Tác động của cam kết tổ chức đến sự trung thành của nhân viên nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VŨ NGỌC PHƢƠNG LINH

TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN
SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU
TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

VŨ NGỌC PHƢƠNG LINH

TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN
SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU
TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. PHẠM XUÂN LAN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của Cam kết tổ chức đến Sự
trung thành của nhân viên: Nghiên cứu tại các Ngân hàng Thƣơng mại cổ
phần trên địa bàn TP.HCM” do PGS. TS. Phạm Xuân Lan hướng dẫn, là công
trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong bài nghiên cứu là trung thực, có nguồn gốc rõ
ràng và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 09 năm 2018
Tác giả

Vũ Ngọc Phƣơng Linh


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình
CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ........................................................ 1
1.1.

Lý do chọn đề tài ...........................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................4

1.3.

Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................4

1.4.

Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................5

1.5.

Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................5

1.6.

Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu .......................................................................6

1.7.

Kết cấu của đề tài nghiên cứu ........................................................................6

CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................. 8
2.1.

Các khái niệm nghiên cứu .............................................................................8

2.1.1. Sự trung thành của nhân viên ........................................................................8
2.1.2. Cam kết tổ chức ...........................................................................................10
2.2.

Các kết quả nghiên cứu liên quan ................................................................13

2.2.1. Nghiên cứu của Somers (1995) ...................................................................13
2.2.2. Nghiên cứu của Dimitriades (2006) ............................................................13
2.2.3. Nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008) .................................................14
2.2.4. Nghiên cứu của Dagger và cộng sự (2011) .................................................15
2.2.5. Nghiên cứu của Ibrahim và Falasi (2014) ...................................................17
2.2.6. Nghiên cứu của Tabrani và cộng sự (2018) ................................................17
2.2.7. Nghiên cứu của Yao và cộng sự (2019) ......................................................18
2.3.

Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................21

2.3.1. Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm với sự trung thành của nhân viên .......21
2.3.2. Mối quan hệ giữa cam kết đạo đức với sự trung thành của nhân viên ........22
2.3.3. Mối quan hệ giữa cam kết tiếp tục với sự trung thành của nhân viên .........22
2.3.4. Mối quan hệ giữa sự trung thành về thái độ và trung thành về hành vi của
nhân viên ................................................................................................................23


2.3.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................24
2.4.

Tóm tắt chương 2 .........................................................................................25

CHƢƠNG 3 – PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 26
3.1.

Quy trình nghiên cứu ...................................................................................26

3.2.

Nghiên cứu định tính ...................................................................................27

3.2.1. Mục tiêu .......................................................................................................27
3.2.2. Chọn mẫu .....................................................................................................28
3.2.3. Cách thức thực hiện .....................................................................................28
3.2.4. Thang đo gốc ...............................................................................................29
3.2.5. Thang đo hiệu chỉnh ....................................................................................34
3.3.

Nghiên cứu định lượng ................................................................................37

3.3.1. Mục tiêu .......................................................................................................37
3.3.2. Chọn mẫu .....................................................................................................37
3.3.3. Công cụ khảo sát..........................................................................................38
3.3.4. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha ...................................................39
3.3.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................40
3.3.6. Phân tích nhân tố khẳng định CFA..............................................................41
3.3.7. Kiểm định mô hình lý thuyết - SEM ...........................................................44
3.4.

Tóm tắt chương 3 .........................................................................................45

CHƢƠNG 4 – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................ 46
4.1.

Thống kê mô tả mẫu ....................................................................................46

4.2.

Thống kê mô tả biến ....................................................................................48

4.3.

Độ tin cậy và độ giá trị của thang đo ...........................................................50

4.4.

Phân tích nhân tố khẳng định CFA..............................................................52

4.5.

Kiểm định mô hình lý thuyết SEM..............................................................55

4.6.

Tóm tắt chương 4 .........................................................................................59

CHƢƠNG 5 – KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................... 60
5.1.

Tóm tắt nội dung nghiên cứu .......................................................................60

5.2.

Kết quả và đóng góp của nghiên cứu ..........................................................61

5.2.1. Thang đo các khái niệm nghiên cứu ............................................................61

5.2.2. Kết quả mô hình nghiên cứu........................................................................62


5.3.

Hàm ý quản trị .............................................................................................63

5.4.

Hạn chế và hướng nghiên cứu đề xuất ........................................................65

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Nghĩa tiếng Anh

Cụm từ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

AC

Affective Commiment

Cam kết tình cảm

AL

Attitudinal Loyalty

Sự trung thành về thái độ

BL

Behavioral Loyalty

Sự trung thành về hành vi

CC

Continuance Commitment

Cam kết tiếp tục

CFA

Comfirmatory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khẳng định

CFI

Comfirmatory Fix Index

Chỉ số thích hợp so sánh

CR

Composite Reliability

Độ tin cậy tổng hợp

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

GLM

General Linear Model

Mô hình tuyến tính tổng quát

KMO

Kaiser - Meyer - Olkin

Hệ số kiểm định sự phù hợp
của mô hình

NC

Normative Commitment

Cam kết đạo đức

RMSEA

Root Mean Square
Approximation

Error Căn bậc hai của trung bình của
các bình phương sai số

Sig.

Significance of Testing

Mức ý nghĩa của phép kiểm
định

TLI

Tucker-Lewis Index

Chỉ số phù hợp của Tucker Lewis trong CFA

TMCP

/

Thương mại cổ phần

TP.HCM

/

Thành phố Hồ Chí Minh

VE

Variance Extracted

Phương sai trích


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 – Tổng quan các nghiên cứu liên quan ...................................................... 19
Bảng 3.1 - Thang đo khái niệm Cam kết tình cảm – Affective Commitment .......... 30
Bảng 3.2 - Thang đo khái niệm Cam kết đạo đức – Normative Commitment ......... 31
Bảng 3.3 - Thang đo khái niệm Cam kết tiếp tục – Continuance Commitment ....... 32
Bảng 3.4 - Thang đo khái niệm Trung thành về thái độ - Attitudinal Loyalty ......... 33
Bảng 3.5 - Thang đo khái niệm Trung thành về hành vi – Behavioral Loyalty ....... 34
Bảng 3.6 – Thang đo các khái niệm sau khi hiệu chỉnh ........................................... 35
Bảng 4.1 – Thống kê mô tả mẫu ............................................................................... 47
Bảng 4.2 – Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường Cam kết tình cảm ..............48
Bảng 4.3– Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường Cam kết tiếp tục .................49
Bảng 4.4 – Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường Cam kết đạo đức ...............49
Bảng 4.5 – Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo ................................................... 51
Bảng 4.6 – Hệ số tương quan giữa các khái niệm trong mô hình ............................. 54
Bảng 4.7 – Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích của thang đo ........................... 55
Bảng 4.8 – Hệ số hồi quy của mô hình lý thuyết ...................................................... 57
Bảng 4.9 – Kết quả tổng hợp sau khi kiểm định mô hình lý thuyết ......................... 58


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 – Nghiên cứu của Dimitriades (2006) ........................................................ 14

Hình 2.2 – Nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008) ............................................. 15
Hình 2.3 – Nghiên cứu của Dagger và cộng sự (2011)............................................. 16
Hình 2.4 – Nghiên cứu của Ibrahim và Falasi (2014) ............................................... 17
Hình 2.5 – Nghiên cứu của Tabrani và cộng sự (2018) ............................................ 18
Hình 2.6 – Nghiên cứu của Yao và cộng sự (2019) .................................................. 18
Hình 2.7 – Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 24
Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 27
Hình 4.1 – Kết quả CFA (chuẩn hoá) cho mô hình tới hạn ...................................... 53
Hình 4.2 – Kết quả SEM (chuẩn hoá) cho mô hình lý thuyết ................................... 56


1

CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương này sẽ trình
bày lý do thực hiện đề tài, bao gồm: định nghĩa về sự trung thành, mức độ quan
trọng và tính cấp thiết của nghiên cứu về sự trung thành hiện nay. Đồng thời, mục
tiêu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi thực hiện và phương pháp nghiên cứu cũng
được trình bày trong chương này.
1.1.

Lý do chọn đề tài
Sự trung thành là một trạng thái tâm lý, mô tả mối quan hệ của một nhân

viên với tổ chức và liên quan đến quyết định ở lại với tổ chức của cá nhân đó (Allen
and Grisaffe, 2001). Sự trung thành được xem là một hình thức cảm xúc, đặc biệt
khi một nhân viên tin tưởng mạnh mẽ vào mục tiêu và giá trị tổ chức và có mong
muốn tiếp tục gắn bó với tổ chức. Do đó, sự trung thành của nhân viên đóng vai trò
tích cực trong việc giữ chân nhân viên ở lại (Turkyilmaz và cộng sự, 2011), và vì
vậy, sự trung thành được đánh giá là rất quan trọng đối với sự tồn tại của doanh

nghiệp.
Tuy nhiên, theo số liệu của LinkedIn, tỷ lệ nghỉ việc trung bình năm
2017 là 10,9%, tức cứ 1000 nhân viên thì có 109 người nghỉ việc. Nhân viên nghỉ
việc nhiều không chỉ dẫn đến suy giảm uy tín của tổ chức, sự trung thành của nhân
viên mà còn đe dọa sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Hơn nữa, tỷ lệ nghỉ việc
của nhân viên cao còn gây tác động tiêu cực đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng
của khách hàng (Chi và Gursoy, 2009; Davidson và cộng sự, 2010). Do đó dẫn đến
suy giảm sự trung thành của khách hàng và ảnh hưởng xấu hình ảnh thương hiệu
của tổ chức (Dusek và cộng sự, 2014). Câu hỏi đặt ra là các tổ chức cần có chiến
lược như thế nào để gia tăng sự trung thành của nhân viên và quản trị tốt nguồn
nhân lực chất lượng cao?
Theo Báo cáo Tình hình kinh tế - xã hội của Tổng cục thống kê, nền kinh
tế Việt Nam năm 2017 diễn ra trong bối cảnh kinh tế thế giới tiếp tục đà phục hồi
với mức tăng trưởng chung đạt 6.81% (2017). Trong đó, hoạt động tài chính, ngân


2

hàng và bảo hiểm tăng 8,14% (mức tăng cao nhất trong 7 năm gần đây). Ngân hàng
được coi là huyết mạch của nền kinh tế, hoạt động của nó bao trùm lên tất cả các
hoạt động kinh tế xã hội. Với đặc điểm hoạt động riêng có của mình ngành Ngân
hàng giữ một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế.
Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực là một thách thức lớn đối với sự hoạt động của
các Ngân hàng. Năm 2017, đa số các ngân hàng đều đẩy mạnh tuyển dụng và tăng
thêm nhân sự, tuy nhiên một số ngân hàng vẫn có sự sụt giảm nhất định, trong đó ở
BIDV giảm mạnh nhất khi nhân sự đến cuối năm 2017 chỉ còn gần 23.000 nhân
viên, mặc dù đã tuyển thêm hơn 1.000 người nhưng vẫn giảm hơn 600 nhân viên so
với đầu năm, tức lượng nhân viên nghỉ việc là hơn 1.600 người.
Các ngân hàng khác như Techcombank tuyển mới gần 2.000 cán bộ để
đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh của ngân hàng song đến cuối năm lượng

nhân viên của ngân hàng chỉ tăng khoảng 900 người so với đầu năm, tức đã có hơn
1.000 nhân viên thôi việc trong năm 2017. Theo Báo cáo thường niên của VIB năm
2017 cho biết đã tuyển dụng tổng cộng hơn 2.000 nhân sự mới để thay thế và bổ
sung nguồn lực cho hoạt động kinh doanh liên tục mở rộng. Thế nhưng đến cuối
năm, số lượng nhân viên tăng thêm so với đầu năm cũng chỉ có khoảng 800 người,
tức là cũng đã có khoảng 1.200 người nghỉ việc.
Như vậy, làm sao để giữ chân những nhân viên giỏi, tránh tình trạng
chảy máu chất xám đang là vấn đề của hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam nói
chung và ngành Ngân hàng nói riêng. Theo số liệu của LinkedIn, tỷ lệ nghỉ việc
ngành Tài chính – ngân hàng năm 2017 là 10,8% - xếp thứ 6 trong những ngành có
tỷ lệ nghỉ việc cao nhất.
Đã có nhiều nghiên cứu về các ngành khác nhau đã được thực hiện để
tìm ra nguyên nhân ý định nghỉ việc của nhân viên. Các nghiên cứu trước đây xem
nhân viên là một nguồn lực để duy trì hoạt động của doanh nghiệp (Ineson và cộng
sự, 2013; Wu và Xu, 2005), và vấn đề cốt lõi cho doanh nghiệp là giảm ý định nghỉ
việc của nhân viên bằng cách cải thiện tiền lương, lợi ích và điều kiện công việc của


3

nhân viên (Guan và cộng sự, 2014). Tuy nhiên, mối quan tâm của nhân viên có liên
quan đến nhiều yếu tố khác nhau, ví dụ như sự công nhận thành tích, trách nhiệm và
tầm quan trọng của họ đối với một tổ chức, hơn là tăng giá trị kinh tế (Mowday và
cộng sự, 2013); bản chất công việc hay nơi làm việc, sự hướng dẫn và phản hồi, sự
đánh giá và công nhận, cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Cheng và Chew,
2004; Kumar và Skekhar, 2012),... Quan trọng hơn, nhân viên mong đợi sự tự chủ
và cơ hội phát triển trong công việc (Rafiq và Ahmed, 2000). Do đó, để cải thiện sự
hài lòng và sự trung thành của nhân viên và làm giảm ý định nghỉ việc của nhân
viên, cần nghiên cứu sâu hơn từ quan điểm tâm lý học, xã hội học và các ngành
khác (Xu và Li, 2014), đặc biệt mối quan hệ giữa nhu cầu tâm lý và hiệu quả làm

việc của nhân viên.
Trong quản trị nguồn nhân lực, nhiều nghiên cứu đã kiểm định về cam
kết tổ chức và mối quan hệ của nó với những tiền đề và kết quả. Trong khi đó, quan
điểm truyền thống xem sự trung thành là một khái niệm đơn giản (Bloemer và
Odekerken-Schröder, 2006), so sánh với quan điểm tổng hợp về sự trung thành
trong nghiên cứu marketing, tức là khái niệm về sự trung thành bao gồm các khía
cạnh thái độ và hành vi (Zhang và cộng sự, 2014). Với mục đích phân tích các ảnh
hưởng tâm lý đến sự trung thành về thái độ và hành vi của nhân viên trong lĩnh vực
khách sạn, Yao và cộng sự (2019) đã sử dụng lý thuyết cam kết với tổ chức và xem
nhân viên là khách hàng nội bộ để xây dựng các khái niệm và mô hình nghiên cứu.
Kết quả cho thấy, cam kết tình cảm, cam kết đạo đức và cam kết tiếp tục có tác
động rõ rệt đến sự trung thành về thái độ và hành vi của nhân viên. Hơn nữa, sự
trung thành về thái độ còn ảnh hưởng đáng kể đến sự trung thành về hành vi của
nhân viên. Bên cạnh đó, niềm tin và sự hài lòng của nhân viên cũng là tiền đề quan
trọng của ba thành phần của cam kết tổ chức. Những phát hiện trên có ý nghĩa quan
trọng đối với việc giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên và cải thiện những ảnh hưởng
tâm lý để tăng sự trung thành về thái độ và hành vi của nhân viên.
Tuy nhiên còn ít các nghiên cứu tại Việt Nam về quan hệ giữa cam kết tổ
chức và sự trung thành của nhân viên được thực hiện. Kế thừa nghiên cứu của Yao


4

và cộng sự (2019), tôi thực hiện đề tài “Tác động của cam kết tổ chức đến sự
trung thành của nhân viên: Nghiên cứu tại các Ngân hàng Thƣơng mại cổ
phần trên địa bàn TPHCM” nhằm mục đích kiểm định mối quan hệ giữa cam kết
tổ chức (cam kết tình cảm, cam kết đạo đức, cam kết tiếp tục) và sự trung thành của
nhân viên (trung thành thái độ và trung thành hành vi) tại các Ngân hàng thương
mại hiện nay, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị trong việc giữ chân nhân tài, hạn chế
tình trạng chảy máu chất xám cho tổ chức.

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu
i)

Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và lòng trung thành của
nhân viên.

ii)

Kiểm định mô hình về tác động của cam kết tổ chức lên lòng trung thành
của nhân viên làm việc trong các Ngân hàng thương mại cổ phần tại
TPHCM.

iii)

Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất hàm ý quản trị trong chiến lược giữ chân
nhân tài, phát triển nguồn nhân lực và phát triển tổ chức.
Đối tƣợng nghiên cứu

1.3.

Đối tượng nghiên cứu: Sự tác động của các thành phần của cam kết tổ
chức (bao gồm: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết đạo đức) đến sự trung
thành của nhân viên (bao gồm: trung thành về thái độ và trung thành về hành vi).
Đối tượng khảo sát: Nhân viên tại 10 Ngân hàng TMCP uy tín nhất Việt
Nam năm 2018 (theo Báo cáo của Viet Nam Report tháng 06/2018) tại TP.HCM,
bao gồm:
1.

Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam

2.

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

3.

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

4.

Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam


5

5.

Ngân hàng TMCP Á Châu

6.

Ngân hàng TMCP Quân đội

7.

Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng

8.

Ngân hàng TMCP Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam

9.

Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội

10. Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín
1.4.

Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian
Các Ngân hàng Thương mại cổ phần trên địa bàn Thành phố Hồ Chí

Minh được chọn là nơi thực hiện khảo sát cho bài nghiên cứu. Hiện nay, TP.HCM
là trung tâm kinh tế - tài chính lớn nhất đất nước với mức độ tập trung các Ngân
hàng cao nhất cả nước và sở hữu nguồn lao động dồi dào, đa dạng, chất lượng cao.
Nguồn nhân lực để vận hành tổ chức được xem là rất quan trọng, là yếu tố quyết
định đến sự sống còn của tổ chức. Vì vậy, sự trung thành của nhân viên với tổ chức
đang là một bài toán cấp thiết. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu cũng sẽ mang tính
chất đại diện cao, giúp các nhà quản trị có cái nhìn tổng quát về vấn đề được đặt ra
trong nghiên cứu.
Phạm vi thời gian
Phương pháp nghiên cứu định tính: Bài nghiên cứu được thực hiện với
kỹ thuật thảo luận nhóm với nhóm gồm 10 cá nhân, được tham gia vào tháng
06/2018 để điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu sao cho phù hợp với bối
cảnh ngành Ngân hàng tại TP. HCM.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Bài nghiên cứu được thực hiện với
kỹ thuật khảo sát 564 đáp viên từ tháng 07/2018 đến tháng 08/2018 để kiểm định
mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.

1.5.

Phƣơng pháp nghiên cứu


6

Bài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp
định tính và định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được tiến hành với kỹ thuật thảo luận
nhóm để điều chỉnh và bổ sung biến quan sát cho các thang đo.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện với kỹ thuật khảo
sát trên bảng câu hỏi giấy và công cụ Google Form trên Internet. Do tổng thể khó
xác định chính xác nên mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện với kích thước
mẫu là 300 nhân viên. Mục đích của phương pháp này là đánh giá độ tin cậy và độ
giá trị của thang đo và kiểm định mô hình mối quan hệ giữa cam kết tổ chức của
nhân viên với sự trung thành của họ đổi với tổ chức. Phân mềm SPSS 20 được sử
dụng để tính toán giá trị độ tin cậy Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám
phá EFA nhằm sàng lọc các thang đo và khái niệm nghiên cứu. Phần mềm AMOS
20 được sử dụng để thực hiện phương pháp Phân tích nhân tố khẳng định CFA và
Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM nhằm kiểm định các thang đo và mô
hình nghiên cứu.
1.6.

Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự trung thành của nhân viên là

một trong những nhân tố đóng vai trò quan trọng giúp nâng cao năng lực cạnh tranh
của doanh nghiệp. Với những kiểm định về mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự
trung thành của nhân viên, bài nghiên cứu đưa ra các góc nhìn cụ thể trong quản trị

nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đề xuất các hàm ý quản trị giúp hạn chế tình
trạng chảy máu chất xám. Bên cạnh việc đưa ra các định hướng phát triển cho con
đường sự nghiệp của nhân viên, nhà quản trị cũng cần duy trì mối quan hệ tích cực
về mặt cảm xúc với nhân viên, đồng thời chế độ đãi ngộ tốt là một yếu tố không thể
thiếu để giữ chân những nhân viên tài năng.
1.7.

Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Bài nghiên cứu gồm 5 chương, cụ thể như sau:


7

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu: Giới thiệu sơ lược về đề tài,
lý do thực hiện, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của nghiên
cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất: Làm rõ các
khái niệm nghiên cứu và kết quả nghiên cứu liên quan, từ đó đề xuất các giả thuyết
và xây dựng mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình và phương
pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó nêu rõ cách thức chọn mẫu, xác định kích
thước mẫu, thang đo các khái niệm nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Phân tích kết quả nghiên cứu định lượng
để kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt kết quả chính của nghiên
cứu, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị cũng như hạn chế của nghiên cứu để đề xuất
định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.


8

CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 trình bày các khái niệm nghiên cứu: sự trung thành về thái độ,
sự trung thành về hành vi, cam kết tình cảm, cam kết đạo đức và cam kết tiếp tục
của nhân viên. Đồng thời, các kết quả nghiên cứu trước đây cũng sẽ được tổng kết
để kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trên. Từ cơ sở đó đề xuất mô hình
nghiên cứu cùng các giả thuyết liên quan.
2.1.

Các khái niệm nghiên cứu

2.1.1.

Sự trung thành của nhân viên
Sự trung thành của nhân viên được định nghĩa là mong muốn mạnh mẽ

duy trì của một thành viên đối với tổ chức, là sự sẵn sàng nỗ lực vì lợi ích của tổ
chức, là niềm tin và niềm tự hào về các giá trị và mục tiêu của tổ chức (Becker và
cộng sự, 1995). Vì vậy, sự trung thành đóng vai trò tích cực trong việc duy trì các
thành viên của tổ chức.
Theo Hirschman (1970), sự trung thành của nhân viên là một khái niệm
hướng hành động, gồm các hành vi cam kết và chịu trách nhiệm cho công việc của
nhân viên và ý định muốn tìm kiếm một công việc khác của họ (Eskildsen và
Nussler, 2000). Thông thường, sự trung thành của nhân viên được xem là kết quả
tích cực của việc kết hợp thành công các chương trình tại nơi làm việc và sự hỗ trợ
ngang hàng (Niehoff và cộng sự, 2001). Đổi lại, sự trung thành của nhân viên giúp
cải thiện kết quả công việc bằng cách giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng lợi nhuận, nâng cao
chất lượng, xây dựng niềm tin vào đội nhóm, và cải thiện uy tín của tổ chức
(Guillon và Cezanne, 2014). Một lực lượng lao động trung thành nói chung sẽ cam
kết nhiều hơn với các mục tiêu của tổ chức và thường sẽ đạt được những kết quả

tích cực về sự trung thành được phản hồi lại (Zatzick và cộng sự, 2015).
Nhân viên có thể được đối xử như khách hàng nội bộ, theo lý thuyết
marketing nội bộ (Huang và Rundle-Thiele, 2014). Theo đó, giao tiếp, truyền thông
nội bộ và đào tạo, có thể ảnh hưởng đến nhân viên, dẫn đến kết quả công việc được
cải thiện (Huang và Rundle-Thiele, 2014; King và Grace, 2010). Truyền đạt thông


9

tin, giáo dục, phát triển và thúc đẩy nhân viên, là chìa khóa then chốt trong thị
trường nội bộ, rất quan trọng trong việc gia tăng sự hài lòng công việc của nhân
viên (King và Grace, 2010), giảm ý định nghỉ việc (Budhwar và cộng sự, 2009), và
do đó làm tăng sự trung thành của nhân viên (Zeithaml và cộng sự, 1990). Theo
quan điểm truyền thống, các nhà nghiên cứu nguồn nhân lực xem sự trung thành là
một khái niệm đơn giản (Bloemer và Odekerken-Schröder, 2006). Tuy nhiên, từ
quan điểm marketing, sự trung thành là một cái nhìn tổng hợp về các khía cạnh thái
độ và hành vi, mở rộng khái niệm từ sự trung thành của khách hàng đến sự trung
thành của nhân viên (Tanford, 2013; Zhang và cộng sự, 2014).
Sự trung thành về thái độ tập trung vào biểu hiện tâm lý của các cá nhân,
một "cảm giác" như sự nhận diện (Boroff và Lewin, 1997), sự gắn bó (Leck và
Saunders, 1992). Khía cạnh tâm lý này có thể mang tính cảm xúc (Hajdin, 2005)
hoặc đạo đức (Coughlan, 2005) và khó quan sát trực tiếp. Các nhà nghiên cứu và
quản lý thường dựa vào các đánh giá định tính, báo cáo tự thuật để đo lường nó.
Trong một số nghiên cứu, sự trung thành về thái độ cũng có thể được đo lường bằng
các chỉ số như vắng mặt dự tính (Shore và cộng sự, 1990).
Sự trung thành về hành vi liên quan đến các kết quả hành vi, là một hiện
tượng quan sát được, rõ ràng và cụ thể hóa trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ
chức. Sự trung thành đã được đề xuất là một trong bốn tác động có thể xảy ra đối
với sự không hài lòng: rời bỏ tổ chức, phát biểu ý kiến, trung thành và thờ ơ (Naus
và cộng sự, 2007). Trong mô hình này, sự trung thành được minh chứng bởi nhân

viên không chỉ lựa chọn duy trì trong tổ chức mà còn có hành vi “mang tính xây
dựng” bất chấp những ý kiến phản đối.
Bỏ qua một trong hai hình thức trung thành hoặc tích hợp chúng thành
một biến để đo lường sự trung thành tổng thể sẽ không phù hợp. Làm như vậy sẽ
không chỉ bỏ qua những tác động khác nhau của yếu tố thái độ hay yếu tố hành vi
đối với sự trung thành mà còn cản trở việc xác định ảnh hưởng của sự tương tác
giữa sự trung thành và trung thành hành vi (Geçti và Zengin, 2013). Yao và cộng sự


10

(2019) cũng nghiên cứu sự trung thành dựa trên quan điểm nhân viên có thể được
xem là khách hàng nội bộ của một công ty và sự trung thành của nhân viên được
kiểm định như hai khái niệm nghiên cứu: sự trung thành về thái độ và sự trung
thành về hành vi. Chính vì vậy, bài nghiên cứu đã xây dựng mô hình nghiên cứu
dựa trên khái niệm sự trung thành về thái độ và sự trung thành về hành vi của nhân
viên của Yao và cộng sự (2019).
2.1.2.

Cam kết tổ chức
Khái niệm về cam kết tổ chức ban đầu được khám phá bởi Porter và cộng

sự (1974). Cam kết tổ chức được định nghĩa là “một niềm tin mạnh mẽ và chấp
nhận các mục tiêu và giá trị tổ chức; sẵn lòng đại diện cho tổ chức và xác định
mong muốn duy trì tư cách thành viên tổ chức” (Porter và cộng sự, 1974). Mowday
và cộng sự (1979) định nghĩa cam kết tổ chức là mối quan hệ giữa sự nhận diện cá
nhân với một tổ chức cụ thể. Cam kết tổ chức chỉ ra cam kết của nhân viên đối với
một tổ chức (Angle and Perry, 1981). Meyer và Allen (1987) phát triển khái niệm
cam kết tổ chức theo ba hướng tiếp cận: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết
đạo đức.

Cam kết tình cảm được định nghĩa là một trạng thái tâm lý thể hiện mối
quan hệ của nhân viên với tổ chức. Theo Allen và Meyer (1990) thì cam kết tình
cảm thể hiện nguyện vọng muốn ở lại tổ chức dựa trên tình cảm của cá nhân đối với
tổ chức, họ “đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi là thành viên
của tổ chức” (Robbins và Judge, 2007). Darolia và cộng sự (2010) bổ sung, ngoài
sự đồng cảm với tổ chức thì những cả nhân có cam kết tình cảm cao sẽ được cam
kết để theo đuổi mục đích của họ. Khi nghiên cứu về cam kết tổ chức, Fu và cộng
sự (2014) nhấn mạnh trong các thành phần cam kết tổ chức thì cam kết tình cảm
được xem là cam kết quan trọng và có giá trị nhất bởi vì nó có thể gây ảnh hưởng
tới các cấu phần khác trong dài hạn. He và cộng sự (2011) nhận định người lao
động có cam kết tình cảm sẽ có sự tin tưởng vào những giá trị, văn hóa và những
mục tiêu mà tổ chức đặt ra.


11

Cam kết tiếp tục là nguyện vọng ở lại tổ chức do người lao động nhận
thức được những chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức (Meyer và Allen, 1990).
Bên cạnh đó, cam kết tiếp tục liên quan tới những cống hiến của người lao động
trong quá khứ, họ nhận thức được lợi ích nếu ở lại với tổ chức và chi phí mất đi nếu
rời bỏ tổ chức. Do đó, cam kết tiếp tục còn được mô tả như “sự nhận thức về mức
độ tốn kém khi chấm dứt cam kết với tổ chức” (Meyer và cộng sự, 2002). Có thể
nói cam kết tiếp tục là kết quả của sự đầu tư (thời gian, sự nỗ lực, tiền bạc) của
người lao động và sự hạn chế về những cơ hội việc làm bên ngoài tổ chức mà họ
nhận thức được (Allen và Meyer, 1990; Becker, 1960). Powell và Meyer (2004)
nhận định sự đầu tư bao gồm: sự kỳ vọng của người khác đối với cá nhân người lao
động, lo lắng về sự thể hiện của bản thân, những sắp xếp mang tính quan liêu không
của riêng ai, sự điều chỉnh mang tính cá nhân, sự lo lắng bên ngoài không liên quan
tới công việc, thiếu cơ hội lựa chọn và những điều kiện được thỏa mãn. Sự cộng
dồn tích lũy những đầu tư này theo thời gian làm tăng chi phí liên quan tới việc rời

bỏ tổ chức, vì vậy gia tăng cam kết tiếp tục của người lao động (Mathieu và Zajac,
1990).
Cam kết đạo đức là mong muốn của người lao động ở lại tổ chức do họ
cảm thấy đó là nghĩa vụ của họ (Meyer và Allen, 1990). Theo Meyer và Parfyonova
(2010), cam kết đạo đức gồm hai khía cạnh đó là “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa
vụ dựa trên sự mang ơn” với tổ chức. Vì thế cam kết đạo đức tồn tại khi những
người lao động có nhận thức rằng việc ở lại tổ chức là “đúng” hay “có đạo đức”
(Allen và Meyer, 1990). Do vậy, họ có cam kết đạo đức cao nếu lý do họ ở lại với
tổ chức được căn cứ vào nghĩa vụ dựa trên những chuẩn mực và đạo đức.
Như vậy, nhân viên có cam kết tình cảm mạnh bởi vì họ “muốn”, cam
kết tiếp tục bởi vì họ “cần”, và cam kết đạo đức bởi vì họ cảm thấy họ “nên” làm
như vậy (Meyer và Allen, 1991). Meyer và Allen (1990) đã nghiên cứu về thước đo
và các tiền tố của cam kết tổ chức (cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết đạo
đức). Cam kết tình cảm đề cập đến tình cảm gắn bó, sự nhận diện, sự tham gia vào
tổ chức của nhân viên. Cam kết tiếp tục đề cập đến cam kết dựa trên các chi phí cơ


12

hội cho việc rời bỏ tổ chức. Cam kết đạo đức đề cập đến nghĩa vụ của nhân viên đối
với việc ở lại với tổ chức. Tác giả thực hiện hai nghiên cứu. Nghiên cứu thứ nhất đã
cho thấy thang đo của ba thành phần trong cam kết tổ chức. Nghiên cứu thứ hai cho
thấy cam kết tình cảm và cam kết tiếp tục là hai khái niệm phân biệt qua những
bằng chứng thực nghiệm với sự tương quan khác nhau; cam kết tình cảm và cam kết
đạo đức tuy phân biệt nhưng vẫn còn một số tương quan nhất định. Mô hình ba
thành phần cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1991,1997) cũng được sử dụng
trong bài nghiên cứu “Tổng quan về cam kết gắn bó với tổ chức” của Thái Thu
Thủy (2017).
Wasti (2008) và Vandenberghe và Tremblay (2008) cho thấy ba thành
phần khái niệm hóa cam kết của tổ chức được sử dụng trong nhiều nghiên cứu và

mô hình cũng đã nhận được sự hỗ trợ thực nghiệm đáng kể và được xác nhận trong
nhiều nghiên cứu.
Theo Smith và Kumar (2013), cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam
kết đạo đức đều có tác động đến sự trung thành của nhân viên với tổ chức. Trong đó
mức độ của cam kết tình cảm và cam kết tiếp tục thì mạnh hơn. Chiu và cộng sự
(2015) có bài nghiên cứu về “Tăng cường cam kết tổ chức thông qua niềm tin”. Tác
giả cũng sử dụng khái niệm và thang đo cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1990,
1991) để kiểm định mối quan hệ giữa niềm tin và cam kết tổ chức.
“Cam kết với tổ chức của nhân viên và mối quan hệ của nó với các lĩnh
vực công việc khác nhau và kết quả liên quan, chẳng hạn như hiệu quả công việc
(Atmojo, 2015), sự cam kết của nhân viên (Albdour và Altarawneh, 2014), chất
lượng dịch vụ (Dhar, 2015), xung đột công việc - gia đình (Wayne và cộng sự,
2013), và ý định nghỉ việc của nhân viên (Yin-Fah và cộng sự, 2010; Zopiatis và
cộng sự, 2014), đã được nghiên cứu rộng rãi. Tuy nhiên tác động của cam kết tổ
chức đến sự trung thành của nhân viên tại các Ngân hàng thương mại thì có rất ít
kiểm định và nghiên cứu. Vì vậy, dựa trên các khái niệm về cam kết tổ chức của
Meyer và Allen (1990,1991), bài nghiên cứu kiểm định tác động của cam kết tình


13

cảm, cam kết tiếp tục, cam kết đạo đức đến sự trung thành về thái độ và trung thành
về hành vi của nhân viên.
2.2.

Các kết quả nghiên cứu liên quan

2.2.1.

Nghiên cứu của Somers (1995)

Somers (1995) nghiên cứu về “Cam kết tổ chức, nghỉ việc tự nguyện, sự

vắng mặt: Kiểm định tác động trực tiếp và quan hệ tương quan”. Nghiên cứu kế
thừa mô hình ba thành phần của cam kết tổ chức: cam kết tình cảm, đạo đức và tiếp
tục (Meyer và Allen, 1991) để kiểm định mối quan hệ với ý định rời bỏ công việc,
nghỉ việc tự nguyện và sự vắng mặt.
Mẫu nghiên cứu gồm 388 y tá đang làm việc trong các bệnh viện lớn tại
Đông Bắc Hoa Kỳ. Bằng việc áp dụng các phân tích hồi quy cho mẫu trên, nghiên
cứu cho thấy cam kết tình cảm là yếu tố dự báo cho các biến hệ quả trên và là quan
điểm duy nhất về cam kết liên quan đến nghỉ việc tự nguyện và sự vắng mặt. Ngược
lại, cam kết đạo đức chỉ liên quan đến ý định rời khỏi tổ chức, trong khi không có
tác động trực tiếp của cam kết tiếp tục được tìm thấy. Cam kết tiếp tục có tương
quan với cam kết tình cảm trong việc dự báo ý định nghỉ việc và sự vắng mặt.
2.2.2.

Nghiên cứu của Dimitriades (2006)
Dimitriades (2006) nghiên cứu đề tài “Sự hài lòng, sự trung thành và sự

cam kết trong các tổ chức dịch vụ: Nghiên cứu tại Hy Lạp” với mục đích bổ sung cơ
sở lý thuyết về các khái niệm và mối quan hệ giữa sự hài lòng, sự trung thành và sự
cam kết trong bối cảnh đất nước Hy Lạp.
Với mẫu 200 đáp viên từ các tổ chức dịch vụ: tài chính, bán lẻ, giải trí và
dịch vụ vận tải, bài nghiên cứu cho thấy sự hài lòng không được giải thích từ sự
trung thành – khái niệm bao gồm sự trung thành về thái độ và trung thành về hành
vi. Kỹ thuật phân tích hồi quy thứ bậc được sử dụng để kiểm định tác động điều tiết
của giới tính và dịch vụ trong mối quan hệ giữa sự cam kết và sự hài lòng, sự trung
thành và sự cam kết. Kết quả cho thấy, cả hai biến giới tính và dịch vụ đều không


14

điều tiết mối quan hệ giữa sự cam kết và sự hài lòng, sự trung thành và sự cam kết
trong mẫu nghiên cứu.

Hình 2.1 – Nghiên cứu của Dimitriades (2006)
Nguồn: Nghiên cứu của Dimitriades (2006)
2.2.3.

Nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008)
Lambert và Hogan (2008) nghiên cứu về “Tầm quan trọng của sự hài

lòng công việc và cam kết tổ chức trong việc hình thành ý định nghỉ việc”. Bài
nghiên cứu khảo sát 160 nhân viên bảo vệ nhà giam tư nhân tại miền Trung Tây
Hoa Kỳ.
Sau khi kiểm định độ tin cậy với hệ số Cronbach‟s Alpha và phân tích
hồi quy OLS, nghiên cứu cho thấy thâm niên, sự hài lòng công việc và cam kết tổ
chức tác động trực tiếp đến ý định nghỉ việc, trong khi giới tính, sự hài lòng công


15

việc, sự xung đột, không rõ ràng, quá tải của vai trò làm cho và công bằng tổ chức
tác động gián tiếp đến quyết định rời bỏ công việc của nhân viên.

Hình 2.2 – Nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008)
Nguồn: Nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008)
Như đã chỉ ra trước đây, công việc không chỉ là nguồn lực tài chính, đây
còn là nơi mọi người được đáp ứng các nhu cầu xã hội, cảm xúc và tâm lý. Nếu
những nhu cầu này không được đáp ứng, thì mọi người sẽ có xu hướng tìm kiếm
một công việc khác. Những nhân viên có quan hệ căng thẳng hoặc không phải cổ

đông trong tổ chức thì có ít lý do để duy trở lại lâu dài với tổ chức, họ có thể tích
cực tìm kiếm cơ hội việc làm khác và sẵn sàng có ý định rời khỏi tổ chức. Đồng
thời, những nhân viên có cam kết tổ chức cao thì ý định nghỉ việc càng thấp, họ có
thể gắn bó lâu dài và trung thành cao với tổ chức.
2.2.4.

Nghiên cứu của Dagger và cộng sự (2011)


16

Dagger và cộng sự (2011) nghiên cứu đề tài “Liệu có mối quan hệ giữa
lợi ích và việc duy trì sự cam kết tổ chức và lòng trung thành hay không?”. Bài
nghiên cứu nhằm mục đích kiểm định vai trò của cam kết tổ chức đối với sự trung
thành và xác định mức độ tác động của sự tự tin, lợi ích xã hội cũng như sự đầu tư
và quản trị các mối quan hệ đến sự phát triển của cam kết như thế nào, qua đó ảnh
hưởng đến sự trung thành ra sao.
Dựa trên khảo sát 591 đáp viên trong ngành công nghiệp dịch vụ, bài
nghiên cứu cho thấy cam kết tác động tích cực đến sự trung thành; bên cạnh đó, sự
tự tin, lợi ích xã hội, sự đầu tư và quản trị các mối quan hệ cũng tác động đến sự
cam kết. Qua đó, bài nghiên cứu cung cấp cho nhà quản trị thông tin về cách họ có
thể tạo ra và duy trì sự trung thành của nhân viên tốt hơn thông qua việc tạo ra cam
kết.

Hình 2.3 – Nghiên cứu của Dagger và cộng sự (2011)
Nguồn: Nghiên cứu của Dagger và cộng sự (2011)