luận văn tốt nghiệp nguồn nhân lực
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.46 MB, 73 trang )
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực xuất phát từ việc
nghiên cứu nghiêm túc tình hình thực tế của nơi thực tập.
Tác giả luận văn
Bounyaleth Somphong
SV: Bounyaleth Somphong
i
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
MỤC LỤC ......................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ................................................................ v
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC....................................................................................... 3
1.1 Các khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................... 3
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................... 3
1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 4
1.2 Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................... 5
1.3 Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............. 6
1.3.1 Phƣơng pháp đào tạo ........................................................................ 6
1.3.2 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 11
1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
............................................................................................................ 16
1.4.1 Các nhân tố khách quan ................................................................. 16
1.4.2 Các nhân tố chủ quan ..................................................................... 18
CHƢƠNG 2THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN ASCO ....................................... 20
2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Kiểm toán ASCO............................... 20
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty TNHH Kiểm toán ASCO
................................................................................................................. 20
2.1.2 Cơ cấu tổ chức................................................................................ 21
2.1.3 Ngành nghề kinh doanh chủ yếu .................................................... 23
2.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty...................................... 23
2.1.4 Nguồn nhân lực tại Công ty ........................................................... 26
SV: Bounyaleth Somphong
ii
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Kiểm toán ASCO ............................................................................ 29
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................... 29
2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo.............................................................. 32
2.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo ........................................................... 33
2.2.4 Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp............ 34
2.2.5 Xác định chi phí đào tạo ................................................................ 38
2.2.6 Kết quả đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .. 43
2.3 Đánh giá chung ..................................................................................... 47
2.3.1 Kết quả đạt đƣợc ............................................................................ 47
2.3.2 Hạn chế........................................................................................... 49
CHƢƠNG 3GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN ASCO
......................................................................................................................... 54
3.1 Định hƣớng và mục tiêu phát triển Công ty.......................................... 54
3.2 Định hƣớng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
..................................................................................................................... 54
3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty .................................................................................... 55
3.3.1. Cần xây dựng đƣợc chiến lƣợc đào tạo nhân sự dài hạn trong
tƣơng lai .................................................................................................. 55
3.3.2. Cần xác định nhu cầu đào tạo của Công ty một cách hợp lý ........ 57
3.3.3 Phải lựa chọn đƣợc phƣơng pháp đào tạo hiệu quả ....................... 60
3.3.4 Xác định kế hoạch kinh phí một cách phù hợp .............................. 61
3.3.5. Hoàn thiện việc đánh giá chƣơng trình đào tạo sau khóa học của
Công ty TNHH Kiểm toán ASCO .......................................................... 62
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM HẢO ........................................................ 66
SV: Bounyaleth Somphong
iii
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Chữ viết tắt
1
BCTC
Báo cáo Tài chính
2
NNL
Nguồn nhân lực
3
NVCSH
Nguồn vốn chủ sở hữu
4
TNDN
Thu nhập doanh nghiệp
5
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
6
XDCB
Xây dựng cơ bản
7
VPĐD
Văn phòng đại diện
SV: Bounyaleth Somphong
Dịch nghĩa
iv
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1: Bảng cân đối tóm tắt của Công ty năm 2015-2017 ........................ 24
Bảng 2.2: Báo cáo KQKD của Công ty giai đoạn 2015-2017 ........................ 25
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty tại thời điểm
31/12/2017 ....................................................................................................... 27
Bảng 2.4: Cơ cấu Nguồn nhân lực của công ty theo phòng ban và trình độ đào
tạo 2017 ........................................................................................................... 27
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi năm 2017 của Công ty ......... 28
Bảng 2.6: Phiếu đề nghị đào tạo của Phòng tƣ vấn kế toán ............................ 31
Bảng 2.7: Nội dung chƣơng trình đào tạo của Công ty TNHH Kiểm toán
ASCO năm 2017 ............................................................................................. 35
Bảng 2.8: inh phí đào tạo của Công ty TNHH Kiểm toán ASCO qua ........ 40
các năm ............................................................................................................ 40
Bảng 2.9: Kết quả SXKD của Công ty TNHH Kiểm toán ASCO.................. 45
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty ...................................................... 22
SV: Bounyaleth Somphong
v
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Ngày nay, trƣớc xu thế hội nhập sâu rộng của nền kinh tế thế giới thì
dƣờng nhƣ những yếu tố truyền thống nhƣ vốn, công nghệ và các yếu tố đầu
vào đã dần trở nên bão hòa và không còn mang tính quyết định nữa thay vào
đó là yếu tố nguồn nhân lực. Chúng ta có thể thẩy rằng trong điều kiện nền
kinh tế hiện nay các yếu tố nhƣ vốn, khoa học kỹ thuật…đều có thể huy động
dễ dàng thì việc tổ chức một đội ngũ nhân lực có trình độ, kỹ thuật, khả năng
thích ứng với công việc thì không phải là vấn đề đơn giản. Đây là một bài
toán khó đƣợc đặt ra không chỉ đối với các tổ chức kinh tế nói chung mà cả
các ngân hàng doanh nghiệp tƣ nhân nói riêng.
Nhu cầu tăng cƣờng các biện pháp quản trị nguồn nhân lực luôn là một
trong các hoạt động tất yếu của các doanh nghiệp, đặc biệt là các quốc gia
phát triển ở khu vực trong đó có Việt Nam. Trong thời gian qua một số các tổ
chức, doanh nghiệp tại Việt Nam đã cố gắng sao chép phƣơng pháp và hệ
thống quản trị của nƣớc ngoài để áp dụng, tuy nhiên kết quả không đạt đƣợc
theo mong muốn mà đôi khi còn làm mất động lực và sự tự tin của ngƣời lao
động. Nhận thức đƣợc điều đó, qua quá trình thực tập em đã nghiên cứu sâu
về vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty và lựa chọn đề tài: “Giải
pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn Kiểm toán ASCO” làm đề tài luận văn cuối khóa của mình.
2. Đối tƣợng và mục đích nghiên cứu
-Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
-Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty TNHH Kiểm toán ASCO giai đoạn 2015-2017; đánh giá những kết
quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân của những tồn tại đó.
SV: Bounyaleth Somphong
1
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện
công tác công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Kiểm toán ASCO trong thời gian tới.
3. Phạm vi nghiên cứu
+ Đối tƣợng nghiên cứu: Nghiên cứu này tập trung vào thực trạng công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Công ty TNHH Kiểm toán ASCO
Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2015-2017
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử,
phƣơng pháp tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh... Ngoài ra, còn sử dụng dữ
liệu thu thập từ một số tạp chí, sách báo và website Công ty.
5. Kết cấu của luận văn tốt nghiệp.
Ngoài phần lời mở đầu và kết luận, phần nội dung luận văn đƣợc bố trí
thành 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty trách nhiệm hữu hạn Kiểm toán ASCO
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Kiểm toán ASCO
SV: Bounyaleth Somphong
2
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1 Các khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ
mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá
nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ
đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tƣ cách là khách thể của hoạt động
quản lý vừa là chủ thế hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ
hoạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí của
nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát
triển, ngƣời lao động trong một tổ chức đƣợc coi là nguồn nhân lực với những
khả năng thay đổi về số lƣợng và chất lƣợng của đội ngũ trong quá trình phát
triển tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng
phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn
trong tương lai so với những lợi ích hiện tại”
Theo Beng, Fischer và Dornhusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình
độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập
trong tương lai”.
Ngân hàng thế giới WB nhìn nhận: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con người bao gồm trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”
Liên hợp quốc cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ những kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, và tính sáng tạo của con người có quan hệ
đến sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
SV: Bounyaleth Somphong
3
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
Theo quan điểm của kinh tế phát triển: “Nguồn nhân lực là bộ phận
dân số trong độ tuổi quy định tham gia lao động”.
Từ những định nghĩa trên có thể hiểu: Nguồn nhân lực là số lượng
người trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia lao động. Chất lượng nguồn
nhân lực (bao gồm: Trình độ, kiến thức, thể chất, kỹ năng, thái độ làm việc…)
được phản ánh thông qua năng lực xã hội của con người. Nó thể hiện tổng
thể tiềm năng lao động phù hợp với chiến lược phát triển ở mỗi nước trong
từng thời kỳ và là bộ phận quan trọng nhất của quy mô dân số, có khả năng
cung cấp sức lao động tới tất cả các lĩnh vực hoạt động trong kinh tế quốc
dân.
1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
“Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người
lao động để thưc hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”
“Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”.
Nhƣ vậy, đào tạo và phát triển có sự khác nhau. Có thể hiểu đào tạo là
quá trình mà ngƣời lao động nâng cao khả năng thực hiện công việc hiện tại
của mình, quá trình này đƣợc thực hiện thông qua việc học tập của ngƣời lao
động. Còn phát triển là việc ngƣời lao động thông qua các hoạt động học tập
trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng đảm bảo thực hiện những công
việc không những tại thời điểm hiện tại, mà còn đảm bảo thực hiện những
công việc trong tƣơng lai theo đòi hỏi của tổ chức. Nhƣ vậy, đào tạo mang
SV: Bounyaleth Somphong
4
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
tính chất ngắn hạn còn phát triển mang tính chất dài hạn trong quá trình học
tập của ngƣời lao động.
1.2 Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng
trong mỗi doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển
của cả doanh nghiệp và những ngƣời lao động trong doanh nghiệp đó.
- Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lƣợc nhằm
nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng.
Đây là điều tất yếu nếu nhƣ một doanh nghiệp muốn nâng cao khă năng cạnh
tranh và vị thế của mình trên thị trƣờng.
- Đào tạo và phảt triển là một trong những điều kiện quan trọng để có
thể áp dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp. Việc áp
dụng khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu đối
với các doanh nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản
xuất kinh doanh chỉ có thể đƣợc thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ
thực hiện. Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có đƣợc thông qua quá trình đào tạo
và phát triển, không chỉ trong trƣờng lớp mà còn cả ở trong doanh nghiệp thì
những ngƣời lao động đó mới có thể đáp ứng nhu cầu đƣợc đặt ra.
- Đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng suất lao động, nâng cao khả
năng thực hiện công việc. Ngƣời lao động đƣợc học tập đào tạo sẽ tạo điều
kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn,
nhƣ vậy là đồng nghĩa với việc năng suất lao động tăng và hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng đƣợc nâng cao.
- Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính
ổn định và sự năng động của mình. Sự ổn định của doanh nghiệp đƣợc quyết
định bởi nhiều nhân tố, trong đó nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hƣởng rất
lớn tới sự ổn định của toàn bộ doanh nghiệp. Vì nguồn nhân lực chính là nhân
SV: Bounyaleth Somphong
5
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
tố giúp các nhân tố khác có thể hoạt động một cách nhịp nhàng, thông suốt
qua đó làm cho hoạt động của doanh nghiệp không gặp cản trở đồng thời tạo
nên tình ổn định trong hoạt động của doanh nghiệp.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của ngƣời lao động đó
là nhu cầu đƣợc học tập và nâng cao trình độ bản thân. Đây là nhu cầu tất yếu
của ngƣời lao động nhằm nâng cao giá trị cũng nhƣ vị thế của họ trong doanh
nghiệp cũng nhƣ trong xã hội. Qua đó cải thiện đƣợc đời sống vật chất và tinh
thần của ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
Vậy có thể thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là nhu cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và ngƣời lao động,
do vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải
đƣợc chú trọng đầu tƣ một cách thích đáng về mọi mặt.
1.3 Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Phương pháp đào tạo
Phƣơng pháp đào tạo trong doanh nghiệp đƣợc chia thành hai nhóm
phƣơng pháp lớn.
Thứ nhất là nhóm phƣơng pháp đào tạo trong công việc bao gồm các
phƣơng pháp
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phƣơng pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao
động khác nhau, phƣơng pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sản
xuất và cả với một số công việc quản lý. Với phƣơng pháp này quá trình đào
tạo đƣợc thực hiện bằng cách ngƣời dạy hƣớng dẫn học viên về công việc
băng cách chỉ bảo, quan sát ngƣời học việc sau đó cho làm thử công viêc cho
tới khi thành thạo. Phƣơng pháp này có mặt mạnh là làm giảm thời gian cho
ngƣời học việc, gắn kết ngƣời lao động với nhau đồng thời đƣa lại cho ngƣời
SV: Bounyaleth Somphong
6
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
dạy thêm một khoản thu nhập. Tuy nhiên, phƣơng pháp này cũng có những
hạn chế. Đó là ngƣời học việc không đƣợc học lý thuyết có hệ thống, có thể
học cả thao tác đúng và thao tác không cần thiết của ngƣời dạy họ, ngƣời dạy
không có kỹ năng sƣ phạm. Đồng thời phƣơng pháp này không giảng dạy
đƣợc cho số lƣợng học sinh lớn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Với phƣơng pháp này học viên đã đƣợc họ lý thuyết trên lớp, sau đó
ngƣời học sẽ đƣợc đƣa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dƣới sự
hƣớng dẫn của ngƣời lao động lành nghề hơn cho đến khi ngƣời lao động
thành thạo công việc. Thời gian để thực hiện phƣơng phápgiảng dạy này
thƣờng là thời gian dài. Phƣơng pháp này có ƣu điểm là cung cấp cho ngƣời
học một nghề hoàn chỉnh cả lý thuyết và thực hành, tuy nhiên phƣơng pháp
này đòi hỏi phải có một thời gian dài nên tốn kinh phí để đào tạo
- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo
Đây là phƣơng pháp giúp cho ngƣời lao động học đƣợc những kiến
thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những ngƣời
lao động giỏi hơn. Phƣơng pháp này thƣờng đƣợc áp dụng để đào tạo cho cán
bộ quản lý. Có ba cách thƣờng dùng để thực hiện:
+ Kèm cặp bởi ngƣời lãnh đao trực tiếp
+ Kèm cặp bởi ngƣời cố vấn
+ Kèm cặp bởi ngƣời có kinh nghiệm hơn
Phƣơng pháp kèm cặp đƣợc thực hiện rất nhanh ít tốn thời gian, tiết
kiệm đƣợc chi phí đào tạo. Thông qua đó có thể học tập đƣợc những kinh
nghiệm của ngƣời hƣớng dẫn. Đồng thời phƣơng pháp này có nhƣợc điểm là
không chú trọng vào lý thuyết mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó
có thể làm cho ngƣời đƣợc đào tạo không đƣợc trang bị lý thuyết chắc chắn.
SV: Bounyaleth Somphong
7
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
Đồng thời ngƣời lao động dễ bị ảnh hƣởng bởi tƣ tƣởng tiêu cực của ngƣời
hƣớng dẫn.
- Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Với phƣơng pháp đào tạo này ngƣời đƣợc đào tạo sẽ chuyển lần lƣợt
làm các công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác
nhau. Với phƣơng pháp này ngƣời đƣợc đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến
thức và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thực hiện
các công việc sau quá trình đào tạo với khả năng cao hơn. Có ba cách đào tạo
là:
+ Chuyển đổi ngƣời lao động sang một bộ phận khác trong tổ chức
nhƣng vẫn giữ chức năng và quyền hạn cũ.
+ Ngƣời lao động đƣợc chuyển đến làm công việc ở bộ phận, lĩnh vực
mới ngoài chuyên môn của họ.
+ Ngƣời lao động đƣợc luân chuyển trong phạm vi nội bộ công việc
chuyên môn của mình.
Phƣơng pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc giúp cho ngƣời
lao động hiểu và biết đƣợc nhiều nghề khác nhau, đồng thời kinh nghiệm và
khả năng của ngƣời lao động đƣợc tăng lên đáng kể khi ngƣời lao đông đƣợc
tiếp xúc ngay với công việc và họ chịu áp lực khá lớn nên phải cố gắng rât
nhiều. Tuy nhiên phƣơng pháp này cũng có những hạn chế đó là ngƣời lao
động nếu không có khả năng thì rất khó thực hiện đƣợc phuơng pháp này vì
áp lực và đòi hỏi là khá cao, đồng thời ngƣời đƣợc đào tạo không đƣợc học
tập một cách có hệ thống
Thứ hai là nhóm phƣơng pháp đào tạo ngoài công việc:
Với nhóm phƣơng pháp này thì ngƣời lao động đƣợc tách khỏi công
việc thực tế trong khi đƣợc đào tạo. Nhóm phƣơng pháp này bao gồm:
- Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
SV: Bounyaleth Somphong
8
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
Phƣơng pháp này nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề
khá phức tạp, mang tính chất đặc thù. Để thực hiện phƣơng pháp này thì
doanh nghiệp cần phải trang bị đầy đủ cở sở vật chất phục vụ cho việc giảng
dạy . Với phƣơng pháp giảng dạy này thì khóa học đuợc chia làm hai phần,
phần thứ nhất ngƣời học sẽ đƣợc trang bị khung lý thuyết do những giáo viên
là ngƣời lao động ngay tại doanh nghiệp hoặc giáo viên đuợc thuê từ bên
ngoài. Sau khi học xong lý thuyết thì ngƣời lao động đƣợc thực hiện trực tiếp
tại các xƣởng thực tập.
Với phƣơng pháp này rõ ràng nguời học đƣợc trang bị kiến thức một
cách có hệ thống hơn, ngƣời lao động có nhiều cơ hội để tham gia vào khóa
học. Hạn chế của phƣơng pháp này là kinh phí ban đầu để mở các lớp học này
là rất tốn kém, việc xây dựng đƣợc chƣơng trình học cho khóa học là rất phức
tạp.
- Cử đi học tại các trường chính qui
Doanh nghiệp cử những ngƣời đƣợc đào tạo đi học tại những trƣờng
chính quy nhƣ các trƣờng dạy nghề, trƣờng cao đẳng, đại học… Nhƣ vậy, rõ
ràng với phƣơng pháp này ngƣời lao động đƣợc đào tạo bại bản hơn, có sự kết
hợp giữa lý thuyểt và cả thực hành. Tuy nhiên hạn chế của phƣơng pháp này
chính là kinh phí đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phƣơng
pháp này đòi hỏi ngƣời đƣợc cử đi học phải là ngƣời có đủ năng lực để có thể
tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập. Do đó, phƣơng pháp này thƣờng
đƣơc áp dụng để đào tạo những ngƣời lao động trẻ, có trình độ.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Doanh nghiệp tổ chức các buổi hội thảo để ngƣời học có thể thảo luận
về những chủ đề mà doanh nghiệp mong muốn dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời
có kinh nghiêm và có chuyên môn. Những buổi hội thảo này có thể đƣợc tổ
chức tại doanh nghiệp hoặc ở ngòai doanh nghiệp, do đó có tính cơ động và
SV: Bounyaleth Somphong
9
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
tức thời. Đồng thời các buổi hội thảo này có thể đƣợc ghép với các chƣơng
trình khác, do đó có thể cung cấp cho ngƣời học những kiến thức và kinh
nghiệm cần thiết để thực hiện công việc. Có thể thấy là với phƣơng pháp đào
tạo này thì kiến thức và kỹ năng của ngƣời lao động đƣợc cập nhật một cách
nhanh chóng và thức thời, tuy nhiên phƣơng pháp này tồn tại nhƣợc điểm là
khó có thể xắp xếp những buổi thảo luận đầy đủ các thành phần tham gia
cũng nhƣ phƣơng pháp này là tốn kém chi phí.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Với sự phát triển của máy tính hiện này thì ngƣời lao động có thể học
tập, trang bị thêm kiến thức cho mình thông qua hệ thống bài giảng đƣợc
chƣơng trình hóa trên máy tính. Ngƣời học cần thực hiện theo những bài
giảng đã đƣợc viết sẵn trên máy tính. Phƣơng pháp này có thể đào tạo đƣợc
nhiều ngƣời, đồng thời có thể giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí đào tạo.
Tuy nhiên, với việc đào tạo qua sự trợ giúp của máy tình thì ngƣời đƣợc đào
tạo phải có trình độ hiểu biết nhất định về máy tính. Ngoài ra ngƣời đƣợc đào
tạo cũng có thể không hiểu sâu đƣợc vấn đề do không có giáo viện hƣớng
dẫn.
- Phương pháp đào tại từ xa
Đây là phƣơng pháp đào tạo dƣới sự trợ giúp của các phƣơng tiện trung
gian nhƣ các tài liệu học tập, các loại băng hình, đĩa CD, VCD, và đặc biệt là
sự trợ giúp của internet. Thông qua sự trợ giúp này mà ngƣời đƣợc đào tạo có
thể tiếp xúc với ngƣời giảng dạy từ khoảng cách xa mà không cần gặp nhau
trực tiếp. Phƣơng pháp đào tạo này giúp ngƣời học chủ động trong việc lựa
chọn địa điểm và thời gian học, không cần tập trung nhiều ngƣời mới có thể
thực hiện đƣợc công việc giảng dạy. Rõ ràng cùng với sự phát triển ngày nay
của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự phát triển của mạng internet thì
phƣơng pháp này nên đƣợc áp dụng phổ biến vì tính thuận tiện của nó. Tuy
SV: Bounyaleth Somphong
10
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
nhiên để có thể thực hiện phƣơng pháp này thì cần có phƣơng tiện học tập,
cần có sự chuẩn bị mang tính chuyên nghiệp cao. Đồng thời phƣơng pháp này
đòi hỏi ngƣời học phải có tính tự giác cao.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Để ngƣời học có khả năng xử lí các tình huống trên thực tế thì doanh
nghiệp có thể sử dụng những buổi hội thảo có sử dụng những trò chơi, vở
kịch, bài tập mô phỏng để giải quyết vấn đề. Qua đây ngƣời học có thể thực
hành những tình huống giả định nhằm có thể xử lý những tình huống tƣơng tự
xảy ra trong khi làm việc.
- Mô hình hóa hành vi
Phƣơng pháp này cũng dùng các vở kịch nhằm giả định các tình huống
thực tế, tuy nhiên những vở kịch này đã đƣợc dàn dựng sẵn để mô hình lại các
tình huống đó.
- Đào tạo kỹ năng xử lí công văn giấy tờ
Ngƣời học sẽ đƣợc giao các loại giấy tờ và ghi nhớ những báo cáo, lời
dặn dò của ngƣời lãnh đạo cùng các thông tin khác nhau để từ đó rèn luyện
khả năng ra những quyết định đúng đắn và nhanh chóng.
1.3.2 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một
cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà ngƣời làm
công tác đào tạo trong doanh nghiệp cần phải quan tâm. Đây là khâu trọng
yếu trong toàn bộ quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có
thể tạo hiệu quả cao trong việc thực hiện các bƣớc tiếp theo của quá trình đào
tạo. Doanh nghiệp cần phải biết nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức
mình là ở đâu, ở bộ phận nào, tại thời điểm nào trong năm. Những kỹ năng và
loại lao động nào đƣợc đào tạo. Do vậy, doanh nghiệp cần phải thực hiện các
SV: Bounyaleth Somphong
11
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
công việc phân tích cụ thể để xác định đúng nhu cầu đào tạo của mình. Các
công việc bao gồm: phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng của công
việc đòi hỏi và phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng hiện có của
ngƣời lao động.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ hiệu quả
sản xuất kinh doanh, các vấn đề liện quan đến ý thức lao động, năng suất lao
động… Do đó, để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo thì ngƣời làm công tác đào
tạo phải dựa trên các cơ sở sau:
- Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề nhƣ phân tích các
mục tiêu nhƣ doanh thu, lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động… Để từ đó đƣa
ra các mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra
của doanh nghiệp. Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu
tổ chức của toàn doanh nghiệp qua đó thấy đƣợc điểm mạnh và yếu và từ đây
xác định đƣợc kế hoạch cho đội ngũ lao động
- Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công
việc trong tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng đến những công việc có
tính chất quan trọng và trọng tâm. Công việc đƣợc phân tích phải chỉ ra đƣợc
những kỹ năng và kiến thức gì mà ngƣời lao động chƣa làm đƣợc từ đó xác
định đƣợc những gì cần phải đào tạo.
- Phân tích ngƣời lao động: đây là quá trình gắn liền với việc phân tích
cộng việc, sau khi phân tích công việc thì phải phân tích ngƣời lao động đang
làm hoặc sẽ có thể làm công việc đó trong tƣơng lai hiện đang có trình độ nhƣ
thế nào. Từ đây mới có thể xác định đƣợc cần phải đào tạo gì, và cần chú
trọng đào tạo chọ ngƣời lao động hơn vào những kỹ năng và kiến thức nào
trong quá trình thực hiện công việc.
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển có thể sử dụng nhiều phƣơng
pháp khác nhau nhƣ:
SV: Bounyaleth Somphong
12
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
+ Phƣơng pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ
thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại cán
bộ công nhân viên tƣơng ứng.
+ Phƣơng pháp tính toán căn cứ vào số máy móc, thiết bị kỹ thuật cần
thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một cán bộ công nhân viên
kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị
+ Phƣơng pháp chỉ số: dựa vào số tăng sản phẩm, số tăng công nhân
viên, chỉ số tăng năng suất của kỳ kế hoạch
1.3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt đƣợc của chƣơng trình đào tạo. Mục
tiêu đào tạo đƣợc xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trƣớc khi đào tạo một
loại lao động nào đó thì cần biết đƣợc quá trình đào tạo sẽ trang bị đƣợc
những gì cho ngƣời lao động và doanh nghiệp thu đƣợc gì qua quá trình đào
tạo đó nhƣ: kỹ năng cần đạt đƣợc là gì, số lƣợng đào tạo là bao nhiêu, thời
gian đào tạo trong bao lâu…
1.3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo cũng là một bƣớc rất quan trọng. Bƣớc này
có sự liên quan chặt chẽ đến việc xác định nhu cầu đào tạo. Thông qua nghiên
cứu động cơ và nhu cầu, khả năng của ngƣời đƣợc đào tạo mà doanh nghiệp
có thể biết đƣợc quá trình đào tạo có thể có tác dụng nhƣ thế nào đối với
ngƣời lao động. Qua đó doanh nghiệp có thể lựa chọn những lao động phù
hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và bản thân ngƣời lao động.
1.3.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
Đây là khâu mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò rất
lớn trong việc quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo. Chƣơng trình
đào tạo bao gồm một hệ thống các môn học,bài học và trình tự giảng dạy
cũng nhƣ thời lƣợng giảng dạy cho ngƣời đƣợc đào tạo. Chƣơng trình đào tạo
SV: Bounyaleth Somphong
13
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
sẽ thể hiện những mục tiêu đào tạo của tổ chức nhƣ kỹ năng, kiến thức nào
cần đƣợc dạy trong quá trình đào tạo ngƣời lao động. Sau khi xây dựng đƣợc
chƣơng trình đào tạo thì cần phải xác định đƣợc phƣơng pháp đào tạo nào
đƣợc áp dụng vào giảng dạy nhằm thu đƣợc hiệu quả. Các phƣơng pháp đào
tạo lao động trong doanh nghiệp có rất nhiều phƣơng pháp khác nhau, mỗi
phƣơng pháp có những đặc điểm riêng đòi hỏi doanh nghiệp phải áp dụng linh
hoạt vào trong công tác đào tạo của tổ chức mình nhằm thu đuợc hiệu quả đào
tạo cao nhất. Tùy thƣo yêu cầu của doanh nghiệp để lựa chọn các phƣơng
pháp đào tạo, doanh nghiêp có thể lựa chọn hai nhóm phƣơng pháp đào tạo để
thực hiện việc đào tạo trong doanh nghiệp của mình. Đó là nhóm phƣơng
pháp đào tạo trong doanh nghiệp và nhóm phƣơng pháp đào tạo ngoài doanh
nghiệp.
1.3.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến việc xây dựng chƣơng trình đào
tạo và phƣơng pháp để đào tạo thì doanh nghiệp phải dựa vào yếu tố quan
trọng là chi phí mà doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo và phát triển.
inh phí dành cho đào tạo của doanh nghiệp đƣợc dự trù từ việc lập kế hoạch
đào tạo năm. Những chi phí đào tạo dành cho quá trình đào tạo bao gồm các
loại chi phí sau:
- Chí phí dành cho những ngƣời tham gia đào tạo
- Chi phí tiền lƣơng cho những ngƣời tham gia giảng dạy
- Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy
- Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy nếu phải có địa điểm giảng
dạy ngoài công ty
- Chi phí ngừng việc trong quá trình học của ngƣời lao động…
SV: Bounyaleth Somphong
14
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
1.3.2.6 Lựa chọn giáo viên
Với bất cứ chƣơng trình đào tạo nào thì giáo viên giảng dạy là yếu tố
rất quan trọng. Do vậy, doanh nghiệp khi tổ chức đào tạo cần phải hết sức
quan tâm tới điều này. Việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc rất nhiều vào
phƣơng pháp giảng dạy mà doanh nghiệp lựa chọn. Với nhóm phƣơng pháp
đào tạo trong doanh nghiệp thì giáo viêc chính là những ngƣời quản lý, những
ngƣời lao động lâu năm và thành thạo trong công việc. Còn với nhóm phƣơng
pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp thì giáo viên thƣờng đƣợc thuê từ bên ngoài.
Với mỗi nhóm phƣơng pháp đào tạo là có những hình thức giáo viên phù hợp
riêng. Với giáo viên trong doanh nghiệp thì có lợi thế là họ có kinh nghiệm
trong nghề, hiểu biết về doanh nghiệp và những công việc mà doanh nghiệp
đang cần đào tạo. Tuy nhiên giáo viên từ trong doanh nghiệp lại không đƣợc
trang bị kiến thức giảng dạy một cách vững vàng và có hệ thống do vậy sẽ
hạn chế khả năng truyền đạt kiến thức và tiếp thu của ngƣời học. Còn với giáo
viên từ bên ngoài thì một mặt họ có hệ thống kiến thức và khả năng sƣ phạm
tốt, do đó có thể làm ngƣời học tiếp nhận tốt và hiểu sâu về vấn đề đƣợc giảng
dạy. Nhƣng giáo viên bên ngoài có thể không hiểu rõ về doanh nghiệp nên có
thể dẫn tới tình trạng bài giảng không gắn với thực tế nếu không có chƣơng
trình giảng dạy chặt chẽ
1.3.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Việc đánh giá chƣơng trình đào tạo là cần thiết sau mỗi quá trình đào
tạo. Điều này giúp doanh nghiệp có thể thấy thu đƣợc điều gì và những gì
chƣa đƣợc qua quá trình đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm cho những lần đào
tạo tiếp theo. Để đánh giá kết quả đào tạo thì doanh nghiệp có thể dùng rất
nhiều chỉ tiêu nhƣ: chỉ tiều về hiệu qua kinh tế đạt đƣợc sau quá trình đào tạo,
chỉ tiều về chi phí đào tạo so với lội nhuận thu đƣợc từ đào tạo, hay đánh giá
thông qua ý thức của ngƣời lao động… Đánh giá hiệu quả đào tạo phải đƣợc
SV: Bounyaleth Somphong
15
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
thực hiện theo những chu kỳ phù hợp để đem lại kết quả chính xác nhất, đó có
thể là giữa hoặc cuối kỳ đào tạo hay theo chu kỳ do doanh nghiệp lựa chọn.
1.4
Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.4.1 Các nhân tố khách quan
1.4.1.1 Chính sách của Nhà nước, quy định của Nhà nước và sự phát triển
của môi trường đào tạo
Các chính sách của Nhà nƣớc luôn có những ảnh hƣởng nhất định tới
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính sách
của Nhà nƣớc là khích lệ việc đào tạo nguồn nhân lực. Do vậy, môi trƣờng
đào tạo cũng chịu nhiều ảnh hƣởng của các chính sách Nhà nƣớc. Nhà nƣớc
luôn khuyến khích tập trung đào tạo nguồn nhân lực cho đất nƣớc, do vậy
hiện nay môi trƣờng đào tạo của nƣớc ta khá thoải mái. Điều này làm ảnh
hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp rất lớn, doanh
nghiệp chịu ảnh hƣởng tới công tác đào tạo thông qua nội dung, đối tƣợng,
phƣơng pháp đào tạo. Doanh nghiệp phải thực hiện đƣợc chiến lƣợc đào tạo
mang tính cạnh tranh và phù hợp với những chƣơng trình đào tạo đang thịnh
hành.
1.4.1.2 Các yếu tố thị trường
Mặt hàng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có những mặt hàng kinh doanh của mình. Với
những mặt hàng khác nhau thì công nghệ sản xuất và dây chuyền sản xuất là
có sự khác nhau rất nhiều, qua đó đòi hỏi ngƣời lao động cũng phải có những
kỹ năng khác nhau phù hợp với quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Do vậy,
doanh nghiệp cần phải có công tác đào tạo để ngƣời lao động có thể quen với
quá trình sản xuất của doanh nghiệp mình
SV: Bounyaleth Somphong
16
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
Thị trường lao động
Thị trƣờng lao động có tác động rất lớn tới công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Với thị trƣờng lao động dồi dào
về số lƣợng và chất lƣợng thì doanh nghiệp sẽ ít phải đầu tƣ vào công tác đào
tạo hơn vì ngƣời lao động đã có khả năng đáp ứng cao với yêu cầu của doanh
nghiệp. Còn với thì trƣờng lao động yếu thì khả năng đáp ứng nhu cầu doanh
nghiệp của ngƣời lao động kém thì tất nhiên doanh nghiệp phải bỏ nhiều công
sức để đào tạo ngƣời lao động cho phù hợp với yêu cầu của mình.
Sự cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh
Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trƣờng luôn rất căng
thẳng. Do vậy, mỗi doanh nghiệp để có thể nổi trội và nâng cao ƣu thế của
mình ngoài việc đầu tƣ vào các nguồn lực khác thì việc rất quan trọng là phải
đầu tƣ vào nguồn lực con ngƣời. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là để đáp ứng yêu cầu đó, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp sẽ mang lại lợi thế rất lớn cho doanh nghiệp. Việc đào tạo sẽ
mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cả trƣớc mắt và lâu dài trong tƣơng lai.
1.4.1.3 Nhân tố thuộc về khách hàng
Thị hiếu, mức sống… của khách hàng ảnh hƣởng rất lớn tới việc sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong những thời kỳ khác nhau thì khách
hàng luôn có sự thay đổi sự quan tâm đến sản phẩm, dịch vụ của doanh
nghiệp. Do đó doanh nghiệp luôn phải có sự điều chỉnh cho phù hợp với nhu
cầu của khách hàng, điều này đòi hỏi những ngƣời lao động trong doanh
nghiệp phải có sự thích nghi về trình độ để đáp ứng đòi hỏi đó. Vì vậy, công
tác đào tạo ngƣời lao động trong doanh nghiệp cũng phải luôn thay đổi cho
phù hợp với yêu cầu này.
SV: Bounyaleth Somphong
17
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
1.4.2 Các nhân tố chủ quan
1.4.2.1 Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chiến lƣợc đào tạo và phảt triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phụ
thuộc khá nhiều vào mục tiêu hay chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Chiến lƣợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là sự cụ thể
hóa của chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi giai đoạn nhất
định doanh nghiệp đều có chiến lƣợc đào tạo phù hợp với chiến lƣợc chung
của toàn doanh nghiệp. Do đó chiến lƣợc đào tạo có ảnh hƣởng tới toàn bộ
công tác đào tạo của doanh nghiệp, nó có thể thay đổi công tác đào tạo hiện
thời sang hƣớng khác không nhƣ ban đầu.
1.4.2.2. Sản phẩm và thị trường của doanh nghiệp
Đây là nhân tố quan trọng quyết định đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Vì các doanh nghiệp khác nhau đều có
những đặc điểm về sản phẩm và thị trƣờng kinh doanh khác nhau, chính đặc
điểm này làm công tác đào tạo phải đuợc thiết lập nhằm mục đích phục vụ
cho quá trình kinh doanh sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp.Cùng với sản
phẩm và thị trƣờng khác nhau thì cũng làm cho cơ sở vật chất trang thiết bị
khác nhau, do đó nhu cầu đào tạo cũng khác nhau.
1.4.2.3 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Công tác đào tạo và phảt triển nguồn nhân lực chính là tập trung vào
con ngƣời. Đồng thời con ngƣời cũng có tác động trở lại đối với công tác đào
tạo và phát triển đó, có thể thấy nếu trong một doanh nghiếp có nguồn nhân
lực không dồi dào hoặc trình độ nguồn nhân lực còn thấp thì làm cho công tác
đào tạo của doanh nghiệp đó tập trung vào việc đào tạo nâng cao cho ngƣời
lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện thời. Ngƣợc lại, nếu nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp đã có trình độ cao thì việc đào tạo cho họ lại là
để phục vụ cho việc thực hiện kế hoạch phát triển trong tƣơng lai ở mức độ
SV: Bounyaleth Somphong
18
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
cao hơn. Nhƣ vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa rất nhiều
vào chính nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó
1.4.2.4 Bộ máy tổ chức của doanh nghiệp
Để thực hiện đƣợc công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp thì cần phải có một bộ máy tổ chức, quản lý ổn định và có khả
năng quản lý tốt các công việc. Chỉ khi bộ máy tổ chức họat động đúng chức
năng và nhiệm vụ thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức mới có khả năng đƣợc thực hiện có hiệu quả.
1.4.2.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ có thể thƣc hiện
đƣợc khi có khoản kinh phí nhất định. Khoản kinh phí này sẽ là cơ sở để
doanh nghiệp xem xét cho việc có thực hiện công tác đào tạo hay không, với
doanh nghiệp có khoản kinh phí lớn thì khả năng tập trung cho đào tạo sẽ
thuận lợi, còn với những doanh nghiệp ít kinh phí thì cần phải cấn nhắc xem,
nên tiến hành đào tạo nhƣ thế nào cho có hiệu quả. Thậm chí là so sánh giữa
đào tạo và hiệu quả sản xuất kinh doanh với số tiền ấy đƣợc đầu tƣ thì nhƣ thế
nào là lợi hơn.
SV: Bounyaleth Somphong
19
Lớp:CQ52/31.02
Học việt tài chính
Luận văn tốt nghiệp
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN ASCO
2.1Tổng quan về Công ty TNHH Kiểm toán ASCO
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty TNHH Kiểm toán ASCO
Công ty TNHH iểm toán ASCO đƣợc thành lập ngày 25 tháng 9 năm
2007.
Vốn điều lệ: 5.000.000.000 VNĐ.
Trụ sở chính ASCO: Tầng 5, Tòa nhà Hoàng Cầu, Số 71 phố Hoàng
Cầu, Phƣờng Ô Chợ Dừa, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội, Việt Nam
Điện thoại 043 7 930 960 / 0964 22 5555
Fax: 043 793 1349
Website
Công ty TNHH
iểm toán ASCO đƣợc thành lập trong điều kiện hệ
thống các chuẩn mực kiểm toán Việt Nam đã đƣợc ban hành đầy đủ, hoàn
thiện, phù hợp ở mức độ cao với các Chuẩn mực kiểm toán quốc tế. Với một
đội ngũ kiểm toán viên hùng hậu, có kinh nghiệm và kiến thức thực tiễn sâu
sắc, trải nghiệm sâu rộng ở các Công ty kiểm toán lớn, các tập đoàn. Công ty
đã và đang cung cấp các dịch vụ chuyên nghiệp cho một số lƣợng lớn và đa
dạng các khách hàng thuộc nhiều lĩnh vực ngành nghề ở Việt Nam.
hách hàng của Công ty hiện nay liên tục phát triển và rất đa dạng, bao
gồm nhiều loại hình hoạt động và trong nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác nhau
của nền kinh tế từ những doanh nghiệp hàng đầu trong các ngành nghề đến
các doanh nghiệp mới nổi trên thị trƣờng, từ các doanh nghiệp Nhà nƣớc
đƣợc xếp hạng đặc biệt, doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài đến các công
SV: Bounyaleth Somphong
20
Lớp:CQ52/31.02
