Phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện đại lộc, tỉnh quảng nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TRẦN HIỀN ANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng – 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TRẦN HIỀN ANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Mã số: 60 31 01 05
Lớp : K31.KPT.ĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. LÊ DÂN

Đà Nẵng - 2017

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 2
2.1. Mục tiêu chung ................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................... 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 3
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 3
5. Bố cục đề tài .............................................................................................. 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................................... 4
6.1. Công trình nghiên cứu nước ngoài ..................................................... 4
6.2. Các công trình nghiên cứu trong nước ............................................... 5
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Y TẾ...................................................................................................................................................... 11
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.........................11
1.1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
..................................................................................................................11
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực.............................................. 14
1.2. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
.....................................................................................................................16
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực y tế......................................................................... 16
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực y tế.......................................................................... 17
1.3. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ........................... 19
1.3.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp.................................................. 19

1.3.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực.............21
1.3.3. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực................................................................. 22


1.3.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực.................................................... 24


1.3.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực............................................ 25
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC Y TẾ...................................................................................................................................... 28
1.4.1. Những nhân tố bên ngoài.................................................................................... 28
1.4.2. Những nhân tố thuộc về ngành y tế............................................................... 31
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1....................................................................................................... 34
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC, TỈNH QUẢNG NAM........................................................ 35
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI CỦA HUYỆN ĐẠI
LỘC, TỈNH QUẢNG NAM................................................................................................. 35
2.1.1. Đặc điểm về tự nhiên............................................................................................. 35
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế................................................................................ 36
2.1.3. Đặc điểm về xã hội................................................................................................. 42
2.1.4. Đánh giá tình hình kinh tế xã hội huyện Đại Lộc tác động đến phát
triển nguồn nhân lực y tế tại huyện Đại Lộc........................................................... 44
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI
HUYỆN ĐẠI LỘC GIAI ĐOẠN 2012-2016............................................................. 45
2.2.1. Thực trạng phát triển số lượng nguồn nhân lực y tế..............................45
2.2.2. Thực trạng phát triển cơ cấu nguồn nhân lực y tế.................................. 49
2.2.3. Thực trạng đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân
lực.................................................................................................................................................. 59
2.2.4. Thực trạng về kĩ năng nghề nghiệp của nhân viên y tế.......................61
2.2.5. Thực trạng nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực.............................63

2.2.6. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy đối với nhân viên y tế.......65
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC......................................................................................................... 68
2.3.1. Những kết quả đạt được....................................................................................... 68
2.3.2. Những hạn chế.......................................................................................................... 69
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế.................................................................... 70
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2....................................................................................................... 71


CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Y TẾ TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC, TỈNH QUẢNG NAM........................................... 72
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP........................................................................... 72
3.1.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành Y tế tỉnh Quảng
Nam và huyện Đại Lộc...................................................................................................... 72
3.1.2. Xuất phát từ yêu cầu nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của
nhân dân..................................................................................................................................... 74
3.1.3. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp................................................. 75
3.2. CÁC GIẢI PHÁP THỰC HIỆN............................................................................... 76
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực y tế................................... 76
3.2.2. Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân
lực y tế......................................................................................................................................... 79
3.2.3. Giải pháp nâng cao kĩ năng của nguồn nhân lực y tế........................... 83
3.2.4. Giải pháp nâng cao nhận thức của nhân viên y tế.................................. 84
3.2.5. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực y tế.............85
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ................................................................................................... 88
3.3.1. Đối với các cơ quan Trung ương..................................................................... 88
3.3.2. Đối với địa phương................................................................................................. 89
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3....................................................................................................... 91
KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
QUYẾT ĐỊNH (BẢN SAO)
GIẤY ĐỀ NGHỊ BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nội dung

NNL

Nguồn nhân lực

NNLYT

Nguồn nhân lực y tế

KCB

Khám chữa bệnh

CSSKSS

Chăm sóc sức khỏe sinh sản

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

UNDP

Chương trình phát triển liên hiệp quốc

UNIDO

Tổ chức phát triển công nghiệp liên hợp quốc

UNESCO

Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp
quốc


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Giá trị sản xuất các ngành kinh tế giai đoạn 2011-2016

37

2.2

Tốc độ tăng trưởng giá trị sản xuất các ngành kinh tế giai
đoạn 2011-2016

40

2.3

Dân số trung bình, LLLĐ của huyện giai đoạn 2011-2016

42

2.4

Dân số và số lượng cán bộ y tế huyện Đại Lộc từ 2011-2016

45

2.5

Số lượng nguồn nhân lực y tế theo ngành đào tạo tại các
cơ sở y tế huyện Đại Lộc giai đoạn 2012-2016

48

2.6

Tỷ lệ nguồn nhân lực y tế theo ngành đào tạo tại các cơ sở
y tế huyện Đại Lộc giai đoạn 2012-2016

49

2.7

Tỷ lệ cơ cấu bộ phận chuyên môn ngành y tế
giai đoạn 2012-2016

52

2.8

Cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, nhân viên
y tế

55

2.9

Số lượng nguồn nhân lực y tế theo tuyến năm 2016

57

2.10

. Cơ cấu ngành đào tạo nhân lực y tế theo tuyến năm 2016
tại huyện Đại Lộc

58

2.11

Cán bộ y tế cử đi đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2012-2016

60

2.12

Các lớp đào tạo nâng cao kỹ năng nghiệp vụ ngành Y tế

62

2..13

Khảo sát mức độ hài lòng của bệnh nhân về kỹ năng
nghiệp vụ của CBNVYT tại các cơ sở khám chữa bệnh tại

63

huyện Đại Lộc
2.14

Khảo sát mức độ hài lòng của bệnh nhân, người nhà bệnh
nhân đối với thái độ phục vụ của cán bộ nhân viên y tế

65


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu

Tên biểu đồ

Trang

2.1

Biến động cơ cấu ngành kinh tế huyện Đại Lộc giai đoạn
2011-2016

38

2.2

Tốc độ phát triển các ngành kinh tế giai đoạn 20111016

41

2.3

Số lao động làm việc trong các cơ sở kinh tế

43

2.4

Biến động nhân lực y tế huyện Đại Lộc giai đoạn 20122016

46

2.5

Biến động tỷ lệ bác sĩ có trình độ cao qua các năm

50

2.6

Biến động tỷ lệ nữ hộ sinh, điều dưỡng, y sĩ qua các năm

51

2.7

Biến động tỷ lệ điều dưỡng và nữ hộ sinh/Bác sĩ

53

2.8

Biến động tỷ lệ Dược sĩ đại học/1 Bác sĩ

53

2.9

Biến động tỷ lệ Dược sĩ đại học/1 Dược sĩ trung cấp

54

2.10

Cơ cấu trình độ chuyên môn của CBNV Y tế huyện

56


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực (NNL) là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, yếu
tố quyết định trong phát triển kinh tế của mỗi ngành, mỗi vùng, mỗi địa phương.

Ngành y tế là một ngành đặc thù, liên quan trực tiếp tới tính mạng và sức
khỏe con người do vậy việc phát triển nguồn nhân lực y tế (NNLYT) có vai
trò đặc biệt quan trọng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chãm sóc, bảo vệ
và nâng cao sức khoẻ nhân dân.
Trên địa bàn huyện Đại Lộc, ngành Y tế trong những năm qua ngày càng
phát triển và đạt được những kết quả đáng kể. Thời gian vừa qua, cùng với
quá trình phát triển kinh tế xã hội của cả tỉnh Quảng Nam, công tác quản lý,
nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại huyện Đại Lộc đã không ngừng đổi mới
đặc biệt là chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên y tế và đạt
nhiều kết quả trên lĩnh vực y tế .
Tuy nhiên, hiện nay tại các cơ sở y tế trên địa bàn huyện vẫn còn bộc lộ
nhiều bất cập, đặc biệt số lượng nguồn nhân lực y tế còn thiếu so với yêu cầu,
chất lượng chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân
dân... Bên cạnh đó, quy mô dân số ngày càng tăng, tình trạng ô nhiễm môi
trường chưa được kiểm soát chặt chẽ cùng với sự xuất hiện nhiều loại dịch
bệnh mới, y tế dự phòng chưa được xem trọng, chế độ đãi ngộ và điều kiện
làm việc chưa thỏa đáng đã tạo ra sự dịch chuyển cán bộ y tế từ khu vực công

sang khu vực y tế tư nhân.
Nguồn nhân lực y tế tại huyện Đại Lộc phân bố không đều; cơ cấu chưa
phù hợp; trình độ và thái độ phục vụ của một bộ phận cán bộ y tế còn bộc lộ
những hạn chế; chưa có những chính sách cụ thể, hấp dẫn để phát triển NNL
tại chỗ cũng như phân bổ NNLYT chất lượng cao về các địa phương ...
Vì vậy, việc phát triển NNLYT tại huyện Đại Lộc trở thành một nhu cầu


2

cấp bách nhằm nâng cao chất lượng chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khoẻ
nhân dân, góp phần đưa kinh tế xã hội của huyện phát triển bền vững, dài hạn
trong tương lai.
Với những vấn đề nêu trên, cùng với nhu cầu ngày càng cao của người
dân trong lĩnh vực phòng bệnh, chữa bệnh. Do đó cần phải có những định
hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế để đáp ứng kịp thời với nhu
cầu khám chữa bệnh của nhân dân. Do đó, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực Y tế tại huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam” làm luận văn tốt nghiệp
lớp Thạc sĩ Kinh tế phát triển.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực y tế tại huyện Đại Lộc, qua đó

chỉ ra những kết quả đạt được, những mặt hạn chế, yếu kém và nguyên nhân, từ
đó đề ra phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện Đại
Lộc nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân.

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực Y tế.

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Y tế tại huyện Đại Lộc
giai đoạn 2012-2016; làm rõ những điều kiện thuận lợi và khó khăn, những cơ
hội và thách thức đặt ra trong quá trình phát triển.
- Đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực Y tế tại Đại Lộc
thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực y tế tại
huyện Đại Lộc cụ thể là nguồn nhân lực tại bệnh viện, phòng khám đa khoa,
mạng lưới y tế cơ sở từ huyện đến thôn trên địa bàn huyện Đại Lộc.


3

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về các nội dung phát triển nguồn nhân
lực y tế tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn huyện.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung phát triển nguồn nhân
lực y tế trên địa bàn huyện Đại Lộc bao gồm các cơ sở y tế trên địa bàn
huyện: bệnh viện, các phòng khám đa khoa, trung tâm y tế huyện và các 18
trạm y tế xã, thị trấn, bộ phận y tế thôn bản trên địa bàn huyện.
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tế
huyện Đại Lộc giai đoạn 2012-2016 và giải pháp phát triển trong thời gian tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng một số
phương pháp như sau:
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Thu thập từ các tài liệu, sách, tạp chí
chuyên ngành, tài liệu tổng kết năm của bệnh viện, trung tâm y tế huyện, tỉnh,
số liệu từ niên giám thống kê,… để phân tích và tổng hợp các vấn đề liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực y tế trên địa bàn huyện.

- Phương pháp phân tích so sánh: So sánh các chỉ tiêu về y tế của huyện
so với mức chung của Tỉnh, của ngành y tế và chuẩn quốc tế.
- Phương pháp phân tích thống kê mô tả: Trên cơ sở các tài liệu, số liệu
đã thu thập được ta tiến hành thống kê, đánh giá lại toàn bộ các tài liệu, số
liệu phục vụ cho việc nghiên cứu các cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn.
- Và các phương pháp khác: Khảo sát lấy ý kiến từ cán bộ y tế, bệnh
nhân, người nhà bệnh nhân.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung chính của đề tài được chia thành 3 chương như sau:


4

- Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Y tế
- Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Y tế tại huyện Đại
Lộc, tỉnh Quảng Nam
- Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Y tế tại huyện
Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
6.1. Công trình nghiên cứu nƣớc ngoài
Ở các nước phát triển, cùng với sự ra đời của nền kinh tế tri thức, nguồn
nhân lực chất lượng cao luôn được đặc biệt chú trọng. Các nhà nghiên cứu
nhấn mạnh tính chiến lược của quản lý nguồn nhân lực, chấp nhận sáng kiến
và các mô hình trong quản lý nguồn nhân lực. Khía cạnh quan trọng nhất
trong quản lý nguồn nhân lực là sự tích hợp quản lý chiến lược, phát triển tổ
chức và môi trường học tập để tạo lập cơ sở cho lợi thế cạnh tranh. Hai mô
hình đặc trưng cho quản lý nguồn nhân lực là mô hình phương Đông - Nhật
Bản và phương Tây – Hoa Kỳ. Hiện nay do tác động của khoa học - công
nghệ, toàn cầu hoá sự xuất hiện của kinh tế tri thức, các học giả nước ngoài

tập trung rất nhiều về vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
(1) Tác phẩm nổi tiếng “Human Capital: A Theoretical and Empirical
Analysis, with Special Reference to Education” của học giả Gary Becker nhấn
mạnh đến hiệu quả của việc đầu tư vào vốn con người. Nghiên cứu này đã
được dịch ra tiếng Việt với tên gọi: “Vốn con người: Phân tích lý thuyết và
kinh nghiệm, liên quan đặc biệt đến giáo dục” và được xuất bản bởi Nhà xuất
bản Khoa học xã hội vào năm 2010.
(2) Tổ chức Văn hóa, Khoa học, Giáo dục của Liên hợp quốc (UNESCO)
cũng quan tâm đặc biệt đến vấn đề nguồn nhân lực, thể hiện qua nhiều công
trình nghiên cứu.Ấn phẩm “Educational planningand human resource
development” (Kế hoạch giáo dục và phát triển nguồn nhân lực) là


5

một trong những công trình nghiên cứu quan trọng của UNESCO. Công trình
nghiên cứu này đã đưa ra những quan điểm hiện đại về giáo dục và nguồn
nhân lực qua việc phân tích sâu sắc các yếu tố tác động đến sự phát triển
nguồn nhân lực ở các nước đang phát triển.
(3) Peter Holland, “Attracting and Retaining Talent: Exploring Human
Resources Development Trends in Australia” (Thu hút và duy trì tài năng:
Tìm hiểu các xu hướng phát triển nguồn nhân lực ở Úc)
Các chuyên gia về nguồn nhân lực (HR) trong việc xây dựng các chính
sách, tập quán và hệ thống để thu hút, duy trì và phát triển nhân viên như một
phần của chiến lược duy trì lợi thế cạnh tranh. Trong bài báo này, trước hết tác
giả khảo sát các tài liệu liên quan đến sự hấp dẫn, và phát triển nguồn nhân
lực. Trong phần thứ hai, tác giả khám phá các vấn đề theo ngữ cảnh và các
cuộc tranh luận làm cơ sở cho sự thiếu hụt lao động và kỹ năng. Trong thứ ba
tác giả khám phá các khu vực nhân sự được xác định bởi một cuộc khảo sát về
nhân sự ở Úc các chuyên gia, liên quan đến việc thu hút và duy trì nhân viên.

Các phát hiện của tác giả cho thấy các nhà tuyển dụng đang giải quyết các vấn
đề liên quan đến tuyển dụng và lựa chọn - thu hút. Tuy nhiên, trong các lĩnh
vực phát triển nhân sự quan trọng liên quan đến duy trì như đào tạo và phát
triển, thiết kế công việc, phát triển kỹ năng, nghề nghiệp quản lý và xây dựng
đội ngũ, kết quả chỉ ra mức độ phân bổ nguồn lực thấp hơn. Tác giả kết luận
rằng đây là mối quan tâm đáng kể trong một kỷ nguyên thiếu hụt kỹ năng,
như các tổ chức của Úc sẽ thấy ngày càng khó cạnh tranh
6.2. Các công trình nghiên cứu trong nƣớc
Ở Việt Nam, vai trò quyết định của nguồn nhân lực đã và đang được
khẳng định trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Đại hội đại biểu
toàn quốc lần thứ XII của Đảng (2016) xác định đổi mới căn bản, toàn diện
giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một trong mười ba định hướng


6

phát triển lớn để hiện thực hoá mục tiêu phấn đấu sớm đưa nước ta cơ bản trở
thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại.
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, Việt nam chưa có
nhiều kinh nghiệm trong quản lý nhà nước và quản lý kinh doanh, lại càng ít
kinh nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Đối với lĩnh vực y tế, là một lĩnh vực đặc thù, gắn với trách nhiệm cao
trước sức khoẻ và tính mạng của người bệnh, vai trò của nguồn nhân lực càng
trở nên quan trọng hơn. Việc chăm sóc sức khỏe cho nhân dân có tốt hay
không thì một trong các yếu tố quan trọng hàng đầu là đội ngũ cán bộ fnhaan
viên y tế, là người trực tiếp khám và cung cấp các dịch vụ y tế cho nhân dân.
Chất lượng của các dịch vụ y tế phần lớn phụ thuộc vào chính bản thân người
thầy thuốc. Một người thầy thuốc giỏi về chuyên môn, tận tụy với nghề
nghiệp, có lương tâm đạo đức tốt thì chất lượng phục vụ sẽ tốt, đặc biệt là ở
những vùng khó khăn về kinh tế, vùng sâu vùng xa, hải đảo nơi mà cán bộ y

tế vừa thiếu, vừa yếu trang bị còn nhiều thiếu thốn thì vai trò của người thầy
thuốc còn quan trọng hơn nữa.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, nhu cầu về
chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân ngày càng cao, đặt ra những áp lực lớn
cho ngành y tế là đảm bảo cho tất cả mọi người đều được chăm sóc sức khỏe,
góp phần thực hiện công bằng xã hội, xóa đói giảm nghèo, xây dựng nếp sống
văn hóa, trật tự an toàn xã hội, tạo niềm tin của nhân dân đối với nhà nước.
Do đó, việc nghiên cứu tìm ra những định hướng, giải pháp để phát triển
nguồn nhân lực ngành y tế đáp ứng sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân
trong những năm tới là vấn đề hết sức cần thiết và cấp bách. Nội dung về
nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành y tế ngày càng được
nhiều tác giả, các nhà nghiên cứu khai thác, tìm hiểu ở nhiều góc độ khác
nhau.


7

(1). PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh “Giáo trình
kinh tế nguồn nhân lực”NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 2009. Tác giả đã
đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm
phát triển nguồn nhân lực.Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân
lực.
(2). TS. Vũ Bá Thể: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa,
hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao
động – Xã hội, Hà Nộ

ững thực trạng NNL

ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng

NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế
và xu hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã
hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên
nhân của chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy
nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời
gian tới. Tuy nhiên đề tài chỉ dừng lại ở việc phân tích nguồn nhân lực con
người trong thời kỳ CNH, HĐH, chưa nêu được các tiêu chí phát huy chất
lượng nguồn nhân lực.
(3). Tác giả Hà Thị Hằng, Luận án tiến sĩ kinh tế (2013), “Nguồn nhân lực
cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức ở Tỉnh
Thừa Thiên Huế hiện nay” Đưa ra khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực
cho CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế xã hội. Luận án làm rõ các đặc điểm
của CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế xã hội. Từ đó luận án khẳng định, ở
những trình độ phát triển khác nhau đặt ra những yêu cầu khác nhau đối với
nguồn nhân lực. Làm rõ các yếu tố tác động, xu hướng và tính quy luật trong
dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng CNH, HĐH gắn với phát triển
kinh tế xã hội. Luận án dừng lại ở việc nghiên cứu cơ sở lý luận về nguồn nhân


8

lực nói chung mà chưa có đề cập cho từng ngành, và chỉ nghiên cứu tại địa
bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
(4). Võ Xuân Tiến Tạp chí Kinh tế và Phát triển; Số: 194;Từ trang: 7480;năm 2013 “Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại Đà Nẵng”
Trên cơ sở mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nguồn nhân lực (giữa nhà
trường với doanh nghiệp) trên địa bàn Đà Nẵng. Tác giả
ả

ỉ ra mối quan hệ giữa hai đầu của quá trình trên vẫn còn

một số hạn chế

ệp sử dụng đúng

chuyên ngành đào tạo, hệ số khai thác kiến thức chưa cao. Ngược lại, một số
nội dung đào tạo ở các trường chưa thật sự hữu ích đối với doanh nghiệp, một
số kỹ năng của sinh viên khi tốt nghiệp chưa nhận được sự hài lòng của người
sử dụng... Trên cơ sở kết quả điều tra, bài viết đi sâu phân tích các khía cạnh
được, chưa được của mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụngnguồn nhân lực tại
Đà Nẵng; tác giả đề xuất hướng giải quyết để mối quan hệ này ngày càng
hoàn thiện.
(5) TS. Đặng Xuân Hoan - Tổng Thư ký Hội đồng quốc gia Giáo dục và
Phát triển nhân lực với bài viết: “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai
đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa và
hội nhập quốc tế” đã chỉ ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực là “nhân
tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia”, “trình độ phát
triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc
gia” và việc phát triển nguồn nhân lực “được coi là một trong ba khâu đột
phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước”. Nghiên cứu cũng chỉ ra những yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân
lực nhìn từ bối cảnh trong nước và quốc tế; thực trạng nguồn nhân lực ở Việt
Nam về dân số, lao động, thực trạng đào tạo và sử dụng nhân lực. Trên cơ sở


9

đó, khái quát một số hạn chế về nguồn nhân lực, nguyên nhân của những hạn
chế đó và yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay.
(6) Lê Quang Hoành cùng các cộng sự - thuộc “Viện chiến lược và chính
sách y tế,đề tài khoa học “Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời

kỳ CNH-HĐH đất nước” nêu lên những vấn đề bất cập, những khó khăn trong
công tác quản lý nguồn nhân lực y tế ở các cấp, các khu vực; chỉ ra các điểm
chưa hợp lý trong các chính sách có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực.
Phân tích bản chất lao động y tế, quan điểm phát triển y tế bền vững và vấn đề
quản lý nhân lực y tế, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ y tế về cơ cấu, trình
độ một số vấn đề về nhân lực bệnh viện; nguồn nhân lực y tế dự phòng; một
số vấn đề về nhân lực y tế ở các vùng có khó khăn; phân tích một số chính
sách đối với cán bộ y tế, đặc biệt là cán bộ y tế vùng khó khăn và nêu lên
những vấn đề cấp bách đặt ra cho quản lý nhân lực y tế. Trên cơ sở đó, đề tài
cũng đề xuất một số nhóm giải pháp nhằm giúp nâng cao hiệu quảquản lý, sử
dụng nguồn nhân lực y tế đảm bảo về chất lượng và số lượng cho nhu cầu
chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân trong thời kỳ CNH và HĐH đất nước.
(7) Nguyễn Hoàng Thanh, Luận văn thạc sĩ Kinh tế phát triển
(2011)“Phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Quảng Nam”, Trường Đại học
Kinh tế Đà Nẵng. Tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển
nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực y tế nói riêng; đánh giá thực
trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tỉnh Quảng Nam giải đoạn 20052010 trên một số khía cạnh như số lượng nguồn nhân lực, cơ cấu nguồn nhân
lực, phát triển kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển kỹ năng của nhân
viên y tế, nâng cao y đức, trình độ thể chất của nhân viên, nâng cao động lực
thúc đẩy đối với nhân viên y tế. Từ đó chỉ ra những những nguyên nhân của
tình trạng chậm phát triển của nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam và
đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng


10

Nam nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công tác khám chữa bệnh
trong thời gian đến. Tuy nhiên đề tài chỉ nghiên cứu về nguồn nhân lực y tế tại
tỉnh Quảng Nam nói chung, chưa có những khảo sát đánh giá về các yếu tố
ảnh hưởng đến phát triển nhuồn nhân lực y tế, các số liệu chỉ nghiên cứu,

phân tích về mặt định tính; chưa có sự so sánh giữa các huyện, thị xã về phát
triển y tế trên địa bàn tỉnh.
Tại Tỉnh Quảng Nam đã có công trình và các bài báo, hội thảo nghiên
cứu về thực trạng nhân lực y tế của tỉnh.Tuy nhiên, trên địa bàn huyện Đại
Lộc, tỉnh Quảng Nam chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào về vấn đề
này. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực Y tế tại huyện
Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam” có ý nghĩa thiết thực và quan trọng đối với sự
nghiệp y tế, chăm sóc sức khỏe nhân dân của huyện.


11

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực
a. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động – con người có sức lao động.[7]
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này
bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách. Trong đó:
- Thể lực chỉ sức khỏe của con người, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố
như: giới tính, gen di truyền, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ
sinh hoạt, chế độ làm việc nghỉ ngơi,… của từng người.
- Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng phân tích, khả năng suy nghĩ, hiểu
biết của con người, giải quyết vấn đề, đồng thời cũng là năng lực nhận thức
thế giới và cải tạo thế giới. Trí lực ảnh hưởng đến khả tư duy, tiếp thu khoa

học - công nghệ, năng lực sáng tạo trong công việc,…
- Nhân cách là nét đặc trương tiêu biểu của con người, được hình thành
trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường, là hệ thống những
phẩm giá của một người được đánh giá từ mối quan hệ qua lại của người đó
với những người khác, với tổ chức, với xã hội và cả thế giới tự nhiên xung
quanh trong mọi cái nhìn xuyên suốt quá khứ cho đến tương lai.
b. Nguồn nhân lực
Có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Có định nghĩa tiếp
cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật


12

chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung
của các tổ chức. Với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực
con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả
năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự
phát triển kinh tế-xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới.
Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn
nhân lực của Liên hiệp quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con
người. Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở
ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân
lực.
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực là bộ phận dân
số trong độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm và những
người thất nghiệp.[24]
Theo chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) thì nguồn nhân lực
là trình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con
người hiện có thực tế hay đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong

một cộng đồng.
Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác,
nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích
lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai.
Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong
quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn
hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới
hạn về mật phạm vi không gian của nguồn nhân lực.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng các
định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:


13

- Số lượng nhân lực: là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực
lượng lao động cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Số lượng nguồn nhân lực
được thể hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng của nguồn nhân
lực.
- Chất lượng nhân lực: được thể hiện dưới dạng năng lực trình độ, trí tuệ,
sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao
động.
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản
ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các
bộ phận ấy trong trong tổng thể. Ngoài ra, cơ cấu nhân lực thể hiện trên các

phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tiến trình phát triển năng lực con người
thông qua các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp hoàn thiện và
nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý

xã hội), và phát triển môi trường học tập nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân
lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.[7]
Theo Tổ chức y tế thế giới thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo
ra một môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt
công việc, sử dụng các chiến lược nhằm đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ
cấu và sự phân bố nhân lực một cách hiệu quả nhất.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), phát triển nguồn nhân lực là sự
chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của
con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân. Là quá trình làm biến đổi số lượng, chất lượng,
cơ cấu nguồn nhân lực, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.[24]


14

Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc (UNIDO): Phát triển
con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát
triển của một quốc gia. Nó bao gồm một khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã
hội. Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng
tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo, nghiên cứu và
hoạt động thực tiễn.[25]
Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập
được tổ chức bởi doanh nghiệp, xã hội, đơn vị, tổ chức,… các hoạt động đó có
thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc vài năm tùy thuộc vào mục
tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho con người
theo hướng đi lên tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của
họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt
động chính là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các cơ quan, đơn vị.

Nó là động lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao
động. Vì thế việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong các đơn vị hành
chính làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực hành chính
công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các tổ chức, công dân đến liên
hệ dịch vụ hành chính công đều hài lòng và cảm thấy thoải mái, dễ chịu.
Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục
tiêu chiến lược tổ chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp ảnh hưởng đến
năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong
các tổ chức. Có thể nêu ra đây vài ý nghĩa về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực như sau:
a. Đối với các tổ chức: là nhân tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức
- Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao tay nghề,


15

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc và công tác này còn làm
cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu
hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra bầu không
khí đoàn kết thân ái trong môi trường làm việc để cùng phấn đấu phát triển.
- Trình độ giữa những người lao động trong một bộ phận và trong toàn tổ
chức tương thích, làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung.
- Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ
năng hơn, giảm thiểu việc kiểm tra, kiểm soát.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ.
- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng
thích nghi với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức.
b. Đối với người lao động: Đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao
động
Trong điều kiện phát triển của khoa học, công nghệ hiện nay, người lao

động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ để
không tụt hậu. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng
cao kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân nên làm việc tự tin
hơn, nhanh chóng và hiệu quả hơn, đáp ứng sự thay đổi của môi trường. Phát
huy khả năng khám phá, khả năng sáng tạo, năng động trong công việc.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển
nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai.
- Tạo sự gắn bó giữa lao động và tổ chức.
- Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như
trong tương lai.
- Tạo sự chuyên nghiệp cho người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ đang làm