Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện lệ thủy,tỉnh quảng bình
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.37 MB, 105 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
MAI THỊ THÂN
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG
CHO CƠNG CHỨC TẠI HUYỆN LỆ THỦY,
TỈNH QUẢNG BÌNH
TR
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
HUẾ, 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
H
U
Ế
MAI THỊ THÂN
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG
CHO CƠNG CHỨC TẠI HUYỆN LỆ THỦY,
TỈNH QUẢNG BÌNH
H
CHUN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
MÃ SỐ: 8340101
TR
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG VĂN LIÊM
Ờ
Ư
TR
G
N
Đ
ẠI
H
Ọ
C
H
KI
N
TẾ
H
U
Ế
HUẾ, 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi dƣới sự hƣớng
dẫn khoa học của Tiến sĩ Hoàng Văn Liêm - Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Huế.
Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo
vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện
luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ
rõ nguồn gốc.
H
U
trách nhiệm trƣớc Hội đồng về kết quả luận văn của mình.
Ế
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận hay vi phạm nào, tơi xin chịu hồn tồn
TẾ
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai
Tác giả luận văn
H
Ọ
C
KI
N
H
công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
Mai Thị Thân
i
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, cho phép tơi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất
cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tơi trong q trình học tập
và nghiên cứu hồn thành luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn tồn thể Q thầy, cơ giảng viên và các cán bộ,
cơng chức Phịng Đào tạo Sau đại học của trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
đã giúp đỡ tơi về mọi mặt trong suốt q trình học tập và nghiên cứu.
H
U
Ế
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Giảng viên,
TẾ
Tiến sĩ Hoàng Văn Liêm - Người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình cho tơi
trong suốt thời gian nghiên cứu để hồn thành luận văn tốt nghiệp.
KI
N
H
Tơi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo UBND huyện Lệ Thủy, Phịng Nội vụ
huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình đã tạo mọi điều kiện thuận lợi trong quá trình thu
Ọ
C
thập dữ liệu cho luận văn.
H
Cuối cùng, xin cảm ơn đồng nghiệp, các bạn đã góp ý giúp tơi trong q trình
ẠI
thực hiện luận văn này.
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Tác giả luận văn
Mai Thị Thân
ii
iii
Ờ
Ư
TR
G
N
Đ
ẠI
H
Ọ
C
H
KI
N
TẾ
H
U
Ế
TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: MAI THỊ THÂN
Mã số: 8340101
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Niên khóa: 2017 - 2019
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. HOÀNG VĂN LIÊM
Tên đề tài: XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CHO CÔNG
CHỨC TẠI HUYỆN LỆ THỦY, TỈNH QUẢNG BÌNH.
H
U
Ế
1. Mục đích và đối tƣợng nghiên cứu
Công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng là khâu quan trọng trong cả quy
TẾ
trình đào tạo, bồi dƣỡng. Trong những năm qua, huyện Lệ Thủy đã chú trọng đến
H
công tác đào tạo, bồi dƣỡng và coi đây là một trong những nhân tố quyết định đến
KI
N
chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, công tác xác định nhu cầu
Ọ
C
đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đƣợc quan tâm đúng với vai trị của nó, chƣa đặt cán bộ,
cơng chức là trọng tâm của các khóa đào tạo, bồi dƣỡng. Vì vậy, chất lƣợng của các
ẠI
H
khóa đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đạt hiệu quả cao.
Đ
Học viên quyết định thực hiện đề tài: “Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho
G
công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình
Ờ
N
với mong muốn góp phần hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng, từ đó
Ư
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng cho đội ngũ công chức ở huyện Lệ Thủy.
TR
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi
dƣỡng cho công chức tại huyện Lệ thủy, tỉnh Quảng Bình.
2. Các phƣơng pháp nghiên cứu đã sử dụng
Luận văn sử dụng các phƣơng pháp: thu thập dữ liệu thứ cấp, thu thập dữ liệu
sơ cấp, phỏng vấn sâu; phƣơng pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, phân tích dữ liệu.
3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận
Kết quả nghiên cứu của luận văn đã đánh giá đƣợc thực tiễn về công tác đào
tạo, bồi dƣỡng cho cơng chức, trong đó tập trung phân tích, làm rõ việc thực hiện
xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy. Từ đó đề
xuất các giải pháp nhằm góp phần hồn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi
iv
dƣỡng tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình.
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Tiếng Việt
CBCC
Cán bộ, công chức
CNTT
Công nghệ thơng tin
CV
Chun viên
ĐTBD
Đào tạo, bồi dƣỡng
HCNN
Hành chính nhà nƣớc
H
TẾ
H
U
Ế
Từ viết tắt
Hội đồng nhân dân
Ọ
C
KI
N
HĐND
H
LLCT
Đ
Ủy ban nhân dân
TR
Ư
Ờ
N
G
UBND
Quản lý nhà nƣớc
ẠI
QLNN
Lý luận chính trị
v
vi
Ờ
Ư
TR
G
N
Đ
ẠI
H
Ọ
C
H
KI
N
TẾ
H
U
Ế
MỤC LỤC
Lời cam đoan .............................................................................................................. i
Lời cảm ơn ................................................................................................................ii
Tóm lƣợc luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ............................................................ iv
Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu ....................................................................... v
Mục lục ....................................................................................................................vii
Danh mục các bảng biểu .......................................................................................... xi
Danh mục các biểu đồ ............................................................................................xiii
H
U
Ế
Danh mục các sơ đồ ...............................................................................................xiii
TẾ
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ ........................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ..................................................................... 1
KI
N
H
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 3
Ọ
C
4. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................................... 3
H
5. Cấu trúc luận văn .................................................................................................. 4
Đ
ẠI
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .................................................................... 5
G
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ XÁC ĐỊNH
Ờ
N
NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CHO CÔNG CHỨC ................................... 5
Ư
1.1. Một số khái niệm liên quan ................................................................................ 5
TR
1.1.1. Công chức ....................................................................................................... 5
1.1.2. Đào tạo, bồi dƣỡng công chức ........................................................................ 6
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo ........................................................................................ 6
1.1.2.2. Khái niệm bồi dƣỡng.................................................................................... 7
1.1.2.3. Khái niệm đào tạo, bồi dƣỡng công chức .................................................... 7
1.1.3. Nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng công chức ........................................................... 8
1.2. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng công chức ............................................... 9
1.2.1. Tầm quan trọng của xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng ........................... 10
1.2.2. Yêu cầu đối với xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng .................................. 12
vii
1.2.3. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng ............................................ 13
1.2.4. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng ............................................ 15
1.2.5. Phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng ...................................... 17
1.2.5.1. Phƣơng pháp nghiên cứu hồ sơ, tài liệu ..................................................... 17
1.2.5.2. Phƣơng pháp quan sát ................................................................................ 18
1.2.5.3. Phƣơng pháp phỏng vấn ............................................................................. 19
1.2.5.4. Phƣơng pháp sử dụng phiếu hỏi ................................................................. 19
1.2.5.5. Phƣơng pháp tham khảo ý kiến chuyên gia ............................................... 20
1.2.6. Chủ thể xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng ............................................... 20
H
U
Ế
1.3. Kinh nghiệm xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng tại các cơ quan hành chính
Nhà nƣớc ................................................................................................................. 21
TẾ
1.3.1. Kinh nghiệm của Ủy ban nhân dân huyện Chƣ Păh, tỉnh Gia Lai ................ 21
KI
N
H
1.3.2. Kinh nghiệm của Ủy ban nhân dân huyện A Lƣới, tỉnh Thừa Thiên Huế .... 22
1.4. Bài học rút ra đối với huyện Lệ Thủy .............................................................. 23
Ọ
C
CHƢƠNG 2. TÌNH HÌNH XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO,
H
BỒI DƢỠNG CHO CƠNG CHỨC TẠI HUYỆN LỆ THỦY,
ẠI
TỈNH QUẢNG BÌNH ............................................................................................. 24
G
Đ
2.1. Khái quát về huyện Lệ Thủy và tình hình thực hiện công tác đào tạo, bồi
N
dƣỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình ................................... 24
Ư
Ờ
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, văn hóa - xã hội của huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình 24
TR
2.1.2. Đặc điểm kinh tế huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình ..................................... 24
2.1.3. Khái quát về bộ máy chính quyền huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình .......... 26
2.1.4. Thực trạng đội ngũ cơng chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình ........... 28
2.1.4.1. Về số lƣợng ................................................................................................ 28
2.1.4.2. Về trình độ chun mơn, nghiệp vụ ........................................................... 30
2.1.5. Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn theo chức danh, vị trí việc làm của cơng
chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình .............................................................. 35
2.1.5.1. Nhóm cơng chức cấp huyện ....................................................................... 35
2.1.5.2. Nhóm cơng chức cấp xã ............................................................................. 35
viii
2.1.6. Kết quả thực hiện nhiệm vụ, đánh giá phân loại hàng năm của công chức tại
huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình ............................................................................ 38
2.1.7. Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình40
2.1.8. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy,
tỉnh Quảng Bình ...................................................................................................... 42
2.2. Tình hình thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cho cơng chức
tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình....................................................................... 44
2.2.1. Tình hình nhận thức về tầm quan trọng của công tác xác định nhu cầu đào
tạo, bồi dƣỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy................................................... 44
H
U
Ế
2.2.2. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức tại huyện Lệ
Thủy......................................................................................................................... 46
TẾ
2.2.2.1. Xác định sự thiếu hụt trong năng lực của công chức ................................. 47
KI
N
H
2.2.2.2. Xác định nhu cầu về đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng ................................... 47
2.2.2.3. Xác định nhu cầu về thời gian đào tạo, bồi dƣỡng .................................... 48
Ọ
C
2.2.2.4. Xác định nhu cầu về hình thức đào tạo, bồi dƣỡng.................................... 48
H
2.2.2.5. Xác định nhu cầu về chi phí đào tạo, bồi dƣỡng ........................................ 49
Đ
ẠI
2.2.3. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức tại huyện
G
Lệ Thủy ................................................................................................................... 50
Ờ
N
2.2.4. Phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức tại huyện
Ư
Lệ Thủy ................................................................................................................... 53
TR
2.2.4.1. Phƣơng pháp nghiên cứu hồ sơ, tài liệu ..................................................... 54
2.2.4.2. Phƣơng pháp quan sát ................................................................................ 54
2.2.4.3. Phƣơng pháp sử dụng phiếu hỏi ................................................................. 55
2.2.5. Chủ thể xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy 56
2.2.6. Kết quả xác định nhu cầu và sử dụng kết quả xác định nhu cầu đào tạo, bồi
dƣỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy ................................................................ 58
2.2.6.1. Kết quả xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức ................... 58
2.2.6.2. Sử dụng kết quả xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức ...... 61
ix
2.3. Đánh giá hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức tại
huyện Lệ Thủy ........................................................................................................ 64
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ................................................................................ 64
2.3.2. Những hạn chế .............................................................................................. 65
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .................................................................. 66
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC XÁC ĐỊNH
NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CHO CÔNG CHỨCTẠI
HUYỆN LỆ THỦY, TỈNH QUẢNG BÌNH ........................................................... 69
3.1. Định hƣớng cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình ..... 69
H
U
Ế
3.1.1. Định hƣớng của Trung ƣơng ......................................................................... 69
3.1.2. Định hƣớng của chính quyền địa phƣơng ..................................................... 70
TẾ
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng
KI
N
H
cho công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình .............................................. 72
3.2.1. Hồn thiện hệ thống văn bản hƣớng dẫn xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng 72
Ọ
C
3.2.2. Nâng cao nhận thức của các chủ thể xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng
H
cho công chức.......................................................................................................... 72
ẠI
3.2.3. Hồn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức .. 73
G
Đ
3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá phân loại công chức .......................... 76
N
3.2.5. Sử dụng có hiệu quả các phƣơng pháp xác định nhu cầu ĐTBD ................. 77
Ư
Ờ
3.2.6. Huy động nhiều thành phần tham gia xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng
TR
cho công chức.......................................................................................................... 79
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................... 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 83
Quyết định hội đồng chấm luận văn
Biên bản hội đồng chấm luận văn
Nhận xét của phản biện 1 và 2
Bản giải trình chỉnh sửa luận văn
Xác nhận hoàn thiện luận văn
x
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu
bảng
Bảng 2.1.
Tên bảng
Trang
Số lƣợng biên chế đƣợc giao của huyện Lệ Thủy
giai đoạn 2016 - 2018 .......................................................................... 27
Bảng 2.2:
Số lƣợng công chức của huyện Lệ Thủy theo giới tính và độ tuổi
giai đoạn 2016 - 2018 .......................................................................... 28
Trình độ đội ngũ cơng chức huyện Lệ Thủy giai đoạn 2016 - 2018 ... 31
Bảng 2.4:
Khung năng lực tối thiểu của công chức huyện Lệ Thủy
H
U
Ế
Bảng 2.3:
theo từng nhóm vị trí việc làm ............................................................ 35
Kết quả đánh giá, phân loại công chức tại huyện Lệ Thủy
TẾ
Bảng 2.5:
H
giai đoạn 2016 - 2018 .......................................................................... 39
Số lƣợng lớp ĐTBD cho công chức giai đoạn 2016 - 2018 ................ 40
Bảng 2.7:
Kết quả ĐTBD công chức tại huyện Lệ Thủy giai đoạn 2016 - 2018 41
Bảng 2.8:
Kết quả khảo sát ý kiến của công chức tại huyện Lệ Thủy
H
Ọ
C
KI
N
Bảng 2.6:
Số lƣợng cơ quan hành chính có cơng chức tham gia
Đ
Bảng 2.9:
ẠI
về nội dung ĐTBD cần thiết nhất cho việc thực hiện nhiệm vụ ......... 43
N
G
các lớp ĐTBD giai đoạn 2016 - 2018 ................................................. 45
Ờ
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát ý kiến công chức tại huyện Lệ Thủy
TR
Ư
về sự cần thiết phải xác định nhu cầu ĐTBD ...................................... 46
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát ý kiến công chức tại huyện Lệ Thủy
về phƣơng pháp xác định nhu cầu ĐTBD ........................................... 53
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát ý kiến công chức tại huyện Lệ Thủy về
số lần tham gia xác định nhu cầu ĐTBD bằng phiếu hỏi .................... 56
Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả xác định nhu cầu ĐTBD công chức
tại huyện Lệ Thủy giai đoạn 2016 - 2018 ........................................... 59
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát đánh giá của công chức tại huyện Lệ Thủy
về hiệu quả công tác xác định nhu cầu ĐTBD .................................... 60
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát đánh giá của công chức tại huyện Lệ Thủyvề
xi
hiệu quả các lớp ĐTBD do công tác xác định nhu cầu ĐTBD đem lại61
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về mức độ đáp ứng nhu cầu ĐTBD
cho công chức tại huyện Lệ Thủy ....................................................... 62
Bảng 2.17: Nhu cầu ĐTBD của công chức tại huyện Lệ Thủy
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
giai đoạn 2019 - 2021 .......................................................................... 63
xii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
biểu đồ
Tên biểu đồ
Trang
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu kinh tế huyện Lệ Thủy qua các năm ...................................... 25
H
U
Ế
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ công chức đáp ứng tiêu chuẩn về trình độ ................................ 38
Tên sơ đồ
Trang
KI
N
H
Số hiệu sơ đồ
TẾ
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quá trình quản lý đào tạo ........................................................................ 9
Ọ
C
Sơ đồ 1.2: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng .................................................... 10
H
Sơ đồ 2.1: Bộ máy chính quyền huyện Lệ Thủy..................................................... 27
Đ
ẠI
Sơ đồ 2.2: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức ............ 51
TR
Ư
Ờ
N
G
tại huyện Lệ Thủy .................................................................................. 51
xiii
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong quá trình vận hành và phát triển tổ chức, nhà quản lý luôn đặt mối quan
tâm lớn đến vấn đề xây dựng chất lƣợng đội ngũ nhân viên, bởi con ngƣời chính là
yếu tố quan trọng có ý nghĩa thành bại đối với mọi tổ chức. Trong cơ quan hành
chính nhà nƣớc (HCNN) cũng vậy, cán bộ, công chức là một bộ phận quan trọng
không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào. Đội ngũ này có vai trị thực thi pháp
luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của thể chế do
H
U
Ế
giai cấp cầm quyền khởi xƣớng.
Do đó, các cơ quan hành chính nhà nƣớc ln tìm cách đào tạo để phát triển
TẾ
nguồn nhân lực cho tổ chức mình. Phát triển nhân lực có nhiều cách, trong đó đào
KI
N
H
tạo, bồi dƣỡng (ĐTBD) là biện pháp cơ bản, lâu dài nhằm xây dựng, phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, thành thạo về chuyên môn, nghiệp
Ọ
C
vụ, trung thành và tận tụy với công việc.
H
Để công tác ĐTBD đạt hiệu quả, việc đầu tiên và quan trọng đó chính là xác
ẠI
định nhu cầu ĐTBD. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói rằng: “Điều cốt yếu trong
G
Đ
công tác đào tạo cán bộ, công chức là phải xuất phát từ nhu cầu thực tế và đáp ứng
N
nhu cầu đó”. Tuy nhiên, cơng tác xác định nhu cầu ĐTBD hiện nay cịn mang tính
Ư
Ờ
cảm tính, chủ yếu dựa trên bằng cấp và chức danh, chƣa thực sự quan tâm đến việc
TR
xác định những khoảng trống trong năng lực của đội ngũ công chức. Các cơ quan
HCNN chƣa sử dụng hiệu quả các phƣơng pháp nhằm xác định nhu cầu cho đối
tƣợng đi học dẫn đến việc xác định chƣa chính xác nhu cầu cần ĐTBD của cán bộ,
cơng chức (CBCC) trong cơ quan, đơn vị. Ngồi ra, các công tác bổ trợ cho hoạt
động ĐTBD chƣa hiệu quả nhƣ: đánh giá cơng chức, quản lý vị trí việc làm,… là
những yếu tố kéo theo sự hạn chế của việc xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức
trong các cơ quan HCNN.
Hiện nay, chƣa có văn bản quy phạm pháp luật nào điều chỉnh về trình tự thủ
tục cụ thể để thực hiện công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho cơng chức, do vậy có
1
thể thấy công tác này trong các cơ quan HCNN chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Xác
định nhu cầu ĐTBD là khâu quan trọng trong cả quy trình ĐTBD. Tuy nhiên, chính
những yếu kém bộc lộ trong cơng tác này đã dẫn đến việc mở các lớp ĐTBD mang
nặng hình thức và kém hiệu quả.
Trong những năm qua, tỉnh Quảng Bình nói chung và huyện Lệ Thủy nói
riêng đã chú trọng đến công tác ĐTBD và coi đây là một trong những nhân tố quyết
định đến chất lƣợng của đội ngũ CBCC. Tuy nhiên, công tác xác định nhu cầu
ĐTBD vẫn chƣa đƣợc quan tâm đúng với vai trò của nó, chƣa đặt CBCC là trọng
tâm của các khóa ĐTBD. Chính quyền địa phƣơng cũng chƣa có văn bản quy định
H
U
Ế
cụ thể việc cần thiết phải thực hiện xác định nhu cầu ĐTBD trƣớc khi tổ chức các
lớp ĐTBD. Vẫn có một số lớp ĐTBD đƣợc tổ chức mà bỏ qua bƣớc xác định nhu
TẾ
cầu, thay vào đó là thực hiện giao khoán chỉ tiêu học viên cho các cơ quan, đơn vị.
KI
N
H
Việc ĐTBD chƣa thật sự gắn với việc sử dụng CBCC. Mức độ đáp ứng nhu cầu của
CBCC về ĐTBD cịn thấp và chất lƣợng của các khóa ĐTBD chƣa đạt hiệu quả cao.
Ọ
C
Xuất phát từ những vấn đề trên, học viên lựa chọn đề tài: “Xác định nhu cầu
H
đào tạo, bồi dưỡng cho công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình” làm đề
ẠI
tài luận văn tốt nghiệp của mình với mong muốn nâng cao hiệu quả cơng tác xác
G
Đ
định nhu cầu ĐTBD, góp phần hồn thiện công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho đội
N
ngũ công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình.
Ư
Ờ
2. Mục tiêu nghiên cứu
TR
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá tình hình thực hiện việc xác định nhu cầu ĐTBD cho công
chức tại huyện Lệ Thủy, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp góp phần hồn thiện
cơng tác xác định nhu cầu ĐTBD tại địa phƣơng.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa đƣợc các cơ sở lý luận về công tác ĐTBD, xác định nhu cầu
ĐTBD cho công chức tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc;
- Phân tích tình hình xác định nhu cầu ĐTBD cho cơng chức và đánh giá ƣu
điểm, hạn chế trong công tác này tại huyện Lệ Thủy;
2
- Đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm góp phần hồn thiện cơng tác xác
định nhu cầu ĐTBD tại huyện Lệ Thủy.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho công
chức tại huyện Lệ thủy, tỉnh Quảng Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài thu thập thông tin liên quan đến công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho
công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình trong khoảng thời gian từ năm 2016
H
U
Ế
đến năm 2018.
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
KI
N
H
* Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
TẾ
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để có đủ cơ sở lý luận và thực tiễn phục vụ đánh giá và đƣa ra những giải
Ọ
C
pháp về công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức tại huyện Lệ Thủy, khóa
H
luận tiến hành thu thập, nghiên cứu, phân tích các dữ liệu thứ cấp trên cơ sở tham
ẠI
khảo các tài liệu:
G
Đ
- Hệ thống các văn bản pháp luật của Trung ƣơng, UBND tỉnh Quảng Bình,
N
UBND huyện Lệ Thủy và Phòng Nội vụ huyện Lệ Thủy;
Ư
Ờ
- Sách chuyên khảo, báo, tạp chí chuyên ngành quản lý nhân sự, đặc biệt liên
TR
quan đến xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức;
- Các website;
- Các tài liệu liên quan đến hoạt động ĐTBD cho công chức tại huyện Lệ Thủy;
- Các cơng trình nghiên cứu khoa học, các phƣơng tiện thông tin đại chúng đề
cập về công tác xác định nhu cầu ĐTBD.
* Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng cho
quá trình thu thập, phân tích số liệu và điều tra khảo sát để làm rõ thực tế cũng nhƣ
điểm mạnh, hạn chế trong công tác xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức tại
huyện Lệ Thủy.
3
Để thu thập thông tin đƣợc khảo sát một cách chính xác từ phía cơng chức về
hoạt động xác định nhu cầu ĐTBD tại huyện Lệ Thủy, học viên đã xây dựng mẫu
phiếu điều tra và tiến hành khảo sát 200 đối tƣợng hiện là công chức tại huyện Lệ
Thủy, gồm 50 công chức cấp huyện và 150 công chức cấp xã.
Ngồi ra, học viên cịn thực hiện phỏng vấn sâu đối với một số nội dung trong
quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn.
4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh… các số liệu báo cáo tổng hợp, các
đánh giá về công tác ĐTBD và xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức từ nguồn
H
U
Ế
báo cáo hoạt động, kế hoạch ĐTBD của UBND tỉnh Quảng Bình, Sở Nội vụ tỉnh
Quảng Bình, UBND huyện Lệ Thủy, các cơ quan, đơn vị có liên quan và kết quả
TẾ
điều tra khảo sát để có đủ cơ sở, luận cứ đƣa ra kết luận, giải pháp nhằm giải quyết
KI
N
H
các vấn đề cơ bản đã nêu.
4.3. Công cụ xử lý dữ liệu
ẠI
5. Cấu trúc luận văn
H
thống kê thông dụng là Excel.
Ọ
C
Số liệu trong quá trình thực hiện đề tài đƣợc xử lý, tính tốn theo phần mềm
G
Đ
Ngồi phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
N
lục, khóa luận gồm có 3 chƣơng:
Ư
Ờ
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng
TR
cho công chức.
Chƣơng 2: Tình hình xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cho cơng chức tại
huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình.
Chƣơng 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng
cho công chức tại huyện Lệ Thủy, tỉnh Quảng Bình.
4
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ XÁC ĐỊNH
NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CHO CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Cơng chức
Đội ngũ cơng chức là một mắt xích quan trọng khơng thể thiếu của bất kỳ nền
hành chính nào. Đội ngũ này có vai trị thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực
Ế
của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đƣờng lối thể chế. Để khẳng định đƣợc
H
U
vai trị của mình, đội ngũ cơng chức phải tự xác định đúng nhiệm vụ, nâng cao tri
TẾ
thức để đảm nhận công việc phục vụ sự nghiệp cách mạng, quản lý nhà nƣớc và
phục vụ nhân dân. Công chức là một thuật ngữ đƣợc dùng từ rất sớm trong hoạt
KI
N
H
động quản lý nhà nƣớc.
Từ năm 1950, khái niệm công chức đƣợc quy định là: “Những công dân Việt
Ọ
C
Nam đƣợc chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong cơ
H
quan Chính Phủ, ở trong hay ở ngồi nƣớc, đều là cơng chức theo quy chế này, trừ
Đ
ẠI
những trƣờng hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. [12,2]
G
Từ năm 1998, khái niệm công chức đƣợc quy định là: “Công dân Việt Nam,
Ờ
N
trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc, bao gồm những ngƣời đƣợc
Ư
tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thƣờng xuyên, đƣợc phân loại
TR
theo trình độ đào tạo, ngành chun mơn, đƣợc xếp vào một ngạch hành chính, sự
nghiệp; những ngƣời làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và
công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và cơng nhân
quốc phịng”. [4,1]
Đến năm 2008, tại Kỳ họp thứ 4 Quốc hội khố XII đã thơng qua Luật Cán bộ,
công chức. Lúc này khái niệm công chức đƣợc quy định là: “Công chức là công dân
Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
5
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội”. [13,2]
Theo quy định tại Khoản 2, Điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày
25/01/2010 của Chính phủ quy định những ngƣời là cơng chức: “Cơng chức trong
cơ quan hành chính cấp huyện bao gồm:
- Chánh văn phịng, Phó Chánh văn phịng và ngƣời làm việc trong Văn phòng
Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phịng, Phó
H
U
Ế
Chánh văn phịng và ngƣời làm việc trong Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí
điểm khơng tổ chức Hội đồng nhân dân;
H
KI
N
chun môn thuộc Ủy ban nhân dân”. [6,3]
TẾ
- Ngƣời giữ chức vụ cấp trƣởng, cấp phó và ngƣời làm việc trong cơ quan
Theo quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ
Ọ
C
về chức danh, số lƣợng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, cơng chức cấp xã và
H
những ngƣời hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thì cơng chức trong cơ quan hành
ẠI
chính cấp xã (UBND các xã, thị trấn) bao gồm công chức đảm nhiệm các chức danh
G
Đ
sau: Trƣởng Công an, Chỉ huy trƣởng Qn sự, Văn phịng - Thống kê, Văn hóa - Xã
N
hội, Tƣ pháp - Hộ tịch, Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trƣờng (đối với
Ư
Ờ
xã) hoặc Địa chính - Xây dựng - Đơ thị và Mơi trƣờng (đối với thị trấn). [5,2]
TR
Tóm lại, Luật Cán bộ, công chức đã đƣa ra khái niệm rõ ràng hơn về công
chức đồng thời chỉ ra những điểm khác biệt cơ bản nhằm phân biệt cán bộ, công
chức, viên chức. Từ đó làm cơ sở cho các văn bản dƣới luật cụ thể hóa quy định của
pháp luật về quyền và nghĩa vụ, cơ chế, các quy định quản lý và sử dụng đội ngũ
này một cách hiệu quả.
1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo
Đào tạo là khâu quan trọng trong chu trình phát triển nguồn nhân lực nhằm
đáp ứng yêu cầu cung cấp nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho xã hội. Đào tạo làm
6
chuyển biến về chất, biến những tiềm năng nhân lực của quốc gia thành những lực
lƣợng lao động hiện thực phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Theo Từ điển tiếng Việt: “Đào tạo là làm cho trở thành ngƣời có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định”. [27, 290]
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về ĐTBD
cơng chức: “Đào tạo là q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,
kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”. [7,2]
Từ các cách tiếp cận trên, có thể đƣa ra khái niệm đào tạo nhƣ sau:
Đào tạo là quá trình tác động đến con ngƣời, làm cho ngƣời đó lĩnh hội và
H
U
Ế
nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,…một cách có hệ thống để họ có thể
thích nghi với cuộc sống nói riêng và khả năng đảm nhận sự phân cơng lao động
TẾ
nhất định, đóng góp phần cơng sức của mình vào sự phát triển của xã hội nói chung.
KI
N
H
1.1.2.2. Khái niệm bồi dưỡng
Bên cạnh hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng cũng là một công tác quan trọng trong
Ọ
C
khâu quản lý nhằm nâng cao khả năng, tay nghề làm việc cho ngƣời lao động giúp
H
họ đáp ứng đƣợc những địi hỏi của cơng việc ở hiện tại và tƣơng lai.
Đ
G
tăng thêm”. [27, 211]
ẠI
Theo Từ điển Tiếng Việt: “Bồi dƣỡng là làm cho năng lực hoặc phẩm chất
N
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về ĐTBD
Ư
Ờ
cơng chức: “Bồi dƣỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
TR
làm việc”. [7,2]
Nhƣ vậy, “bồi dƣỡng” có thể đƣợc định nghĩa nhƣ sau:
Bồi dƣỡng là quá trình tác động đến con ngƣời làm cho ngƣời đó tăng thêm
năng lực hoặc phẩm chất, là q trình nâng cao trình độ, chun mơn, kiến thức, kỹ
năng nghề nghiệp một cách thƣờng xuyên, là tăng cƣờng năng lực nói chung trên cơ
sở kiến thức, kỹ năng đã đƣợc đào tạo.
1.1.2.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức
Trong nhiều hoàn cảnh khác nhau “đào tạo” và “bồi dƣỡng” có thể tách riêng
thành hai thuật ngữ riêng biệt. Tuy nhiên, trên thực tế thuật ngữ “đào tạo, bồi
7
dƣỡng” thƣờng đi kèm nhau. ĐTBD cho công chức giữ vai trò trang bị những kiến
thức chuyên ngành, chuyên sâu về kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo hành chính; chế độ
cơng vụ, trách nhiệm của cơng chức…, góp phần chuyển hoá đƣợc những kiến thức
đã đƣợc đào tạo với kiến thức chuyên ngành vào trong cƣơng vị công tác của mình.
Nói chung, ĐTBD cơng chức chính là q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ
thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp bậc đào tạo, đồng thời
vừa trang bị cập nhật, rèn luyện để nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
chức. Thông qua q trình ĐTBD, cơng chức có thể đạt đƣợc một trình độ kiến
thức, chun mơn, nghề nghiệp nhất định và đồng thời làm cho họ sử dụng tốt hơn
H
U
Ế
các khả năng, tiềm năng vốn có để phát huy hết năng lực làm việc của họ.
1.1.3. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức
TẾ
Theo tác giả Ngô Thành Can: “Nhu cầu là sự đòi hỏi nhằm thỏa mãn sự mong
KI
N
H
muốn, khát vọng của mỗi cá nhân, tổ chức trong xã hội về một hay nhiều mặt của cuộc
sống và phát triển. Đó chính là địi hỏi nhằm thỏa mãn đƣợc mong muốn, khát vọng để
Ọ
C
đạt đƣợc mục đích, nhiệm vụ của mình trong những điều kiện nhất định” [23,149].
H
Nhu cầu ĐTBD của một ngƣời là những gì ngƣời đó cần học để có thể đạt
ẠI
đƣợc một mục tiêu nhất định trong cuộc sống hay công việc của họ. Thông thƣờng,
G
Đ
nhu cầu học thƣờng xuất phát từ những mong muốn hay nguyện vọng của chính
N
ngƣời học. Đơi khi, ngƣời học khơng tự mình thấy ngay đƣợc những nhu cầu đó mà
Ư
Ờ
cần phải có sự hỗ trợ, tƣ vấn của ngƣời làm cơng tác đào tạo để có thể thấy rõ.
TR
Khi nói đến nhu cầu ĐTBD cơng chức đó chính là nhu cầu phát triển đƣợc
thỏa mãn bằng con đƣờng ĐTBD. “Có nhiều con đƣờng thỏa mãn nhu cầu phát
triển của cá nhân, tổ chức nhƣng qua con đƣờng đào tạo, bồi dƣỡng để thỏa mãn
nhu cầu phát triển thì đó chính là nhu cầu đào tạo” [23, 150]. Nhu cầu phát triển là
động lực của việc nâng cao mức độ hoàn thành cơng việc, đây là một q trình liên
tục khơng ngừng, là sự đòi hỏi làm thỏa mãn mong muốn, khát vọng của công chức.
Nhu cầu phát triển phải đƣợc xác định cho từng cơng chức. Khi nhiều cơng chức có
nhu cầu ĐTBD giống nhau thì đó chính là nhu cầu phát triển chung của cả nhóm, tổ
chức, cơ quan.
8
Nhƣ vậy, nhu cầu ĐTBD cho cơng chức chính là những kiến thức, kỹ năng,
phƣơng pháp và quan điểm mà công chức cần bổ sung để đáp ứng những nguyện
vọng trong q trình thực thi cơng vụ và cuộc sống của họ.
1.2. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng công chức
Xác định nhu cầu ĐTBD cho công chức là nội dung đầu tiên trong quy trình
quản lý ĐTBD - một phần của hoạch định nguồn nhân lực trong cơ quan HCNN.
Sơ đồ 1.1: Quá trình quản lý đào tạo
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
Quá trình quản lý đào tạo đƣợc thể hiện ở sơ đồ sau:
TR
Nguồn: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công
Xác định nhu cầu ĐTBD cho cơng chức là một q trình mà nhà quản lý cố
gắng hiểu rõ về năng lực của công chức trƣớc các khóa ĐTBD, nhằm xác định sự
khác nhau, sự chênh lệch và những thiếu hụt giữa năng lực (trình độ kiến thức, kỹ
năng, thái độ) hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tƣơng lai của mỗi vị trí
cơng việc nhằm đƣa ra những nội dung và hoạt động ĐTBD cần thiết cung cấp cho
công chức [23, 150]. Dƣới đây là sơ đồ biểu diễn về nhu cầu ĐTBD:
9
