Thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk (Luận văn thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN HỮU SƠN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

ĐẮK LẮK, 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN HỮU SƠN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 8 34 04 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHẠM NGỌC ĐẠI

ĐẮK LẮK, 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do tôi thực hiện. Các số liệu, nội
dung nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng được
công bố trong các đề tài, ấn phẩm khoa học khác. Các tư liệu trích dẫn trong luận
văn đều có nguồn gốc chính xác, rõ ràng và đúng thể thức.
Học viên

Nguyễn Hữu Sơn


Mục lục

MỞ ĐẦU ................................................................................................................1
Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC CẤP XÃ...............................................................13
1.1. Các khái niệm liên quan đến chính sách phát triển công chức cấp xã ..............13
1.1.1. Khái niệm công chức và công chức cấp xã................................................13
1.1.1.1. Khái niệm công chức ...............................................................................13
1.1.1.2. Khái niệm công chức xã..........................................................................15
1.1.2. Khái niệm về chính sách phát triển công chức cấp xã ...............................15
1.1.2.1. Khái niệm về chính sách .........................................................................15
1.1.2.2. Khái niệm chính sách phát triển công chức cấp xã .................................16
1.1.2.3. Nội dung chính sách phát triển đối với công chức cấp xã.......................17
1.1.3. Số lượng công chức cấp xã ........................................................................20
1.1.4. Đặc điểm công chức cấp xã .......................................................................20
1.1.5. Chức năng, nhiệm vụ của công chức cấp xã..............................................21
1.2. Nội dung, quy trình thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã
.......................................................................................................................24
1.2.1. Nội dung thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã ..........24

1.2.1.1. Về quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức .........................................24
1.2.1.2. Về quản lý, sử dụng công chức ...............................................................26
1.2.1.3. Chính sách đãi ngộ công chức cấp xã .....................................................30
1.2.2. Quy trình thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã .........33
1.2.2.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách ...............................33
1.2.2.2. Phổ biến, tuyên truyền chính sách ...........................................................33
1.2.2.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách ..............................................33
1.2.2.4. Duy trì thực hiện chính sách....................................................................33
1.2.2.5. Điều chỉnh, bổ sung chính sách ...............................................................34
1.2.2.6. Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách ...........................34
1.2.2.7. Đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm .........................................................34
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển đối với công
chức cấp xã ....................................................................................................35
1.4. Kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã ở các
địa phương khác ............................................................................................37
1.4.1. Kinh nghiệm của thị xã Buôn Hồ ...............................................................37
1.4.2. Kinh nghiệm của huyện Krông Pắc ............................................................38
1.4.3. Bài học đối với thành phố Buôn Ma Thuột ................................................39
Tiểu kết chương 1 .................................................................................................40
Chương 2.THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH
ĐẮK LẮK ............................................................................................................42


2.1. Khái quát đặc điểm về tự nhiên, kinh tế-xã hội của thành phố Buôn Ma
Thuột..............................................................................................................42
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................................42
2.1.2. Điều kiện kinh tế, xã hội của thành phố giai đoạn 2014 - 2018 .................42
2.1.2.1. Điều kiện kinh tế .....................................................................................42
1.1.2.2. Điều kiện xã hội.......................................................................................43

2.1.3. Thuận lợi và khó khăn việc thực hiện chính sách phát triển đối với cán bộ,
công chức cấp xã ...........................................................................................43
2.1.3.1.Thuận lợi...................................................................................................43
2.1.3.2. Khó khăn .................................................................................................44
2.2. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển công chức cấp xã tại thành
phố Buôn Ma Thuột.......................................................................................44
2.2.1. Đặc điểm đội ngũ công chức cấp xã của thành phố Buôn Ma Thuột ........44
2.2.2. Về cơ cấu, số lượng ....................................................................................44
2.2.2.1. Số lượng công chức xã theo địa bàn và vị trí công việc..........................45
2.2.2.2. Số lượng và cơ cấu công chức xã theo giới tính và độ tuổi ....................46
2.2.2.3. Số lượng và cơ cấu công chức chuyên môn theo độ tuổi. .......................47
2.2.3. Về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã ...................................................47
2.2.4. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống ................................................488
2.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển đối với công chức cấp xã tại thành
phố Buôn Ma Thuột.......................................................................................53
2.3.1. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức ..................................53
2.3.2. Công tác quản lý, sử dụng công chức.........................................................54
2.3.3. Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức cấp xã .............................566
2.3.4. Công tác đánh giá đội ngũ công chức ........................................................59
2.3.5. Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ .................61
2.4. Đánh giá chung về việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển đối với đội
ngũ công chức xã ...........................................................................................61
2.4.1. Ưu điểm ......................................................................................................61
2.4.2. Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân .....................................................63
2.4.2.1. Những hạn chế, tồn tại.............................................................................63
2.4.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ................................................65
Tiểu kết chương 2 .................................................................................................71
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT722
3.1. Bối cảnh thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã giai đoạn mới .......722

3.2. Quan điểm, mục tiêu thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã ...........722
3.2.1. Quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước .......................................722
3.2.2. Chủ trương của tỉnh Đắk Lắk ...................................................................733
3.2.3. Mục tiêu thực hiên chính sách phát triển công chức cấp xã.....................755
3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đối với công
chức cấp xã ..................................................................................................766
3.3.1. Hoàn thiện chính sách khen thưởng, kỷ luật công chức ...........................766


3.3.2. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ công chức cấp xã .................................777
3.3.3. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ
của công chức cấp xã ...................................................................................788
Tiểu kết chương 3 ...............................................................................................800
KẾT LUẬN ........................................................................................................811
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................822
PHỤ LỤC ...........................................................................................................866


DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
- CNH, HĐH

- Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa

- DTTS

- Dân tộc thiểu số

- HTCT

- Hệ thống chính trị

- UBND

- Uỷ ban Nhân dân



DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
SỐ HIỆU
Bảng 2.1.
Bảng 2.2.
Bảng 2.3.
Bảng 2.4.
Bảng 2.5.
Bảng 2.6.
Bảng 2.7.

TÊN BẢNG BIỂU

TRANG

Số lượng công chức chuyên môn cấp xã theo vị trí
công tác từ năm 2014 – tháng 6/2018

45

Số lượng và cơ cấu công chức theo giới tính tháng
năm 2018

46

Thực trạng công chức chuyên môn phân theo độ tuổi 6
tháng đầu năm 2018

47

Thực trạng công chức theo trình độ chuyên môn
nghiệp vụ từ năm 2014 đến 6 tháng đầu năm 2018

47

Thực trạng công chức đạt chuẩn theo trình độ lý luận,
ngoại ngữ, tin học từ năm 2014 – tháng 6/2018
Công chức là đảng viên 6 tháng đầu năm 2018

49
50

Kết quả đánh giá, phân loại công chức từ
năm 2015 – 2017

50

Đánh giá của nhân dân về uy tín trong công tác và
Bảng 2.8.

năng lực tổ chức quản lý công việc của đội ngũ công

51

chức cấp xã
Bảng 2.9.

Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức xã giai đoạn
2014 – 2018

53

Đánh giá của cán bộ quản lý cấp xã về sự phù hợp
Bảng 2.10. giữa trình độ, năng lực của công chức xã đối với các vị

55

trí đang đảm nhận
Đánh giá của cán bộ quản lý đội ngũ công chức cấp xã
Bảng 2.11. về phẩm chất, đạo đức, lối sống; tiến độ và kết quả
thực hiện công việc được giao; thái độ phục vụ nhân
dân; ý thức tự rèn luyện bồi dưỡng bản thân

59


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Địa bàn xã là nơi cư trú, sinh sống của tuyệt đại bộ phận người dân. Chính
quyền cấp xã, Mặt trận Tổ quốc và tổ chức Đoàn thể chính trị - xã hội ở xã là cầu
nối trực tiếp giữa hệ thống chính trị với nhân dân. Sự vững mạnh của chính quyền
cấp xã là nền tảng cho sự vững mạnh của toàn bộ hệ thống chính quyền trong cả
nước và ngược lại. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy:“Cấp xã là gần gũi nhân dân
nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi việc đều xong

xuôi”[17, tr.371]. Cấp xã ổn định thì an ninh, chính trị, xã hội của đất nước ổn định.
Công chức là nhân tố quan trọng trong bộ máy hành chính nhà nước của mọi
quốc gia. Họ vừa là người tham mưu xây dựng, đồng thời vừa là người tổ chức thực
thi các chính sách, pháp luật của nhà nước. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành
chính một quốc gia phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên
môn, tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm việc của đội ngũ công chức.
Trong hệ thống chính quyền ở Việt Nam, chính quyền cấp cơ sở có vị trí rất
quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân
thông qua đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Đây là cấp chính quyền gần dân và
trực tiếp với dân, có chức năng, nhiệm vụ quản lý các mặt của đời sống chính trị,
kinh tế, văn hoá - xã hội, quốc phòng, an ninh trên từng địa bàn dân cư. Đáp ứng
yêu cầu thực hiện mục tiêu cách mạng trong giai đoạn mới, Hội nghị lần thứ 7, Ban
Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII đã ban hành Nghị quyết số 26 - NQ/TW,
ngày 19/5/2018 về “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến
lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”. Đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ XII của Đảng đã chú trọng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức. Trong đó, tập trung vào một số nhiệm vụ như: Hoàn thiện các thể chế, cơ chế,
chính sách quản lý và sử dụng; đổi mới công tác cán bộ, nhất là công tác đánh giá
cán bộ, tuyển dụng; xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức, lối sống; đấu tranh phòng,
chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
có đủ phẩm chất và năng lực, đáp ứng yêu cầu hoạt động công vụ.
1


Thành phố Buôn Ma Thuột là một trong số 15 đơn vị cấp huyện của tỉnh Đắk
Lắk, có 21 xã, phường với 263 công chức. Hiện nay, nền kinh tế - xã hội của thành
phố Buôn Ma Thuột đã có bước phát triển. Tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt mức khá,
đời sống nhân dân được cải thiện. Văn hoá xã hội, sự nghiệp giáo dục đào tạo có
nhiều chuyển biến tích cực. Các hoạt động xã hội, đền ơn đáp nghĩa, xoá đói, giảm
nghèo đã triển khai thực hiện tốt. Các chính sách dân tộc, tôn giáo của Đảng và Nhà

nước được thực hiện đầy đủ, nhất quán. Quốc phòng - an ninh được giữ vững và ổn
định. Đội ngũ công chức cấp xã đã phát huy được vai trò trách nhiệm trong hoạt
động quản lý nhà nước và đã đạt được những kết quả nhất định, góp phần thúc đẩy
phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Tuy nhiên, bên cạnh đó chất lượng đội
ngũ công chức cấp xã còn những hạn chế nhất định: Trình độ chuyên môn chưa đáp
ứng so với yêu cầu trong tình hình mới; công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng
công chức chưa kịp thời, chưa phù hợp và đôi lúc chưa đúng yêu cầu; cơ cấu đội
ngũ công chức còn chưa hợp lý, thể hiện rõ qua số lượng cũng như giới tính; chính
sách tiền lương, phụ cấp đối với đội ngũ công chức cấp xã chưa đồng bộ, chưa hợp
lý. Bên cạnh đó, một bộ phận đội ngũ công chức có biểu hiện suy thoái về phẩm
chất, đạo đức, lối sống, tham nhũng gây tổn hại không nhỏ đến uy tín, làm giảm sút
lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước.
Xuất phát từ thực tế đó, học viên chọn vấn đề “Thực hiện chính sách phát
triển công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk”
làm đề tài luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ, công chức nói
chung, công chức cấp xã nói riêng đã được công bố. Liên quan trực tiếp đến công
tác xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có một số công trình
như sau:
a. Nhóm công trình nghiên cứu liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức
nói chung
Ngay từ khi thành lập, Đảng ta luôn coi trọng công tác cán bộ và xem đây là
2


nhiệm vụ chính trị hàng đầu xuyên suốt quá trình lãnh đạo cách mạng. Vì vậy, Đảng
ta đã xây dựng chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước, vấn đề
cán bộ trở thành đối tượng nghiên cứu khoa học của nhiều tác giả, cụ thể như:
Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2011), Cơ sở lý luận thực tiễn xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tiếp tục đưa ra
nhiều luận cứ khoa học của việc xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành ở
nước ta. Qua đó, nhiều vấn đề được khẳng định: về vị trí, vai trò nhân tố quyết định
sự thành bại của cách mạng của cán bộ và công tác cán bộ; về yêu cầu đức - tài,
phẩm chất - năng lực của tiêu chuẩn cán bộ đặt trong trong quan hệ với nhiệm vụ
chính trị, với xu thế của thời đại; về trách nhiệm của các cấp chủ thể, nhất là cấp ủy
và người đứng đầu cấp ủy, hệ thống chính trị; về quan điểm, mục tiêu, phương
hướng, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi
mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Bài viết Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền
hành chính nhà nước của tác giả Trương Quốc Việt, đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà
nước số 5/2015. Tác giả đã phân tích những lý do phải nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức để đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước. Tác giả cũng đã
nêu ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng
yêu cầu cải cách nền hành chính ở Việt Nam hiện nay, trong đó có giải pháp cải
cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho cán bộ, công chức. Tại giải pháp này,
tác giả cho rằng muốn cán bộ, công chức làm việc tốt phải giải quyết hài hòa bài
toán lợi ích vật chất và tinh thần của họ. Về lợi ích vật chất, chính sách tiền lương
với công chức phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm duy
trì cuộc sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một phần để đề phòng
rủi ro. Về lợi ích tinh thần, cần đổi mới công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật, đào
tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc …
Bài viết Một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về định kỳ chuyển
đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã nhằm phòng ngừa tham nhũng của tác
giả Nguyễn Đặng Phương Truyền, đăng trên Tập san Quản lý nhà nước số 2/2016.
3


Tác giả đã nêu lên những hạn chế thực trạng quy định của pháp luật về định kỳ
chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã, như: việc chuyển đổi vị trí công

tác mới chỉ ở một số chức danh, chưa phải ở tất cả các chức danh; chưa quy định
thời gian chuyển đổi đối với từng chức danh; các chế độ chính sách khi chuyển đổi
vị trí chưa bảo đảm. Tác giả đã nêu ra một số kiến nghị để hoàn thiện quy định của
pháp luật về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã. Tuy nhiên,
bài viết của tác giả mới chỉ đánh giá việc định kỳ chuyển đổi vị trí công tác là nhằm
phòng ngừa tham nhũng, mà quên mất một điều là việc chuyển đổi vị trí công tác
còn có tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Bên cạnh đó, tác giả
mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá chuyển đổi vị trí công tác trong cùng một xã, chưa
đề cập đến việc chuyển đổi từ xã này sang xã khác, từ công chức cấp xã lên công
chức huyện và ngược lại.
Bài viết Một số giải pháp về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ,
công chức, viên chức giai đoạn 2012 - 2020 của tác giả Thang Văn Phúc, đăng trên
Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1/2013. Tác giả cho rằng, tiền lương công chức hiện
nay không phản ánh đúng giá trị sức lao động của họ - một loại lao động đặc biệt lao động quyền lực. Tác giả đưa ra các quan điểm, nguyên tắc, nội dung cải cách
tiền lương, các giải pháp và điều kiện thực hiện một cách khá chi tiết. Cuối cùng,
tác giả nhận định: Chính sách tiền lương hợp lý đối với cán bộ, công chức, viên
chức là một vấn đề chính trị - kinh tế và xã hội của đất nước trong thời kỳ phát triển
nhanh và bền vững. Đây là động lực cơ bản, khuyến khích tinh thần làm việc tận
tụy, trung thành và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, là cơ sở để
nâng cao chất lượng nền công vụ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Bài viết Xây dựng phương thức trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc
làm của tác giả Phạm Thị Thu Thủy, đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 251
(12/2016). Tác giả phân tích thực trạng trả lương cho công chức cấp xã hiện nay
còn một số hạn chế như: tiền lương còn mang tính bình quân, chưa phản ánh đúng
mức độ phức tạp của công việc, trách nhiệm công việc đòi hỏi đối với từng vị trí
công việc; phương thức tính lương chưa tính đến hiệu quả làm việc của công chức.
4


Điều này không khuyến khích công chức cấp xã đảm nhận những công việc phức

tạp, đòi hỏi cao về trách nhiệm. Trên cơ sở đó, tác giả đã xây dựng phương thức trả
lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm một cách khá chi tiết và cụ thể. Với
phương thức trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm, tiền lương của
công chức cấp xã sẽ phản ánh đúng hơn mức độ phức tạp của công việc, tính trách
nhiệm mà công việc đòi hỏi và điều kiện làm việc góp phần giảm bớt tính bình quân
trong trả lương của chính sách tiền lương công chức hiện hành.
Bài viết Phong cách lãnh đạo - yếu tố quan trọng trong xây dựng văn hóa tổ
chức của tác giả Nguyễn Thị Thu, đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 215
(12/2013). Tác giả cho rằng, để đạt được mục tiêu của tổ chức cần chú ý đến một số
biện pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực cho người lao động. Nhà lãnh đạo,
quản lý phải tạo ra được bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức. Sự
khuyến khích có thể được nâng hoặc cũng có thể bị triệt tiêu lên bởi bầu không khí
trong tổ chức. Tuy nhiên, bài viết của tác giả chủ yếu đề cập đến phong cách lãnh
đạo của nhà lãnh đạo, quản lý nói chung, chưa đề cập đến phong cách lãnh đạo của
nhà lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước.
Bài viết Nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức của tác giả Tạ
Ngọc Hải, đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 9/2013. Tác giả nhận xét: Đa số
công chức có tinh thần, thái độ làm việc tích cực; số lượng các công việc hoàn
thành theo yêu cầu tiến độ đạt tỷ lệ cao; sẵn sàng làm thêm giờ nếu thấy công việc
đang bị chậm chễ. Tuy nhiên, một bộ phận công chức hoàn thành nhiệm vụ được
giao, thời gian làm việc bảo đảm, song chất lượng, hiệu quả công việc chỉ đạt mức
trung bình; chưa thật sự say mê, tinh thần trách nhiệm chưa cao, vẫn còn hiện tượng
né tránh, thoái thác công việc khi có thể. Tác giả cũng đã nêu ra những nguyên nhân
của những hạn chế, đồng thời đưa ra những kiến nghị, đề xuất để nâng cao tính tích
cực nghề nghiệp của công chức, như: Hoàn thiện thể chế, chính sách, tạo môi
trường pháp lý thuận lợi cho hoạt động quản lý, sử dụng công chức; nâng cao hiệu
quả công tác tổ chức cán bộ trong khâu tuyển dụng, quản lý, sử dụng và đánh giá
công chức; tăng cường kiểm tra, giám sát kết hợp với khen thưởng, kỷ luật; đào tạo,
5

bồi dưỡng công chức; gắn hiệu quả công việc với triển vọng nghề nghiệp; đề cao
vai trò của người đứng đầu trong việc nâng cao tính tích cực của công chức; cải
thiện thu nhập, tạo môi trường làm việc thuận lợi, nâng cao giá trị nghề nghiệp…
Bài viết Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng “Quản
lý nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, đăng trên Tạp chí Tổ chức
nhà nước số 7/2015. Theo tác giả, công tác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam
trong thời gian qua vẫn mang nặng đặc điểm của “Quản lý nhân sự”, bởi các chính
sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức vẫn chưa thực sự bảo đảm công bằng;
chưa tạo ra sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức đối với công việc;
chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc. Tác giả đưa ra một số đề
xuất đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức theo xu hướng quản lý nguồn nhân
lực, đặc biệt tác giả nhấn mạnh chính sách tiền lương và đánh giá cán bộ công chức,
vì cho rằng chính sách này thực sự tạo và duy trì động lực làm việc cho cán bộ,
công chức. Các chính sách tạo môi trường làm việc hiệu quả, xây dựng văn hóa tổ
chức tích cực và hiệu quả… là những chính sách để công chức phát huy năng lực sở
trường góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
b. Nhóm công trình nghiên cứu về công chức cấp xã ở Việt Nam
Xây dựng đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị cấp xã là đối tượng nghiên
cứu được nhiều nhà khoa học quan tâm, không chỉ bởi vai trò của hệ thống chính trị
cấp cơ sở, mà còn liên quan đến vai trò và thực tế việc xây dựng, phát huy vai trò
đội ngũ cán bộ cơ sở, nhất là cán bộ chủ chốt. Nhiều sách, đề tài, luận án, luận văn,
bài viết đã phân tích sâu sắc, trên từng góc độ tiếp cận thực trạng của hệ thống
chính trị cấp cơ sở, nhất là ở vùng nông thôn miền núi, vùng dân tộc thiểu số, với
những khó khăn, vướng mắc về điều kiện kinh tế - xã hội, về đội ngũ cán bộ, công
chức với nhiều nguyên nhân khách quan, chủ quan, trong đó có 2 yếu tố quan trọng
nhất: con người và cơ chế - những điều kiện đảm bảo cho hệ thống chính trị vững
mạnh.
Tác giả Trần Thị Hồng Nhung (2014), "Công chức cấp xã ở tỉnh Thanh Hóa
trong giai đoạn hiện nay". Với công trình này, tác giả đã nghiên cứu, làm rõ các vấn

6


đề lý luận về công chức cấp xã, năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã,
đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã ở tỉnh Thanh
Hóa, trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng thực thi công vụ của
công chức cấp xã góp phần thực hiện mục tiêu Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Luận văn thạc sĩ chính sách công của tác giả Trương Việt Hoa (2015) "Chính
sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh Tiền Giang", đã làm rõ
cơ sở lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã, thực trạng thực hiện
các chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã và đưa ra các giải pháp hoàn
thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp xã.
Luận văn thạc sĩ chính sách công của tác giả Nguyễn Ngọc Tuấn (2016)
"Chính sách phát triển cán bộ, công chức, viên chức từ thực tiễn thị xã Điện Bàn
tỉnh Quảng Nam", đã làm rõ cơ sở lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công
chức, viên chức, thực trạng thực hiện các chính sách phát triển cán bộ, công chức,
viên chức và đưa ra các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức, viên chức.
c. Nhóm công trình nghiên cứu về cán bộ, công chức cấp xã ở vùng Tây
Nguyên và tỉnh Đắk Lắk
Tây Nguyên từ trước đến nay luôn hấp dẫn, thu hút sự quan tâm của các nhà
khoa học trong nghiên cứu, khám phá những giá trị về văn hóa, những đặc trưng về
xã hội, những biến động về kinh tế, chính trị... Nhất là từ sau những biến động chính trị
năm 2001 và 2004, hàng loạt công trình khoa học được triển khai cụ thể như:
Luận án tiến sĩ "Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Đảng bộ các
cấp ở Tây Nguyên hiện nay" (2000) của Nguyễn Mậu Dựng đề cập đến vai trò của
việc xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt, trong đó có cán bộ dân tộc thiểu số ở Tây
Nguyên là việc làm thường xuyên và cấp bách, quyết định sự ổn định và phát triển
của hệ thống chính trị nơi đây.

Sách “Một số vấn đề về văn hóa - xã hội các dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên
hiện nay” (2010) của Dương Thị Hưởng, Đỗ Đình Hãng, Đậu Tuấn Nam đồng chủ
7


biên (Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội)... Điểm chung của các công trình là phản ánh
được điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội Tây Nguyên, sự
tác động của các yếu tố dân tộc, tôn giáo, sự chống phá của các thế lực thù địch...
cùng những giải pháp có tính đồng bộ về tận dụng lợi thế, tiềm năng, về xây dựng
hệ thống chính trị cơ sở, xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, về phát huy bản sắc
văn hóa các dân tộc để tiếp tục xây dựng Tây Nguyên ngày càng ổn định và phát triển.
Bài viết: “Một số giải pháp củng cố, kiện toàn chính quyền cơ sở vùng Tây
Nguyên” của Nguyễn Văn Quý (Website của Sở Nội vụ Đắk Lắk, 7 - 3 - 2011) cho
thấy từ khi có Quyết định số 253/QĐ - TTg ngày 5 - 3 - 2003 của Thủ tướng Chính
phủ về việc phê duyệt Đề án "Một số giải pháp củng cố, kiện toàn chính quyền cơ
sở vùng Tây Nguyên" giai đoạn 2002 - 2010, hệ thống chính trị cơ sở ở Tây Nguyên
được củng cố, tăng cường về nhiều mặt; năng lực, trình độ đội ngũ cán bộ được
nâng lên. Bên cạnh đó, vẫn còn một số khó khăn: Trình độ của đội ngũ cán bộ, công
chức cơ sở được nâng lên nhưng năng lực quản lý, điều hành, thuyết phục, tập hợp
quần chúng còn yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Vì
vậy, trong giải pháp củng cố, kiện toàn chính quyền cơ sở vững mạnh, tác giả đề
cập đến giải pháp quy hoạch tạo nguồn cán bộ và bảo đảm tỷ lệ cơ cấu cán bộ người
dân tộc thiểu số trong đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tương đương với tỷ lệ dân
tộc thiểu số trong dân cư. Để làm được điều đó phải: Tăng cường kinh phí hàng
năm để đào tạo cán bộ, công chức, hoàn thiện chế độ, chính sách về đào tạo, bồi
dưỡng, có chính sách thu hút cán bộ, công chức có trình độ, có năng lực hoạt động
thực tiễn giảng dạy cho đội ngũ cán bộ, công chức.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ xã trên từng địa bàn Tây Nguyên có các
công trình sau: Về Gia Lai, có bài viết “Gia Lai: Tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp
đại học về cơ sở công tác - Kết quả và kinh nghiệm” của Trần Thiết (Tạp chí Xây

dựng Đảng điện tử, 19 - 9 - 2011) phản ánh tình hình sau 2 năm thực hiện Đề án 03
của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Gia Lai về "tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp đại học bố
trí về cơ sở công tác", bước đầu cho thấy mục tiêu của công tác này (tăng cường
người có trình độ về vùng khó khăn; rèn luyện, thử thách cán bộ để đưa vào quy
8


hoạch tạo nguồn) đang đúng hướng, nhưng để đạt mục tiêu thì phải rút kinh nghiệm
để bổ sung, điều chỉnh một số khâu, như: trước khi bố trí sinh viên về xã cần bổ
sung cho sinh viên kiến thức về chuyên môn, quản lý nhà nước theo từng nhóm
chức danh; xây dựng các văn bản pháp quy về chế độ ưu tiên trong xét tuyển, chuẩn
hóa chuyên môn theo chức danh được tuyển dụng hằng năm; phân công cán bộ,
đảng viên theo sát, giúp đỡ các sinh viên tiếp cận với thực tiễn, nhanh chóng hòa
nhập vào môi trường công tác mới.
Về Lâm Đồng, có bài “Tạo nguồn cán bộ xã ở Lâm Hà” của Viết Trọng (Lâm
Đồng online, 26 - 12 - 2010) khái quát lộ trình thực hiện chính sách đào tạo cán bộ
công chức cấp xã của huyện, hướng tới hoàn thiện qui trình đào tạo từ đầu vào cho
đến đầu ra, từ việc xác định nhu cầu đào tạo, tạo môi trường làm việc, sử dụng
nguồn nhân lực một cách hợp lý, đánh giá CB, CC một cách khách quan khoa học.
Bài “7 năm thực hiện Quyết định 253/QĐ - TTg: Cán bộ cấp xã đang từng bước
“trẻ hóa” và “chuẩn hóa” của Đức Hưng (Lâm Đồng online, 11 - 4 - 2012). Nói
chung các bài viết đều đứng trên góc độ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ để phản
ánh kết quả tạo nguồn.
Về Đắk Nông, có bài “Kết quả và kinh nghiệm thực hiện công tác dân tộc trên
địa bàn tỉnh Đắk Nông” của Trần Thanh Long (bdt.daknong.gov.vn ngày 15 - 11 2012) phản ánh kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ vùng dân tộc theo phương
châm “chân thành, tích cực, thận trọng, kiên trì, tế nhị, vững chắc” và phong cách
“trọng dân, gần dân, hiểu dân, có trách nhiệm với dân”. Chú trọng phát huy vai trò
người có uy tín trong đồng bào để xây dựng hệ thống chính trị ở cơ sở. Trong đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở vùng đồng bào dân tộc thiểu số, ngoài kiến thức lý luận
chính trị, chuyên môn nghiệp vụ cần có thêm kiến thức về phong tục, tập quán,

ngôn ngữ, tâm lý dân tộc. Nhà nước cần có chính sách đào tạo cán bộ dân tộc thiểu
số thông qua các trường phổ thông dân tộc nội trú của huyện và tỉnh. Ưu tiên cho cơ
sở chỉ tiêu thu nhận sinh viên dân tộc thiểu số đã qua đào tạo cao đẳng, đại học.
Về Kon Tum, có bài “Công tác đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn cán bộ cơ sở
tỉnh Kon Tum - Thực trạng và giải pháp” (Tham luận của Sở Nội vụ Kon Tum tại
Hội thảo “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số ở Tây
Nguyên” ngày 10 - 11 - 2009 do Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum tổ chức)
9


đề xuất: bên cạnh việc đẩy mạnh dạy bổ túc văn hóa tại chỗ, cần tổ chức đào tạo,
bồi dưỡng với các hình thức phù hợp với điều kiện công tác của cán bộ cơ sở như:
đào tạo tại chức tại địa phương, kết hợp với dạy bổ túc văn hóa và lý luận chính trị
để rút ngắn thời gian đào tạo và giảm chi phí; đào tạo, bồi dưỡng phải gắn liền với
qui hoạch, tạo nguồn cán bộ; chú ý chọn các em tốt nghiệp phổ thông các trường
dân tộc nội trú để đưa vào qui hoạch, tạo nguồn tại chỗ, đồng thời phải thực hiện tốt
việc bố trí sử dụng cán bộ sau đào tạo; sớm khắc phục việc bố trí sử dụng không
phù hợp với chuyên môn được đào tạo.
Về Đắk Lắk, tác giả Nguyễn Phú Lập trong bài “Đắk Lắk tăng cường sự lãnh
đạo của Đảng ở thôn, buôn, tổ dân phố” (Tạp chí Xây dựng Đảng điện tử, 7 - 8 2012), trong đó có nội dung đẩy mạnh việc bồi dưỡng, tạo nguồn để phát triển đảng
viên, đặc biệt là ở những thôn, buôn chưa có hoặc ít đảng viên. Trong công tác xây
dựng và tạo nguồn cán bộ thôn, buôn, tổ dân phố cần tổ chức tốt việc tập huấn, bồi
dưỡng kỹ năng hoạt động; nghiên cứu đề ra những chính sách trợ cấp phù hợp; đổi
mới và nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo, nâng cao dân trí và phát triển nguồn
nhân lực làm cơ sở cho quy hoạch cán bộ từ xa. Đây là kết quả của những nghiên
cứu thực tế, gắn với từng địa phương cụ thể, luận văn có thể kế thừa để làm rõ tình
hình, những yêu cầu đặt ra trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của
các tỉnh Tây Nguyên hiện nay.
Tóm lại, những công trình và bài viết trên đây đã phân tích một cách hệ thống
và khá toàn diện về cán bộ, công chức như: Những ưu điểm, hạn chế của đội ngũ

cán bộ, công chức cấp xã hiện nay; những chế độ chính sách đối với cán bộ, công
chức cấp xã và những vấn đề tồn tại bất cập; thực hiện chính sách phát triển công
chức hành chính nhà nước. Trên cơ sở đó, các tác giả đã đề cập đến những phương
hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu
cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới. Đây là những công trình, sản phẩm trí tuệ
có giá trị, ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở để tác giả luận văn kế
thừa trong nghiên cứu đề tài “Thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã
trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk”.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Phân tích thực trạng việc thực hiện các chính sách phát triển công chức cấp xã
ở thành phố Buôn Ma Thuột. Từ đó, hoàn thiện các giải pháp thực hiện chính sách phát
triển công chức cấp xã thuộc thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
10


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ sau:
+ Làm rõ những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách đối với công chức cấp xã;
+ Vận dụng lý thuyết chính sách công để phân tích thực trạng thực hiện các
chính sách phát triển công chức cấp xã tại thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk;
+ Nghiên cứu hoàn thiện các giải pháp thực hiện chính sách phát triển công
chức cấp xã ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài luận văn tập trung nghiên cứu chính sách của Đảng và Nhà nước về
thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã tại thành
phố Buôn Ma Thuột, chủ yếu từ năm 2014 đến năm 2018.

5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển con người; quan
điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp phân tích,
tổng hợp, thống kê, so sánh… Trong đó chủ yếu là phương pháp thống kê, phân
tích những ưu điểm, hạn chế, bất cập từ đó kiến nghị về thực hiện chính sách phát
triển đối với đội ngũ công chức cấp xã.
Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả tiến hành thu thập thông tin bằng
bảng hỏi, áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, đã chọn ra 200 người dân để
tiến hành điều tra nhận xét của nhân dân đối với công chức xã ở nội dung như: uy
tín trong công tác, kỹ năng làm việc. Đồng thời chọn ra 21 cán bộ lãnh đạo chính
quyền cấp xã để tiến hành điều tra nhận xét về sự phù hợp giữa trình độ, năng lực
của công chức xã đối với các vị trí đang đảm nhận, về phẩm chất, đạo đức, lối sống,
thái độ phục vụ nhân dân... Số liệu thu thập được phân loại theo nhóm nội dung,
phân tích và so sánh, thống kê.
Phương pháp phỏng vấn: Đề tài tiến hành phỏng vấn sâu một số người dân ở
thành phố Buôn Ma Thuột để có đánh giá khách quan về quá trình thực thi công vụ
11


của đội ngũ công chức cấp xã.
Phương pháp quan sát: Sử dụng phương pháp quan sát để thu thập thông tin về
hành vi, thái độ, điều kiện làm việc của công chức cấp xã tại trụ sở công tác.
Phương pháp phân tích tài liệu: Được sử dụng để thu thập phân tích tài liệu.
Đó là tài liệu thứ cấp như sách, bài báo, luận văn, luận án; tài liệu sơ cấp do tác giả
thu thập được (báo cáo của các cơ quan, tổ chức, tài liệu điều tra, khảo sát…).
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn vận dụng các lý thuyết về chính sách công để đánh giá kết quả thực
hiện chính sách phát triển công chức cấp xã ở địa phương, góp phần làm phong phú
lý luận về chính sách công.
Kết quả nghiên cứu đề tài minh chứng cho việc vận dụng các lý thuyết liên
quan đến chính sách công, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát
triển nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Qua nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã trên địa bàn
thành phố Buôn Ma Thuột, luận văn chỉ ra những khó khăn, hạn chế trong việc
hoạch định và thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã để có những biện
pháp khắc phục. Đồng thời kết quả nghiên cứu giúp cho lãnh đạo thành phố Buôn
Ma Thuột, các tổ chức, đoàn thể, đơn vị liên quan có cơ sở thực tiễn để điều chỉnh
chính sách phát triển và tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã
trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk hiệu quả hơn.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung chính
của luận văn được trình bày theo 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề chung về thực hiện chính sách phát triển công chức
cấp xã.
Chương 2: Thực trạng thực hiện các chính sách phát triển công chức cấp xã từ
thực tiễn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển công
chức cấp xã ở thành phố Buôn Ma Thuột.

12


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH

PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Các khái niệm liên quan đến chính sách phát triển công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm công chức và công chức cấp xã
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ ra những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên
trong các cơ quan nhà nước. Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công
chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước thì chỉ giới hạn công
chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác thì
có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực
tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc
trong các cơ quan có tính chất công cộng.
Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc
trong các công sở gồm: các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ
công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương.
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác trong
cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và
công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà
nước, được bổ nhiệm theo các trình tự của luật định, chịu sự điều hành của Hiến
pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công chức
nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành
chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại
đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính
sách và pháp luật.
Nhìn chung, các nước trên thế giới đều có nhiều điểm chung cơ bản giống
nhau trong quan niệm về công chức, mặt khác do truyền thống văn hóa, xã hội và
do đặc điểm chính trị, kinh tế nên mỗi nước có những điểm riêng.
13

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được gắn liền với sự hình thành và phát
triển ngày càng hoàn thiện của nền hành chính nhà nước. Khái niệm công chức lần
đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước
Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, ban hành Quy chế công chức như sau: Những công
dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường
xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức
theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định.
Cùng với sự phát triển của đất nước và nền hành chính nước nhà, khái niệm
công chức đã từng bước được quy định cụ thể hơn, chi tiết hơn. Tuy nhiên, các khái
niệm này vẫn chưa phân định rõ ràng ai là cán bộ, ai là công chức.
Đến năm 2008, Quốc hội khóa XII nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa Việt Nam
đã thông qua Luật Cán bộ, công chức. Đây là bước tiến mới, mang tính cách mạng
về cải cách chế độ công vụ, công chức, thể chế hoá các quan điểm, đường lối của
Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.
Trong khoản 2, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, quy định: Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp thành phố; trong cơ quan, thuộc đơn vị quân đội
Nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công an Nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ
sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật [14, tr.1]. Để hướng dẫn thi hành Luật Cán bộ, công chức thì
Chính phủ và các bộ ngành đã ban hành nhiều văn bản pháp luật mới như: Nghị
định số 06/2010/NĐ - CP ngày 25 tháng 01 năm 2010, quy định công chức là:
14

"Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh,
trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [7, tr.1].
Như vậy, công chức ở Việt Nam không chỉ là những người làm việc trong các
cơ quan hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc ở các
Phòng, Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc Việt Nam; các tổ chức Chính trị - xã hội
như: Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu Chiến binh, Đoàn Thanh niên
cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam, các cơ quan đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân, Công an nhân dân, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân từ cấp
Trung ương đến cấp thành phố.
1.1.1.2. Khái niệm công chức xã
Khái niệm công chức xã được quy định tại Khoản 3, Điều 4 của Luật cán bộ,
công chức 2008 cụ thể như sau:“Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp
xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [14, tr.4].
Như vậy, công chức xã là người được tuyển dụng và phụ trách các lĩnh vực
chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể tại Ủy ban Nhân dân cấp xã, trực tiếp tham mưu cho
lãnh đạo Ủy ban Nhân dân cấp xã trong việc điều hành, chỉ đạo công tác, thực hiện
các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
1.1.2. Khái niệm về chính sách phát triển công chức cấp xã
1.1.2.1. Khái niệm về chính sách
Chính sách là kết quả ý chí chính trị của nhà nước được thể hiện bằng một tập
hợp các quyết định có liên quan với nhau bao hàm trong đó định hướng mục tiêu và
cách thức giải quyết những vấn đề công trong xã hội.
Chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời chính sách lại tác động
mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chính sách có thể mở đường, là động lực
thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con
người, nhưng cũng có thể kìm hãm những hoạt động và tài năng, sáng tạo của họ.

Vì vậy, có thể khẳng định rằng chất lượng cán bộ luôn gắn liền với hệ thống chính
15


sách cán bộ. Chính sách cán bộ góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội, bảo
đảm cho mọi người sống trong bình đẳng, phát triển hài hòa.
Chính sách cán bộ là hệ thống các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà
nước đối với đội ngũ cán bộ, công chức; là công cụ và các giải pháp nhằm xây dựng
đội ngũ cán bộ đồng bộ, có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của mỗi thời kỳ cách
mạng. Chính sách cán bộ bao gồm: Chính sách đào tạo - bồi dưỡng, chính sách sử
dụng và quản lý cán bộ, chính sách đãi ngộ v.v.
Chính sách cán bộ là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà nước,
có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự nghiệp cách mạng của nhân dân ta. Kinh tế thị
trường là một nền kinh tế “mở” và “động”, đặc trưng của cơ chế thị trường là tính
cạnh tranh, do vậy chính sách cán bộ phải tạo điều kiện, cơ hội bình đẳng cho mọi
cán bộ có thể phát huy hết năng lực sáng tạo của mình. Chính sách cán bộ giữ vai
trò quan trọng trong chiến lược của Đảng về đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và quản lý
cán bộ, đồng thời có tác dụng thúc đẩy và giúp cho chính sách kinh tế - xã hội đạt
được mục tiêu.
1.1.2.2. Khái niệm chính sách phát triển công chức cấp xã
Phát triển: Phát triển là một phạm trù của triết học, là quá trình vận động tiến
lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn
của một sự vật. Quá trình vận động đó diễn ra vừa dần dần, vừa nhảy vọt để đưa tới
sự ra đời của cái mới thay thế cái cũ. Sự phát triển là kết quả của quá trình thay đổi
dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, quá trình diễn ra theo đường xoắn ốc và
hết mỗi chu kỳ sự vật lặp lại dường như sự vật ban đầu nhưng ở mức (cấp độ) cao hơn.
Chính sách công: Chính sách công là tập hợp các quyết định mang tính chính
trị nhằm vạch ra các đường hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ thể quản lý với
những vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc đẩy và quản lý sự phát triển
nhằm đạt tới các mục tiêu nhất định cho trước. Như vậy, có thể hiểu chính sách

công như sau: Chính sách công là tập hợp những quyết định chính trị có liên quan
của nhà nước nhằm lựa chọn những mục tiêu cụ thể với các giải pháp công cụ thực
hiện giải quyết những vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của Đảng cầm quyền.
16