Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LƢU HOÀNG VINH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LƢU HOÀNG VINH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN TRƢỜNG SƠN

Đà Nẵng - Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Lƣu Hoàng Vinh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................................. 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................................... 3
5. Bố cục đề tài.......................................................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu...................................................................................... 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC....................................................................................................................... 9
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC...........9
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản......................................................................................... 9
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực.....................12
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
TỔ CHỨC........................................................................................................................................... 14
1.2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo............................................................... 14
1.2.2. Giai đoạn đào tạo..................................................................................................... 18
1.2.3. Đánh giá kết quả đào tạo...................................................................................... 27
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC....................................................................................................................................... 29
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng.................................................................... 29
1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức............................................................................. 31
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động................................................ 32

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1........................................................................................................... 34
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG.............35


2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ

ẢN CỦA ẢO HIỂM

HỘI THÀNH

PHỐ ĐÀ NẴNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC....................................................................................................................................... 35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của

ảo hiểm xã hội thành

phố Đà Nẵng...................................................................................................................................... 35
2.1.2. Nhiệm vụ của ảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng..............................36
2.1.3. ộ máy quản lý của ảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng.................36
2.1.4. Đặc thù cơ bản của tổ chức ảo hiểm xã hội............................................. 37
2.2. TÌNH HÌNH VỀ CÁC NGUỒN LỰC CỦA

ẢO HIỂM

HỘI

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG.......................................................................................................... 38
2.2.1. Nguồn lực cơ sở vật chất...................................................................................... 38
2.2.2. Nguồn nhân lực......................................................................................................... 39

2.2.3. Tình hình hoạt động của

H H thành phố Đà Nẵng trong thời

gian qua................................................................................................................................................. 43
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ẢO HIỂM

HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG........................................................... 46

2.3.1. Thực trạng giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo........................................ 46
2.3.2. Thực trạng giai đoạn đào tạo.............................................................................. 51
2.3.3. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo.............................................................. 61
2.4. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ẢO HIỂM

HỘI ĐÀ NẴNG........................................................................................... 65

2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc....................................................................................... 65
2.4.2. Những hạn chế cần khắc phục........................................................................... 66
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế..................................................................... 66
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2........................................................................................................... 68


CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ

ĐÀ

NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI.................................................................................... 71

3.1. CĂN CỨ ĐỂ ÂY DỰNG GIẢI PHÁP................................................................... 71
3.1.1. Phân tích môi trƣờng............................................................................................. 71
3.1.2. Mục tiêu phát triển của

H H thành phố Đà Nẵng trong thời

gian tới................................................................................................................................................... 74
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI ẢO HIỂM

HỘI ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI........78

3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo......................................... 78
3.2.2. Hoàn thiện xác định đối tƣợng và hình thức đào tạo............................88
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo.......................................... 93
3.2.4. ây dựng môi trƣờng tự học tập trong đơn vị.......................................... 96
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ........................................................................................................ 97
3.3.1. Đối với H H Việt Nam..................................................................................... 97
3.3.2. Đối với U ND thành phố Đà Nẵng............................................................... 98
KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 99
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)


CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHTN

ảo hiểm thất nghiệp

BHYT

ảo hiểm y tế

BHXH

ảo hiểm xã hội

CBVC

Cán bộ viên chức

CNTT

Công nghệ thông tin

NLĐ

Ngƣời lao động

NNL

Nguồn nhân lực

SDLĐ

Sử dụng lao động


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1.

Mô hình đánh giá của TS. Donald Kir Patrick

29

2.1.

Số lƣợng C VC của

40

2.2.

Số lƣợng và cơ cấu theo độ tuổi, giới tính của CBVC tại
H H ĐN qua các năm

41

2.3.

Số lƣợng và cơ cấu theo trình độ chuyên môn của
C VC tại H H thành phố Đà Nẵng qua các năm

43

2.4.

Một số chỉ tiêu về tình hình hoạt động của
phố Đà Nẵng giai đoạn 2012 – 2016

44

2.5.

Số lƣợng, tỷ lệ và tốc độ tăng lao động đƣợc đào tạo của
H H thành phố Đà Nẵng qua các năm

48

2.6.

Tình hình xác định mục tiêu đào tạo qua các năm

51

2.7.

Số lƣợt NLĐ đã đƣợc đào tạo của
đoạn 2012-2016

53

2.8.

Nội dung kiến thức đào tạo cho C VC tại H
phố Đà Nẵng

H thành

55

2.9.

Thời gian thực hiện các khóa đào tạo tại
phố Đà Nẵng qua các năm

H Thành

57

Số lƣợng C
VC tham gia các phƣơng pháp đào tạo tại
H H Đà Nẵng

60

2.10.

H H Đà Nẵng qua các năm

H

H thành

H H Đà Nẵng giai

H

2.11.

Kinh phí đầu tƣ cho đào tạo của H H qua các năm

61

2.12.

Đánh giá mức độ về tính thiết thực của chƣơng trình đào
tạo

63


Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.13.

Tình hình kiểm tra kết quả thực hiện công việc sau khi

đào tạo của đơn vị

64

3.1.

Kế hoạch tỷ lệ tham gia
2025

74

3.2.

ảng xác định kiến thức cần đào tạo đối với cán bộ viên
chức

3.3.

H H,

HYT giai đoạn 2016-

84

ảng mô tả công việc

86

3.4.

Bảng xác định nhu cầu đào tạo tại phòng nghiệp vụ/đơn
vị trực thuộc H H Đà Nẵng theo quý

87

3.5.

Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo tại
quý

88

3.6.

ảng xác định phƣơng pháp đào tạo cho C VC H
thành phố Đà Nẵng

3.7.

Kế hoạch đào tạo của H
2025

3.8.

Phiếu khảo sát ngƣời tham gia đào tạo đối với chƣơng
trình đào tạo tại H H thành phố Đà Nẵng

94

3.9.

Phiếu đánh giá kết quả viên chức của H H Đà Nẵng

96

H

H Đà Nẵng theo
H

92

H Đà Nẵng giai đoạn 2017 -

93


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
3.1.

Tên hình
Tiến trình phân tích công việc

Trang
85


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các doanh nghiệp hay tổ chức muốn tồn tại và phát triển đƣợc một
cách bền vững trong nền kinh tế hiện nay cần phải quan tâm tới ngƣời lao
động. Một tổ chức, doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính dồi dào,
phong phú, sử dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến, hiện đại nhƣ thế nào đi
chăng nữa cũng không thể tồn tại và phát triển nếu công tác quản trị nguồn
nhân lực yếu kém, không quan tâm hoặc đánh giá thấp vấn đề con ngƣời. Đào
tạo đƣợc coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của
tổ chức, chất lƣợng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh
quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực sẽ
đảm bảo cho nguồn nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp có thể thích ứng
và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, định hƣớng vào
hiện tại chú trọng vào công việc thực tế của nhân viên giúp nhân viên có các
kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại, xây
dựng một lực lƣợng lao động giỏi, hoàn thành các mục tiêu đã đề ra.
Trong chặng đƣờng hơn hai mƣơi năm xây dựng và phát triển, H H
Việt Nam luôn nhận đƣợc sự quan tâm theo dõi, lãnh đạo sâu sát của Đảng,
Quốc hội, Chính phủ. Với chức năng lập pháp và giám sát tối cao, Quốc hội
đã ban hành Luật H H (năm 2014) [11], Luật HYT (năm 2008) [12]. Đặc biệt,
trong năm 2014, Quốc hội đã thông qua Luật sửa đổi bổ sung một số
điều của Luật HYT đây là cơ sở pháp lý rất quan trọng giúp ngành H H thực
hiện tốt hơn nhiệm vụ phục vụ nhân dân, ngƣời lao động [13]. ên cạnh
đó, toàn ngành đang tập trung đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, xây
dựng phần mềm cấp mã số định danh, quản lý đối tƣợng tham gia H H,
HYT, HTN cho toàn bộ ngƣời dân. Đứng trƣớc đòi hỏi phải xây dựng và


2

nâng cao chất lƣợng phục vụ, đáp ứng những yêu cầu mà Đảng và nhân dân
giao phó. Trong những năm trở lại đây, ngành H H nói chung, H H thành phố
Đà Nẵng nói riêng đã luôn quan tâm đến công tác đào tạo đội ngũ cán bộ đầy
đủ năng lực và phẩm chất trí tuệ. Tuy nhiên, việc đào tạo này chƣa có chiều
sâu, công tác đào tạo còn thụ động và nhiều bất cập, chƣa tƣơng xứng với sự
phát triển của ngành. uất phát từ thực tiễn đó, tôi chọn đề tài: “Đào tạo nguồn
nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng” để làm luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nhằm thực hiện ba mục tiêu chính:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn
nhân lực trong các tổ chức.
- Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại ảo hiểm xã hội
thành phố Đà Nẵng thời gian vừa qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại ảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại ảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và
hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
+ Về mặt không gian: Nghiên cứu các nội dung trên tại ảo hiểm xã hội
TP Đà Nẵng và ảo hiểm xã hội quận, huyện.
+

Về mặt thời gian: Các giải pháp đƣợc đề xuất trong luận văn có ý

nghĩa từ nay đến năm 2025.

3

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đƣợc mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng
tổng hợp các phƣơng pháp sau:
- Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Tác giả đã thực hiện
thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể những vấn đề lý
luận đã đƣợc đúc rút từ các giáo trình chuyên ngành trong nƣớc và quốc tế,
qua các bài báo, internet, các website liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân
lực.
- Phƣơng pháp quan sát: Dùng tri giác để cảm nhận và ghi lại các hoạt
động cần thu thập thông tin.
- Phƣơng pháp chuyên gia: Phỏng vấn trực tiếp chuyên gia để nhận
diện những tồn tại trong công tác đạo tạo nguồn nhân lực của đơn vị sau đó
thiết kế bảng hỏi.
- Phƣơng pháp điều tra: Tác giả sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát 150 cán
bộ, công chức, viên chức ở các phòng, quận, huyện thuộc H

H thành phố.

- Phƣơng pháp thống kê, tổng hợp: Tổng hợp những thông tin thu thập
đƣợc, tiến hành phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn.
- Các phƣơng pháp khác.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu
tham khảo, luận văn gồm 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các
tổ chức.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ảo hiểm xã

hội thành phố Đà Nẵng.
Chƣơng 3: Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
ảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.


4

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Hiện nay, về lý thuyết đào tạo và tổ chức đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp đƣợc khá nhiều tài liệu, giáo trình quản trị nguồn nhân lực của
các tác giải trong và ngoài nƣớc đề cập đến. Các cuốn sách của Dessler
(2011), Ivancevich (2010), Noe và cộng sự (2011), Torrington và các cộng sự
(2011), đều nhấn mạnh rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho
ngƣời học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc, đào tạo
đƣợc nhắc đến nhƣ một giải pháp chiến lƣợc cho hoạt động của doanh
nghiệp [17], [19], [20], [21]. Đối với các vấn đề cơ bản về đào tạo, các cuốn
sách của Trần Kim Dung (2011), Nguyễn Hữu Thân (2008), Nguyễn Vân
Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012)...đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về
đào tạo và luận giải đào tạo dƣới góc độ của doanh nghiệp. Các tác giả đã
trình bày bản chất của đào tạo nguồn nhân lực, nội dung, phƣơng pháp, tổ
chức đào tạo trong doanh nghiệp. Trong thời gian nghiên cứu và tìm hiểu
chuyên sâu về lĩnh vực này, tác giả đã tham khảo một số các giáo trình, tài
liệu, công trình nghiên cứu của các chuyên gia, tài liệu liên quan, các kiến
thức, thông tin từ nhiều nguồn nhƣ sau:
Sách Quản trị nguồn nhân lực của nhóm tác giả Đoàn Gia Dũng, Nguyễn
Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị ích Thu, Nguyễn
Phúc Nguyên (2006), Nxb Thống kê. Tài liệu này đã làm rõ các khái niệm liên
quan đến nguồn nhân lực, đến quản trị nguồn nhân lực; nội dung của quản trị
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và các xu hƣớng thay đổi trong công tác
quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Đặc biệt, tài liệu đã cung cấp các kiến thức cơ

bản liên quan đến khái niệm, nội dung, quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Nhóm tác giả đã đƣa ra mô hình hệ thống đào tạo gồm 3 giai
đoạn: đánh giá nhu cầu - đào tạo - đánh giá. Đánh giá nhu cầu để loại trừ những
chƣơng trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết


5

những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chƣa đƣợc đáp ứng và để xác định mục
tiêu đào tạo cho các chƣơng trình đƣợc vạch ra. Ở giai đoạn này, thiết lập các
mục tiêu cụ thể hóa mục đích của đào tạo và kiến thức, kỹ năng, thái độ mong
muốn ngƣời nhân viên phải có sau khi hoàn tất chƣơng trình đào tạo. Ở giai
đoạn 2 là xây dựng chƣơng trình đào tạo thích hợp nhằm đạt đƣợc các mục
tiêu đặt ra, điều này đƣợc hoàn tất bằng cách lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
và phát triển các tài liệu đào tạo nhằm truyền tải kiến thức và kỹ năng đƣợc
xác định trong các mục tiêu thuộc về hành vi. Ở giai đoạn 3, đánh giá chƣơng
trình đào tạo là để xác định xem chƣơng trình đào tạo có đáp ứng đƣợc mục
tiêu đào tạo đƣa ra không và đƣa ra một số cách để đánh giá chƣơng trình
đào tạo [4].
Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, N Tổng hợp Thành
phố Hồ Chí Minh. Trong Chƣơng 7 nói về đào tạo và phát triển. Về phần đào
tạo, tác giả chỉ ra quá trình đào tạo gồm ba giai đoạn: Xác định nhu cầu đào
tạo - thực hiện quá trình đào tạo - đánh giá hiệu quả đào tạo. Để xác định nhu
cầu đào tạo thì phải dựa trên phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc
nghiệp và phân tích nhân viên. Ở giai đoạn thực hiện quá trình đào tạo, doanh
nghiệp phải xác định nội dung chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo, đây là
các vấn đề doanh nghiệp cần phải thận trọng vì tất cá các chi phí trong đào tạo
đều phải đƣợc hoàn vốn. Ở giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo, theo tác giả
có hai giai đoạn, giai đoạn 1 học viên tiếp thu, học hỏi đƣợc gì sau khóa đào
tạo, giai đoạn 2, học viên áp dụng các kỹ năng đã học đƣợc vào trong thực tế

để thực hiện công việc nhƣ thế nào. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý
luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực
ở Việt Nam. Để luận văn này lấy đó làm cơ sở mở rộng và nhìn nhận khách
quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng nhƣ duy trì phát triển nguồn
nhân lực [2].


6

PGS.TS Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo và quản lý nhân lực, NXB Từ
điển bách khoa, Hà Nội. Tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân
lực, các phƣơng thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật ản từ
những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở Việt Nam
trong thời gian tới [3].
Business Edge (2006), Bản chất quản trị nguồn nhân lực: Gầy dựng
Đội quân tinh nhuệ, Nhà xuất bản Trẻ. Cuốn sách làm rõ mục tiêu đào tạo
nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là sự phát triển của tổ chức thông qua
việc phát triển nghề nghiệp của cá nhân trong tổ chức. ên cạnh đó tác giả còn
xây dựng chƣơng trình đào tạo trong doanh nghiệp gồm 4 giai đoạn: Xác định
nhu cầu, lập xây dựng chƣơng trình và chuẩn bị đào tạo, thực hiện chƣơng
trình đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo [16].
George T.Milkovich và John W.Boudreau (2005), Quản trị nguồn nhân
lực, N Thống Kê (TS Vũ Trọng Hùng dịch). Trong chƣơng 10 làm rõ về đào
tạo tác giả tập trung vào cách thức các tổ chức có thể dùng đào tạo nhƣ một
công cụ chiến lƣợc để đạt đƣợc những mục tiêu của tổ chức và của các công
nhân viên và đƣa ra mô hình chẩn đoán của quá trình đào tạo gồm 3 giai
đoạn: Đánh giá nhu cầu - đào tạo và phát triển - đánh giá. Tác giả chỉ ra rằng,
trong hoạt động đào tạo, trƣớc tiên phải nhận dạng các mục tiêu đào tạo mục
tiêu đó là gì, mục tiêu tốt phải có tính đo lƣờng đƣợc, cụ thể, có thời hạn cuối

cùng. Ở giai đoạn xây dựng và thiết kế các chƣơng trình đào tạo đòi hỏi phải
tạo ra những điều kiện cho phép học tập, lựa chọn nội dung của chƣơng trình
đào tạo, lựa chọn cách đào tạo và ngƣời triển khai việc đào tạo. Ở giai đoạn
đánh giá kết quả đào tạo, tác giả khẳng định đánh giá không những là một
phần cực kỳ quan trọng của quá trình đào tạo, mà còn là một phần hết sức
quan trọng trong mọi hoạt động về nguồn nhân lực. Việc đánh giá chỉ có giá


7

trị khi nó cải thiện đƣợc các quyết định quan trọng trong tƣơng lai. Đồng
thời, tác giả trình bày cách làm thế nào để tạo ra đƣợc những hệ thống đánh
giá có hiệu quả [18].
Trong cuốn sách Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân và Ths.Nguyễn Vân Điềm (2012), N Đại học Kinh tế Quốc dân,
Hà Nội. Giáo trình Quản trị nhân lực cung cấp cho ngƣời học các kiến thức
cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ
chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ
chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi ngƣời lao
động bƣớc vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tƣơng ứng với ba
giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và
Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính
lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam. Giáo trình đã đề cập đến hệ
thống lý luận đào tạo nguồn nhân lực theo các yếu tố cơ bản, đó là xác định
nhu cầu đào tạo; lựa chọn phƣơng pháp đào tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo
[5].
Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản Trị Nhân Sự, N

Lao Động ã Hội.

Trong chƣơng 8 của cuốn sách đề cập đến Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực làm rõ những khái niệm cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực, bên cạnh đó
trình bày tiến trình đạo tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nằm nâng cao
tay nghề, nâng cho chất lƣợng công việc cho nhân viên và hoàn thành mục
tiêu chung của doanh nghiệp. Thông qua tài liệu này tác giả đã có những hiểu
biết nhận định về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó có thể đƣa vào
hệ thống lý luận của luận văn [10].
Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan thành phố Đà
Nẵng” của tác giả Cao Văn Nhân (2012). Luận văn “Hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su KonTum” Luận văn thạc


8

sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Hứa Thị Hƣơng Giang (2011). Luận văn “ Đào
tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai-Kom Tum” Luận văn thạc sĩ
quản trị kinh doanh, tác giả Hoàng Lƣơng Giang (2016). Những luận văn này
cũng đã khái quát đƣợc cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp. Luận văn đã phân tích rõ ràng về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực
tại đơn vị, sử dụng phiếu điều tra để khảo sát thực trạng và đã đề xuất những
giải pháp hợp lý để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị [6],
[7], [9].
Các quyết định 1216/QĐ-TTg của Thủ tƣớng Chính phủ ban hành ngày
22 tháng 07 năm 2011 về việc Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt
Nam giai đoạn 2011 - 2020 [14].Quyết định số 445/QĐ-BHXH ngày
11/5/2012 của ảo hiểm xã hội Việt Nam về Phê duyệt quy hoạch phát triển
nhân lực ngành ảo hiểm xã hội giai đoạn 2011-2020 [15]. Trong đó, một
trong những mục tiêu lớn là trở thành trung tâm giáo dục - đào tạo và khoa
học - công nghệ; trung tâm đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao của cả
nƣớc.

Dựa trên những cơ sở lý luận nhƣ vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Đào
tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng” làm luận văn.
Qua luận văn, tác giả sẽ đánh giá thực trạng đào tạo tại đơn vị và qua đó đƣa
ra những giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ảo hiểm
xã hội thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.


9

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nhân lực
Nhân lực là thể lực của con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm
cho con ngƣời hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều
kiện tham gia vào quá trình lao động, con ngƣời đủ sức lao động [1].
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ
chức cần và huy động đƣợc cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm
vụ trƣớc mắt và lâu dài của tổ chức đó.
Nhân lực cũng có thể hiểu là sức mạnh của lực lƣợng lao động trong
một tổ chức. Sức mạnh đó phải đƣợc kết hợp giữa ngƣời lao động và của các
nhóm yếu tố: sức khỏe, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng.
Nhân lực là sức ngƣời dùng trong sản xuất, dịch vụ…và là yếu tố
không thể thiếu đƣợc trong quá trình này, không có nó các quá trình đó không
thể diễn ra.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm thể lực, trí lực, và nhân

cách của con ngƣời. Thể lực là sức khỏe của thân thể, khả năng sử dụng cơ
bắp, chân tay. Trí lực là suy nghĩ, hiểu biết và khả năng tiếp thu kiến thức của
con ngƣời. Nhân cách là toàn bộ những đặc điểm tâm lý đã ổn định, bền vững
của cá nhân tạo nên giá trị, phẩm giá của cá nhân đó và tạo nên nét độc đáo
của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi ngƣời, bao gồm thể
lực, trí lực và nhân cách.


10

b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời luôn đƣợc xem là một yếu tố
tạo nên sự thành công của mọi tổ chức. Đặc biệt là trong thời đại ngày nay khi
nền kinh tế công nghiệp đang dần chuyển sang nền kinh tế tri thức, vì lợi thế
so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá
nhân công rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con ngƣời, thì nguồn nhân lực
trở thành tài sản quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của tổ chức đó.
Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lƣợng dịch vụ tốt, cơ sở
hạ tầng mạnh nhƣng nếu thiếu lực lƣợng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó
khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng đƣợc lợi thế cạnh tranh.
Có thể nói, cho đến nay khái niệm nguồn nhân lực đang đƣợc hiểu theo
nhiều quan điểm khác nhau. Có thể nêu lên một số quan điểm:
- Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân, những con ngƣời cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
đƣợc huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc
hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết
với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp [2].
- Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là
toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá
trình lao động sản xuất. Nó cũng là sức lao động của con ngƣời, một nguồn lực

quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp

[5].
Nguồn nhân lực trong các tổ chức khác nhau thì khác nhau, và do chính
đặc điểm của các cá nhân trong tổ chức tạo nên. Những cá nhân của các tổ
chức có năng lực, đặc điểm, tiềm năng phát triển khác nhau cũng tạo ra những
tiềm lực khác nhau về nguồn lực cho mỗi tổ chức.
Từ những khái niệm trên, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là sự kết hợp giữa


11

những kỹ năng, kiến thức và các khả năng đƣợc đặt dƣới sự kiểm soát của
một tổ chức dƣới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của
những khả năng đó dƣới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù
hợp với mục tiêu của tổ chức.
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Nhằm nâng cao và duy trì chất lƣợng cho nguồn nhân lực trong mỗi tổ
chức thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo nguồn nhân
lực. Thông qua các hoạt động đó giúp cho tổ chức tạo đƣợc vị thế của mình
trong môi trƣờng kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Để nguồn nhân
lực trong các tổ chức đó đáp ứng đƣợc với sự phát triển ngày càng cao của
quá trình sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải đƣợc
thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch. Theo đó, hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau:
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con
ngƣời về tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc
đẩy sáng tạo thành tựu khoa học - công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích
cực của các ngành nghề, lĩnh vực. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực
cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm

năng con ngƣời, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo
dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm
hồn và hành vi từ trình độ chất lƣợng này đến trình độ chất lƣợng khác cao
hơn, hoàn thiện hơn.
Đào tạo là một quá trình học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi
trƣờng làm việc để tìm kiếm sự thay đổi về chất tƣơng đối lâu dài của một cá
nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tốt công việc của mình. Nhờ
đào tạo mà ngƣời lao động có thêm nhiều hiểu biết, đổi mới phƣơng pháp, kỹ
năng, thái độ làm việc và thái độ đối với các đồng nghiệp tại nơi làm việc [9].


12

Đào tạo nguồn nhân lực đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp
ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ
năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn [5].
Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện ngƣời lao động tập trung
vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân,
thời gian thực hiện việc đào tạo thƣờng ngắn với mục đích chủ yếu là để khắc
phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại. Mặc
dù sự thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều
yếu tố nhƣng nguồn nhân lực vẫn là yếu tố quyết định cho sự thành công đó.
Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất lƣợng của đội ngũ lao động,
phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng
công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách có tổ chức và có kế hoạch.
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
a. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt
hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tƣơng lai.
-

Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn

lực của doanh nghiệp có thể thích ứng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật
và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lƣợng lao động giỏi,
hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp.


13

- Đối với ngƣời lao động: Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao
kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn và làm việc có hiệu quả hơn. Phát
huy khả năng của từng ngƣời, giúp ngƣời lao động trở nên nhanh nhẹn đáp
ứng sự thay đổi của môi trƣờng.
Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con ngƣời hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi ngƣời
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thƣờng xuyên
phát triển giữ vững sự tăng trƣởng của doanh nghiệp cũng nhƣ cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi ngƣời đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi ngƣời đều có khả
năng đóng góp nhiều sáng kiến cho doanh nghiệp, tổ chức.
Thứ ba: Lợi ích của ngƣời lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp
và lợi ích của ngƣời lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào

nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc thừa nhận và
đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tƣ: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tƣ sinh lời, và đào
tạo nguồn nhân lực là những phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển của tổ
chức có hiệu quả nhất [4].
b. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ
chức thì quan hệ giữa tổ chức và ngƣời lao động sẽ đƣợc cải thiện, gắn kết
với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh
nghiệp đó là có thể đạt đƣợc mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình. Đối với
ngƣời lao động, khi đƣợc đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng
trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan trọng


14

là nó đã tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu,
nguyện vọng phát triển của họ. Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho ngƣời lao
động cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát
huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.
c. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển có mối quan hệ với nhau thể hiện cụ thể qua mục
tiêu của tổ chức, phạm vi thực hiện, trọng tâm công việc thực thi.
Đào tạo là một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc học tập về những
kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi liên quan đến công việc. Giúp tổ chức
hoạt động với hiệu suất cao hơn. ên cạnh đó đào tạo còn nhằm nâng cao năng
suất của ngƣời lao động, đƣợc sử dụng để làm phù hợp với những thay đổi
trong tổ chức. Đào tạo đƣợc xem là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi
dƣỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến

sự tƣơng xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của
công việc.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của
nhân viên để biến họ thành những thành viên tƣơng lai quý báu của tổ chức.
Phát triển không chỉ bao gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh
nghiệm khác nữa. Điều đó liên quan đến việc dạy cho ngƣời lao động những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tƣơng lai. Ngoài ra phát
triển còn giúp nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết
định tốt hơn, động viên ngƣời lao động để thu đƣợc những lợi ích từ các cơ hội.

1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
TỔ CHỨC
1.2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo thƣờng đƣợc sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm


15

việc cho nhân viên trong các tổ chức hoặc doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo
thƣờng đƣợc đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực
hiện công việc. ác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào
cần phải đào tạo, đào tạo kiến thức, kỹ năng nào và đào tạo bao nhiêu ngƣời.
Trong điều kiện môi trƣờng bên ngoài luôn biến động thì việc xác định nhu
cầu đào tạo của các tổ chức đang gặp nhiều khó khăn. Nhƣng đây là công
việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo. Phải xác định rõ nhu cầu
đào tạo nếu không thì sẽ không đƣa ra đƣợc chƣơng trình đào tạo thích hợp,
không đáp ứng đƣợc mục tiêu đào tạo đã vạch ra đồng thời nó cũng ảnh
hƣởng đến phƣơng pháp và đối tƣợng đào tạo. Hơn thế nữa, xác định nhu
cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lƣỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để

không gây ra lãng phí tiền bạc, thời gian và thái độ tiêu cực ở ngƣời đƣợc đào
tạo. Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu kỹ mục tiêu của tổ chức,
kết quả công việc, kiến thức, kỹ năng của nhân viên.
Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình
thực hiện công việc của nhân viên nhƣ sau: Đánh giá kết quả thực hiện công
việc trong thực tế của nhân viên đạt đƣợc bằng cách dựa vào những tiêu
chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc đƣợc xây dựng
trƣớc, nhà quản lý tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc mà nhân
viên đạt đƣợc trong thực tế. Qua đó nhà quản lý biết đƣợc những nhân viên
nào đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc, và những ai chƣa đạt cần phải đào
tạo lại. Không phải bất cứ nguyên nhân nào khiến nhân viên không thực hiện
tốt công việc nhƣ mong muốn cũng đều xuất phát từ trình độ tay nghề, mà
nhiều khi ngƣời nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhƣng đơn
giản là họ “không muốn làm”. Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá
nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần đƣợc đào tạo.
Đối với tổ chức, để đạt đƣợc mục tiêu, cần phải xác định nhu cầu đào