Phát triển nguồn nhân lực tại quỹ bảo vệ và phát triển rừng tỉnh kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN KIM QUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG
TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

52

Ðà Nẵng – Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN KIM QUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG
TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Nhƣ Liêm

Ðà Nẵng – Năm 2017

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 4
5. Bố cục của đề tài ..................................................................................... 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu................................................................. 5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................................................................. 7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ...................................................................................................... 7
1.1.1. Một số khái niệm............................................................................... 7
1.1.2. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực ........................................ 14
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP .......................................................................................................... 16
1.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn ngƣời lao động.............................. 18
1.2.2. Nâng cao kỹ năng của ngƣời lao động............................................ 21
1.2.3. Nâng cao phẩm chất cho ngƣời lao động........................................ 25
1.2.4. Phát triển môi trƣờng học tập ......................................................... 27
1.2.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy ngƣời lao động ................................... 27
1.3. Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP .......................................................................................... 29
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 32


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM GIAI
ĐOẠN 2014-2016 ........................................................................................... 33
2.1. TỔNG QUAN VỀ QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH
KON TUM ...................................................................................................... 33
2.1.1. Giới thiệu chung .............................................................................. 33
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn.................................................... 34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ................................................................................ 35
2.1.4. Tình hình hoạt động thu, chi của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng
tỉnh Kon Tum .................................................................................................. 36
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh
Kon Tum ......................................................................................................... 38
2.2. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON
TUM ................................................................................................................ 43
2.2.1. Những nhân tố bên trong ................................................................ 43
2.2.2. Những nhân tố bên ngoài ................................................................ 44
2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ
BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM ................................ 46
2.3.1. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của
cơ quan ............................................................................................................ 47
2.3.2. Thực trạng phát triển kỹ năng của ngƣời lao động ......................... 54
2.3.3. Thực trạng nâng cao thái độ, nhận thức của ngƣời lao động .......... 57
2.3.4. Thực trạng nâng cao phẩm chất của ngƣời lao động ...................... 59
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON
TUM ................................................................................................................ 65


2.4.1. Về cơ cấu tổ chức nhân sự .............................................................. 65
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế .................................................................... 67

2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ........................................ 67
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 70
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM .................. 71
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 71
3.1.1. Định hƣớng phát triển của cơ quan trong thời gian tới................... 71
3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Quỹ Bảo vệ và Phát
triển rừng ......................................................................................................... 73
3.1.3. Quan điểm, mục tiêu phát triến nguồn nhân lực của cơ quan ........ 74
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 75
3.2.1. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ ...................................... 75
3.2.2. Nâng cao kỹ năng ngƣời lao động .................................................. 82
3.2.3. Hoàn thiện việc tạo lập môi trƣờng học tập cho ngƣời lao động ... 86
3.2.4. Nâng cao việc sử dụng các công cụ tạo động cơ làm việc cho
ngƣời lao động................................................................................................. 88
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 92
KẾT LUẬN .................................................................................................... 93
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1.

2.2.
2.3.
2.4.

2.5.

2.6.

2.7.

2.8.

2.9.

2.10.

2.11.

2.12.

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn
2014-2016.
Số lƣợng lao động tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng
giai đoạn 2014-2016
Nguồn nhân lực phân bố theo bộ phận năm 2016
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính trong cơ quan
giai đoạn từ năm 2014-2016
Cơ cấu nguồn nhân lực theo hình thức lao động năm
2016

Cơ cấu nguồn nhân lực cần phát triển trong công ty
giai đoạn 2014-2016
Số lƣợng lao động theo trình độ đào tạo tại trụ sở của
công ty giai đoạn 2014-2016
Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại
trụ sở chính Công ty giai đoạn 2014-2016
Các hình thức đào tạo chuyên môn tại trụ sở chính của
Công ty giai đoạn 2014-2016
Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kỹ năng nghề nghiệp
của ngƣời lao động tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng
Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về thái độ làm việc
của ngƣời lao động tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng
Số lƣợng lao động vi phạm nội quy tại trụ sở chính của
Công ty giai đoạn từ năm 2014-2016

Trang

37

38
40
41

42

47

48

50

53

55

58

60


Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.13.

Số lƣợng lao động bị kỷ luật tại trụ sở chính của cơ
quan giai đoạn 2012-2016

Trang

61

2.14.

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

77

2.15.

Trách nhiệm trong quá trình phát triển ngƣời lao động

81

Phƣơng pháp nâng cao kỹ năng làm việc đối với từng
2.16.

cấp độ tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng trong giai
đoạn 2016 – 2020

82


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình
1.1.
2.1.

2.2.

Mô hình năng lực KSA.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng
tỉnh Kon Tum năm 2016
Quy trình hoạt động thi đua, khen thƣởng nhân viên cơ

quan

Trang
17
36

64


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

Tên biểu đồ

biểu đồ
2.1.

2.2.

2.3.

2.4.

2.5.

2.6.

2.7.

Số lƣợng ngƣời lao động tại Quỹ Bảo vệ và Phát
triển rừng giai đoạn 2014-2016
Cơ cấu nguồn nhân lực theo hình thức lao động năm
2016
Việc làm theo đúng ngành nghề của nhân viên tại trụ
sở chính của Công ty giai đoạn 2014-2016
Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
tại trụ sở chính Công ty năm 2016
Các khóa đào tạo chuyên môn cho nhân viên tại trụ
sở chính của Công ty năm 2016
Lao động vi phạm nội quy tại trụ sở chính của cơ
quan giai đoạn từ năm 2014-2016
Lao động bị kỷ luật tại trụ sở chính cơ quan giai đoạn
2014-2016

Trang

39

42

49

51

54

61

62

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân tố con ngƣời là một trong ba nhân tố dẫn đến thành công là“ Thiên
thời - Địa lợi - Nhân hòa”, bởi lẽ bất kỳ tổ chức nào muốn đạt đƣợc thành
công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến yếu tố con ngƣời.
Trƣớc hết, tổ chức đó cần phải có sự lãnh đạo sáng suốt, không chỉ ở dừng lại
ở cấp lãnh đạo và các nhà quản lý cấp cao của tổ chức, và để tổ chức hoạt
động hiệu quả nhất, phải đảm bảo sự lãnh đạo xuyên suốt trong tổ chức. Thứ
hai, tổ chức đó cần phải đƣợc quản lý hiệu quả. Thứ ba, tổ chức đó phải có
một đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ năng, năng khiếu, và thái độ
làm việc ở mức độ cao phù hợp để thực hiện sứ mệnh của tổ chức và mỗi một
con ngƣời là một cá nhân hoàn toàn khác nhau do đó không có một nguyên tắc
cũng nhƣ phép tính chung nào cho tất cả mọi ngƣời. Chính vì vậy, phát triển
nguồn nhân lực trƣớc hết cần ở sự quản trị của nhà quản lý sáng suốt bởi vấn
đề nguồn nhân lực là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp, bao gồm nhiều vấn đề
mà muốn nắm bắt phải có nghệ thuật của sự khéo léo và tinh tế bên cạnh vốn
kiến thức kết hợp từ nhiều chuyên ngành khác nhau. “Tổ chức là do con ngƣời
quản lý và gây dựng lên, không có con ngƣời, tổ chức không tồn tại”.
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp cũng giống nhƣ nguồn nhân lực
của một quốc gia. Với sự phát triển kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, thời cơ
luôn đi cùng thử thách, cơ hội luôn tiềm ẩn những nguy cơ, rất nhiều doanh
nghiệp thành công nhƣng cũng không ít các doanh nghiệp đã thất bại. Để làm
nên một doanh nghiệp thành công đó chính là nguồn nhân lực của doanh
nghiệp đó. Vốn, máy móc thiết bị, hay công nghệ... thì sao? Trong thời đại hội
nhập vốn có thể huy động, vay đƣợc từ rất nhiều ngân hàng hay các tổ chức
tín dụng khác nhau; máy móc, thiết bị, công nghệ có thể chuyển giao công

2

nghệ trong và ngoài nƣớc, chỉ có yếu tố duy nhất tạo nên sự khác biệt chính là
yếu tố con ngƣời. Đối với các doanh nghiệp không những trên thế giới mà ở
Việt Nam cũng vậy, bất kỳ cơ quan nào cũng muốn cơ quan sẽ ngày càng
phát triển vững mạnh hơn nữa, và nguồn nhân lực chính là một lực lƣợng
quan trọng để tăng sực cạnh tranh của cơ quan. Nhân lực chất lƣợng cao bao
gồm: thứ nhất là nhân lực quản lý cấp cao, quản lý hiệu quả, khả năng nắm
bắt và xử lý thông tin; thứ hai là đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kỹ
năng, sáng tạo và ứng dụng các khoa học kỹ thuật tiên tiến. Chi phí cho nguồn
nhân lực trong một doanh nghiệp là chi phí khó có thể dự toán đƣợc, nhƣng
lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định đƣợc một cách cụ thể mà
nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Vì vậy một doanh nghiệp đƣợc
đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất
lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó.
Chính vì các lý do trên, chúng ta có thể khẳng định rằng việc phát triển
nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ doanh
nghiệp nào. Một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao luôn là lợi thế cạnh tranh
vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tƣ vào con ngƣời
đƣợc xem là cách đầu tƣ hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trƣởng
nhanh, bền vững của một doanh nghiệp.
Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum ra đời nhằm thực hiện các
nhiệm vụ do Ủy ban nhân dân tỉnh giao, trọng tâm là công tác bảo vệ và phát
triển rừng, góp phần bền vững các hệ sinh thái môi trƣờng, giải quyết công ăn
việc làm, hạn chế gánh nặng cho ngân sách Nhà nƣớc, đảm bảo hài hòa lợi ích
giữa các bên liên quan đến cung ứng và sử dụng giá trị dịch vụ môi trƣờng
rừng; tái tạo diện tích rừng bị mất do chuyển mục đích sử dụng rừng sang
mục đích khác.

3

Với tiềm năng và lợi thế về tài nguyên rừng của tỉnh, Quỹ Bảo vệ và
Phát triển rừng sẽ huy động các nguồn lực của xã hội, của các tổ chức quốc tế
chính phủ và phi chính phủ nhằm thực hiện có hiệu quả chƣơng trình bảo vệ
và phát triển rừng, nâng cao nhận thức và trách nhiệm đối với công tác bảo vệ
và phát triển rừng của toàn xã hội. Do vậy, việc phát triển nguồn nhân lực là
nhiệm vụ cấp thiết, liên tục để hoàn thiện bộ máy cũng nhƣ nâng cao năng lực
và hiệu quả của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum.
Hiện nay, nguồn nhân lực đã đƣợc hoàn thiện số lƣợng. Do đó, làm thế
nào để đƣa ra chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực vững chắc toàn diện trong
bối cảnh tình hình kinh tế xã hội có nhiều biến động là một vấn đề cấp bách
cần đƣợc giải quyết. Để có hƣớng đi thích hợp giúp cho Quỹ Bảo vệ và Phát
triển rừng tỉnh Kon Tum có đƣợc một nguồn nhân lực có chất lƣợng nhằm
thực hiện có kết quả các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng cho quá trình phát
triển kinh tế -xã hội tại địa phƣơng trong giai đoạn mới, tôi chọn đề tài nghiên
cứu về “Phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh
Kon Tum” để thực hiện luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Quỹ Bảo vệ
và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum trong giai đoạn 2014 - 2016.
- Đề xuất giải pháp để phát triển phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo
vệ và Phát triển rừng trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến

phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum.


4

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum: quá
trình phát triển, thực trạng nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp.
- Không gian: Các nội dung trên đƣợc tập trung nghiên cứu tại Quỹ Bảo
vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum.
- Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về phát triển nguồn
nhân lực của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum giai đoạn 2014-2016.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Luận văn sử dụng phƣơng pháp của chủ nghĩa duy vật biện chứng và
chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin làm cơ sở phƣơng pháp
luận giải, phân tích vấn đề.
- Luận văn sử dụng phƣơng pháp thu thập tài liệu; phƣơng pháp phân
tích tổng hợp; phƣơng pháp so sánh trong việc xử lý các số liệu, các văn bản
liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, các
bản nhận xét, đánh giá kế hoạch phát triển cơ quan, chất lƣợng công tác quản
lý và quá trình làm việc của đội ngũ lao động của cơ quan.
- Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phƣơng pháp thống kê, xử lý số
liệu và mô hình hóa đƣợc vận dụng làm công cụ trong quá trình nghiên cứu.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát
triển rừng tỉnh Kon Tum trong giai đoạn 2014-2016.

Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát
triển rừng tỉnh Kon Tum.


5

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong thời gian vừa qua, đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu khác
nhau về đề tài phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Điều này chứng tỏ vấn
đề phát triển nguồn nhân lực đang đƣợc quan tâm và chú trọng. Các nghiên
cứu về phát triển nguồn nhân lực đƣợc thực hiện ở rất nhiều góc độ tiếp cận,
ngành nghề và lĩnh vực khác nhau nhƣ:
- Nguyễn Thị Anh Đào, “Vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp Việt Nam”, Tạp chí công nghiệp, tháng 5/2011. Bài viết đề cập đến
những thực trạng trong quản trị nguồn nhân lực phổ biến ở các doanh nghiệp
Việt Nam và đƣa ra một số ý kiến đánh giá từ đó đề ra giải pháp để nâng cao
chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Lilama 7”, luận án tiến
sỹ Thái Thảo Ngọc, trƣờng Đại học kinh tế quốc dân, 2013.
- Nguyễn Ngọc Mai 2012 “Phát triển nguồn nhân lực tại trƣờng quốc tế
Anh –Việt”, đại học Kinh tế quốc dân.
- Lê Thị Hồng Điệp (2012), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo
dục và đào tạo ở một số nƣớc Đông Á: Kinh nghiệm đối với Việt Nam”.
- Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực II /NXB Lao động –
Xã hội.
- Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực I / NXB Lao động –
Xã hội.
- Nguyễn Tiệp xuất (2009), Giáo trình Nguồn nhân lực, Trƣờng đại học
Lao động xã hội/ NXB Lao Động – Xã hội.
- Nguyễn Minh Đƣờng – Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực

trong điều kiện mới – Chƣơng trình KHCN cấp Nhà nƣớc KX – 07 Đề tài KX
– 07 – 14, Hà Nội 1996.


6

- Cuốn sách “Đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”năm 2005- Tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình
bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng
khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức,
Nhật Bản, Hàn Quốc...công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn
to lớn đói với ngƣời ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa
học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nƣớc. Muốn làm đƣợc điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới
chính sách đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có.
- Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với
đề tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty
Cổ phần Sông Đà". Bài luận văn đã khái quát hóa đƣợc những vấn đề lý luận
về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có
thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra đƣợc những bất cập
trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những
nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lƣợng lớn lao động sau khi
đƣợc đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lƣợng lao động
vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đƣa ra đƣợc một số
giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị.


7

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực trong một tổ chức
Nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với mỗi quốc gia nói chung, đối
với từng doanh nghiệp nói riêng. Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với
sự phát triển của mỗi quốc gia. Đặc biệt, đối với mỗi doanh nghiệp thì nhân
lực có ảnh hƣởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố
kinh doanh; nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất
kinh doanh và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp.
Trong khuôn khổ luận văn này, cụm từ “tổ chức” đƣợc hiểu là một công
ty, một doanh nghiệp. Tổ chức là sự sắp xếp con ngƣời một cách có hệ thống
nhằm thực hiện một mục đích cụ thể nào đó. Chính sự khác biệt về mục đích
của mỗi tổ chức dẫn đến sự khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác. Mỗi
tổ chức là một thực thể có mục đích riêng biệt, có nhiều ngƣời và đƣợc xây
dựng theo một cấu trúc có hệ thống. Và, nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn
bộ lực lƣợng nhân lực; nói cách khác là lực lƣợng lao động đƣợc đặc trƣng
bởi quy mô, cơ cấu và chất lƣợng của những con ngƣời cụ thể với năng lực
tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh ở tổ chức đó. Do vậy, nguồn nhân
lực đƣợc nhìn nhận mang tính tiềm năng, không chỉ biểu hiện về số lƣợng, mà
còn ở sự cải thiện không ngừng về chất lƣợng và cơ cấu.
Quy mô là khái niệm chỉ mức độ ít hay nhiều về mặt số lƣợng; do vậy,
có thể đo đếm đƣợc. Đối với một tổ chức, quy mô nguồn nhân lực là số lƣợng


8

nhân lực tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh ở một thời kỳ nhất định.
Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong
tổng thể nguồn nhân lực của một tổ chức. Mối quan hệ này bao hàm cả số
lƣợng và chất lƣợng, phản ánh tình trạng nguồn nhân lực của tổ chức ở một
thời điểm nhất định.
Chất lƣợng nguồn nhân lực là một chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết
định tới nguồn nhân lực và phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có năm
nhóm yếu tố cơ bản, gắn liền với ngƣời lao động. Cụ thể nhƣ sau:
- Sức khỏe (thể lực)
- Trình độ văn hóa
- Trình độ chuyên môn, kỹ thuật
- Kỹ năng làm việc
- Nhóm các phẩm chất khác của ngƣời lao động, bao gồm: đạo đức, thái
độ, ý thức kỷ luật và tác phong làm việc, khả năng sáng tạo, tính thích ứng,…
Trong đó, tác phong làm việc có vai trò đặc biệt quan trọng.
Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn – kỹ thuật phản ánh kiến thức
của ngƣời lao động. Kiến thức, cùng với kỹ năng và phẩm chất lao động tạo
nên năng lực làm việc và vì vậy, nó quyết định chất lƣợng nguồn nhân lực.
Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác
của lực lƣợng lao động phản ánh chất lƣợng của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực nói chung chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố, trong
đó các yếu tố cơ bản nhất tác động đến mặt số lƣợng nguồn nhân lực bao
gồm: dân số, mức độ phát triển kinh tế và môi trƣờng xã hội. Các yếu tố tác
động đến mặt chất lƣợng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là: sự phát triển
kinh tế xã hội, chất lƣợng giáo dục – đào tạo và các chính sách của chính phủ.
Trong một tổ chức, nguồn nhân lực còn chịu tác động của công nghệ và trình
độ tổ chức, quản lý trong sản xuất kinh doanh. Yếu tố ảnh hƣởng đến chất


9

lƣợng nguồn nhân lực của một tổ chức gồm: hoạt động phát triển, quản lý và
sử dụng nguồn nhân lực; môi trƣờng làm việc; sự tác động của thị trƣờng lao
động, trình độ chuyên môn kỹ thuật,… Các yếu tố này tác động theo hƣớng
làm chuyển dịch cơ cấu lao động trong tổ chức.
b. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resources) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử
dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức
quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trƣng coi nhân viên
là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ
với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay, với phƣơng thức mới, quản
lý nguồn nhân lực (hurman resources management) với tính chất mềm dẻo
hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở
mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự
nhiên trong quá trình lao động, phát triển. Có thể nói, sự xuất hiện của thuật
ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế
của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử
dụng nguồn lực con ngƣời.
Theo Nicholas Henry thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của
những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và
tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”.
Cách hiểu này về nguồn nhân lực cũng xuất phát từ quan niệm coi nguồn
nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức
mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Ở nƣớc ta, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt
đầu công cuộc đổi mới đất nƣớc.

10

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con
ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh
nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp
trả lƣơng”
Lại có ý kiến khác cho rằng “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra
là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến – Đại học Đà Nẵng thì “Nguồn nhân lực là
tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm
năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng
yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định”.
Nhƣ vậy có thể hiểu “Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lƣợng
ngƣời lao động đã có và sẽ có mà còn bao hàm tổng thể những năng lực lao
động (thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc,…)
của những ngƣời lao động đó”.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều có các phƣơng pháp tƣơng tự,
đƣợc sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức,
kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hƣớng vào hiện tại, chú trọng
vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cho các cá nhân có các kỹ năng cần
thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú
trọng lên các công việc tƣơng lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một ngƣời
đƣợc thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng
mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ
giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.

11

Sự phát triển nhằm tăng năng lực nguồn nhân lực vƣợt trên các yêu cầu
của công việc hiện tại, thể hiện nỗ lực để cải thiện nhân viên trong xử trí đa
dạng các nhiệm vụ. Đồng thời, tập trung vào thời gian lâu dài, để giúp cho
nhân viên chuẩn bị cho những đòi hỏi đối với công việc của họ trong tƣơng
lai, trong khi “đào tạo” thƣờng tập trung vào thời gian trƣớc mắt, để chấn
chỉnh bất cứ thiếu sót hiện tại nào trong những kỹ năng của nhân.
Theo Leonard Nadler, “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm
học tập có tổ chức đƣợc diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm
tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển
của tổ chức và cá nhân”.
“Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức
do ngƣời chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó đƣợc thiết kế và thực hiện với mục tiêu
nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con ngƣời thông
qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân”.
Có ý kiến cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc
học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay
đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính
thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng
lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”.
Ở Việt Nam, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cũng đƣợc nhìn nhận theo
nhiều quan điểm khác nhau.
“Phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động
và chất lƣợng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập.
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân
lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về

12

nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát
triển”.
Ý kiến khác, “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các
hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian
nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao
động”.
Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến thì “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình
gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lƣợng của nguồn nhân lực và sự biến đổi
này đƣợc biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của ngƣời lao động”.
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tìm cách nâng cao chất lƣợng của
nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng
số lƣợng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất
lƣợng của nguồn nhân lực đó.
Lại có ý kiến cho rằng, “Phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số
lƣợng và chất lƣợng trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng và tinh thần cùng
với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực. Nói một cách
khái quát nhất chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của
con ngƣời, vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội”.
Tóm lại, trong các khái niệm trên, có khái niệm giải thích phát triển
nguồn nhân lực trong phạm vi doanh nghiệp, có khái niệm chƣa đề cập đến sự
phát triển nghề nghiệp của cá nhân và sự phát triển của tổ chức; và cũng có
khái niệm đã chú ý đến sự kết hợp hài hoà phát triển cá nhân và sự phát triển
của tổ chức. Tuy nhiên, các khái niệm nhấn mạnh hoạt động phát triển nguồn
nhân lực nhằm gia tăng kết quả thực hiện công việc, phát triển tổ chức, và tập
trung chủ yếu vào vai trò quan trọng của nhà quản trị. Nhiều khái niệm vẫn
còn để mở về sự phát triển cá nhân. Bên cạnh đó, có một số khái niệm nhấn
mạnh sự tôn trọng con ngƣời trong nỗ lực về phát triển nguồn nhân lực, hoặc

13

đề cập đến các giải pháp, có thể hiểu là bao gồm: giải pháp đào tạo và ngoài
đào tạo, tức là các sang kiến, hoạt động quản trị và nhấn mạnh hơn mối quan
hệ phát triển nguồn nhân lực với năng lực cạnh tranh của tổ chức.
Từ sự phân tích các khái niệm phát triển nguồn nhân lực ở trên, trong
khuôn khổ của luận văn này, định nghĩa phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu
là: quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao năng lực
của người lao động, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi
thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và
các biện pháp quản trị với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.
Nội hàm của khái niệm trên đƣợc hiểu nhƣ sau:
Học tập có tính tổ chức: Học tập có tính tổ chức là ngƣời chủ doanh
nghiệp khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội
học tập cho ngƣời lao động. Ngƣời học cam kết học tập với mục tiêu, kế
hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị kỹ càng cho việc đánh giá.
Nâng cao năng lực của người lao động: Quá trình phát triển nguồn nhân
lực tập trung đầu tiên đến việc nâng cao năng lực của ngƣời lao động về mọi
mặt: thể lực, trí lực và nhân lực; nhằm giúp ngƣời lao động có khả năng thực
hiện công việc một cách hiệu quả nhất.
Nâng cao kết quả thực hiện công việc: Các hoạt động phát triển nguồn
nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc
hiện tại và tƣơng lai. Việc cung cấp đúng những kinh nghiệm, kiến thức mà
nhân viên thiếu sẽ góp phần nâng cao kết quả thực hiện công việc của họ.
Các giải pháp đào tạo, phát triển: Cung cấp các hình thức đào tạo phù
hợp khi tổ chức phát hiện nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng hoàn thành
công việc hiện tại, góp phần tăng khả năng làm việc của nhân viên. Nếu tổ
chức phát hiện những nhân viên có tiềm năng phát triển và thực hiện các hình

thức phát triển phù hợp sẽ giúp tăng năng lực và tiềm năng của nhân viên.


14

Các sáng kiến và biện pháp quản trị: Việc nâng cao kết quả thực hiện
công việc không chỉ phụ thuộc vào đào tạo và phát triển nhân viên. Trong
nhiều trƣờng hợp, ngƣời lao động có đủ kiến thức và kỹ năng nhƣng không
hoàn thành công việc do bất mãn. Vì vậy, nếu nguyên nhân của không hoàn
thành công việc là do các bất hợp lý về tổ chức, quản lý thì việc đƣa ra những
sáng kiến đổi mới tổ chức hoặc những biện pháp quản lý phù hợp nhƣ động
viên, khuyến khích ngƣời lao động, phân công công việc, bổ nhiệm phù hợp,
tạo môi trƣờng làm việc hợp tác,….sẽ có tác dụng động viên ngƣời lao động
thực hiện tốt công việc của mình.
Phát triển tổ chức: Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là
nhằm giúp tổ chức có nguồn nhân lực đủ năng lực thực hiện những mục tiêu
phát triển của tổ chức. Doanh nghiệp cần xây dựng rõ sứ mệnh, viễn cảnh và
chiến lƣợc phát triển để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình.
Phát triển cá nhân: Mục tiêu của phát triển cá nhân là phát triển kiến
thức, kỹ năng, và năng lực. Từ đó, có thể thay đổi hành vi phù hợp với công
việc hiện tại và đáp ứng đƣợc nhu cầu trƣớc mắt của tổ chức, cũng nhƣ nhu
cầu của cá nhân.
Nhƣ vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm thay đổi
chất lƣợng nguồn nhân lực về mọi mặt.
1.1.2. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại,
PGS.TS Trần Kim Dung cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc
hình thành trên cơ sở của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với
nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất định của tổ chức”.
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có

những đặc điểm cơ bản sau đây:
Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một


15

tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động
mà doanh nghiệp có thể huy động đƣợc từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng
lãnh thổ. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong
mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng
lãnh thổ và chịu ảnh hƣởng của chính sách, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân
lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng
giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con ngƣời trong doanh nghiệp
mà phải là sự “cộng hƣởng” khả năng lao động của những con ngƣời đó.
Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan
trọng trong nội dung phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Hay nói cách
khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả
năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lƣợng lao động, mà phải phát
triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa
những con ngƣời đó nhƣ: Bố trí phù hợp công việc, sở trƣờng, chế độ đãi ngộ
phù hợp, môi trƣờng làm việc luôn đƣợc cải thiện....
Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với
mục tiêu của doanh nghiệp và phải đƣợc hoạch định từ mục tiêu của doanh
nghiệp. Nó khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là
gắn liền với chiến lƣợc, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng
lãnh thổ đó. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất
phát từ mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp và hƣớng đến giải quyết mục
tiêu đó.
Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh

các nguồn lực khác là vốn, công nghệ... nhƣng khác với các nguồn lực khác
về tính chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất
con ngƣời nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng