Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của tổ chức – vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---------------

NGUYỄN THỊ THẢO

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA TỔ CHỨC
– VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC:
NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TẠI CÁC NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---------------

NGUYỄN THỊ THẢO

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NĂNG LỰC ĐỔI MỚI CỦA TỔ CHỨC
– VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC:
NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TẠI CÁC NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VĂN TUẤN

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018



LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những nội dung
trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của TS. Nguyễn
Văn Tuấn.
Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên
công trình. Các số liệu trong bảng biểu phục vụ việc phân tích, nhận xét và các kết
quả nghiên cứu trong luận văn này là do chính tác giả thực hiện thu thập từ nhiều
nguồn khác nhau, trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu
hoàn toàn trách nhiệm.

Tp. HCM, ngày 15 tháng 09 năm 2018
Học viên

Nguyễn Thị Thảo


TÓM TẮT NỘI DUNG CHÍNH CỦA LUẬN VĂN
Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của tổ chức – vai trò trung
gian của hành vi chia sẻ tri thức: nghiên cứu thực nghiệm tại các Ngân Hàng Thương

Mại Cổ Phần trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” đã trình bày khái quát được các
định nghĩa, khái niệm về các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của tổ chức thông
qua vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên ngân hàng. Đồng
thời cũng nêu được mối quan hệ giữa hành vi chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của
tổ chức. Mô hình nghiên cứu đề xuất được xây dựng từ kế thừa kết quả các nghiên cứu
trong nước và quốc tế, gồm 5 thành phần tác động đến Chia sẻ tri thức bao gồm: (1)
Niềm vui khi giúp đỡ với đồng nghiệp (EIHO) có 4 biến đo lường; (2) Tự tin về kiến
thức bản thân (KSE) gồm có 4 biến đo lường; (3) Sự tin tưởng (STT) có 5 biến đo lường
(thêm 1 biến đo lường từ kết quả nghiên cứu định tính); (4) Định hướng học hỏi (DHHH)
có 5 biến đo lường; (5) Chính sách khen thưởng (CSKT) có 5 biến đo lường. Chia sẻ tri
thức (CSTT) là biến trung gian gồm có 3 biến đo lường (loại 1 biến đo lường sau kết
quả EFA). Cuối cùng là Năng lực đổi mới của tổ chức (NLDM) với vai trò là biến phụ
thuộc được đo lường bằng 5 biến quan sát. Nghiên cứu được tiến hành qua 2 bước: (1)
Nghiên cứu sơ bộ: bằng phương pháp định tính và thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm
(n=11) để điều chỉnh, khám phá những biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm
nghiên cứu. Sau đó, tiến hành định lượng sơ bộ để kiểm định thang đo nháp 1. (2) Nghiên
cứu chính thức định lượng được thực hiện thông qua kết quả khảo sát 270 nhân viên
đang làm việc trong 9 ngân hàng trên địa bàn TP.HCM, thực hiện kiểm định mô hình
đề xuất và các giả thuyết đặt ra ban đầu bằng các kiểm định Cronbach’s Alpha, kiểm
định EFA, kiểm định CFA và mô hình SEM. Qua đó, kết quả cho thấy các thang đo đạt
yêu cầu, mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực
đổi mới của tổ chức qua vai trò trung gian của chia sẻ tri thức của nhân viên ngân hàng
tại khu vực TP.HCM gồm 3 thành phần xếp thứ tự quan trọng giảm dần như sau: niềm
vui khi giúp đỡ đồng nghiệp, chính sách khen thưởng, sự tin tưởng. Kết quả cho thấy có
ảnh hưởng tích cực của quá trình chia sẻ tri thức trong các nhân viên đến năng lực đổi
mới của các ngân hàng.



MỤC LỤC

TRANG BÌA PHỤ
LỜI CAM ĐOAN
TÓM TẮT NỘI DUNG CHÍNH CỦA LUẬN VĂN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ............................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 5
1.3. Đối tượng, thời gian và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 6
1.4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................. 6
1.5. Ý nghĩa của đề tài........................................................................................................ 8
1.6. Kết cấu của luận văn ................................................................................................... 9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT ......................... 10
2.1. Chia sẻ tri thức .......................................................................................................... 10
2.1.1. Tri thức, thông tin và dữ liệu ............................................................................. 10
2.1.2. Quản trị tri thức .................................................................................................. 12
2.1.3. Chia sẻ tri thức ................................................................................................... 13
2.2. Năng lực đổi mới của tổ chức ................................................................................... 14
2.3. Các lý thuyết liên quan hành vi chia sẻ tri thức ........................................................ 14
2.3.1. Lý thuyết Trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) ........................................ 14
2.3.2. Lý thuyết Nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory) ..................................... 15
2.3.3. Lý thuyết Kiến tạo xã hội (Social Constructivist Theory) ................................. 16


2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức ................................................... 16
2.5. Đặc điểm công việc của nhân viên ngân hàng .......................................................... 17
2.5.1. Đặc thù ngành ngân hàng................................................................................... 17

2.5.2. Đặc điểm công việc của nhân viên ngành ngân hàng ........................................ 18
2.6. Các nghiên cứu trước có liên quan ........................................................................... 19
2.6.1. Nghiên cứu của Mueller (2014) tìm hiểu “Những nhân tố của tổ chức tác động
đến hành vi chia sẻ tri thức lẫn nhau trong các đội dự án”. ....................................... 19
2.6.2. Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) về “Ảnh hưởng của các yếu tố đến hành
vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của các giảng viên trong các trường đại học” .... 19
2.6.3. Nghiên cứu của Olaisen và Revang (2017) tìm hiểu “Ảnh hưởng của Quyền sở
hữu trí tuệ (IRPs) đối với sự chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới trong các nhóm dự
án”. .............................................................................................................................. 21
2.6.4. Nghiên cứu của Kumar và Che Rose (2012) nghiên cứu “Mối quan hệ giữa việc
chia sẻ tri thức đến năng lực đổi mới của tổ chức” .................................................... 22
2.6.5. Nghiên cứu của Lin (2007) tìm hiểu về “Mối quan hệ giữa hành vi chia sẻ tri
thức và năng lực đổi mới của tổ chức”. ...................................................................... 23
2.6.6. Nghiên cứu của Sáenz và cộng sự (2012) tìm hiểu “Mối quan hệ giữa chia sẻ
kiến thức và năng lực đổi mới tổ chức: nghiên cứu thực nghiệm tại các công ty công
nghệ cao của Tây Ban Nha và Colombia” .................................................................. 24
2.6.7. Nghiên cứu của Sulistiyani và Harwiki (2016) nghiên cứu “Cách thức các công
ty nhỏ và vừa xây dựng khả năng đổi mới tổ chức dựa trên hành vi chia sẻ tri thức” 24
2.6.8. Nghiên cứu của Markovic và Bagherzadeh (2018) nghiên cứu “Các yếu tố hữu
quan đồng sáng tạo ảnh hưởng đến hiệu suất đổi mới. Phân tích vai trò trung gian
của việc chia sẻ tri thức và đổi mới sản phẩm.” ......................................................... 25
2.7. Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết ............................................................... 26

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 28
3.1. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu ......................................................................... 28
3.1.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 28


3.1.2. Thang đo nháp 1 ................................................................................................. 29
3.2. Nghiên cứu sơ bộ ...................................................................................................... 34

3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính ................................................................................ 34
3.2.2. Thiết kế bản câu hỏi khảo sát ............................................................................. 39
3.2.3. Nghiên cứu sơ bộ định lượng ............................................................................. 40
3.3. Nghiên cứu chính thức .............................................................................................. 44
3.3.1. Phương pháp chọn mẫu ...................................................................................... 44
3.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................ 45
3.3.3. Xử lý dữ liệu điều tra ......................................................................................... 45

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 49
4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................... 49
4.2. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo ............................................................................... 51
4.2.1. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha (α) .......................................................... 51
4.2.2. Kết quả phân tích nhân tố EFA .......................................................................... 52
4.3. Kết quả kiểm định CFA ............................................................................................ 54
4.3.1. Đo lường mức độ phù hợp cho mô hình nghiên cứu ......................................... 55
4.3.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ............................................................................. 56
4.3.3. Kiểm định giá trị hội tụ ...................................................................................... 58
4.3.4 Tính đơn hướng ................................................................................................... 58
4.3.5 Giá trị phân biệt................................................................................................... 58
4.4 Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ............................................................ 58
4.4.1 Kiểm định mô hình mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1 .............................. 58
4.4.2. Kiểm định mô hình mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2 ............................. 61

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................... 64
5.1. Bình luận kết quả ...................................................................................................... 64


5.2. Hàm ý quản trị .......................................................................................................... 65
5.3. Đóng góp của đề tài .................................................................................................. 69
5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu đề xuất tiếp theo....................................... 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH TÍNH VÀ BẢN KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 2: KÊT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỊNH LƯỢNG
PHỤ LỤC 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ĐỊNH LƯỢNG


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Lao động và cơ cấu lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc hàng năm
phân theo ngành kinh tế ........................................................................................... 7
Bảng 1.2. Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế đã
qua đào tạo phân theo ngành kinh tế (*).................................................................8
Bảng 3.1. Tổng hợp các thang đo kế thừa ............................................................. 30
Bảng 3.2. Thang đo “Niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp” – EIHO .................... 31
Bảng 3.3. Thang đo “Tự tin về kiến thức bản thân” – KSE ................................ 31
Bảng 3.4. Thang đo “Sự tin tưởng” – STT............................................................ 32
Bảng 3.5. Thang đo “Định hướng học hỏi” – DHHH ..........................................32
Bảng 3.6. Thang đo “Chính sách khen thưởng” – CSKT....................................33
Bảng 3.7. Thang đo “Chia sẻ tri thức” – CSTT.................................................... 33
Bảng 3.8. Thang đo “Năng lực đổi mới của tổ chức” – NLDM .......................... 33
Bảng 3.9. Thang đo “Niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp” – EIHO được kế thừa
và điều chỉnh từ thang đo của Kankanhalli và cộng sự (2005) ........................... 36
Bảng 3.10. Thang đo yếu tố “Tự tin về kiến thức bản thân” – KSE được kế thừa
và điều chỉnh từ thang đo của Kankanhalli và cộng sự (2005) ........................... 36
Bảng 3.11. Thang đo điều chỉnh “Sự tin tưởng” – STT được kế thừa và điều
chỉnh từ thang đo của Mueller (2014) ...................................................................37
Bảng 3.12. Thang đo điều chỉnh yếu tố “Định hướng học hỏi” – DHHH được kế
thừa từ thang đo của Mueller (2014) .....................................................................37
Bảng 3.13. Thang đo điều chỉnh yếu tố “Chính sách khen thưởng” – CSKT được

kế thừa từ thang đo của Kankanhalli và cộng sự (2005) .....................................38
Bảng 3.14. Thang đo yếu tố “Chia sẻ tri thức” – KSC được kế thừa và điều chỉnh
từ thang đo của Kim và Lee (2006) ........................................................................38


Bảng 3.15. Thang đo yếu tố “Năng lực đổi mới của tổ chức” – NLDM được kế
thừa và điều chỉnh từ thang đo của Lee và Choi (2003) ...................................... 39
Bảng 3.16. Tóm tắt kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha.................................. 41
Bảng 3.17. Kết quả kiểm định EFA ....................................................................... 43
Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu............................................................................... 50
Bảng 4.2. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha (α)............................................ 51
Bảng 4.3. Kết quả phân tích EFA lần 2 (Ma trận Pattern) ................................. 53
Bảng 4.4. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định thang đo......................................... 54
Bảng 4.5. Hệ số Cronbach’s Alpha cho các nhóm nhân tố ................................. 56
Bảng 4.6. Độ tin cậy tổng hợp (CR) và Tổng phương sai trích (AVE) ................ 57
Bảng 4.7. Bảng trọng số hồi quy đã chuẩn hóa trong mô hình SEM lần 1 ........ 60
Bảng 4.8. Bảng trọng số hồi quy đã chuẩn hóa trong mô hình SEM lần 2 ........ 62
Bảng 5.1. Đánh giá về niềm vui khi giúp đỡ đồng nghiệp ................................... 66
Bảng 5.2. Đánh giá về Chia sẻ tri thức .................................................................. 67
Bảng 5.3. Đánh giá về Năng lực đổi mới của tổ chức........................................... 68


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Mueller (2014) ..............................................19
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014)...................................20
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Olaisen và Revang (2017) ............................ 21
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Kumar và Che Rose (2012) ......................... 22
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu của Lin (2007) ...................................................... 23
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Sáenz và cộng sự (2012) ............................... 24
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu của Sulistiyani và Harwiki (2016) ...................... 25

Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu của Markovic và Bagherzadeh (2018) ...............25
Hình 2.9. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................27
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 29
Hình 3.2. Thang đo Likert 5 mức độ .....................................................................40
Hình 4.1. Mô hình phân tích nhân tố CFA (đã chuẩn hóa).................................55
Hình 4.2. Kết quả SEM lần 1 của mô hình nghiên cứu đề xuất .......................... 59
Hình 4.3. Kết quả SEM lần 2 của mô hình nghiên cứu đề xuất .......................... 61


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
AMOS

:

Analysis of Moment Structures

AVE

:

Average Variance Extracted/ Tổng phương sai trích

CFA

:

Confirmatory Factor Analysis/ Phân tích nhân tố khẳng định

CFI

:

Comparative Fix Index

CMIN

:

Chi-quare

CMIN/df

:

Chi-quare điều chỉnh theo bậc tự do

CR

:

Composite Reliability/ Độ tin cậy tổng hợp

CSTT

:

Chia sẻ tri thức

EFA

:

Exploratory Factor Analysis/ Phân tích nhân tố khám phá

MH

:

Mã hóa

NH TMCP

:

Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần

PS

:

Phương sai

RMSEA

:

Root Mean Square Error Approximation

SEM

:

Structural Equation Modeling/ Mô hình cấu trúc tuyến tính

SPSS

:

Statistical Package for the Social Sciences

TLI

:

Tucker & Lewis Index

TP.HCM

:

Thành phố Hồ Chí Minh



1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu,
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và bố cục của Luận văn: “Các
yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đổi mới của tổ chức – vai trò trung gian của hành vi

chia sẻ tri thức: nghiên cứu thực nghiệm tại các Ngân hàng thương mại cổ phần trên
địa bàn TP.HCM”.
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong sự vận động và phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật như ngày
nay, tri thức đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Theo Kogut và Zander (1992)
không chỉ là tài sản quý báu, tri thức là nền tảng cho động lực thúc đẩy tạo nên lợi
thế cạnh tranh của một tổ chức. Thực tế, theo Ou và cộng sự (2016) thì tri thức được
coi là một nguồn tài nguyên quan trọng trong tổ chức và quản trị tri thức hiệu quả là
chìa khóa tạo nên sự thành công của các tổ chức có nhu cầu nâng cao năng suất lao
động và giảm dư thừa kết hợp với tái tạo tri thức liên tục. Ngày nay, quản trị tri thức
đã và đang được quan tâm nghiên cứu hơn. Theo Gold và cộng sự (2001) quản trị tri
thức tập trung chủ yếu vào việc nắm bắt, duy trì, xử lý và tái sử dụng tri thức một
cách rõ ràng. Nó ngày càng được nhìn nhận là sự phát triển của việc kết hợp năng lực
với tri thức – chìa khóa then chốt để đạt lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức.
Theo Cambra-Fierro và cộng sự (2011), Suresh (2013) việc áp dụng quản trị tri thức
sẽ giúp mang lại rất nhiều lợi ích, ví dụ như: sự minh bạch hóa các thông tin kiến
thức, tạo ra các nền tảng tri thức mới dựa trên căn bản sẵn có, tăng năng lực cạnh
tranh và thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.
Hiện nay, cuộc Cách mạng công nghệ 4.0 được kỳ vọng tạo ra bước chuyển
biến mạnh mẽ đối với sự phát triển kinh tế – xã hội toàn cầu. Sự phát triển nhanh
chóng của công nghệ tài chính (fintech) trên thế giới đã đem lại nhiều lợi ích và cơ
hội cho người tiêu dùng, các tổ chức. Trong đó, sự hồi phục trở lại của lĩnh vực ngân
hàng trong những năm gần đây đã kéo theo bài toán nguồn nhân lực chất lượng cao.
Theo số liệu từ Tổng cục Thống Kê (năm 2018), tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang


2

làm việc trong nền kinh tế đã qua đào tạo phân theo ngành kinh tế thì hoạt động tài
chính, ngân hàng và bảo hiểm chiếm tỷ trọng cao nhất với tỷ lệ tăng nhanh qua các

năm từ 67,3% vào năm 2009 đến năm 2016 đã chiếm tỷ trọng 83,1% trong các ngành
kinh tế. Đồng thời, số lượng người lao động và cơ cấu nhân sự hiện làm việc hàng
năm phân theo ngành kinh tế này tăng dần qua các năm, từ 230,30 nghìn người vào
năm 2009 đã tăng nhanh đến hơn 376,30 nghìn người vào năm 2016 (Nguồn: Tổng
cục Thống kê, 2018). Là ngành kinh doanh về tiền tệ, lĩnh vực ngân hàng luôn yêu
cầu khắt khe về trình độ kiến thức, kỹ năng chuyên môn và năng lực của nhân viên
nhất là trong thời đại bùng nổ thông tin như hiện nay. Tri thức trong lĩnh vực ngân
hàng luôn đòi hỏi phải được tích lũy kế thừa những điều hay, đột phá sáng tạo để cập
nhật liên tục, nắm bắt nhanh chóng thông tin thị trường và thị hiếu khách hàng.
Theo Brown và Duguid (2000), nguồn lực quan trọng này tạo nên một lợi thế
cạnh tranh bền vững trong một nền kinh tế cạnh tranh và năng động nhưng nếu chỉ
dựa vào các hệ thống đào tạo và tập trung vào việc tuyển dụng, lựa chọn nhân viên
có kiến thức, kỹ năng, khả năng hoặc năng lực cụ thể là chưa đủ. Theo Hinds và cộng
sự (2001), các tổ chức cần phải xem xét làm thế nào để chuyển giao các kiến thức
chuyên môn và kinh nghiệm từ các chuyên gia cho người mới, những người cần sử
dụng thông tin, kiến thức kế thừa. Theo Damodaran và Olphert (2000), Davenport và
Prusak (1998), Spender và Grant (1996), tổ chức cần quan tâm và khai thác hiệu quả
hơn các tài nguyên dựa trên tri thức đã tồn tại trong tổ chức.
Thực tế, cách xử lý vấn đề hiệu quả do một nhân viên đúc kết ra nếu được chia
sẻ cho mọi người thì sẽ góp phần hạn chế chi phí, tiết kiệm thời gian và công sức rất
nhiều cho chính tổ chức đó. Bởi lẽ, khi gặp phải vấn đề tương tự, những người liên
quan đến phát sinh đó có thể tận dụng dùng lại được hoặc kế thừa sáng tạo hướng
giải quyết mới hiệu quả hơn. Tuy nhiên, thực tế xảy ra hiện nay là khi nhân viên biết
được một điều mới, điều hay thường lấy đó làm “bí kíp” riêng cho mình. Với tôn chỉ
“im lặng là vàng”, họ dè chừng sự chia sẻ với đồng nghiệp dù là cấp trên hoặc cấp
dưới. Họ “giấu nghề” với nhân viên mới học việc hay nhân viên có thâm niên lâu
năm. Trong vài năm trở lại, tình trạng nghỉ việc và nhảy việc của nhân viên ngành


3

ngân hàng khiến không ít lãnh đạo các tổ chức ấy phải đau đầu. Và một khi nhân viên
rời khỏi ngân hàng (dù bất cứ lý do gì) thì những kiến thức và kinh nghiệm tích lũy,
“bí kíp” xử lý vấn đề rất hiệu quả mà nhân viên đó tìm ra trước đây cũng theo họ mà
đi. Đội ngũ kế thừa phải tốn thêm nhiều thời gian và công sức để nghiền ngẫm những
vấn đề đã được nghiên cứu xử lý trước đây. Tay nghề chuyên môn của nhân viên,
năng lực đổi mới của tổ chức không được nâng lên vì thiếu sự chia sẻ.
Theo Calantone và cộng sự (2002); Scarbrough (2003) đã chứng minh rằng việc
chia sẻ tri thức là cần thiết bởi vì nó cho phép các tổ chức nâng cao hiệu suất cải tiến
và giảm những nỗ lực học tập không cần thiết. Là một hoạt động tập trung vào tri
thức, chia sẻ tri thức là phương tiện cơ bản mà qua đó nhân viên có thể đóng góp vào
việc ứng dụng các kiến thức, đổi mới và cuối cùng là lợi thế cạnh tranh của tổ chức
theo Jackson và cộng sự (2006). Theo Connelly và Kevin Kelloway (2003); Lin và
Lee (2004) một tổ chức có thể thúc đẩy thành công một nền văn hóa chia sẻ tri thức
không chỉ bằng cách trực tiếp kết hợp với tri thức trong chiến lược kinh doanh của
mình, mà còn bằng cách thay đổi thái độ của nhân viên và hành vi của họ để thúc đẩy
sự sẵn sàng chia sẻ tri thức. Do đó, các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ nguồn
tài nguyên quý giá – tri thức nhằm thúc đẩy năng lực đổi mới của tổ chức, sử dụng
tốt lợi thế cạnh tranh cốt lõi này được quan tâm nghiên cứu.
Theo Van Den Hooff và De Ridder (2004); Bock và cộng sự (2005); Yeh và
cộng sự (2006); Bùi Thị Thanh, (2014); Phạm Quốc Trung, (2016); Nguyễn Phan
Như Ngọc, (2017), các tác giả đã thiết lập các nghiên cứu khác nhau tập trung vào
những yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức. Hiện
nay, các nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng chia sẻ tri thức ảnh hưởng tích cực
đến việc giảm chi phí sản xuất, hoàn thành nhanh hơn các dự án phát triển sản phẩm
mới, tăng hiệu suất nhóm, tăng trưởng doanh thu từ các sản phẩm và dịch vụ mới qua
đó thúc đẩy năng lực đổi mới công ty bao gồm theo Arthur và Huntley (2005); Collins
và Smith (2006); Lin (2007). Theo Calantone và cộng sự (2002); Syed-Ikhsan và
Rowland (2004); Taminiau và cộng sự (2009); Kumar và Che Rose (2012) các nghiên
cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của tổ

4

chức. Sự đổi mới như một phương tiện nhằm đạt được và duy trì lợi thế cạnh tranh
chiến lược của tổ chức theo Salaman và Storey (2002). Năng lực đổi mới của tổ chức
được đúc kết từ việc dịch chuyển nguồn tài nguyên tri thức để hiện thực hóa những
ý tưởng mới vào thương mại tạo ra giá trị thực sự theo Terziovski (2007)
Ngoài ra, có khá nhiều nghiên cứu trong nước xoay quanh các nhân tố tác
động đến chia sẻ tri thức giữa nhân viên trong tổ chức với nhiều lĩnh vực khác nhau
như: giảng viên đại học, bác sĩ trong bệnh viện, người lao động tại Ủy ban nhân dân,
công chức Sở Tài Chính, nhân viên ngành xây dựng, truyền thông quảng cáo,… Một
trong những nghiên cứu nổi bật đó chính là nghiên cứu của Bùi Thị Thanh, (2014)
nghiên cứu đã chỉ ra tác động của yếu tố “khen thưởng, văn hóa tổ chức, công nghệ
thông tin, sự tin tưởng và định hướng học hỏi” có ảnh hưởng tích cực đến “hành vi
chia sẻ tri thức của giảng viên trong các trường đại học”. Tuy nhiên, những nghiên
cứu liên quan đến “hành vi chia sẻ tri thức” trong các ngân hàng Việt Nam cho đến
nay là rất ít. Hơn nữa, mặc dù đã có tác giả thực hiện nghiên cứu về hành vi chia sẻ
tri thức tại các Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần (NH TMCP) Việt Nam nhưng rất ít
khảo sát kiểm định bằng thực nghiệm vai trò trung gian của chia sẻ tri thức tới năng
lực đổi mới của tổ chức tại các NH TMCP Việt Nam. Do đó, việc nghiên cứu này áp
dụng trong lĩnh vực ngân hàng là phù hợp.
Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm tài chính ngân hàng lớn nhất Việt Nam,
là hạt nhân của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, một trong ba vùng kinh tế trọng
điểm lớn nhất nước, thành phố dẫn đầu cả nước về số lượng ngân hàng và doanh số
quan hệ tài chính - tín dụng. Doanh thu của hệ thống ngân hàng thành phố chiếm
khoảng 1/3 tổng doanh thu toàn quốc, nơi tập trung nhiều và đa dạng các ngân hàng
có quy mô khác nhau (nguồn Hồ Chí Minh Cityweb). Đây cũng là nơi tập trung đông
dân cư và thu hút nhiều nguồn lực lao động. Do đó, tạo điều kiện thuận lợi cho việc
tiến hành nghiên cứu, thực hiện thu thập số liệu khảo sát. Đồng thời, kết quả nghiên

cứu ít nhiều mang tính chất đại diện và góp phần giúp chúng ta có cái nhìn tương đối
tổng quát về vai trò trung gian của chia sẻ tri thức đến “năng lực đổi mới của tổ chức”.
Từ đó, nghiên cứu việc chia sẻ và ứng dụng tri thức của các cá nhân vào tổ chức, đề


5

xuất và xây dựng những sáng kiến từ việc ứng dụng Công nghệ số vào quy trình giao
dịch, tối đa hóa lợi ích khách hàng với những tính năng vượt trội từ sản phẩm, dịch
vụ mới của Ngân hàng càng được chú trọng. Với ý tưởng của nghiên cứu này để phân
tích các yếu tố ảnh hưởng hành vi chia sẻ tri thức thúc đẩy khả năng đổi mới của tổ
chức. Đó cũng là lý do em chọn đề tài nghiên cứu này: “Các yếu tố ảnh hưởng đến
năng lực đổi mới của tổ chức – vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức:
nghiên cứu thực nghiệm tại các Ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn
TP.HCM”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua thực hiện khảo sát với đội ngũ nhân viên đang làm việc tại các NH
TMCP tại khu vực TP.HCM, luận văn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực
đổi mới của tổ chức thông qua vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức tại các
NH TMCP trên địa bàn TP.HCM có 03 mục tiêu nghiên cứu, cụ thể bao gồm:
1.

Xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến năng lực
đổi mới của tổ chức thông qua vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức.

2.

Đo lường tác động của những yếu tố đối với hành vi chia sẻ tri thức trong các
NH TMCP ở TP.HCM. Xác định mối liên hệ của hành vi chia sẻ tri thức đến
năng lực đổi mới của tổ chức.

3.

Đề xuất hàm ý quản trị, giải pháp cần quan tâm thực hiện nhằm đẩy mạnh chia
sẻ tri thức giữa các nhân viên trong những điều kiện giới hạn về nguồn lực.

Câu hỏi nghiên cứu:
1. Ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến năng lực đổi mới của tổ chức thông qua
vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức?
2. Xác định mối liên hệ của hành vi chia sẻ tri thức đến năng lực đổi mới của tổ
chức?
3. Khi nhân viên chia sẻ tri thức có thúc đẩy năng lực đổi mới của tổ chức hay
không?


6

1.3. Đối tượng, thời gian và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức –
vai trò trung gian của chia sẻ tri thức đến năng lực đổi mới của tổ chức.
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện tại các trên địa bàn TP.HCM
từ tháng 5/2018 đến tháng 8/2018.
Đối tượng khảo sát: là những nhân viên văn phòng làm việc tại các NH
TMCP tại khu vực TP.HCM.
Giới hạn của nghiên cứu về đối tượng khảo sát: các nhân sự đang làm việc
toàn thời gian trong các NH TMCP tại địa bàn TP.HCM ở nhiều đối tượng ở các cấp
bậc bao gồm Ban giám đốc, các lãnh đạo cấp Phòng (Trưởng Phòng và Phó Trưởng
Phòng), nhân viên. Trong đó, việc truyền đạt các kinh nghiệm làm việc và chia sẻ tri
thức phổ biến ở các cán bộ quản lý cấp phòng và nhân viên, nhất là nhân viên mới.
Do đó, vì giới hạn về mặt thời gian và kinh phí, luận văn sẽ thực hiện khảo sát chủ

yếu các nhân sự ở vị trí lãnh đạo cấp phòng và nhân viên.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Theo Nguyễn Đình Thọ (2014), nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai
bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Tác giả
thực hiện tổng quan lý thuyết các nghiên cứu đi trước để đề xuất mô hình nghiên cứu
sơ bộ. Đồng thời, phương pháp thảo luận nhóm với các cán bộ cấp quản lý đang làm
việc tại các NH TMCP tại TP.HCM được sử dụng trong nghiên cứu này và dùng để
hiệu chỉnh lại thang đo của mô hình nghiên cứu sơ bộ, bổ sung, khám phá các yếu tố
khác cho mô hình lý thuyết. Dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ, xây dựng mô hình để
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức: được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu
định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin dựa trên khảo sát bằng bảng câu hỏi với
nhân viên đang công tác tại NH TMCP ở TP.HCM làm dữ liệu để nghiên cứu. Phương


7

pháp chọn mẫu từ nhân viên đang làm việc tại các NH TMCP ở địa bàn TP.HCM. Từ
dữ liệu thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS và AMOS để thực hiện các phân
tích thống kê gồm: Đánh giá độ tin cậy của thang đo trong mô hình nghiên cứu bằng
kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA, kiểm định CFA, mô hình cấu trúc tuyến tính
SEM. Nghiên cứu nhằm sàng lọc lại các biến đo lường, xác định các yếu tố thành
phần và độ tin cậy thang đo đồng thời kiểm định mô hình nghiên cứu. Kết quả nghiên
cứu kiểm định các giả thuyết và các mối liên hệ của nghiên cứu và rút ra các hàm ý
quản trị từ nghiên cứu.
Nguồn dữ liệu được phục vụ cho nghiên cứu: bao gồm 2 nguồn dữ liệu
chính, đó là: Nguồn dữ liệu thứ cấp và Nguồn dữ liệu điều tra sơ bộ:


Nguồn dữ liệu thứ cấp: các thông tin, tài liệu nghiên cứu tham khảo và số

liệu đã được thống kê có từ mạng internet. Nguồn dữ liệu này, tác giả sử dụng cho
phân tích tổng quát về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân
viên ngân hàng. Số liệu lao động và trình độ chuyên môn người lao động trong lĩnh
vực ngân hàng. Sử dụng phân tích đặc trưng từ năm 2009 đến năm 2016.
Bảng 1.1. Lao động và cơ cấu lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc hàng
năm phân theo ngành kinh tế
(Đơn vị tính: Nghìn người)
Năm
Sơ bộ
2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

Tài chính,
ngân hàng
bảo hiểm

230,30 254,50 301,10 312,50 335,10 352,10

364,70

376,30

Nguồn: Tổng cục Thống Kê (2018)


8

Bảng 1.2. Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế đã
qua đào tạo phân theo ngành kinh tế (*)
(Đơn vị tính: %)
Năm
Ngành kinh tế

Tài chính, ngân hàng
và bảo hiểm

2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Sơ bộ 2016

67,3 79,3 78,8 78,8 80,2 80,7 82,9

83,1

Nguồn: Tổng cục Thống Kê (2018)

Chú thích (*) “Lao động đã qua đào tạo là những người đã học và tốt nghiệp
ở một trường lớp đào tạo chuyên môn kỹ thuật của cấp học hoặc trình độ đào tạo
tương đương thuộc Hệ thống giáo dục quốc dân từ 3 tháng trở lên (có văn bằng hoặc
chứng chỉ công nhận kết quả đào tạo)”.
Nguồn dữ liệu điều tra sơ bộ: được thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát
những nhân viên văn phòng làm tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM. Đây là
nguồn dùng để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến hành vi chia
sẻ tri thức của các nhân viên ngân hàng ở TP.HCM. Lựa chọn theo phương pháp lấy
mẫu thuận tiện được thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát những nhân viên văn
phòng làm tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM.
1.5. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa khoa học cho những nhà nghiên cứu về hành vi
chia sẻ tri thức của nhân viên và có ý nghĩa thực tiễn cho những nhà quản trị nhân sự
tại các NH TMCP, cụ thể như sau: Giúp các nhà quản trị nhân sự tại NH TMCP ở
TP.HCM thấy được mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng của chia sẻ tri thức đến năng
lực đổi mới của tổ chức. Nghiên cứu cũng đề xuất các kiến nghị về mối quan hệ chia
sẻ tri thức giữa các nhân viên, thúc đẩy năng lực đổi mới tổ chức để các nhà quản trị
nhân sự tham khảo áp dụng.


9

1.6. Kết cấu của luận văn
Đề tài bao gồm 5 chương, cụ thể:
Chương 1: Tổng quan về đề tài: Trình bày tổng quan của nghiên cứu: nêu lý
do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu,
ý nghĩa của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày về cơ sở lý
thuyết bao gồm các khái niệm, nội dung nghiên cứu, các nghiên cứu và mô hình
nghiên cứu trước có liên quan. Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày các phương pháp nghiên
cứu được tác giả sử dụng nhằm điều chỉnh và đánh giá độ tin cậy của các thang đo,
các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình đề xuất trong bài nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả và bàn luận: Sau khi thu thập số liệu, phân tích, xử lý số
liệu nghiên cứu, trình bày kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả
thuyết.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt các kết quả nghiên cứu đạt
được, đóng góp của Luận văn cho các nhà quản trị, những hạn chế của nghiên cứu và
rút ra các hàm ý quản trị, đề xuất cho các nghiên cứu về sau.
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
Tóm tắt chương 1:
Chương 1 giới thiệu tổng quan đề tài, lý do chọn đề tài nghiên cứu và nêu ra
mục tiêu nghiên cứu cần đạt được. Đồng thời, trình bày đối tượng nghiên cứu, phạm
vi nghiên cứu, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu. Cơ sở lý thuyết, các nghiên
cứu có liên quan và mô hình lý thuyết đề xuất sẽ được trình bày tiếp ở chương 2.