Bài thu hoạch lớp LLCTCông tác đánh giá và sử dụng đội ngũ cán bộ phòng lao động thương binh và xã hội huyện ngọc lặc

A. ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong công tác cán bộ, đánh giá đúng cán bộ là khâu tiền đề đầu tiên để quyết
định bố trí, sử dụng cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào
tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy được tiềm năng đội ngũ cán bộ, để bản
thân cán bộ có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; là cơ sở để thực hiện
đúng chính sách cán bộ, biểu dương, tôn vinh những cán bộ hoàn thành xuất sắc trách
nhiệm được giao, có đóng góp, có cống hiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị;
đồng thời phê bình những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, không nêu gương, làm
giảm lòng tin của nhân dân đối với tổ chức Đảng. Đánh giá đúng cán bộ là yếu tố quan
trọng góp phần xây dựng tình đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, địa phương, đơn vị,
góp phần ổn định chính trị, động viên, phát huy được tính tích cực của nhân dân, cán bộ
vào sự nghiệp chung. Ngược lại nếu đánh giá sai cán bộ, nhất là người đứng đầu dễ gây
ra những phân tâm trong cán bộ, ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có
khi mất cả phong trào ở mỗi địa phương, ngành, đơn vị.
Trong những năm qua đã có nhiều cấp ủy, chính quyền, người đứng đầu các ban,
bộ, ngành, địa phương, đơn vị đã làm tốt công tác đánh giá cán bộ. Tuy nhiên, trên thực
tế, việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ ở nhiều nơi có lúc còn chủ quan, chưa công
tâm, chưa hợp lý, thiếu dân chủ, hoặc dân chủ hình thức, chưa lấy hiệu quả công việc
làm thước đo. Cách đánh giá chưa thật sự đổi mới, chưa thật quan tâm đến những ý kiến
khác với ý kiến tập thể, thường là thống nhất với đánh giá của người đứng đầu. Bố trí
cán bộ trong nhiều trường hợp còn nặng về cơ cấu; lúng túng, bị động khi bố trí cán bộ
chủ chốt ở một số ngành và địa phương; chưa mạnh dạn đề bạt cán bộ trẻ, cán bộ nữ.
Còn có tình trạng bố trí những người thân trong gia đình vào các vị trí quan trọng trong
bộ máy quản lý, điều hành, nhất là những vị trí gắn liền với kinh tế, tài chính, dẫn đến
tình trạng vi phạm chính sách của Đảng và Nhà nước, làm tha hoá, hư hỏng cán bộ, làm
giảm niềm tin của nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng... Trước yêu cầu ngày càng cao
của công cuộc đổi mới đất nước, việc xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh,
có đủ đức, tài là một trong những nhiệm vụ hàng đầu của công tác xây dựng Đảng. Hiện
nay, khi toàn Đảng đang tiến hành đại hội các cấp, tiến đến Đại hội lần thứ XI của
Đảng, việc đánh giá, sử dụng cán bộ càng có tầm quan trọng đặc biệt.
Với cương vị là một công chức Nhà nước, trong thời gian công tác tại phòng Lao

động Thương binh và Xã hội, UBND huyện Ngọc Lặc, tôi thấy công tác đánh giá cán
bộ nói chung và đánh giá đội ngũ cán bộ phòng LĐTBXH có nhiều chiều hướng tích


cực, tiến bộ. Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng còn nhiều bất cập, hạn chế. Vì những lý do
đó, tôi đã chọn đề tài “công tác đánh giá và sử dụng đội ngũ cán bộ phòng Lao động
Thương binh và xã hội huyện Ngọc Lặc” để làm rõ những hạn chế và đưa ra những giải
pháp khắc phục mong góp phần đạt được những hiệu quả tốt hơn.
B. NỘI DUNG
I. Cơ sở lý luận về công tác đánh giá và sử dụng cán bộ
1. Khái niệm cán bộ
2. Khái niệm đánh giá
3. Khái niệm đánh giá cán bộ
4. Khái niệm sử dụng cán bộ
5. Vai trò, ý nghĩa của công tác đánh giá và sử dụng cán bộ
- Nhận xét, đánh giá cán bộ là việc hệ trọng, là khâu mở đầu có ý nghĩa quyết
định trong công tác cán bộ, là cơ sở để lựa chọn, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và
thực hiện chính sách cán bộ.
- Đánh giá đúng cán bộ sẽ phát huy được tiềm năng của từng cán bộ và của cả đội
ngũ cán bộ. Đánh giá không đúng cán bộ sẽ dẫn tới bố trí, sử dụng đề bạt, bổ nhiệm sai,
gây ảnh hưởng không tốt cho địa phương, cơ quan, đơn vị.
- Song, đánh giá cán bộ là công việc hết sức phức tạp. Đặc biệt là trong điều kiện
hiện nay, khi đất nước bước vào thời kì đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây
dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện hội nhập sâu rộng
vào đời sống kinh tế quốc tế và đa phương hóa, đa dạng hóa các quan hệ đối ngoại…
Những quan hệ xã hội – chính trị - kinh tế đó trở nên phức tạp và tăng lên gấp bội so
với các giai đoạn cách mạng trước đây. Sự tác động đó đã làm thay đổi sâu sắc hệ thống
quan hệ xã hội cũng như các ý thức xã hội.
- Mặt khác, các thế lực thù địch triệt để lợi dụng những khó khăn, thách thức của
sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam, cũng như sự khủng hoảng của phong

trào cộng sản và công nhân quốc tế trên phạm vi thế giới để tiến công quyết liệt vào
Đảng Cộng sản Việt Nam. Thủ đoạn nguy hiểm của chúng là dùng chiến lược “diễn
biến hòa bình” kết hợp với các thủ đoạn khác tập trung đánh vào nền tảng tư tưởng của
Đảng, vào cương lĩnh, đường lối, vào nguyên tắc tổ chức của Đảng , vào đội ngũ cán
bộ, đảng viên. Kích động chia rẽ Đảng với Nhà nước, với lực lượng vũ trang và nhân
dân.


Do những tác động như vậy đã làm tăng thêm tính chất quan trọng cũng như mức
độ khó khăn phức tạp của công tác nhận xét¸đánh giá cán bộ. Nhận xét, đánh giá cán bộ
không những góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ phát triển vững mạnh toàn diện, mà
còn góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tiêu cực trong đội ngũ cán bộ, ngăn chặn các phần tử
cơ hội, giữ gìn an ninh chính trị nội bộ, làm thất bại âm mưu phá hạo ta từ bên trong của
các thế lực thù địch.
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến vấn đề đánh giá cán bộ, Người
cho rằng, để nhận xét được cán bộ tốt thì Đảng phải thường xuyên thực hành đánh giá
cán bộ và có phương pháp đánh giá đúng. Người viết: “Kinh nghiệm cho ta biết: mỗi
lần xem xét lại nhân tài, một mặt khác thì những người hù hóa cũng lòi ra”.
Thực tiễn công tác cán bộ của Đảng ta hiện nay cho thấy, đánh giá cán bộ là công
việc cực ký khó khăn, nhưng rất hệ trọng, vì vậy, việc đánh giá cán bộ cần phải có
nguyên tắc, quy trình, quy chế chặt chẽ, thống nhất trong toàn Đảng, ở mọi cấp, mọi
ngành, bảo đảm cho công tác đánh giá cán bộ đạt độ chính xác cao.
II. Thực trạng công tác đánh giá và sử dụng cán bộ Lao động TB&XH Ngọc
Lặc
1. Khái quát chung về phòng Lao động TB&XH.
Phòng Lao động TB&XH là một phòng chuyên môn trực thuộc UBND huyên
có 06 biên chế trong đó có 01 Trưởng phòng và 01 phó phòng. Lĩnh vực chuyên môn
của phòng là tham mưu cho Chủ tịch UBND huyện quản lý các lĩnh vực sau: lao động
giải quyết việc làm, tiền công tiền lương, dạy nghề cho lao động nông thôn, lĩnh vực
người có công, bảo trợ xã hội, bảo hiểm y tế, đảm bảo xã hôi, người nghèo, bình đẳng

giới, trẻ em, tệ nạn xã hội.
Đội ngũ cán bộ công chức phòng có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định
mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; đoàn kết, gắn bó, có ý thức trách nhiệm,
nhiệt tình trong công tác; tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đúng đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành với
lý tưởng, tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của Đảng, thực sự có tâm huyết với công
việc. Trong điều kiện kinh tế xã hội còn khó khăn, chính sách tiền lương, phụ cấp cho
cán bộ chưa hợp lý, đời sống của một bộ phận công chức còn khó khăn nhưng họ vẫn
giữ được phẩm chất cách mạng, có tinh thần đoàn kết, phát huy dân chủ, có lối sống


lành mạnh, gắn bó mật thiết với nhân dân và 83% công chức là đảng viên Đảng Cộng
sản Việt Nam.
Trình độ chuyên môn của công chức chiếm đa số từ Đại học trở lên. Trong đó,
trình độ thạc sỹ là 01 người, trình độ đại học là 4 người và 01 người là trình độ cao
đẳng. Ngoài ra, trình độ tin học văn phòng tất cả đều đã đạt chuẩn theo quy định.
Trang thiết bị phục vụ cho công tác chuyên môn tương đối đầy đủ.
Về lý luận chính trị: 50% công chức phòng đã được đào tạo trình độ từ trung
cấp trở lên và 02 cán bộ đang học trung cấp.
Số công chức có trình độ ngoại ngữ còn thấp. Đa phần công chức biết vận dụng
kiến thức chuyên môn được đào tạo, biết vận dụng các quy định của nhà nước để xử lý
công việc và biết ứng dụng công nghệ thông tin vào thực tiễn. Tuy nhiên, việc ứng
dụng ngoại ngữ và công nghệ thông tin trong quản lý đôi khi vẫn gặp khó khăn.
Hiện nay, công chức phòng đã qua bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước đạt
83%. Tỉ lệ công chức dưới 30 tuổi chiếm 0%, từ 31 đến 45 tuổi chiếm 33%, từ 46 đến
60 tuổi chiếm 67%. Cơ cấu nam chiếm 67%, nữ chiếm 33%.
2. Những mặt đạt được về công tác đánh giá và sử dụng cán bộ tại phòng
- Phòng đã xây dựng được quy chế làm việc, trong đó phân công rõ nhiệm vụ
cho từng thành viên: căn cứ vào năng lực sở trường của từng người để bố trí công việc
phù hợp.

- Hàng năm, luôn thực hiện đúng nội dung đánh giá và phân loại theo mức độ
hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao. Quá trình đánh giá cán bộ công chức tại
phòng luôn thực hiện đúng nội dung hướng dẫn của UBND huyện. Căn cứ vào nội dung
đánh giá đó để xếp loại cán bộ công chức theo các mức độ khác nhau như: hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế,
không hoàn thành nhiệm vụ.
- Việc đánh giá được dựa vào bộ tiêu chí chấm điểm của UBND huyện và được
chia ra đối với cán bộ công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý và cán bộ công
chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý.
Đánh giá cán bộ công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý bao gồm các tiêu
chí:
1 - Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm:thể hiện ở khối lượng, chất
lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời gian, bao gồm cả những
nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất;


2 - Tinh thần trách nhiệm trong công tác; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao
hiệu quả, chất lượng công tác; có sáng kiến và kinh nghiệm công tác được áp dụng
trong thực tiễn;
3 - Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao.
Đánh giá cán bộ công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý dựa trên các tiêu chí:
1 - Năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức: thể hiện ở
khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời gian,
bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất;
2 - Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm và kết quả hoạt động của cơ
quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;
3 - Tinh thần trách nhiệm trong công tác: chỉ đạo, tham mưu ban hành các văn
bản về lĩnh vực được phân công phụ trách; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu
quả, chất lượng công tác; có sáng kiến và kinh nghiệm công tác được áp dụng trong

thực tiễn;
4 - Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí công tác, nhiệm vụ được giao.
- Đề nghị khen thưởng và xử lý vi phạm kịp thời: Căn cứ vào kết quả đánh giá và
xếp loại cán bộ công chức cuối năm, phòng đã kịp thời đề nghị cấp trên khen thưởng
cho cá nhân có thành tích xuất sắc hoặc đề nghị nâng lương trước thời hạn theo quy
định của pháp luật. Bên cạnh đó, cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ thì bị xử lý
nghiêm theo đúng quy chế của cơ quan.
- Công tác đào tạo, chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công chức phòng luôn được chú ý:
Hàng năng, khi có các lớp học tập nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ,chính trị quản lý
nhà nước do cấp trên tổ chức. Phần lớn cán bộ công chức có đủ điều kiện đều được
tham gia và đạt kết quả tốt.
3. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân:
3.1. Những tồn tại, hạn chế
Việc nhận xét, đánh giá và sử dụng cán bộ công chức tại phòng tuy đã đạt được
những kết quả nhất định nhưng vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, đó là:
- Chưa gắn việc phân công nhiệm vụ cá nhân, tập thể với kết quả thực hiện công
việc được giao nên khi phân loại cán bộ, công chức chưa thật sự khách quan, công tâm,
phản ánh chưa đúng với năng lực của cán bộ;


- Công tác tổ chức triển khai các văn bản về đánh giá cán bộ đến tập thể cán bộ,
công chức đôi khi còn chậm, chưa kịp thời, chưa đầy đủ, có trường hợp cá biệt là không
triển khai để cán bộ, công chức biết, thực hiện;
- Nội dung, tiêu chí đánh giá còn chung chung, định tính, chưa định lượng cụ
thể; nội dung đánh giá còn áp dụng cho nhiều đối tượng trong cùng Ủy ban, chưa phân
rõ từng loại hình công việc, đơn vị, tính chất công việc phù hợp;
- Cấp ủy và lãnh đạo cơ quan UBND huyện còn chưa chú trọng công tác đánh
giá trước khi giới thiệu nhân sự đưa vào quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu nhân sự
ứng cử các chức danh lãnh đạo, quản lý; chưa kết hợp chặt chẽ giữa đánh giá nơi công

tác và nơi cư trú.
- Vấn đề sử dụng cán bộ, công chức trong phòng chưa thực sự dựa trên bản mô tả
công việc một cách công bằng, khách quan. Đôi khi còn dựa vào cảm tính, tình cảm
trong vấn đề giao việc cho nhân viên. Do đó, vẫn còn xảy ra tình trạng người làm ít
người làm nhiều, đó cũng là nguyên nhân gây ra tâm lý không thoải mái cho một số bộ
phận cán bộ công chức và dễ gây ra mất đoàn kết nội bộ phòng.
3.2. Nguyên nhân hạn chế, tồn tại
- Tinh thần phê bình và tự phê bình chưa cao; người đứng đầu là Trưởng phòng,
phó Trưởng phòng ngại đưa ra chính kiến nhận xét, đánh giá của mình đối với cấp dưới,
còn nể nang, ngại va chạm, sợ mất lòng, kể cả cán bộ, công chức chuyên môn khi nhận
xét, góp ý kiến đối với cấp trên của mình.
- Bệnh thành tích vẫn còn tồn tại khi tiến hành nhận xét, đánh giá, vì nếu đánh
giá đúng cán bộ mà không đạt kết quả xếp loại cao thì sẽ làm ảnh hưởng đến tập thể, uy
tín của phòng;
- Phương pháp, quy trình đánh giá chưa khoa học, còn qua loa, chiếu lệ.
- Nội dung đánh giá còn chồng chéo, thiếu thống nhất; chưa có hướng dẫn cụ thể
nên khi thực hiện còn lúng túng.
- Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ và cấp có thẩm quyền đánh giá cán bộ
còn thiếu kiên quyết, có biểu hiện sự nể nang, sợ mất lòng hoặc nắm không chắc cán bộ
nên khi phân loại cán bộ còn thiếu công tâm, chưa khách quan.
- Do đội ngũ cán bộ công chức tại Phòng không đồng đều về chuyên môn, năng
lực xử lý công việc nên đã xảy ra trường hợp người biết nhiều làm nhiều người biết ít
làm ít. Trong khi đó, điều kiện, quyền lợi làm việc là như nhau.


III. Một số giải pháp
- lãnh đạo Phòng phải nắm vững căn cứ, nắm chắc tiêu chuẩn đánh giá. Trên cơ
sở chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm, ngay từ đầu năm yêu cầu cán bộ, công chức xây
dựng kế hoạch các nhiệm vụ chính sẽ thực hiện; tiến hành phân công nhiệm vụ cụ thể
cho từng cá nhân, làm cơ sở quan trọng trong việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ

được giao.
- nội dung, tiêu chí đánh giá cần phải được thống nhất, cụ thể cho từng lĩnh vực
cụ thể; được lượng hóa bằng thang điểm để thuận lợi trong đánh giá phân loại, để thuận
lợi trong công tác đánh giá phục vụ công tác chuyên môn hóa.
- cần khắc phục quan niệm đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua loa, chiếu lệ;
người đánh giá chỉ nêu ưu điểm, thành tích, né tránh khuyết điểm. Nâng cao tình thần
phê bình và tự phê bình của mỗi cá nhân; cá nhân biết nhìn nhận vào khuyết điểm, hạn
chế của bản thân mà có phương pháp, kế hoạch khắc phục những hạn chế ấy, chính điều
đó làm cho cán bộ dần trưởng thành hơn.
- thực hiện việc lấy phiếu tín nhiệm đối với cán bộ, công chức phòng hằng năm;
gắn việc lấy phiếu tín nhiệm với đánh giá cán bộ, kết hợp chặt chẽ giữa đánh giá nhiệm
vụ được giao và kết quả thực hiện nghĩa vụ công dân nơi cư trú.
- đánh giá cán bộ, công chức phải được xem xét trong một quá trình
- nâng cao năng lực cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, đảm bảo việc đánh
giá cán bộ phải thật sự công tâm, khách quan; phải am hiểu, nắm chắc cán bộ; cần mạnh
mẽ, quyết liệt nếu cán bộ có từ 01 đến 02 năm (không liên tục) không hoàn thành nhiệm
vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực thì cần thay thế, bố trí
công việc khác phù hợp, không nhất thiết phải đợi hết nhiệm kỳ, thời hạn bổ nhiệm.
- cần nghiên cứu, lồng ghép giữa nội dung, quy trình đánh giá cán bộ với đánh
giá phân loại đảng viên cuối năm, vì hiện nay chỉ thực hiện đối với các đồng chí là Ban
Thường vụ Huyện ủy cấp huyện hoặc tương đương, còn các đối tượng còn lại vẫn thực
hiện ít nhất hai lượt đánh giá (đánh giá cán bộ, công chức trước, đánh giá đảng viên
sau).
- Việc bố trí cán bộ ngoài căn cứ vào năng lực, trình độ, độ tuổi cần phải dựa trên
bản phân tích công việc để đảm bảo tính công bằng giữa các thành viên trong phòng. Từ
đó tạo nên sự công bằng và đoàn kết giữa các thành viên.
C. KẾT LUẬN