Giải pháp nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên kế toán tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xây dựng công trình tân cảng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.09 MB, 113 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------
Vũ Trọng Nghĩa
GIẢI PHÁP NÂNG CAO NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC CHO NHÂN
VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT
THÀNH VIÊN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH TÂN CẢNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------
Vũ Trọng Nghĩa
GIẢI PHÁP NÂNG CAO NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC CHO NHÂN
VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT
THÀNH VIÊN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH TÂN CẢNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng ứng dụng)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN MAI ĐÔNG
TP. HỒ CHÍ MINH - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài: “Giải pháp nâng cao niềm đam mê công việc cho
nhân viên kế toán tại công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên xây dựng công
trình Tân Cảng” là do chính tôi hoàn toàn thực hiện. Các dữ liệu, kết quả nghiên
cứu phân tích đều là trung thực và thể hiện thực trạng của công ty TNHH MTV
XDCT Tân Cảng. Các nội dung trích dẫn đều có nguồn gốc rõ ràng, tin cậy cao và
thể hiện rõ ràng nguồn gốc trích dẫn.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với lời cam đoan của tôi.
TPHCM, ngày..........tháng..........năm..........
Tác giả thực hiện
Vũ Trọng Nghĩa
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU ..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 3
3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 4
5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 4
6. Ý nghĩa của nghiên cứu ......................................................................................... 4
7. Kết cấu luận văn .................................................................................................... 5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN ..........................................................................................6
1.1 Khái niệm và vai trò của niềm đam mê công việc đối với doanh nghiệp ........... 6
1.1.1 Khái niệm niềm đam mê công việc .............................................................. 6
1.1.2 Vai trò của niềm đam mê công việc đối với doanh nghiệp .......................... 9
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc của nhân viên ................... 10
1.2.1 Các nghiên cứu liên quan của niềm đam mê công việc ............................. 10
1.2.2 Lựa chọn mô hình các yếu tố tác động đến niềm đam mê công việc......... 17
1.3 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 29
1.3.1 Phương pháp luận nghiên cứu .................................................................... 29
1.3.2 Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 32
Tóm tắt chương 1 ..................................................................................................... 37
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NIỀM ĐAM MÊ CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÔNG TY TNHH MTV XDCT TÂN
CẢNG .............................................................................................................38
2.1 Giới thiệu công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng............................................ 38
2.1.1 Giới thiệu công ty ....................................................................................... 38
2.1.2 Tình hình sản xuất kinh doanh ................................................................... 39
2.2 Thực trạng niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán tại công ty TNHH
MTV XDCT Tân Cảng ............................................................................................ 40
2.2.1 Đánh giá thực trạng niềm đam mê công việc thông qua đánh giá của ban
kiểm soát công ty năm 2017 ................................................................................ 40
2.2.2 Đánh giá thực trạng niềm đam mê công việc thông qua dữ liệu phỏng
vấn từ nhân viên kế toán tại công ty .................................................................... 43
2.2.3 Tổng hợp đánh giá thực trạng niềm đam mê công việc của nhân viên kế
toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.................................................. 66
Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................... 70
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NIỀM ĐAM MÊ
CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÔNG TY TNHH
MTV XDCT TÂN CẢNG .............................................................................71
3.1 Định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2018 – 2020 ............................... 71
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên kế
toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng ...................................................... 71
KẾT LUẬN ....................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: CÂU HỎI PHỎNG VẤN
PHỤ LỤC 2: BẢNG TỔNG HỢP PHỎNG VẤN NHÂN VIÊN KẾ
TOÁN
PHỤ LỤC 3: QUY CHẾ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
STT
Diễn giải
1
DNNN
Doanh nghiệp nhà nước
2
HRD
Phát triển nguồn nhân lực
3
NV
Nhân viên
4
MTV
Một thành viên
5
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
6
XDCT
Xây dựng công trình
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 1.1: Yếu tố cấu thành đam mê công việc của
Kasai và Boonsathorn.
12
Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê.
17
Bảng 1.3: Mô tả mẫu phỏng vấn.
34
Bảng 2.1: Chi tiết thâm niên công tác phòng tài chính
41
Bảng 2.2: Tổng hợp ý kiến đánh giá chung sau khi phỏng vấn.
44
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong môi trường ngày càng có sự cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, các tổ
chức cần phải thường xuyên đổi mới và không ngừng sáng tạo để tạo ra lợi thế cạnh
tranh. Do đó, các tổ chức cần phải có những nhân viên nhiệt huyết với công việc,
những người có thể thích ứng với mọi thách thức nhưng vẫn kiên định với mục tiêu
của tổ chức và của cá nhân họ (Gubman, 2004). Và niềm đam mê công việc cho
phép sự đổi mới và sáng tạo, thúc đẩy nhân viên tìm kiếm nguồn kiến thức mới
cũng như xây dựng các mối quan hệ bên trong và bên ngoài tổ chức để khai thác tư
duy và những thông tin mới nhất (Hagel et al., 2010).
Những nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng niềm đam mê tạo ra những lợi ích
về năng suất tại nơi làm việc, chẳng hạn như tăng sự kiên trì (Duckworth et al.,
2007), tăng sự hài lòng công việc (Burke & Fiksenbaum, 2009), tăng sự tham gia
công việc (Astakhova, 2017). Một đặc điểm của các cá nhân đam mê là họ dành rất
nhiều thời gian và năng lượng cho công việc hơn những cá nhân ít đam mê. Niềm
đam mê đã được chứng minh là tạo ra sự khác biệt trong cuộc sống của các cá
nhân. Như Philippe et al. (2009) đã nói rằng những người thường xuyên tham gia
vào hoạt động mà họ ưa thích, họ thường có cảm giác tốt hơn, có cảm xúc tích cực
hơn trong công việc. Ngoài ra, họ còn cảm thấy nhiều hơn những say mê và ý nghĩa
trong cuộc sống của họ bởi vì những người đam mê thường có cái gì đó để mong
đợi vào mỗi buổi sáng thức dậy.
Niềm đam mê công việc đã được quan tâm nhiều trong thời đại ngày nay, thể
hiện thông qua sự gia tăng của số lượng các bài viết nhấn mạnh giá trị của sự đam
mê và cách các tổ chức hưởng lợi từ việc có các nhân viên đam mê công việc
(Boyatzis et al., 2002; Moses, 2001). Tuy nhiên, các tổ chức nhận thấy rằng nhân
viên ngày càng thờ ơ với công việc hiện tại. Để làm rõ hơn vấn đề này, các học giả
đã bắt đầu điều tra các khái niệm về niềm đam mê trong nơi làm việc và bằng
2
chứng định tính từ các cuộc phỏng vấn với các nhà quản lý, sinh viên và nhà giáo
dục cho thấy rằng nhân viên có thể có niềm đam mê cho công việc của họ, và
những niềm đam mê như vậy tạo nên thành công cho họ (Marques, 2007;
Neumann, 2006). Mặc dù mối quan tâm ngày càng tăng về niềm đam mê công việc,
tuy nhiên, khái niệm hóa niềm đam mê công việc được cung cấp trong công việc
trước đây thường thiếu chính xác, không tương thích, hoặc hoàn toàn chưa đủ
thuyết phục. Niềm đam mê công việc đã được mô tả thành các dạng khác nhau như
sự yêu thích công việc của một người (Marques, 2007), như trải nghiệm ý nghĩa cá
nhân từ công việc (Boyatzis et al., 2002), hoặc là nhân viên hấp dẫn với khách hàng
(Tucker, 2002), và không rõ liệu đó là một thứ tình cảm, tâm lý hay hành vi xây
dựng. Do thiếu khái niệm chính thức, cũng như sự đồng thuận, những gì mà niềm
đam mê công việc thực sự đòi hỏi, rất khó cho các nhà nghiên cứu trong việc
nghiên cứu niềm đam mê, và để xây dựng và mở rộng nghiên cứu về chủ đề này.
Như vậy, để chặt chẽ hơn và nghiêm ngặt hơn về định nghĩa, khái niệm hóa và hoạt
động của xây dựng niềm đam mê công việc là cần thiết.
Là một doanh nghiệp nhà nước, công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng có
trách nhiệm lớn trong việc quản lý và sử dụng nguồn vốn của nhà nước hiệu quả.
Và để làm tốt được việc ấy thì vai trò của phòng tài chính kế toán là rất quan trọng .
Nhưng theo những báo cáo gần đây của ban kiểm soát công ty thì hiệu quả làm việc
của các nhân viên kế toán đang có dấu hiểu giảm đi đáng kể. Biểu hiện của việc
kém hiệu quả này đó là sự gia tăng số lượng sai sót trong công việc, nhân viên
thường xuyên cảm thấy mệt mỏi và chán nản không còn tâm huyết, thậm chí là có
nhân viên bỏ việc để tìm kiếm công việc năng động hơn (Đánh giá kết quả hoạt
động các phòng ban, 2017). Việc lặp đi lặp lại một công việc trong một thời gian
dài làm cho nhân viên không phát huy được tính sáng tạo và đổi mới tư duy. Theo
những nhận xét của các tác giả đã được trình bày ở phần trên thì niềm đam mê công
việc thúc đẩy nhân viên sáng tạo hơn trong công việc, niềm đam mê giúp nhân viên
hào hứng làm việc hơn, tạo ra năng suất cao. Mặt khác, niềm đam mê khiến nhân
viên tăng sự hài lòng, tăng sự tham gia, tăng sự kiên trì gắn bó với công việc.
3
Những dấu hiệu mà nhân viên kế toán đang gặp chính là dấu hiệu của sự giảm đi
niềm đam mê trong công việc. Là một nhân viên kế toán của công ty, bản thân cũng
đang nhận thấy không còn nhiều đam mê với công việc như trước kia nữa, sự yêu
thích công việc đang giảm đi đáng kể. Nếu tình trạng này tiếp tục diễn ra trong thời
gian tới thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng tới sự phát triển của công ty. Nhận thấy vấn đề
trên là rất quan trọng đối với phòng tài chính kế toán nói riêng và với doanh nghiệp
nói chung, do đó bản thân chọn đề tài “Giải pháp nâng cao niềm đam mê công việc
của nhân viên kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng” là đề tài nghiên
cứu của mình. Một phần bản thân chọn đề tài này là muốn hiểu rõ hơn về “niềm
đam mê” công việc, xem xét những nhân tố nào tác động đến đam mê công việc
của nhân viên kế toán, tìm hiểu nguyên nhân tại sao niềm đam mê ngày càng giảm
trong nhân viên kế toán tại công ty. Từ đó có những giải pháp tích cực để có thể
nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên. Có như vậy mới có thể tìm được
cảm hứng trong công việc, để nhân viên đóng góp hết công sức cho sự phát triển
doanh nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát:
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên kế
toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.
Mục tiêu cụ thể:
Tìm ra các yếu tố tạo ra sự đam mê công việc của nhân viên kế toán tại công
ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.
Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao niềm đam mê công việc của nhân viên kế
toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Có những yếu tố nào tác động đến niềm đam mê của nhân viên kế toán tại
công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.
4
Có những giải pháp nào nâng cao niềm đam mê công việc của nhân viên kế
toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán.
Đối tượng phỏng vấn: Nhân viên kế toán đang làm việc tại công ty TNHH
MTV XDCT Tân Cảng.
Phạm vi nghiên cứu: do sự giới hạn về thời gian cũng như phương diện tài
chính nên nghiên cứu chỉ thực hiện đối với nhân viên kế toán tại công ty TNHH
MTV XDCT Tân Cảng.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, với công cụ phỏng vấn sâu mặt đối
mặt với nhân viên kế toán để tìm hiểu sâu về niềm đam mê công việc của nhân viên
kế toán tại công ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng.
Kết hợp những nghiên cứu trước đây về niềm đam mê công việc để xây dựng
một mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc. Dựa vào mô hình
này, xây dựng bảng câu hỏi bán cấu trúc để khai thác sâu hơn vấn đề cần nghiên
cứu.
Tổng hợp lại các ý kiến đánh giá, phân tích kết quả phỏng vấn các nhân viên kế
toán về niềm đam mê công việc. Đánh giá, đề xuất giải pháp và đưa ra kết luận
6. Ý nghĩa của nghiên cứu
Bài nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo giúp nhà quản trị công ty tìm ra các yếu
tố tác động đến niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán. Từ đó có thể đưa ra
những giải pháp tích cực nhằm nâng cao niềm đam mê công việc cho nhân viên kế
toán tại công ty.
5
7. Kết cấu luận văn
Mở đầu: Nêu ra các lý do để lựa chọn đề tài, các mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi
nghiên cứu , đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Đồng thời
nêu rõ đóng góp của đề tài cả về mặt lý thuyết lẫn thực tiễn.
Chƣơng 1: Các cơ sở lý thuyết về niềm đam mê công việc của nhân viên được
nêu ra. Bao gồm các khái niệm, vai trò, các yếu tố ảnh hưởng và các nghiên cứu
liên quan. Lựa chọn mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.
Chƣơng 2: Thực trạng niềm đam mê công việc của nhân viên kế toán tại công
ty TNHH MTV XDCT Tân Cảng. Bao gồm phần giới thiệu công ty, nêu thực trạng
về niềm đam mê công việc và nêu ra kết quả nghiên cứu và thảo luận.
Chƣơng 3: Đề xuất giải pháp. Các giải pháp về niềm đam mê công việc của
nhân viên kế toán được nêu ra dựa trên kết quả nghiên cứu đã hoàn thành.
Kết luận: Kết luận tổng kết lại những gì nghiên cứu đã đạt được, những hạn
chế thiếu sót của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu cho tương lai.
6
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NIỀM ĐAM MÊ CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1 Khái niệm và vai trò của niềm đam mê công việc đối với doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm niềm đam mê công việc
Khái niệm về niềm đam mê trong công việc đã cho thấy sự quan tâm ngày càng
tăng trong thiên niên kỷ mới, với sự gia tăng số lượng bài viết của các học giả nhấn
mạnh giá trị của sự đam mê về công việc và cách các công ty có thể hưởng lợi từ
việc có nhân viên đam mê (Boyatzis et al., 2002). Trong nhiều năm, các nhà nghiên
cứu, tổ chức và các nhà lãnh đạo đã cố gắng nghiên cứu để tìm ra những cách thức
tốt nhất để tạo ra môi trường làm việc động viên, trong đó có vai trò của lãnh đạo
trong việc truyền cảm hứng và tối đa hoá niềm đam mê công việc, tăng hiệu suất
làm việc. Những nghiên cứu ban đầu đã chỉ ra những vấn đề về mối quan hệ giữa
lãnh đạo, sự hài lòng của nhân viên, sự hài lòng của khách hàng và hiệu suất tổ
chức. Nghiên cứu chỉ ra rằng lãnh đạo chiến lược ảnh hưởng gián tiếp đến niềm
đam mê công việc của nhân viên bằng cách thiết lập các chính sách, thủ tục, tầm
nhìn, và ảnh hưởng trực tiếp đến niềm đam mê công việc của nhân viên thông qua
việc vận hành hàng ngày các chính sách chiến lược lãnh đạo. Một định nghĩa về
niềm đam mê được hình thành bao gồm một tập hợp các yếu tố cốt lõi có ảnh
hưởng trực tiếp đến niềm đam mê. Một khái niệm về niềm đam mê công việc của
Zigarmi et al. (2009) đã chỉ ra rằng niềm đam mê công việc của nhân viên được hỗ
trợ bởi một lý thuyết và mô hình cụ thể. Niềm đam mê được giải thích tốt hơn bằng
nhận thức xã hội, lý thuyết thẩm định và bằng sự nghiên cứu. Cả yếu tố tổ chức và
yếu tố công việc đều ảnh hưởng đến mức độ làm việc của nhân viên đam mê.
Zigarmi et al. (2009) ủng hộ niềm đam mê công việc của nhân viên và đã định
nghĩa niềm đam mê công việc như sau: “Niềm đam mê công việc của nhân viên là
tình trạng bền bỉ, cảm xúc tích cực, có ý nghĩa, được bắt nguồn từ đánh giá lại nhận
thức và tình cảm của nhiều công việc và tình huống tổ chức, có kết quả là những ý
định và hành vi xây dựng công việc hiệu quả” (Zigarmi et al., 2009, trang 310).
7
Niềm đam mê hoặc khía cạnh tình cảm của công việc được nhắc đến. Tương tự
như vậy, các khía cạnh nhận thức hợp lý hoặc nhận thức và sự liên kết của cả hai
với ý định và hành vi có ý nghĩa có thể xảy ra sau khi việc đánh giá được thực hiện,
được kết hợp. Bởi vì ý định có ý nghĩa dựa trên nó sẽ cho phép động cơ thúc đẩy
liên tục, đó là cơ sở cho hành vi công dân tổ chức, nỗ lực tùy ý, và hiệu suất tuyệt
vời theo thời gian. Một khía cạnh tiềm ẩn của định nghĩa này là đánh giá một sự
kiện xảy ra liên tục; chúng là kết quả của một quá trình thẩm định liên tục. Việc sử
dụng thuật ngữ ngụ ý một mối quan hệ lịch sử liên tục, với mỗi tình huống xây
dựng về những cái trước đó và do đó tạo ra một bức tranh về kinh nghiệm và ý
nghĩa. Mô hình này cũng tính đến các đặc điểm và thuộc tính cá nhân của cá nhân
có thể tác động như thế nào đến nhận thức và ý định. Đặc điểm cá nhân có thể là
các yếu tố như niềm tin, giá trị lịch sử trong từng cá nhân với công việc hoặc tổ
chức của họ. Mô hình đánh giá này sẽ trình bày một nền tảng cho các nghiên cứu để
kiểm tra những đặc điểm cá nhân này ảnh hưởng như thế nào đến những kết luận
nhận thức và suy luận tình cảm. Một khía cạnh tiềm ẩn cuối cùng có trong định
nghĩa này là các ý định và hành vi kết quả từ trạng thái tích cực có ý nghĩa của tâm
là xây dựng và đóng góp cho tổ chức. Những hành vi xây dựng này có thể bao gồm
năng suất cao và công dân tổ chức, nỗ lực tùy ý và cam kết lâu dài ở lại với một tổ
chức (Colquitt et al., 2001; Fischer & Smith, 2006).
Một trong những lo ngại về tính ưu việt của các bài báo và các nghiên cứu
trong lĩnh vực niềm đam mê của nhân viên đó là trong khi chủ đề về niềm đam mê
mà mọi người thể hiện tại nơi làm việc dường như thu hút được nhiều sự quan tâm
của các học giả, tuy nhiên hầu như chúng ta không biết nhiều về nó. Niềm đam mê
công việc được Vallerand et al. (2003) định nghĩa là “một khuynh hướng mạnh mẽ
đối với một hoạt động mà mọi người thích, mà họ thấy quan trọng, và trong đó họ
đầu tư thời gian và năng lượng vào nó”. Hai loại niềm đam mê được đề xuất: niềm
đam mê ám ảnh và niềm đam mê hài hòa. Niềm đam mê ám ảnh (Obsessive
Passion) đề cập đến việc kiểm soát nội bộ của một hoạt động trong nhận dạng của
một người tạo ra một áp lực nội bộ để tham gia vào các hoạt động mà con người
8
thích. Niềm đam mê hài hòa (Harmonious Passion) đề cập đến một sự tự trị dẫn các
cá nhân lựa chọn để tham gia vào các hoạt động mà họ thích. Niềm đam mê hài hoà
thúc đẩy sự thích ứng lành mạnh trong khi niềm đam mê ám ảnh cản trở nó bằng
cách gây ảnh hưởng tiêu cực và kiên trì cứng nhắc. Trong trường hợp của niềm đam
mê hài hòa,con người kiểm soát hoạt động, và hoạt động chiếm một không gian đầy
ý nghĩa, nhưng không bị áp đảo bởi cuộc sống con người. Ngược lại, trong trường
hợp niềm đam mê ám ảnh, hoạt động kiểm soát con người, vì đó hoạt động này
cuối cùng đã có sự phân tán tạo ra không gian trong bản sắc của người đó và gây ra
xung đột với lĩnh vực cuộc sống khác. Trong bối cảnh công việc, niềm đam mê hài
hòa liên quan đến việc tự nguyện hoặc tự chủ làm việc, nghĩa là các cá nhân tự do
và tự nguyện xem công việc là quan trọng vì đặc điểm của công việc (ví dụ như
công việc đang gặp nhiều thử thách). Những cá nhân hài lòng về công việc bởi đó
là việc họ chọn, không phải vì bất kỳ áp lực hay kết quả bắt nguồn từ công việc. Do
đó các cá nhân này có thể kiểm soát được khi nào tham gia hoặc không tham gia
vào công việc (Vallerand et al., 2003). Trái lại, niềm đam mê ám ảnh có liên quan
đến bên trong áp lực của công việc, có nghĩa là các cá nhân xem công việc là quan
trọng do áp lực nhất định hoặc do kết quả liên quan đến công việc (Mageau et al.,
2010; Vallerand et al., 2003).
Một ví dụ về đam mê hài hòa và đam mê ám ảnh, 2 nhân viên có thể đam mê
công việc của họ như những nhân viên tính toán. Nhưng một người làm điều đó vì
người ấy thích công việc có sự phân tích toán học phức tạp và có thể tạo ra các mô
hình tài chính để đánh giá rủi ro (đam mê hài hòa), trong khi nhân viên khác lại có
thể tìm thấy công việc quan trọng bởi anh ta được hưởng uy tín và phần thưởng tài
chính liên quan đến việc anh ta là một chuyên gia tính toán (đam mê ám ảnh). Nhìn
chung, chuyên gia tính toán đam mê hài hòa trải nghiệm một sự tự nguyện hóa nội
dung công việc phát sinh từ các đặc điểm công việc của họ, trong khi các chuyên
gia tính toán đam mê say mê gây áp lực nội bộ phát sinh từ các kết quả gắn liền với
công việc, và sẽ theo đuổi công việc trong để duy trì những kết quả này chứ không
phải vì những đặc điểm của công việc.
9
Để cá nhân được coi là có niềm đam mê công việc, họ phải có sự thích thú
mãnh liệt đối với công việc cũng như xem công việc là quan trọng với cá nhân họ.
Theo Cardon et al. (2009) “niềm đam mê công việc là một thái độ làm việc bao
gồm cả yếu tố cảm xúc và nhận thức mà thể hiện khuynh hướng mạnh mẽ của một
người đối với công việc của mình”. Yếu tố đầu tiên nằm trong khái niệm niềm đam
mê công việc là tình cảm trong tự nhiên, nắm bắt được sự mạnh mẽ và sự yêu thích
công việc; yếu tố thứ hai là một cái nhận thức thu được tầm quan trọng hoặc ý
nghĩa quan trọng công việc cho cá nhân, sao cho công việc trở nên tập trung vào
bản thân và xác định cá nhân là ai. Để minh họa, một người là đam mê công việc
của mình như là một nhà khoa học nghiên cứu sẽ không chỉ yêu công việc của mình
mà còn xem xét công việc là rất quan trọng đối của mình, như vậy ông tự xác định
mình là một nhà khoa học trước tiên, chứ không phải bởi những vai trò khác mà
ông có thể.
Tuy có nhiều khái niệm và quan điểm khác nhau về niềm đam mê công việc
của nhân viên. Xong chúng đều thể hiện một ý nghĩa chung, đó là trạng thái tâm lý,
cảm xúc mạnh mẽ của người lao động đối với công việc. Nó vượt qua sự yêu thích
thông thường, nó làm cho nhân viên hăng say hơn, tích cực hơn. Nhân viên đam mê
sẽ nhận thức được tầm quan trọng và ý nghĩa của công việc mình đang làm, họ sẽ
giành nhiều tâm huyết cũng như thời gian cho công việc. Đó là một trong những
yếu tố khiến cho năng suất lao động, hiệu quả công việc tăng cao.
1.1.2 Vai trò của niềm đam mê công việc đối với doanh nghiệp
Niềm đam mê cũng có một vai trò hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp. Cụ
thể, Jachimowicz và Whillans (2018) cho rằng niềm đam mê cho công việc có thể
giúp nhân viên đạt được năng suất cao hơn: bằng cách giảm áp lực thời gian cho
nhân viên. Những nhân viên say mê hơn cảm thấy ít căng thẳng về thời gian hơn,
cho phép họ để dành nhiều thời gian hơn trong việc theo đuổi các mục tiêu của họ.
Đối với công việc của một người, niềm đam mê là "một trạng thái tâm lý với những
đặc điểm cảm xúc mạnh mẽ, tích cực khích động, động lực nội tại, và thực hiện
10
công việc có ý nghĩa với toàn bộ sự chú ý" (Luo et al., 2014) và đang có sự tươi
mới và sáng kiến trong công việc và giữ trong một điều kiện làm việc tốt. Một nhân
viên tập trung đam mê luôn tham gia và cam kết thực hiện tốt nhất. Anh ấy cảm
thấy mạnh mẽ về công việc anh ấy làm, anh ấy biết mình tạo ra giá trị và anh ấy
cảm thấy tự hào và gắn kết với tổ chức (Ayers và Cahill, 2012, p.9).
1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến niềm đam mê công việc của nhân viên
1.2.1 Các nghiên cứu liên quan của niềm đam mê công việc
Một nghiên cứu về niềm đam mê công việc được thực hiện bởi công ty The
Ken Blanchard (2009), và dẫn đầu nhóm nghiên cứu là ông Zigarmi đã được thiết
kế để: xác định những biện pháp cho niềm đam mê của nhân viên, xác định các yếu
tố ảnh hưởng đến niềm đam mê và tạo ra một thước đo nhất quán đáng tin cậy về
các yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê. Theo đó nghiên cứu đã chỉ ra rằng niềm
đam mê của nhân viên là trạng thái cảm xúc tích cực của tâm trí từ nhận thức của
công việc ý nghĩa, sự tự chủ, cộng tác, phát triển,công bằng, công nhận, kết nối với
đồng nghiệp và sự kết nối với người lãnh đạo, tất cả đều dẫn đến các tiêu chuẩn về
hành vi bao gồm sự nỗ lực tùy ý, cam kết lâu dài đối với tổ chức, và đạt hiệu suất
cao trong công việc. Quan điểm trên đã chỉ rõ 8 yếu tố tác động lên niềm đam mê
công việc của một nhân viên đó là: Công việc ý nghĩa, quyền tự trị, sự cộng tác,
phát triển nghề nghiệp, sự công bằng, sự công nhận, kết nối với đồng nghiệp, kết
nối với lãnh đạo. Mô hình 8 nhân tố này đã được kiểm định bằng các phương pháp
phân tích hồi quy, phân tích nhân tố khám phá EFA dựa trên việc khảo sát hơn
1000 nhân viên và nhà lãnh đạo đã cho thấy các yếu tố trên đều tác động mạnh mẽ
đến niềm đam mê của nhân viên.
Để tiếp tục nghiên cứu về lĩnh vực này sâu rộng hơn, Zigarmi et al. (2011) đã
phát triển nghiên cứu trên và đã khám phá ra thêm một số nhân tố nữa có ảnh
hưởng trực tiếp đến niềm đam mê. Nghiên cứu đã chỉ ra 12 nhân tố cấu thành, trong
đó yếu tố “sự công nhận” đã không còn tương quan trong mô hình nghiên cứu mới
và được thay thế bằng yếu tố “sự phản hồi”. Sự công bằng được tách ra thành 2 yếu
11
tố đó là: công bằng trong phân phối và công bằng trong thủ tục. Và 3 yếu tố mới
nổi lên đó là: sự đa dạng, hiệu quả mong đợi và cân bằng khối lượng công việc.
Như vậy, Zigarmi et al. (2011) đã cho thấy 12 nhân tố cấu thành nên niềm đam mê
công việc của nhân viên là: Công việc ý nghĩa (Meaningful Work), Sự cộng tác
(Collaboration), Quyền tự trị (Autonomy), Phát triển nghề nghiệp (Growth), Sự
phản hồi (Feedback), Kết nối với lãnh đạo (Connectedness with Leader), Kết nối
với đồng nghiệp (Connectedness with Colleagues), Sự công bằng trong phân phối
(Distributive Justice), Sự công bằng trong thủ tục (Procedural Justice), Nhiệm vụ đa
dạng (Task Variety), Hiệu quả mong đợi (Performance Expectations), Cân bằng
khối lượng công việc (Workload Balance). Trong đó, công việc ý nghĩa là mọi
người cảm thấy rằng công việc của mình có ý nghĩa cho tổ chức của mình, làm gia
tăng giá trị cho tổ chức. Sự cộng tác giúp mọi người cùng làm việc và giúp đỡ nhau
trong công việc. Quyền tự trị cho mọi người cảm thấy có quyền quyết định trong
công việc của mình. Phát triển nghề nghiệp tạo cơ hội học tập và phát triển chuyên
môn và phát triển kỹ năng. Sự phản hồi là mức độ cá nhân nhận được sự phản hồi
đầy đủ về hiệu suất làm việc. Kết nối với lãnh đạo cho thấy nhân viên cần một lãnh
đạo chia sẻ, chia sẻ cả công việc lẫn cuộc sống cá nhân. Kết nối với đồng nghiệp
thể hiện sự quan tâm chia sẻ với đồng nghiệp. Sự công bằng trong phân phối thể
hiện sự công bằng trong phân phối khối lượng công việc và mức thù lao xứng đáng
nhận được. Sự công bằng trong thủ tục là nhân viên nhận được sự công bằng trong
chính sách và được đối xử công bằng. Nhiệm vụ đa dạng là mức độ cá nhân cảm
thấy nhận được sự đa dạng và phức tạp trong công việc của mình. Hiệu quả mong
đợi là mức độ các nhân mong muốn hoàn thành mục tiêu công việc. Và cuối cùng
là cân bằng khối lượng công việc là mức độ cá nhân cảm thấy có nhiều thời gian để
hoàn thành công việc của họ.
Một nghiên cứu khác sử dụng phương pháp định tính được thực hiện trong một
khách sạn của Thái Lan về niềm đam mê công việc của nhân viên cũng dựa trên
nền tảng nghiên cứu của Zigarmi et al. (2011). Nghiên cứu này được thực hiện bởi
Kasai và Boonsathorn (2018) với 40 người tham gia tại các khách sạn tại Bangkok.
12
Mục đích của nghiên cứu này cũng là để tìm ra các yếu tố có ảnh hưởng đến niềm
đam mê. Kết quả của nghiên cứu đã chỉ ra 13 yếu tố cấu thành nên niềm đam mê,
ngoài các yếu tố đã được chỉ ra trong nghiên cứu của Zigarmi et al. (2011), Kasai
và Boonsathorn (2018) cũng đã chỉ ra thêm được một số yếu tố cấu thành nữa. Tất
cả 13 yếu tố tác động đến niềm đam mê công việc của nhân viên bao gồm: công
việc có ý nghĩa (Meaningful work), nhiệm vụ đa dạng (Task variety), tự trị
(Autonomy), phản hồi (Feedback), sự tham gia trong tổ chức (Engagement in the
organization), hiệu quả mong đợi (Performance expectations), chương trình phát
triển (Development program), sự cộng tác (Collaboration), chiến lược của tổ chức
(Organizational strategy), cam kết với khách hàng (Engagement with the customer),
kết nối với đồng nghiệp (Connectedness with colleagues), kết nối với lãnh đạo
(Connectedness with leader), tính cách (Personality).
Những người tham gia được lựa chọn dựa trên kỹ thuật lấy mẫu có mục đích.
Tuy nhiên, những người tham gia được phân phát để trang trải tất cả các cấp trong
khách sạn, bao gồm chủ sở hữu, điều hành, người giám sát và nhân viên. Các cuộc
phỏng vấn được ghi âm và ghi chép lại. Các phát hiện được tóm tắt trong bảng dưới
đây:
Bảng 1.1: Yếu tố cấu thành niềm đam mê của Kasai và Boonsathorn (2018)
STT
1
Yếu tố
công việc
Công việc
có ý nghĩa
Diễn giải
Trích dẫn mẫu
Nhận thức về tầm quan
Khi tôi phục vụ một thực đơn mới
trọng của công việc của họ của đồ uống và khách cho tôi một lời
cho bản thân và những khen, nó thực sự tiếp thêm sinh lực
người khác cả bên trong và cho tôi để làm nhiều hơn và nhiều hơn
bên ngoài khách sạn.
nữa. Tôi cảm thấy rất tự hào.
13
Nhận thức về các công việc
2
Nhiệm vụ
khác nhau và nhu cầu khác
đa dạng
nhau của khách hàng mà giữ
chúng được thúc đẩy.
Các chi tiết của công việc thực sự
thực sự thách thức tôi như để phục vụ
nhu cầu khác nhau của khách, tiếp cận
giải pháp tốt nhất cho khách sạn hoặc
tìm kiếm một nhóm khách hàng mới.
Ông chủ của tôi tin tưởng tôi xử lý
Cảm giác trao quyền để làm với khách và các vấn đề liên quan
3
Quyền tự
quyết định về công việc của khác thay mặt cho cô ấy trong khi cô
chủ
họ và ở trong kiểm soát rời nhà trọ. Tôi cũng cảm thấy rất
công việc của họ.
tuyệt khi cô ấy chấp nhận ý tưởng và
được phép thực hiện.
Ông chủ của tôi không phải là một
loại chỉ huy. Cô ấy luôn thúc đẩy
4
Sự phản hồi
Nhận thông tin giá trị từ các chúng ta suy nghĩ và đưa ra một số lời
nhà quản lý về công việc.
khuyên khi cần thiết để chúng tôi có
một hướng đi rõ ràng trong sứ mệnh
của mình.
5
Sự tham gia
Thái độ tích cực đối với tổ
trong tổ
chức với quyết tâm thấy sự
chức
tăng trưởng của tổ chức.
Tôi muốn thấy sự tăng trưởng của
khách sạn. Tôi đã cố gắng xem mọi
cơ hội để tăng số lượng khách đến
thăm.
Tôi mong được thấy sự tăng trưởng
6
Hiệu suất
kỳ vọng
Nhận thức về mức độ tiêu của khách sạn đã thúc đẩy tôi quan
chuẩn và mục tiêu để đạt tâm nhiều hơn đến hiệu quả của quá
được.
trình làm việc hoặc cách thiết lập
luồng công việc có hệ thống.
14
Tham gia chuyến đi thực địa để thăm
các khách sạn khác và một số hội chợ
7
Chương
Nhận thức về hoạt động của khách sạn thực sự mở ra quan điểm
trình phát
HRD họ tiếp tục suy nghĩ / của tôi. tôi tìm thấy xu hướng mới và
triển
sáng tạo.
phong cách sống của khách cũng như
chia sẻ ý tưởng với những người khác
các nhà tiếp thị của khách sạn.
Cảm giác tích cực đối với
8
Sự cộng tác
cộng tác giữa các thành viên
trong nhóm mà không có
năng lực cạnh tranh.
Nhận thức của tổ chức
9
Chiến lược
của tổ chức
nhiệm vụ, chiến lược và
chính sách bao gồm Các
hoạt động CSR đưa họ đến
tiếp tục suy nghĩ / sáng tạo.
Khách sạn này là một gia đình lớn,
nơi mọi người chia sẻ một năng lượng
tích cực. Nếu có một vấn đề, chúng
tôi cố gắng tìm cách giải quyết thay vì
tìm ra ai đã làm.
Khách sạn của chúng tôi là một tổ
chức sáng tạo và sứ mệnh của chúng
tôi khá rõ ràng cho mọi người. Chúng
tôi không thể ngừng tạo ra một sự đổi
mới cho khách sạn. Chúng ta phải là
một thị trường lãnh đạo.
Khách là yếu tố dẫn đến niềm đam
mê của tôi. Tôi không biết, umm. Tôi
10
Cam kết
Cảm giác tích cực đối với
với khách
khách hàng và thúc đẩy nỗ
hàng
lực cho dịch vụ tốt nhất.
chỉ phải đảm bảo rằng họ rất ấn tượng
và hài lòng với dịch vụ của chúng tôi
và tất cả các bữa ăn bởi vì họ đã chọn
chúng tôi làm điểm đến của họ. Tôi
có thể làm bất cứ điều gì để làm hài
lòng chúng.
15
Đồng nghiệp của tôi rất tốt. Tất cả
11
Kết nối với
Cảm giác yêu thương, cảm chúng tôi đều vui vẻ làm việc ở đây
đồng
kích và tin tưởng vào đồng cùng với nhau. Điều này khiến tôi suy
nghiệp
nghiệp của họ.
nghĩ và tạo ra nhiều hơn cho sự phát
triển của doanh nghiệp.
Cảm giác tích cực đối với
12
Chúng tôi làm việc cùng nhau như
Kết nối với
trao quyền và ủng hộ lãnh một nhóm với sự hỗ trợ từ lãnh đạo
lãnh đạo
đạo dẫn đến động lực trong của tôi, đặc biệt khi chúng tôi cố gắng
tạo / phát triển.
khởi chạy dự án mới.
Tôi là một loại người đi. Tôi thích
gặp gỡ và nói chuyện với những
Nhận thức về cách thức phù người khác mang lại lợi ích cho tôi để
13
Tính cách
hợp với công việc theo nhân làm công việc dịch vụ. Điều này đã
cách của họ.
trở thành động lực của tôi trong việc
tạo ra phân biệt dịch vụ cho khách của
tôi.
Nghiên cứu của Kasai và Boonsathorn (2018) dựa trên nghiên cứu của Zigarmi
et al. (2013) cho thấy có một số yếu tố giống với yếu tố trong mô hình nghiên cứu
trước như yếu tố công việc (công việc có ý nghĩa, đa dạng nhiệm vụ, quyền tự chủ,
phản hồi), yếu tố tổ chức (phát triển, kỳ vọng hiệu suất, cộng tác) và yếu tố mối
quan hệ (kết nối với các đồng nghiệp và kết nối với lãnh đạo). Hầu hết những người
tham gia đều nhận thức được tầm quan trọng của công việc của họ đối với bản thân
và những người khác cả bên trong và bên ngoài khách sạn. Những người tham gia
tin rằng sự đóng góp thời gian của họ và nỗ lực để làm việc đối với khách sạn là
đáng giá, và khách hài lòng với các sản phẩm mới của họ và dịch vụ được khởi
chạy. Yếu tố tìm kiếm này - công việc có ý nghĩa là phù hợp với nhiều học giả
(Ahlrichs, 2003; Wagner and Harter, 2006; Bhatnagar, 2007). Theo bản chất của
16
kinh doanh khách sạn nhỏ với quy mô nhỏ nhân viên, những người tham gia có cơ
hội để trang trải tất cả các nhiệm vụ trong khách sạn. Những người tham gia nhận
thấy rằng các công việc khác nhau và nhu cầu khác nhau của khách hàng khiến họ
có động lực. Hơn nữa, họ cũng báo cáo rằng quyền tự chủ thúc đẩy họ làm việc
niềm đam mê trong suy nghĩ và tạo ra một tiêu chuẩn tốt hơn về công việc, sản
phẩm hoặc dịch vụ nhất quán với một nghiên cứu của Fernet et al. (2014). Điều thú
vị là, những người tham gia cũng đề cập rằng kinh doanh khách sạn với ít nhân viên
khuyến khích một cơ hội làm việc chặt chẽ với chủ sở hữu do đó đã dẫn đến việc
chia sẻ và học hỏi để tạo ra những ý tưởng / dự án mới. Điều này được hỗ trợ bởi
nghiên cứu của Liu et al. (2011). Những người tham gia tiết lộ quyết tâm của họ cải
thiện, điều chỉnh và phát triển công việc của họ để đạt được tiêu chuẩn hoặc vượt ra
ngoài kỳ vọng của khách hàng đang dẫn đến sự tăng trưởng của tổ chức. Tuy nhiên,
so sánh một phát hiện từ nghiên cứu này với một khuôn khổ của Zigarmi et al.
(2013) trong niềm đam mê công việc của nhân viên, có hai yếu tố không được tìm
thấy trong khuôn khổ của Zigarmi et al. (2013); công bằng trong phân phối và công
bằng thủ tục. Ngoài ra có 4 yếu tố ảnh hưởng đến niềm đam mê công việc của nhân
viên được phát hiện ngoài các yếu tố của Zigarmi et al. (2013) đó là: chương trình
phát triển và chiến lược tổ chức (cấp tổ chức), cam kết với khách hàng (yếu tố mối
quan hệ), và cá tính (yếu tố cá nhân). Và có một đề nghị khuyến cáo cho nghiên
cứu tương lai của nghiên cứu này đó là yếu tố về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
(CSR) cũng làm tăng niềm đam mê của nhân viên và nó cần được khai thác.
Ngoài 2 nghiên cứu trên thì có một nghiên cứu khác về niềm đam mê được thực
hiện tại Trung Quốc. Nghiên cứu được thực hiện bởi Luo et al. (2014) chỉ ra 8 yếu
tố tác động đến niềm đam mê công việc của nhân viên tại Trung Quốc đó là: Mối
quan hệ giữa các cá nhân và bầu không khí nhóm (Interpersonal relationships and
team atmosphere), điều kiện làm việc và môi trường (Working conditions and
environment), cơ hội học tập và đào tạo (Learning and training opportunities),
khoản bồi thường (Compensation packages), cơ hội làm việc tự chủ (Opportunity to
work autonomously), khối lượng công việc (Workload), căng thẳng công việc
17
(Work stress), cơ hội phát triển cá nhân (Personal development opportunities). Có
100 tổ chức được lấy mẫu ngẫu nhiên tại 10 thành phố từ 5 tỉnh của Trung Quốc.
Tổng cộng có 3450 nhân viên tham gia vào cuộc điều tra. Phương pháp chi bình
phương được sử dụng để xác định các yếu tố liên quan đến niềm đam mê công việc
của người lao động. Kết quả là 38,77% tổng số người hoàn thành bảng câu hỏi cho
rằng họ không có niềm đam mê cho công việc hiện tại. Kết quả cũng cho thấy nhân
viên không hài lòng nhất với sự công bằng giữa thù lao khối lượng công việc, cơ
hội thăng tiến việc làm. Có những yếu tố trong 8 yếu tố về niềm đam mê công việc
của Luo et al. (2018) có nét tương đồng với các yếu tố về niềm đam mê của
Zigarmi et al. (2011). Cụ thể như yếu tố mối quan hệ giữa các cá nhân và bầu
không khí nhóm cũng giống như sự cộng tác, hay kết nối với đồng nghiệp, kết nối
với lãnh đạo. Cơ hội học tập và đào tạo là một phần trong sự “phát triển nghề
nghiệp”. Bởi vì muốn sự nghiệp được thăng tiến thì đòi hỏi nhân viên phải được
học hỏi nắm vững chuyên môn. Học từ lãnh đạo, học từ đồng nghiệp, thậm chí là
học từ cấp dưới. Cơ hội làm việc tự chủ chính là quyền tự trị trong công việc, cho
phép nhân viên có quyền hạn đối với công việc mình đang đảm nhiệm. Biến khối
lượng công việc, căng thẳng trong công việc thể hiện sự cân bằng khối lượng công
việc. Điều này cho thấy nhân viên có được sự hài hoà giữa công việc và cuộc sống
cá nhân của mình hay không.
1.2.2 Lựa chọn mô hình các yếu tố tác động đến niềm đam mê công việc
Bảng tổng hợp các yếu tố tác động đến niềm đam mê công việc:
Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố tác động đến niềm đam mê
STT
Tác giả
Năm
Yếu tố cấu thành
* Công việc có ý nghĩa (Meaningful Work)
* Sự cộng tác (Collaboration)
* Quyền tự quyết (Autonomy)
