Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần môi trường đô thị đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGÔ QUANG HƯNG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGÔ QUANG HƯNG

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng – Năm 2017

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................3
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu............................................................3
4. Phư ng ph p nghiên cứu.......................................................................4
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu......................................................... 4
7. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu..........................................................5
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN SỰ VỀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC.........10
1.1. SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC.................10
1.1.1. Định nghĩa.................................................................................... 10
1.1.2. Lợi ích của việc hài lòng công việc của nhân viên.......................11
1.1.3. Lợi ích của việc đ nh gi sự hài lòng của nhân viên trong công việc
................................................................................................................ 12
1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI CÔNG VIỆC...........................................................................................13
1.2.1. Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959).............................................13
1.2.2. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)................................14
1.2.3. Lý thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) của Clayton P.
Alderfer (1969)............................................................................................... 16
1.2.4. Gi trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)....................17
1.2.5. Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith,
Kendall và Hulin (1969)................................................................................. 17
1.2.6. Tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc MSQ của Weiss (1967) 18

1.3. CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC........................................................................ 20
1.4. MÔ TẢ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU..........................................................24

1.4.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Môi Trường Đô thị Đà Nẵng.....24
1.4.2. Chính s ch đối với nhân viên........................................................ 28
CHƯƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU...................................................32
2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU..................................................................32
2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU......................................................................33
2.2.1. Đề xuất mô hình nghiên cứu.........................................................33
2.2.2. Mối quan hệ giữa c c kh i niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên
cứu...................................................................................................................34
2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO.......................................................................37
2.4. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ............................................................................40
2.4.1. Phỏng vấn tham khảo ý kiến chuyên gia...................................... 40
2.4.2. Kết quả..........................................................................................41
2.4.3. Mã hóa thang đo........................................................................... 42
2.4.4. Thiết kế bảng câu hỏi....................................................................44
2.5. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC...............................................................45
2.5.1. Mẫu nghiên cứu............................................................................ 45
2.5.2. Phư ng ph p thu thập và xử lý số liệu.......................................... 46
2.5.3. Phư ng ph p phân tích dữ liệu......................................................47
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU....................................................51
3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU..................................................................... 51
3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ANPHA....53
3.2.1. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Tiền lư ng”...................53
3.2.2. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Đặc điểm công việc”.....53
3.2.3. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Lãnh đạo – Cấp trên”....54
3.2.4. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Đồng nghiệp”................54
3.2.5. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Phúc lợi”....................... 55
3.2.6. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Đào tạo – Thăng tiến”...55

3.2.7. Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Điều kiện làm việc”......56
3.2.8. Kiểm định sự tin cậy thang đo biến phụ thuộc “Hài lòng công
việc”................................................................................................................56
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA........................................... 57
3.3.1. Phân tích nhân tố kh m ph lần 1 biến độc lập:............................57
3.3.2. Phân tích nhân tố kh m ph lần 2 biến độc lập.............................60
3.3.3. Phân tích kh m ph

nhân tố với biến phụ thuộc “Hài lòng công

việc”................................................................................................................63
3.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU – GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU THANG ĐO SAU KHI PHÂN TÍCH EFA.................................................... 64
3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH..................................................68
3.5.1. Phân tích tư ng quan.................................................................... 68
3.5.2. Kết quả hồi quy tuyến tính bội..................................................... 69
3.6. KIỂM ĐỊNH T-TEST VÀ PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI ANOVA..........72
3.6.1. Kiểm định sự kh c biệt hài lòng công việc giữa nam và nữ..........72
3.6.2. Kiểm định sự kh c biệt hài lòng công việc giữa những nhân viên
có độ tuổi kh c nhau........................................................................................ 73
3.6.3. Kiểm định sự kh c biệt hài lòng công việc giữa những nhân viên
theo thâm niên công tác.................................................................................. 73
3.6.4. Kiểm định sự kh c biệt hài lòng công việc giữa những nhân viên
theo trình độ chuyên môn................................................................................74
3.6.5. Kiểm định sự kh c biệt hài lòng công việc giữa những nhân viên
theo đối tượng công việc.................................................................................75
3.7. KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC .. 76

3.7.1. Kết quả thống kê mô tả về mức hài lòng công việc......................76
3.7.2. Kết quả thống kê mô tả về mức hài lòng từng nhân tố.................77

CHƯƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH.............................81
4.1. ĐÁNH GIÁ NHẬN XÉT KẾT QUẢ...................................................... 81
4.1.1. Kết quả nghiên cứu.......................................................................81
4.1.2. Đ nh gi sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty......81
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH...........................................................................82
KẾT LUẬN....................................................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA Phân tích phư ng sai
CFA

Phân tích nhân tố khẳng định

CT

Lãnh đạo – Cấp trên

CV

Đặc điểm công việc

DK

Điều kiện làm việc

DN

Đồng nghiệp

DT

Đào tạo - thăng tiến

EFA

Phân tích nhân tố kh m ph

HL

Sự hài lòng công việc

JDI

Job Descriptive Index

JDS

Job Diagnostic Survey

JSS

Job Satisfaction Survey

MSQ

Minnesota Satisfaction Questionnaire

OLS

Ordinary Least Square

PL

Phúc lợi

SPSS
TL

Phần mềm dùng để phân tích c c kết quả điều tra trong
mọi lĩnh vực
Tiền lư ng

VIF

Hệ số phóng đại phư ng sai

XNMT

Xí nghiệp môi trường


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng
bảng
1.1.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Trang
13

1.2.

Doanh thu về b n hàng và cung cấp dịch vụ qua c c năm

28

1.3.

C cấu số lượng nhân viên qua c c năm

28

2.1.

Thang đo s bộ

37

2.2.

Mã hóa thang đo

42

2.3.

Phân loại mẫu theo c c tiêu chí

46

2.4.

Mã hóa các biến nhân khẩu hoc

47

3.1.

Mô tả mẫu theo biến nhân khẩu học

51

3.2.

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Tiền lư ng”

53

3.3.

53

3.5.

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Đặc điểm công
việc”
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Lãnh đạo – Cấp
trên”
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Đồng nghiệp”

3.6.

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Phúc lợi”

55

3.7.

55

3.10.

Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Đào tạo – Thăng
tiến”
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Điều kiện làm
việc”
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo “Hài lòng công
việc”
Tóm tắt kết quả kiểm định sự tin cậy của c c thang đo

3.11.

Kiểm định KMO và Bartlett test lần 1 cho c c biến độc lập

57

3.12.

Tổng phư ng sai trích biến độc lập

58

3.13.

Kết quả lần 1 của ma trận thành phần sau khi xoay

59

3.14.

Kiểm định KMO và Bartlett test lần 2 cho c c biến độc lập

60

3.15.

Tổng phư ng sai trích biến độc lập lần 2

60

3.4.

3.8.
3.9.

54
54

56
56
57


Số hiệu
Tên bảng
bảng
3.16.
Kết quả lần 2 của ma trận thành phần sau khi xoay

Trang
62

3.17.

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett cho biến phụ thuộc

63

3.18.

Tổng phư ng sai trích biến phụ thuộc

64

3.19.

Ma trận xoay biến phụ thuộc

64

3.20.

66

3.21.

Thang đo hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá
EFA
Ma trận hệ số tư ng quan giữa c c biến trong mô hình

3.22.

Kết quả phân tích hồi quy

70

3.23.

71

3.24.

Đ nh gi độ phù hợp của mô hình theo R2 và DurbinWatson
Kết quả kiểm định ANOVA.

3.25.

Kiểm định sự kh c biệt hài lòng công việc giữa nam và nữ

72

3.26.

Kiểm định Levene phư ng sai đồng nhất theo độ tuổi.

73

3.27.

Kiểm định Levene phư ng sai đồng nhất theo thâm niên

74

3.28.

74

3.30.

Kiểm định Levene phư ng sai đồng nhất theo trình độ
chuyên môn
Kiểm định Levene phư ng sai đồng nhất theo đối tượng

công việc
Thống kê mô tả sự hài lòng công việc

3.31.

Thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Tiền lư ng

77

3.32.

77

3.34.

Thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Đặc điểm công
việc
Thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Lãnh đạo – Cấp
trên
Thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Đồng nghiệp

3.35.

Thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Phúc lợi

79

3.36.

Thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Điều kiện làm việc

79

3.37.

Thống kê mức độ hài lòng theo nhân tố Hài lòng chung

80

3.29.

3.33.

68

71

75
76

78
78


DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu
hình
1.1.

Tên hình

Trang

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

15

1.2.

Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss

19

1.3.

Mô hình nghiên cứu AJDI của Trần Kim Dung (2005)

20

1.4.

22

1.5.

Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Kh nh Giao và Võ
Thị Mai Phư ng, (2011)
Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011)

1.6.

C cấu bộ m y quản lý Công ty

27

2.1.

Quy trình nghiên cứu

32

2.2.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

34

3.1.

Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố kh m
phá EFA

65

23


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một Công ty. Sự
hài lòng của nhân viên đối với công việc quyết định nên sự ph t triển bền
vững của Công ty. Việc đo lường sự hài lòng của nhân viên nhằm x c định
những yếu tố t c động nhiều nhất đến sự hài lòng của nhân viên, giúp Công ty
có thể hiểu rõ h n về mức độ thoả mãn của nhân viên. Từ đó có những quyết
định chính x c h n để cải thiện môi trường làm việc, dùng đúng người đúng
việc, khai th c nguồn lực con người trong Công ty và mang lại sự hài lòng cao
nhất cho nhân viên.
Xu hướng kinh doanh ngày nay đa số c c Công ty lấy kh ch hàng làm
triết lí kinh doanh. Và thành phần tiếp xúc trực tiếp với kh ch hàng, làm khách
hàng hài lòng không ai khác mà chính là nhân viên. Nhân viên chính là trung
gian để doanh nghiệp làm hài lòng kh ch hàng. Khi nhân viên hài lòng họ sẽ
có th i độ, hành vi tích cực nâng cao doanh số và xây dựng uy tín doanh
nghiệp.
Đối với công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng cũng không là
ngoại lệ. Với tính chất công việc đặc thù, khó khăn về thời gian cũng như
không gian làm việc… Đòi hỏi sự nhiệt tình, tâm huyết và tr ch nhiệm cao của
nhân viên đối với công việc. Việc tạo dựng đội ngũ nhân viên ổn định, có chất
lượng sẽ giúp cho Công ty tiết kiệm được nhiều chi phí, nâng cao chất lượng
công việc cũng như công t c phục vụ kh ch hàng đồng thời tạo ra môi trường
làm việc tin cậy và đoàn kết trong Công ty. Sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc sẽ thúc đẩy chất lượng phục vụ vệ sinh môi trường.
Hiện nay, Công ty mới chuyển sang hoạt động theo mô hình Công ty Cổ
phần. Việc chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước sang doanh nghiệp Cổ phần


2

làm cho c chế quản lý hoạt động của Công ty có nhiều thay đổi, điều này ít
nhiều làm ảnh hưởng tâm tư nguyện vọng của nhân viên.
Qua thực tế cho thấy, từ sau khi Cổ phần hóa, Công ty có hiện tượng
nhân viên xin nghỉ việc nhiều tại một số Xí nghiệp, đặt biệt có những nhân
viên lao động trực tiếp lâu năm có kinh nghiệm. Một trong những nguyên
nhân được x c định là do bất mãn với những c chế quản lý mới của Công ty
như c chế nhân sự có nhiều thay đổi, luân chuyển c n bộ nhân viên giữa c c Xí
nghiệp, sự bất mãn trong c chế quản lý điều hành… Cùng với đó hiện nay
Công ty thực hiện theo chủ trư ng của Thành phố chuyển đổi giờ thu gom r c
trên địa bàn từ sau 17h hàng ngày, đồng hồ sinh học làm việc thay đổi gây bức
xúc trong công nhân. Trong khi đó, c c chế độ lư ng thưởng không thay đổi
dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên đối với c c công việc. Thu nhập bình
quân của nhân viên còn khiêm tốn (h n 4 triệu /th ng) nên rất khó giữ chân
được nhân viên tại Công ty, đặt biệt là nhân viên lao động trực tiếp. Điều này t
c động hiệu quả lao động, chất lượng phục vụ vệ sinh có dấu hiệu đi xuống do
thiếu hụt lượng lực nhân viên, đã có nhiều phản ảnh chưa tốt của người dân về
công t c phục vụ vệ sinh tại c c địa bàn.
Vì vậy t c giả nhận thấy việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại
Công ty là cần thiết, giúp cho Công ty có thể đ nh gi được sự hài lòng trong
công việc hiện tại của nhân viên, từ đó có những giải ph p giữ chân nhân viên,
tăng năng suất lao động cho người công nhân.
Mặt kh c tính đến thời điểm hiện tại chưa có cuộc điều tra, nghiên cứu
nào về vấn đề “sự hài lòng của nhân viên đối với công việc” tại Công ty. Vì
vậy, việc thực hiện khảo s t đ nh gi vào thời điểm này sẽ là nghiên cứu kh m
ph bước đầu để đ nh gi đúng thực trạng nhân viên, họ đ nh gi như thế nào về
công việc, những điều gì ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ về công việc.


3

Do đó, thực hiện một cuộc đ nh gi về sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc là một điều cần thiết cho sự ph t triển của Công ty. Chính vì lý do
đó, t c giả quyết định đi sâu vào đề tài "Đánh giá sự hài lòng trong công
việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng"
Để thực hiện được c c mục tiêu này, c c câu hỏi sau sẽ được định hướng
cho việc thực hiện đề tài:
- Nhân viên có hài lòng với công việc hiện tại không?
- Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc như thế nào?
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Vận dụng mô hình nghiên cứu và thang đo sự hài lòng của nhân viên
trong công việc tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng
- Đ nh gi mức độ hài lòng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự
hài lòng của nhân viên đối với công việc.
- Đưa ra một số hàm ý chính s ch góp phần nâng cao sự hài lòng trong
việc của nhân viên nhằm giữ chân c c nhân viên có năng lực và nâng cao chất
lượng phục vụ.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: C c vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng
trong công việc của nhân viên tại Công ty.
* Phạm vị nghiên cứu:
- Thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: được thu thập trong giai đoạn từ năm 2013 đến 2016
+ Số liệu s cấp: được điều tra trong khoảng thời gian từ ngày
01/10/2016 đến 30/12/2016
+ Tầm xa của hàm ý chính sách : T c giả dự đo n c c hàm ý chính s ch từ
đề tài nghiên cứu sẽ có tính khả thi trong thời gian 3-5 năm


4

- Không gian: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty Cổ phần
Môi trường Đô thị Đà Nẵng.
4. Phư ng ph p nghiên cứu
Để làm s ng tỏ những nội dung trên, phục vụ cho mục tiêu của đề tài,
luận văn sử dụng các phư ng ph p nghiên cứu cụ thể như:
- Nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phư ng ph p nghiên cứu định tính dùng để
kh m ph , điều chỉnh và bổ sung c c biến độc lập có t c động tới biến phụ
thuộc sự hài lòng công việc đồng thời kiểm tra và hoàn thiện bảng hỏi.
Nghiên cứu định tính được thực hiện với kỹ thuật việc tiến hành tham khảo ý
kiến chuyên gia kết hợp phỏng vấn c c nhân viên đang làm việc tại Công ty.
Xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo phù hợp với đề tài cũng
như điều kiện nghiên cứu.
- Nghiên cứu chính thức: Sử dụng phư ng pháp nghiên cứu định lượng
để kiểm định giả thuyết, phân tích hồi quy, phân tích nhân tố EFA… Thông
qua việc điều tra diện rộng, thu thập thông tin bằng c ch gửi bảng câu hỏi
khảo s t đến c c nhân viên trong Công ty. Thu thập, xử lý và phân tích số liệu
bằng phần mềm SPSS.
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
- Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp c i nhìn tổng qu t về sự hài lòng công
việc ở c c nhân tố khác nhau và sự hài lòng nói chung của nhân viên tại công
ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng.
-

Nghiên cứu này giúp nhận biết được c c thang đo dùng để đo lường sự

hài lòng đối với công việc và c c nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với
công việc. Đồng thời đánh gi được mức độ ảnh hưởng của c c nhân tố đến sự
hài lòng đối với công việc của nhân viên trong Công ty.

5

6. Kết cấu nội dung của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề
tài gồm 4 chư ng:
Chư ng 1: C sở lí luận về sự hài lòng công việc
Chư ng 2: Thiết kế nghiên cứu
Chư ng 3: Kết quả nghiên cứu
Chư ng 4: Kết luận và hàm ý chính sách
7. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Để hoàn thiện đề tài t c giả đã nghiên cứu, tham khảo một số công trình
nghiên cứu, c c tài liệu s ch b o liên quan đến đề tài đã được công bố trong và
ngoài nước.
* C c tài liệu nghiên cứu nước ngoài:
- Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967), Manual for the Minnesota
Satisfaction Questionaire, The University of Minnesota Press.
Nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì
đưa ra c c tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi
thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire). MSQ sử dụng
một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và
phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng
đo ngắn h n gồm 20 mục đ nh gi mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh
(Schmit & Allscheid, 1995). Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng
câu hỏi qu dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn h n thì độ sai lệch lớn và
không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên.
- Smith, PC, LM Kendall, & CL Hulin. (1969), The Measurement of
Satisfaction in Work and Retirement.
Nói đến các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc không thể
không đề cập đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường

6

Đại học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng c c chỉ số mô tả công việc JDI (Job
Descriptive Index) để đ nh gi mức độ hài lòng đối với công việc của một
người thông qua c c nhân tố là (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo thăng tiến,
(3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lư ng. Thang đo mô tả công việc JDI
là một trong những thang đo có gi trị và độ tin cậy được đ nh gi cao trong lý
thuyết lẫn thực tiễn. Về c bản mô hình của Smith gồm 5 nhân tố và 72 chỉ b o
để đ nh gi mức độ hài lòng công việc. Sau này, Crossman và Bassem
(2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm
việc. Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng.
- Boeve, W.D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among
faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.
Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của c c giảng
viên khoa đào tạo trợ lý b c sỹ ở c c trường y tại Mỹ trên c sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith,
Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai
nhóm: nhóm nhân tố bên trong (bản chất công việc và c hội ph t triển thăng
tiến) và nhóm nhân tố bên ngoài (lư ng, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ
với đồng nghiệp). Mục đích của nghiên cứu này cũng nhằm là hỗ trợ và nâng
cao cho cả hai lý thuyết trên. Kết quả phân tích tư ng quan của 5 nhân tố trong
JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố công việc,
mối quan hệ với đồng nghiệp và c hội ph t triển là có tư ng quan mạnh nhất
với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lư ng bổng có tư
ng quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của c c giảng viên. Trong c c nhân
tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tố
ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung.

7

* C c tài liệu nghiên cứu trong nước:
- Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đổi với công việc
trong điều kiện của Việt Nam” - Tạp chí Phát triển Khoa học Công Nghệ. ĐH
Quốc gia Tp. HCM
Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài
lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng c ch sử dụng Chỉ số mô tả
công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được
đề nghị trong JDI, t c giả đã đưa thêm 2 nhân tố nữa là “phúc lợi” và “điều
kiện làm việc” để phù hợp với tình hình Việt Nam. Sau khi kiểm định, còn lại
4 yếu tố làm nhân viên hài lòng với công việc bao gồm: tiền lư ng, đồng
nghiệp, lãnh đạo và c hội thăng tiến. Nhóm t c giả đã khảo s t 558 nhân viên
đang làm việc toàn thời gian và kết quả cho thấy mức độ hài lòng về tiền lư
ng có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên.
- Vũ Khắc Đạt (2008), “Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam Viet Nam
Airlines” - Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu này cũng dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung
(2005) nhưng có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện hiện tại tại văn
phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines. T c giả nghiên cứu 6 yếu tố sau:
Bản chất công việc, Đào tạo – ph t triển, Đ nh gi , Đãi ngộ (kết hợp từ hai yếu
tố Tiền lư ng và Phúc lợi), Môi trường t c nghiệp (kết hợp từ hai yếu tố Đồng
nghiệp và Điều kiện làm việc), Lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu của t c giả cho
thấy yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu
tố môi trường t c nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và bản chất công việc đều có
ảnh hưởng cùng chiều đối với sự thoả mãn chung của nhân viên cũng như
lòng trung thành của họ đối với công ty.

8

- Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), “Đo lường sự
thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân
Hiệp Phát” - Tạp chí Phát triển kinh tế, Số 248. Đại học Kinh tế TP.HCM
Công trình nghiên cứu của Hà Nam Kh nh Giao và Võ Thị Mai
Phư ng, (2011) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự
(1969). Ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI là tiền lư ng, c hội đào tạothăng tiến, đặc điểm công việc, cấp trên, đồng nghiệp, t c giả đã thêm 2 nhân
tố điều kiện công việc và phúc lợi xã hội cho phù hợp với tình hình ở Việt
Nam. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phư ng ph p định lượng,
phỏng vấn trực tiếp 300 nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân
Hiệp Ph t. Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn
công việc là: tiền lư ng, đặc điểm công việc, mối quan hệ với cấp trên, điều
kiện làm việc và phúc lợi. Trong đó, phúc lợi là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất
đến sự thỏa mãn công việc, kế đến là tiền lư ng và đặc điểm công việc. Nhân
tố ít ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là mối quan hệ với cấp trên và điều
kiện làm việc.
- Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), “Khảo sát các yếu tố tác động lên sự
thỏa mãn công việc của giảng viên tại TPHCM”- Luận văn Thạc Sĩ, Đại học
Kinh tế TP.HCM
Nguyễn Thị Thu Thủy đã tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc
của c c giảng viên tại TP.HCM trên c sở sử dụng mô hình JDI của Smith,
Kendall & Hulin với 5 biến độc lập gồm: yếu tố công việc, thu nhập, c hội
đào tạo thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp. Sau khi tiến hành phân tích nhân
tố và kiểm định thang đo thì mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ 5 biến thành 6
biến độc lập: trong đó nhân tố công việc được t ch thành hai nhân tố là đặc
điểm công việc và điều kiện làm việc. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy từ s
u biến trong mô hình điều chỉnh thì chỉ có bốn biến là đồng nghiệp, thu

9

nhập, đặc điểm công việc và lãnh đạo là có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê
đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM.
Tóm lại, ta có thể nhận thấy, mặc dù mô hình JDI của Smith et al tuy
chưa kh i qu t hết c c yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo
tổng thể, nhưng trên c sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho c c kết
quả được đ nh gi cao về gi trị và độ tin cậy. Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng
có không ít t c giả sử dụng làm c sở cho công t c nghiên cứu sự hài lòng của
nhân viên, với c c đề tài của Trần Thị Kim Dung (2005), Vũ Khắc Đạt (2009),
Hà Nam Kh nh Giao & Võ Thị Mai Phư ng (2011), Nguyễn Thị Thu Thủy
(2011)…
Tuy nhiên, sau khi điểm qua c c nghiên cứu về sự hài lòng công việc ở
c c lĩnh vực c c lĩnh vực kh c nhau tại Việt Nam, t c giả thấy mô hình nghiên
cứu AJDI của Trần Kim Dung (2005) có gi trị và độ tin cậy cần thiết. Mô hình
này phù hợp việc thực hiện đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với
công việc tại Việt Nam. Đây sẽ là gợi ý để t c giả lựa chọn mô hình nghiên
cứu phù hợp với điều kiện Công ty.
Mặt kh c, những nghiên cứu trước đây chỉ tập trung vào c c nghiên cứu
vào c c doanh nghiệp dịch vụ, sản xuất kinh doanh nhưng chưa có đề tài
nghiên cứu sự hài lòng nhân viên tại doanh nghiệp công ích. Nghiên cứu này
của t c giả muốn tìm hiểu sự hài lòng của nhân viên tại doanh nghiệp công ích
mà cụ thể là tại công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng. Việc tìm hiểu
mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, những yếu tố làm cho nhân
viên cảm thấy hài lòng cũng như xem xét mức độ kh c biệt của những yếu tố
đó so với tại c c doanh nghiệp dịch vụ, sản xuất kinh doanh từ đó thấy những
mặt có lợi đưa ra những hàm ý chính s ch đổi mới.

10

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN SỰ VỀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
1.1. SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.1.1. Định nghĩa
Hài lòng công việc là một kh i niệm chưa được thống nhất của c c nhà
nghiên cứu xuất ph t từ góc nhìn kh c nhau, c c lĩnh vực nghiên cứu kh c nhau.
Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và c c yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng của nhân viên tại n i làm việc. Sự hài lòng được định nghĩa và đo
lường theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo c
c yếu tố thành phần của công việc.
- Sự hài lòng chung đối với công việc:
Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là th i độ về
công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực
đối với công việc.
Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đ n giản là
cảm gi c mà người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ
người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là th i độ dựa trên nhận thức
của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm
việc của họ.
Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản nh
mức độ một c nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay
cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc.
- Sự hài lòng đối với các khía cạnh công việc:
Một số nhà nghiên cứu kh c cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng

với c c khía cạnh công việc kh c nhau.


11

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với c c thành phần
hay khía cạnh của công việc là th i độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên
về c c khía cạnh kh c nhau trong công việc (bản chất công việc, c hội đào tạo
và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lư ng) của họ.
Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình
cảm và cảm xúc đối với c c khía cạnh kh c nhau của công việc. Luddy nhấn
mạnh c c nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự
gi m s t của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi
ngộ và c c phần thưởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường
làm việc, c cấu của tổ chức.
Mặc dù có nhiều định nghĩa kh c nhau về sự hài lòng công việc, nhưng
nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh:
- Sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích
cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm
tin, hành vi của người lao động;
- Sự hài lòng công việc của nhân viên khi làm việc thích thú, thoải m i
đối với c c khía cạnh công việc của mình.
Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả c c
khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công
việc nói chung.
1.1.2. Lợi ích của việc hài lòng công việc của nhân viên
Việc tạo ra sự hài lòng của nhân viên đối với công việc sẽ mang lại
những lợi ích thiết thực:
- Sự hài lòng trong công việc sẽ tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức
duy trì được lực lượng nhân viên ổn định, giảm được c c chi phí tuyển dụng,

đào tạo từ đó giảm c c lỗi sai hỏng trong qu trình làm việc từ c c nhân viên
mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn


12

thành công việc một c ch hiệu quả trong thời gian ngắn h n so với nhân viên
mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc.
- Mặt kh c, sự hài lòng trong công việc cũng sẽ có t c động tích cực chất
lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân viên. Ảnh hưởng của chất lượng
làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được c c nhà nghiên cứu chất lượng
thừa nhận. C c chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng
sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên
gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng
của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao.
Ishikawa cho rằng kiểm so t chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con
người. Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công
việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động.
Nhìn chung c c nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm
cho người lao động trung thành h n, ít xin nghỉ việc h n hay giảm tình trạng
đình công hay gia tăng c c hoạt động công đoàn.
1.1.3. Lợi ích của việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Đ nh gi sự hài lòng của nhân viên chính là một trong những c ch thức
hiệu quả nhất nhằm đo lường và ph t triển c c mối quan hệ trong doanh
nghiệp. Dữ liệu của cuộc khảo s t giúp ph t họa th i độ và ý kiến của nhân
viên. Những cuộc khảo s t như vậy đặc biệt hữu ích khi doanh nghiệp trải qua
những thay đổi như sa thải, x c nhập công ty hay bổ nhiệm một trưởng bộ
phận mới.
Nhiều nghiên cứu quy mô cho thấy những nhân viên tận tâm và trung

thành có t c động trực tiếp tới kết quả hoạt động kinh doanh và lợi nhuận của
doanh nghiệp.
Đ nh gi sự hài lòng của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp thấu hiểu c c ý
kiến được chia sẽ rộng rãi của họ về những vấn đề tại n i làm việc, qua đó
giúp doanh nghiệp:


13

- Tìm ra c c vấn đề liên quan tới n i làm việc, con người, tổ chức và có
bước hành động kịp thời
- Nâng cao tinh thần, lòng trung thành, sự tận tâm và gắn kết của nhân viên
- Kết nối ban lãnh đạo và nhân viên cùng chung mục tiêu ph t triển công
ty. Thông tin hai chiều với nhân viên giảm tỉ lệ chảy m u chất x m, thu hút và
giữ chân nhân tài
- Giảm chi phí hoạt động, tăng năng suất, doanh thu & lợi nhuận và hiệu
quả kinh doanh
1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI CÔNG VIỆC
1.2.1. Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)
Herzberg cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòng công
việc: nhóm c c nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. C c nhân tố động
viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử th ch, sự tiến bộ, sự
trưởng thành trong công việc, c c nhân tố duy trì gồm: chính s ch Công ty và c
ch quản trị của Công ty, sự gi m s t của cấp trên, lư ng bổng, mối quan hệ giữa
c c c nhân, điều kiện làm việc, đời sống c nhân, sự đảm bảo của công việc.
Chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân
viên, và nếu không làm tốt c c nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân
viên.
Bảng 1.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg

THUYẾT HAI NHÂN TỐ
C c yếu tố duy trì (phạm vi công việc) C c yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc)

Lư ng và các khoản phúc lợi phụ

Công việc có ý nghĩa

Sự giám sát

Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc

Có c hội thăng tiến

Các chính sách quản trị

Sự công nhận khi hoàn thành công việc


14

Qua thực tế cũng cho thấy rằng c c thang đo thuộc hai nhân tố này đều có
mức độ t c động đến sự thỏa mãn của người lao động. Tuy nhiên, một số nhà
nghiên cứu đã đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì của
Herzberg vì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki,
2007).
Lý thuyết của Herzberg được ứng dụng trong việc đo lường mức độ thỏa
mãn của người lao động dưới 02 gốc độ nhân tố động lực làm việc và nhân tố
duy trì làm việc.

1.2.2. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Victor Vroom cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện
những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào gi trị của mục tiêu đó, và
họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục
tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động c thúc đẩy con người làm
việc sẽ được x c định bởi gi trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được
nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói c ch kh c, Vroom chỉ ra rằng động c
thúc đẩy là sản phẩm của gi trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và
những c hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết của
Vroom có thể được ph t biểu như sau :
Kỳ vọng x Phư ng tiện x Hấp lực = Động lực
- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công
việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân
- “Phư ng tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ
làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc,… để hoàn thành công việc
- “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được
so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao
động, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực