Tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh bắc giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG BẢO LINH

TUYỂN CHỌN CẠNH TRANH VÀO CHỨC DANH
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP
CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG BẢO LINH

TUYỂN CHỌN CẠNH TRANH VÀO CHỨC DANH
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP
CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN: TS. TRẦN NGHỊ

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi, các số
liệu nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng từ các cơ quan,
tổ chức. Những kết quả nghiên cứu trong luận văn đã sử dụng thông tin từ
nhiều nguồn khác nhau, các thông tin có sẵn và đƣợc trích rõ nguồn gốc.

Hà Nội, tháng 7 năm
2017
HỌC VIÊN

Hoàng Bảo Linh


LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và viết luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng
dẫn, giúp đỡ của quý thầy, cô trong Học viện Hành chính Quốc gia, tôi chân
thành cảm ơn các thầy, cô đã giảng dạy tận tình trong suốt khóa học.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Tiến sỹ Trần Nghị đã dành thời gian và
tâm huyết hƣớng dẫn tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Quá trình thực hiện đề tài, tôi cũng nhận đƣợc sự hỗ trợ và tạo điều kiện
thuận lợi từ lãnh đạo Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang, lãnh đạo Phòng Tổ chức - Biên
chế và Tổ chức phi chính phủ thuộc Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang cùng sự đóng góp
của quý đồng nghiệp cơ quan.

Mặc dù đã tích cực và cố gắng nghiên cứu nhƣng luận văn vẫn có thể còn
những thiếu sót, tôi mong nhận đƣợc những đóng góp từ quý thầy, cô để đề tài
nghiên cứu đƣợc hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 7 năm
2017
HỌC VIÊN

Hoàng Bảo Linh


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCC:
ĐVSN:

Cán bộ, công chức
Đơn vị sự nghiệp

HCNN:

Hành chính nhà nƣớc

THCS:

Trung học cơ sở

THPT:

Trung học phổ thông

UBND:

Ủy ban nhân dân


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU...............................................................................................................1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN, CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VIỆC TUYỂN
CHỌN CẠNH TRANH VÀO CHỨC DANH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP...................................................................... 6
1.1. Chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập......................6
1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập.......................................................................... 6
1.1.2. Chức danh lãnh đạo, quản lý.......................................................................7
1.1.3. Chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập...................9
1.2. Những vấn đề lý luận về tuyển chọn cạnh tranh vào các chức danh lãnh đạo,
quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập.............................................................11
1.2.1. Khái niệm về tuyển chọn và tuyển chọn cạnh tranh.................................11
1.2.2. Vai trò của tuyển chọn cạnh tranh các chức danh lãnh đạo, quản lý.........14
1.2.3. Nguyên tắc tuyển chọn cạnh tranh............................................................16
1.2.4.Hình thức tuyển chọn cạnh tranh............................................................... 18
1.2.5. Quy trình tuyển chọn cạnh tranh..................................................................................... 19
1.2.6. Đặc trƣng của tuyển chọn cạnh tranh các chức danh lãnh đạo, quản lý
trong đơn vị sự nghiệp công lập..........................................................................25
1.3. Quan điểm, chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc về tuyển chọn lãnh đạo, quản
lý..........................................................................................................................29
1.3.1. Chủ trƣơng, quan điểm của Đảng, Nhà nƣớc.......................................... 29
1.3.2. Các quy định hiện hành về tuyển chọn lãnh đạo, quản lý.........................30
1.4. Thực tiễn tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý của các cơ

quan, địa phƣơng trong cả nƣớc........................................................................ 33
1.4.1. Thành phố Đà Nẵng..................................................................................33
1.4.2. Tỉnh Quảng Ninh.......................................................................................34
1.4.3. Bộ Tƣ pháp...............................................................................................35


1.4.4. Bộ Giao thông Vận tải...............................................................................36
1.4.5. Nhận xét chung......................................................................................... 37
Tiểu kết Chƣơng 1..............................................................................................40
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TUYỂN CHỌN CẠNH TRANH VÀO CÁC CHỨC
DANH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG............................................................... 41
2.1. Công tác quy hoạch và quy trình bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý hiện nay của
tỉnh Bắc Giang.................................................................................................... 41
2.1.1. Đối với việc quy hoạch, tạo nguồn........................................................... 41
2.1.2. Về quy trình trình tự, thủ tục bổ nhiệm...................................................41
2.2. Quá trình thực hiện tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý
trong các cơ quan, đơn vị của tỉnh Bắc Giang....................................................43
2.2.1. Thí điểm tuyển chọn lãnh đạo, quản lý một số đơn vị sự nghiệp công lập
của tỉnh Bắc Giang năm 2009.............................................................................43
2.2.2. Tuyển chọn lãnh đạo, quản lý của tỉnh Bắc Giang năm 2010...................46
2.2.3. Tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị sự
nghiệp công lập của tỉnh Bắc Giang từ năm 2012 đến năm 2016.......................53
2.3. Kết quả thực hiện tuyển chọn từ năm 2012 đến 2016..................................59
2.4. Nhận xét, đánh giá....................................................................................... 66
2.4.1. Ƣu điểm....................................................................................................66
2.4.2. Hạn chế..................................................................................................... 67
2.5. Nguyên nhân của hạn chế............................................................................ 69
Tiểu kết Chƣơng 2..............................................................................................70
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN CHỌN CẠNH

TRANH VÀO CÁC CHỨC DANH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG ĐƠN VỊ
SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP CỦA TỈNH BẮC GIANG........................................ 71
3.1. Thể chế hóa quy định của Đảng và hƣớng dẫn chi tiết quy định của Nhà nƣớc

về đổi mới tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý.........................71


3.1.1. Sự cần thiết phải thể chế hóa quy định của Đảng và hƣớng dẫn chi tiết quy

định của Nhà nƣớc về đổi mới tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản
lý..........................................................................................................................71
3.1.2. Các nội dung cần ƣu tiên thể chế hóa và hƣớng dẫn chi tiết...................73
3.2. Đổi mới cách thức tổ chức tuyển chọn........................................................ 79
3.2.1. Đổi mới quy trình......................................................................................79
3.3.2. Đổi mới nội dung thi tuyển.......................................................................79
3.3. Đảm bảo các nguyên tắc trong tuyển chọn chức danh lãnh đạo, quản lý đơn
vị sự nghiệp công lập.......................................................................................... 82
3.4. Đẩy mạnh tuyên truyền để nâng cao nhận thức về tuyển chọn cạnh tranh các
chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập............................84
3.4.1. Tuyên truyền đến mọi ngƣời dân..............................................................85
3.4.2. Tuyên truyền đến đội ngũ công chức, viên chức trong tỉnh......................85
3.4.3. Tuyên truyền cho cán bộ, công chức trực tiếp làm công tác tổ chức, thực
hiện tuyển chọn và công chức, viên chức là đối tƣợng dự tuyển.......................86
3.5. Thay đổi nội dung, kết cấu phiếu đánh giá.................................................. 86
Tiểu kết Chƣơng 3..............................................................................................91
KẾT LUẬN.........................................................................................................92
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................94


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1. Tổng hợp kết quả tuyển chọn lãnh đạo, quản lý đơn vị

sự nghiệp của

tỉnh Bắc Giang năm 2012....................................................................................59
Bảng 2. Tổng hợp kết quả tuyển chọn lãnh ðạo, quản lý đơn vị

sự nghiệp của

tỉnh Bắc Giang năm 2013....................................................................................60
Bảng 3. Tổng hợp kết quả tuyển chọn lãnh đạo, quản lý đơn vị

sự nghiệp của

tỉnh Bắc Giang năm 2014....................................................................................62
Bảng 4. Tổng hợp kết quả tuyển chọn lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp của
tỉnh Bắc Giang năm 2015....................................................................................63
Bảng 5. Tổng hợp kết quả tuyển chọn lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp của
tỉnh Bắc Giang năm 2016....................................................................................65


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, muôn việc thành công hay thất bại
đều do cán bộ tốt hay kém mà ra; lời dạy đó của Bác Hồ nhấn mạnh đến vị trí,
vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý. Họ là những ngƣời trực tiếp tham
mƣu xây dựng, hoạch định chính sách, tổ chức triển khai các cơ chế, chính
sách và pháp luật trên các lĩnh vực quản lý của bộ, ban, ngành, đoàn thể ở

Trung ƣơng và địa phƣơng; đồng thời đây cũng là những ngƣời trực tiếp
quản lý, điều hành đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc quyền thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Vì vậy, việc làm thế
nào để có đƣợc một đội ngũ cán bộ chủ chốt vừa hồng, vừa chuyên là vấn đề
cần thiết và quan trọng của bất cứ nền hành chính nào. Để đạt đƣợc mục tiêu
ấy, đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó phải làm tốt các
khâu trong công tác cán bộ; đặc biệt khâu bổ nhiệm cán bộ, công chức, viên
chức vào vị trí lãnh đạo, quản lý đƣợc coi là một mắt xích quan trọng.
Hiện nay, cơ chế bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý truyền thống đã bộc
lộ một số bất cập. Công tác này thƣờng đƣợc thực hiện trên cơ sở quy hoạch cán
bộ của mỗi cơ quan, đơn vị. Khi có nhu cầu bổ nhiệm vào một chức danh nào đó,
cơ quan, đơn vị căn cứ vào đội ngũ cán bộ trong quy hoạch để lựa chọn, lấy
ý kiến cấp ủy, tổ chức hội nghị lấy phiếu tín nhiệm, tiếp đó cơ quan có thẩm
quyền sẽ tiến hành các thủ tục bổ nhiệm theo quy trình. Cơ chế bổ nhiệm truyền
thống này dù đã có bƣớc dân chủ hóa nhƣng vẫn còn phụ thuộc vào cảm tính cá

nhân nhất là trong lấy phiếu tín nhiệm , thƣờng cục bộ, khép kín trong từng
cơ quan, đơn vị, chƣa huy động, mở rộng đƣợc nguồn lực từ bên ngoài.
Khắc phục những hạn chế trên, một số bộ, ngành trung ƣơng và một số
tỉnh, thành phố trên cả nƣớc đã thực hiện thí điểm tuyển chọn công chức, viên
chức lãnh đạo, quản lý nhƣ Bộ Tƣ pháp, Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng, thành
1


phố Đà Nẵng, tỉnh Quảng Ninh thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý . Bắc
Giang cũng là một trong số các tỉnh thực hiện có hiệu quả công tác này. Nhìn
chung, việc tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý tại các bộ, ngành,
địa phƣơng đã bƣớc đầu tạo đƣợc sự cạnh tranh lành mạnh, khách quan trong
bổ nhiệm cán bộ, góp phần nâng cao chất lƣợng cán bộ đƣợc bổ nhiệm, tạo
bƣớc đột phá, chuyển biến tích cực trong công tác cán bộ và đƣợc dƣ luận đồng

tình, ủng hộ; đồng thời làm cơ sở thực tiễn để Bộ Nội vụ nghiên cứu, xây dựng
Đề án thí điểm đổi mới tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng
trình các cơ quan có thẩm quyền của Đảng và Nhà nƣớc thông qua.
Mặc dù tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý đƣợc xác định
là một biện pháp quan trọng để ngƣời dự tuyển phát huy khả năng thuyết trình,
ứng biến, năng lực chuyên môn cũng nhƣ tầm nhìn của mình trên cƣơng vị lãnh
đạo, quản lý; là hình thức tốt để cơ quan, đơn vị phát hiện, tuyển chọn nhân tài,
phá vỡ thế đóng kín về công tác cán bộ nhƣng trên thực tế việc tuyển chọn công
chức, viên chức lãnh đạo, quản lý hiện nay còn chƣa thống nhất, nhiều ý kiến
khác nhau về đối tƣợng, phạm vi áp dụng, về cách thức thực hiện… Vì vậy, để
phát huy hơn nữa vai trò của tuyển chọn cạnh tranh nhằm góp phần tuyển chọn
đƣợc những ngƣời có tài, có đức, bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý, qua
nghiên cứu thực tiễn vấn đề này ở tỉnh Bắc Giang, tác giả chọn đề tài luận văn
Tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp
công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý ở nƣớc ta hiện
nay là vấn đề mới cả trong lý luận và thực tiễn, hầu hết các địa phƣơng tổ
chức thực hiện đều theo kiểu vừa làm vừa rút kinh nghiệm; chƣa có quy định
thống nhất cũng nhƣ sách nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề này.
Đến tháng 5/2017, Bộ Nội vụ mới ban hành văn bản hƣớng dẫn thực
hiện Đề án thí điểm đổi mới tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp Vụ, cấp sở, cấp
2


phòng. Trong đó, lựa chọn và hƣớng dẫn 1/3 số bộ, ngành Trung ƣơng và 1/3
tỉnh, thành địa phƣơng trong cả nƣớc thí điểm thực hiện Đề án đã đƣợc Bộ
Chính trị thông qua.
Một số đề tài luận văn thạc sỹ cũng đặt vấn đề về việc nghiên cứu công

tác tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý nhƣng chƣa nhiều, hầu
hết đi sâu tìm hiểu phƣơng thức thi tuyển vào chức danh lãnh đạo, quản lý.
Có thể kể một số luận văn nhƣ:
- Đỗ Thanh Nhàn, Tuyển chọn cán bộ, công chức vào vị trí lãnh đạo
quản lý qua hình thức thi tuyển cạnh tranh, Luận văn thạc sỹ, 2010. Tác giả
luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và bƣớc đầu khái quát
những kinh nghiệm tuyển chọn cán bộ, công chức qua thi tuyển cạnh tranh.
Qua đó đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện có hiệu quả việc tuyển chọn cán
bộ, công chức qua thi tuyển cạnh tranh vào vị trí Trƣởng phòng cấp sở.
- Nguyễn Kiến Phúc, Phương thức thi tuyển vào các chức danh lãnh
đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay,
Luận văn thạc sỹ, 2010. Trong luận văn này, tác giả đã phân tích lý luận và đánh
giá các kết quả đạt đƣợc, những trở ngại từ thực tiễn triển khai thực hiện
phƣơng thức thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý ở một số địa phƣơng trên cả
nƣớc; từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phƣơng thức này.

Kinh nghiệm của các địa phƣơng thực hiện tuyển chọn và những
nghiên cứu nói trên là tài liệu bổ ích cho quá trình nghiên cứu của đề tài này.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Hoàn thiện công tác tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý
trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới.

3.2. Nhiệm vụ
Làm rõ cơ sở lý luận, cơ sở thực tế về tuyển chọn cạnh tranh vào chức
danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập;
3


Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn cạnh tranh vào chức

danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc
Giang trong 04 năm, từ năm 2012 đến năm 2016;
Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển chọn
cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập
trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Việc tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn
vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Thời gian: từ năm 2012 đến năm 2016
Không gian: các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Bắc Giang thực
hiện tuyển chọn cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Chủ

nghĩa Mác – Lênin làm phƣơng pháp luận.
5.2. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
+ Phƣơng pháp tổng hợp;
+ Phƣơng pháp so sánh;
+ Phƣơng pháp phân tích;
+ Phƣơng pháp thống kê.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã góp phần hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về tuyển chọn
cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập;
tạo cơ sở cho các nghiên cứu sau này có liên quan đến tuyển chọn công chức,
viên chức lãnh đạo, quản lý.
4

6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh
đạo, quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công trên địa bàn tỉnh Bắc Giang;
đồng thời đƣa ra một số giải pháp mà các cơ quan có thẩm quyền có thể tham
khảo, vận dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển chọn cạnh tranh vào
chức danh lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập trên trong
thời gian tới.
7. Kết cấu của luận văn
Để thực hiện mục đích, kết cấu luận văn gồm có lời mở đầu, phần nội
dung gồm 3 chƣơng và kết luận. Cụ thể phần nội dung gồm:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn của việc tuyển chọn cạnh
tranh vào các chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập
trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.
Chƣơng 2: Thực trạng tuyển chọn cạnh tranh vào các chức danh lãnh
đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển chọn cạnh tranh vào các chức
danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.

5


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN, CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VIỆC TUYỂN CHỌN
CẠNH TRANH VÀO CHỨC DANH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
1.1. Chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập
Thuật ngữ đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc sử dụng nhiều trong các văn

bản quản lý nhà nƣớc nhƣng phải đến năm 2010, khi Quốc hội thông qua
Luật Viên chức thì khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập mới chính thức đƣợc
luật hóa. Theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm 2010, đơn vị sự nghiệp
công lập đƣợc hiểu là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nƣớc, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật,
có tƣ cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nƣớc. Với
cách hiểu trên, ĐVSN công lập có ba loại gắn với thẩm quyền quyết định
thành lập gồm: ĐVSN do tổ chức Đảng quyết định thành lập, ĐVSN do tổ
chức chính trị - xã hội quyết định thành lập và ĐVSN do các cơ quan nhà
nƣớc quyết định thành lập [7, Điều 11]. Trong phạm vi luận văn này, chỉ xem
xét các ĐVSN do các cơ quan nhà nƣớc quyết định thành lập gọi tắt là ĐVSN
công lập.
ĐVSN công lập là một bộ phận cấu thành trong cơ cấu tổ chức của các
cơ quan nhà nƣớc nhƣng không mang quyền lực nhà nƣớc và không có chức
năng quản lý nhà nƣớc. Các đơn vị sự nghiệp công lập rất đa dạng, hoạt động
trong nhiều lĩnh vực nhƣ giáo dục, đào tạo, văn hóa, thông tin, thể thao,
nghiên cứu khoa học, y tế…
Theo Điều 4, Nghị định số 55/2012/NĐ-CP ngày 28/6/2012 của Chính
phủ quy định về thành lập, tổ chức lại, giải thể đơn vị sự nghiệp công lập, việc
phân loại đơn vị sự nghiệp công lập dựa vào nhiều căn cứ khác nhau nhƣ căn
6


cứ vào ngành, lĩnh vực hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập; vào chức
năng, nhiệm vụ phục vụ quản lý nhà nƣớc hoặc thực hiện nhiệm vụ đƣợc
giao và cung cấp dịch vụ công của đơn vị sự nghiệp công lập; vào tính chất,
đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ của đơn vị sự nghiệp công lập; cơ chế
hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập.
Nhƣ vậy, ĐVSN công lập đƣợc hiểu là do cơ quan nhà nƣớc quyết
định thành lập và quản lý; tham gia thực hiện các dịch vụ công, đảm bảo các

nhu cầu thiết yếu của xã hội, không trực tiếp sản xuất ra của cải vật chất cho
xã hội; đƣợc thành lập đúng thẩm quyền, đúng trình tự pháp luật, có con dấu,
có tƣ cách pháp nhân và có tài khoản tại Ngân hàng hoặc Kho bạc Nhà nƣớc.
1.1.2. Chức danh lãnh đạo, quản lý
a) Chức danh: Theo từ điển Tiếng Việt phổ thông do Viện Ngôn ngữ
học xuất bản năm 2006:
Chức có nghĩa là danh vị thể hiện quyền hạn và trách nhiệm của một
ngƣời trong hệ thống tổ chức của nhà nƣớc hay đoàn thể;
Danh nghĩa là tên;
Do vậy, chức danh đƣợc hiểu là tên gọi thể hiện cấp bậc, quyền hạn,
trách nhiệm. Ví dụ: chức danh Giám đốc, chức danh Trƣởng phòng, chức
danh Phó trƣởng phòng, chức danh chuyên viên…
Thuật ngữ chức danh gắn với nghề nghiệp thể hiện trình độ và năng
lực chuyên môn, nghiệp vụ trong từng lĩnh vực nghề nghiệp [6, Điều 6]. Mỗi
một chức danh lại quy định tiêu chuẩn về trình độ, chuyên môn cụ thể mà
ngƣời ở vị trí chức danh đó phải đáp ứng để hoàn thành nhiệm vụ.
b) Lãnh đạo, quản lý
Trên thực tế, các nhà nghiên cứu chƣa thống nhất đƣợc về một định
nghĩa rõ ràng, rành mạch cho hai khái niệm lãnh đạo và quản lý. Ranh giới để
nhận biết ai là lãnh đạo, ai là quản lý của một tổ chức nói chung là khó rạch
ròi. Trong nhiều trƣờng hợp, chức năng, nhiệm vụ của ngƣời lãnh đạo, quản

7


lý trùng lặp nhau, thâm nhập vào nhau. Sự phân loại hai khái niệm này chỉ
mang tính tƣơng đối.
Theo Đại từ điển Tiếng Việt: Lãnh đạo là dẫn dắt tổ chức phong trào
theo đƣờng lối cụ thể, là đề ra chủ trƣơng và tổ chức động viên thực hiện;
còn quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo các yêu cầu đã đề ra

[23, tr 979].
Với quan niệm nhƣ vậy có thể hiểu lãnh đạo quyết định về đƣờng lối,
sách lƣợc gắn với những vấn đề mang tính tổng quát, còn quản lý là tổ chức
thực hiện, xử lý, giải quyết những vấn đề thực tế đặt ra.
Lãnh đạo là quá trình tạo ảnh hƣởng và tác động tới con ngƣời và tổ
chức; là đƣa ra những chủ trƣơng, phƣơng hƣớng phát triển tổ chức; nhằm
thực hiện mục tiêu chính trị - kinh tế - xã hội đặt ra trong từng giai đoạn , phù
hợp với yêu cầu và điều kiện trong từng giai đoạn phát triển của xã hội.
Quản lý là một quá trình hiện thực hóa những đƣờng lối, chủ trƣơng
chiến lƣợc thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý và phù hợp với
yêu cầu điều kiện của cơ quan, địa phƣơng vụ thể.
Về phƣơng thức tác động, lãnh đạo sử dụng chủ yếu phƣơng pháp
thuyết phục, động viên, gây ảnh hƣởng còn quản lý dựa vào pháp luật và các
thể chế, quy chế.
Về hiệu lực, lãnh đạo giúp cho các thành viên trong tổ chức quần chúng
nhân dân tự tổ chức và làm cho tác động, ảnh hƣởng của lãnh đạo lan tỏa
trong tổ chức, ra toàn xã hội còn quản lý thƣờng thông qua hoạt động của
chính quyền hoặc những tổ chức, cá nhân đƣợc nhà nƣớctrao quyền tác động
trực tiếp tới các đối tƣợng chịu sự quản lý, hiệu lực là trực tiếp.
Về nội dung chức năng, lãnh đạo gồm: xác định phƣơng hƣớng, mục
tiêu lâu dài, lựa chọn chủ trƣơng chiến lƣợc, điều hòa phối hợp các mối quan
hệ và động viên thuyết phục thực hiện. Chức năng quản lý gồm: xây dựng kế
8


hoạch, sắp xếp tổ chức, chỉ đạo điều hành và kiểm soát tiến trình hoạt động
[16, tr 53, 54].
Từ trên cho thấy, ngƣời lãnh đạo và ngƣời quản lý có những hoạt động
tƣơng đồng, bổ sung cho nhau, đan xen nhau mà không cản trở nhau, đều phục
vụ chung cho mục đích của tổ chức. Công việc của một quốc gia hay một tổ chức

đều cần cả lãnh đạo và quản lý. Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và quản lý không
hoàn toàn đồng nhất với nhau. Trong quá trình lãnh đạo, hoạt động chủ yếu là
định hƣớng theo khách thể thông qua hệ thống cơ chế, đƣờng lối, chủ trƣơng,
chính sách, làm thức tỉnh hành vi của đối tƣợng, định hƣớng hoạt động của đối
tƣợng và xã hội, hoạt động quản lý mang tính điều khiển, vận hành thông qua
những thiết kế có tính pháp lệnh đƣợc quy định từ trƣớc.

1.1.3. Chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập
Theo phân tích ở trên, ngƣời lãnh đạo, quản lý là ngƣời định hƣớng, đề
ra mục tiêu, chiến lƣợc, nhiệm vụ, kế hoạch cho đơn vị mình và chỉ đạo, điều
hành đơn vị thực hiện các mục tiêu đã đề ra, là ngƣời chủ chốt trong đơn vị,
có vai trò đại diện, đứng đầu, quyết định định hƣớng phát triển của đơn vị.
Các chức danh lãnh đạo, quản lý trong ĐVSN công lập có một số đặc điểm
sau đây:
Thứ nhất, người lãnh đạo, quản lý đơn vị luôn gắn với quyền hạn và trách
nhiệm. Quyền hạn ở đây hay nói rộng ra là thẩm quyền, là quyền theo cƣơng vị,
chức vụ cho phép. Quyền hạn đƣợc trao cho ngƣời lãnh đạo, quản lý là công cụ
để họ có thể làm tròn vai trò đƣợc nắm giữ. Hiện nay, trong ĐVSN công lập của
tỉnh dù là ĐVSN đã đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn hay chƣa đƣợc giao
quyền tự chủ hoàn toàn thì thủ trƣởng đơn vị cũng đều có toàn bộ hoặc một phần
thẩm quyền về các lĩnh vực nhƣ: quyền ra quyết định, quyền ký văn bản, quyền
tổ chức bộ máy của đơn vị, quyền về tài chính hay các quyền về nhân sự… Thẩm
quyền hay quyền hạn đƣợc trao là để thực hiện trách nhiệm. Trách nhiệm đối với
vị trí lãnh đạo, quản lý là những yêu cầu
9


cao đòi hỏi ngƣời đó phải làm và sẽ phải chịu trách nhiệm về những việc
mình làm. Nếu đƣợc trao quyền một phần thì trách nhiệm phải chịu một phần,
nếu đƣợc trao toàn bộ thẩm quyền thì phải chịu trách nhiệm toàn bộ. Điều đó

cho thấy, những ngƣời lãnh đạo, quản lý là những ngƣời đứng mũi, chịu sào
trong tổ chức. Việc ngƣời lãnh đạo, quản lý sử dụng quyền của mình đến đâu
và nhƣ thế nào sẽ có tác động to lớn đến đơn vị, nếu sử dụng không đúng,
không biết phát huy có thể làm tê liệt cả hệ thống…
Thứ hai, người lãnh đạo, quản lý đơn vị có quyền quản lý nhân viên cấp
dưới. Trên cơ sở hiểu rõ năng lực, sở trƣờng của từng ngƣời, ngƣời lãnh đạo,
quản lý phân công nhiệm vụ cho cấp dƣới, bố trí đúng ngƣời, đúng việc, làm
cho mọi cá nhân phát huy tối đa năng lực, sở trƣờng của họ để hoàn thành
mục tiêu chung của tổ chức, tránh tình trạng trống đánh xuôi, kèn thổi ngƣợc,
hoặc bố trí nhân viên theo kiểu thợ mộc thì bảo đi xây nhà, thợ xây thì bảo đi
đóng tủ… Mặt khác, ngƣời lãnh đạo, quản lý phải có năng lực lãnh đạo, quản
lý thì mới có khả năng tập hợp quy tụ nhân viên cấp dƣới; tổ chức triển khai
thực hiện công việc; biết lắng nghe ý kiến của mọi ngƣời đối với công việc.
Hơn nữa, ngƣời lãnh đạo, quản lý phải có các phẩm chất chính trị, phẩm chất
cá nhân. Dù ngƣời đó có trình độ, có năng lực, tài năng đến đâu nhƣng cũng
cần phải có phẩm chất đạo đức, đó là gốc của ngƣời lãnh đạo, quản lý, vì đó
sẽ là tấm gƣơng cho mọi ngƣời trong đơn vị noi theo. Xét trên các ĐVSN
đƣợc phân cấp, thủ trƣởng đơn vị có quyền quản lý nhân viên cấp dƣới trên
các mặt nhƣ: điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác đối với
trƣởng phòng, ban, tổ trƣởng… trong đơn vị mình.
Thứ ba, người lãnh đạo, quản lý đơn vị được hưởng phụ cấp chức vụ
lãnh đạo theo quy định. Mức phụ cấp phụ thuộc vào từng ngành, nghề, từng
đặc điểm vùng, miền nơi cơ quan, đơn vị đóng. Ở mỗi vị trí chức danh lại có
mức phụ cấp chức vụ khác nhau tƣơng xứng với trách nhiệm đƣợc giao. Ví
dụ, ngành giáo dục đào tạo áp dụng mức phụ cấp theo quy định của Thông tƣ

10


33/2005/TT-BGD&ĐT: chức danh Hiệu trƣởng trƣờng THPT hạng I hƣởng

mức phụ cấp là 0,7, nhƣng hạng II là 0,6; Hiệu phó hạng I là 0,55, hạng II là
0,45; Giám đốc Trung tâm cấp tỉnh là 0,5, Phó Giám đốc là 0,4; Trƣởng
phòng, ban và tƣơng đƣơng ở trƣờng cao đẳng là 0,45 nhƣng chức danh này
ở trƣờng trung học chuyên nghiệp chỉ là 0,35; Tổ trƣởng tổ chuyên môn và
tƣơng đƣơng là 0,2 không phân biệt hạng trƣờng, Tổ phó là 0,15... [2, mục
IV] Đảm bảo các mức phụ cấp này nhằm động viên ngƣời lãnh đạo, quản lý
làm việc có trách nhiệm, gắn bó và cống hiến cho công việc nhiều hơn.
Nhƣ vậy, chức danh lãnh đạo, quản lý trong ĐVSN công lập ngoài
những đặc điểm của lãnh đạo, quản lý nói chung, ở mỗi đơn vị khác nhau,
mỗi chức danh lãnh đạo, quản lý khác nhau lại có những vai trò, chức năng,
thẩm quyền riêng gắn với công việc cụ thể.
1.2. Những vấn đề lý luận về tuyển chọn cạnh tranh vào các chức
danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.2.1. Khái niệm về tuyển chọn và tuyển chọn cạnh tranh
a) Tuyển chọn
Thuật ngữ tuyển chọn bao gồm 3 hoạt động chủ yếu: 1 Thu hút ngƣời
lao động để chọn; 2 Sàng lọc; 3 Lựa chọn.
Mỗi một hoạt động đó đều nhằm đến mục đích là có đƣợc một ngƣời
đáp ứng tốt nhất công việc mà tổ chức cần. Tuy nhiên, cũng có thể coi tuyển
và chọn tách thành 2 quá trình. Trong trƣờng hợp này, tuyển chỉ bao gồm 2
nhóm hoạt động đầu tiên [17, tr.140]. Đó là quá trình thu hút và sàng lọc đối
tƣợng dự tuyển theo những tiêu chí nhất định để họ thể hiện một cách tối đa
trình độ, trí tuệ, phẩm chất, năng lực, sở trƣờng của mình; nhằm đạt yêu cầu,
tiêu chuẩn của kỳ tuyển chọn và để đua tài với đối tƣợng dự tuyển khác để
dành phần thắng về mình, để đƣợc tuyển. Tuyển tức là chọn trong số nhiều
cùng loại để lấy với số lƣợng nào đó theo yêu cầu mà tổ chức đề ra [23,
tr.1752]. Nhƣ vậy, đối tƣợng dự tuyển một vấn đề nào đó phải là nhiều ngƣời
11

có cùng cấp độ, trong số đó chủ thể tuyển chỉ chọn một hoặc một số ngƣời nhất
định có khả năng đáp ứng tối ƣu vấn đề cần tuyển. Nói đến tuyển thì phải có chủ
thể đứng ra tổ chức tuyển, có giám khảo đánh giá, có đối tƣợng dự tuyển tham
gia. Bất cứ kỳ tuyển nào cũng phải xác định đƣợc mục đích, yêu cầu, tiêu chuẩn,
đối tƣợng, nội dung, hình thức của nó. Có loại tuyển nhằm đạt một yêu cầu, tiêu
chuẩn nhất định nào đó, với loại tuyển này thì đối tƣợng chỉ cần đạt yêu cầu của
kỳ tuyển là đƣợc công nhận; cũng có loại tuyển nhằm để chọn.

Chọn là lựa để tìm lấy cái đạt yêu cầu nhất trong nhiều cái cùng loại
[23, tr.378]. Để có thể chọn đƣợc thì phải có số nhiều cùng tham gia để lựa
chọn; tối thiểu nhất cũng phải chọn trong số hai ngƣời để lấy một ngƣời. Quá
trình chọn, ngoài những yêu cầu mang tính chuyên môn, tiêu chuẩn quy định,
còn có những yêu cầu đặc biệt hoặc những trọng số ƣu tiên mang tính không
nghề nghiệp.
Tuy nhiên, thuật ngữ tuyển chọn thƣờng không có sự phân biệt chi tiết
tuyển và chọn riêng. Tuyển chọn ngƣời vào làm việc cho tổ chức là quá trình
nhằm thu hút những ngƣời có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng
ký, nộp đơn xin đƣợc tuyển, chọn vào tổ chức [17, tr.139].
Từ những phân tích ở trên cho thấy, quá trình tuyển chọn nhƣ là tấm
lọc để tìm ra ứng viên thích hợp cho công việc của tổ chức [26, tr.54]. Nhƣ
vậy, tuyển chọn là một quá trình thu hút và lựa chọn trong số những người
tham gia dự tuyển một hoặc một số người nổi trội nhất, ưu tú nhất, đáp ứng
tốt nhất những yêu cầu đặt ra đối với vị trí công việc còn trống trong tổ chức.
b) Tuyển chọn cạnh tranh
Cạnh tranh theo nghĩa tích cực là tranh đua giữa nhiều cá nhân, tập thể
có chức năng nhƣ nhau, nhằm dành phần hơn, phần thắng về mình [23,
tr.258]. Ở đây, sự cạnh tranh diễn ra thông qua tƣơng tác trong số nhiều
những ứng viên tham gia dự tuyển vào công việc trong một tổ chức. Áp lực
cạnh tranh mạnh hơn khi tồn tại nhiều đối thủ cũng muốn chiếm lĩnh một vị
12

trí công việc nào đó. Do vậy, từng ngƣời phải cọ sát với nhau trong việc
khẳng định trí tuệ, năng lực và kỹ năng vƣợt trội để trở thành ứng cử viên
sáng giá nhất. Rõ ràng, những ngƣời sáng giá hay tài năng cũng là đối tƣợng
cần tuyển chọn của tổ chức, đơn vị.
Qua đó, tuyển chọn cạnh tranh được hiểu là quá trình đối tượng dự
tuyển này thể hiện một cách tối đa trình độ, trí tuệ, phẩm chất, năng lực, sở
trường của mình để đua tài cùng với đối tượng dự tuyển khác nhằm đáp ứng
yêu cầu, tiêu chuẩn của kỳ tuyển chọn và thể hiện năng lực nổi trội của mình
để được chủ thể của kỳ tuyển chọn lựa chọn. Trong những trƣờng hợp nhất
định, tuyển chọn cạnh tranh có thể chỉ chọn ra trong số nhiều những ứng viên
dự tuyển một ngƣời đáp ứng tốt nhất một vị trí công việc nhất định.
Từ trên cho thấy, tuyển chọn với mức độ cạnh tranh cao hay thấp phụ
thuộc vào số lƣợng ngƣời tham gia dự tuyển và số vị trí công việc cần tuyển.
Vị trí cần tuyển càng ít trong khi có nhiều ngƣời cùng tham gia dự tuyển thì
tính cạnh tranh càng cao, còn khi vị trí cần tuyển có hạn mà số lƣợng tham
gia dự tuyển cũng không nhiều thì tính cạnh tranh hay tỉ lệ chọi giữa các ứng
viên giảm đi. Nhắc đến tuyển chọn cạnh tranh thì không thể chỉ có một ngƣời
tham gia dự tuyển cho một vị trí đƣợc, vì nhƣ vậy thì tính cạnh tranh bị triệt
tiêu, không có tính cạnh tranh thì chất lƣợng của tuyển chọn không đƣợc đảm
bảo. Cạnh tranh càng lớn, càng nhiều ngƣời tham gia dự tuyển thì cơ hội tìm
đƣợc ngƣời tài càng chính xác.
Trong tuyển chọn các chức danh lãnh đạo, quản lý, một điều hiển nhiên
rằng, bất kỳ cá nhân nào cũng mong muốn vƣơn lên ở vị trí những ngƣời
đứng đầu của đơn vị mình để đƣợc trao trọng trách, trở thành ngƣời quan
trọng, đƣợc khẳng định bản thân, đƣợc nắm giữ quyền lực... Tuy nhiên, các
chức danh này luôn bị giới hạn với số lƣợng vừa đủ phù hợp với chức năng,
nhiệm vụ đƣợc giao của đơn vị. Do đó, tuyển chọn vị trí lãnh đạo, quản lý
đảm bảo công khai, dân chủ, khách quan sẽ mang tính cạnh tranh tối đa vì nhu

13


cầu vƣơn lên làm lãnh đạo, quản lý trong xã hội ngày càng lớn, đó là mong
muốn của nhiều ngƣời.
Về mặt lý thuyết, tuyển chọn càng khó khăn bao nhiêu thì khả năng
chọn ngƣời giỏi càng cao bấy nhiêu. Tuy nhiên, chúng ta chỉ vận dụng đƣợc
các ƣu điểm trên khi có sự tuyển chọn nghiêm túc, khách quan, công bằng và
chính xác. Một khi vi phạm các nguyên tắc đó, tuyển chọn chỉ mang tính chất
hình thức, giả tạo. Trong trƣờng hợp đó, không những nó không đạt đƣợc
mục đích đề ra mà còn phản tác dụng. Hệ quả tất yếu là những ngƣời đƣợc
tuyển dụng không đủ năng lực, trình độ chuyên môn cần thiết để thực hiện các
công việc mà cơ quan, đơn vị giao cho.
Nhƣ vậy, có thể thấy tuyển chọn nếu đƣợc thực hiện đúng nguyên tắc,
nội dung, quy trình khách quan, khoa học thì bản thân nó đã mang tính cạnh
tranh. Tuy nhiên, xét trong bối cảnh ở Việt Nam hiện nay, tính cạnh tranh
trong tuyển chọn không đƣợc thể hiện rõ nét do nhận thức về một cuộc tuyển
chọn khách quan, công bằng, dân chủ còn hạn chế; đôi khi còn len lỏi những
suy nghĩ tiêu cực, đặc biệt trong đội ngũ làm công tác tuyển chọn và đôi khi
việc thực hiện chỉ là hình thức. Do vậy, luận văn sử dụng thuật ngữ tuyển
chọn cạnh tranh để nhấn mạnh tính cạnh tranh thực sự trong hoạt động tuyển
chọn ở tỉnh Bắc Giang. Đặc biệt, đối với tuyển chọn các chức danh quan
trọng, nắm giữ các vị trí chủ chốt trong cơ quan, đơn vị của tỉnh thì việc tuân
thủ đúng nguyên tắc, điều kiện, quy trình tuyển chọn và phải có cạnh tranh
giữa các đối tƣợng dự tuyển luôn đƣợc tỉnh coi trọng.
1.2.2. Vai trò của tuyển chọn cạnh tranh các chức danh lãnh đạo,
quản lý
Tuyển chọn cạnh tranh vào các chức danh lãnh đạo, quản lý có vai trò
đặc biệt quan trọng và có ý nghĩa to lớn. Đó là sự lựa chọn tối ƣu để bổ nhiệm
vào những vị trí trọng yếu của tổ chức. Hiện nay, công tác bổ nhiệm cán bộ

14


vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề nhƣ thiếu minh bạch, tình trạng chạy chức, chạy
quyền; việc bổ nhiệm chủ yếu thông qua quy hoạch, cơ cấu này triệt tiêu
ngƣời tài và sự cạnh tranh của cán bộ. Do vậy, tuyển chọn cạnh tranh vào các
chức danh lãnh đạo, quản lý sẽ tạo cơ hội cho những ngƣời có năng lực, trình
độ thực sự phát triển tài năng, năng lực, cống hiến cho đất nƣớc, nhân dân,
góp phần trẻ hóa đội ngũ công chức nói chung, công chức, viên chức lãnh
đạo, quản lý nói riêng. Thực hiện tuyển chọn cạnh tranh lãnh đạo, quản lý sẽ
là một biện pháp quan trọng để phát huy năng khiếu, năng lực chuyên môn, sở
trƣờng của ứng viên, là hình thức tốt để phát hiện tuyển chọn nhân tài, phá vỡ
thế đóng kín về cán bộ của một ngành hay một địa phƣơng, làm tăng tính
trách nhiệm và tăng sự kiểm tra, giám sát của nhân dân đối với cán bộ, công
chức, viên chức.
Tuyển chọn với tính chất cạnh tranh sẽ là một động lực thúc đẩy những
ngƣời mong muốn trở thành lãnh đạo, quản lý phải tự rèn luyện, phấn đấu,
hoàn thiện mình về mọi mặt, cả về chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo
đức. Việc tuyển chọn công khai, tạo điều kiện cho mọi công dân có thể đƣợc
trở thành công chức lãnh đạo, quản lý thông qua cạnh tranh.
Tuyển chọn cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý sẽ tạo ra một sân
chơi bình đẳng trong đó những ngƣời có cùng khả năng, điều kiện có cơ hội
phấn đấu, trƣởng thành, cùng tham gia tranh tài để vƣơn lên khẳng định mình
là ngƣời ƣu tú, xứng đáng nhất với chức danh sẽ đƣợc bổ nhiệm.
Tuyển chọn cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý mang ý nghĩa thực
tiễn nhiều mặt. Thực hiện phƣơng thức này sẽ là bƣớc đột phá trong công tác
cán bộ và đƣợc các ngành, các cấp và nhân dân kỳ vọng nhiều nếu nó có kết
quả. Công tác tuyển chọn diễn ra công bằng, khoa học, nghiêm túc sẽ chọn
đƣợc đúng ngƣời tài, từ đó, ngăn chặn nạn chạy chức, chạy quyền, khắc phục

tình trạng bổ nhiệm theo kiểu sống lâu lên lão làng, tập trung vào năng lực, tài
15


năng là chủ yếu, khích lệ cán bộ, công chức có ý thức tự học tập, rèn luyện
nâng cao trình độ mọi mặt của mình. Đồng thời, phƣơng thức này sẽ tạo cơ
hội cạnh tranh công bằng cho cán bộ, công chức trẻ, những ngƣời có năng lực
từ nhiều nguồn khác nhau.
1.2.3. Nguyên tắc tuyển chọn cạnh tranh
Thứ nhất, tuyển chọn cạnh tranh phải đảm bảo tính cạnh tranh. Cạnh
tranh là động lực khích lệ mọi ngƣời phấn đấu, là phƣơng pháp hữu hiệu để
ngƣời tài đƣợc phát hiện, bồi dƣỡng và phát triển. Đảm bảo nguyên tắc này,
chủ thể tuyển chọn phải thiết lập đƣợc cơ chế cạnh tranh trong hoạt động
tuyển chọn, tức là phải có tinh thần cạnh tranh trong khâu tuyển chọn và có
những biện pháp hữu hiệu để đảm bảo cho cạnh tranh đƣợc thực hiện có hiệu
quả nhƣ: xây dựng đƣợc tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng, thông báo công khai,
tổ chức chặt chẽ, khách quan,… Chỉ có cạnh tranh lành mạ nh mới chọn đƣợc
nhiều ngƣời có đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng đƣợc yêu cầu của vị trí cần
tuyển, nếu không tuyển chỉ mang tính hình thức mà thôi. Nguyên tắc này đòi
hỏi các ứng viên phải nỗ lực thể hiện tối đa năng lực cạnh tranh của mình
nhƣ: Trình độ, phẩm chất, năng lực, sở trƣờng và lợi thế cạnh tranh các tiêu
chí ƣu tiên , để vƣợt qua các ứng viên khác đƣợc trở thành ngƣời có kết quả
đánh giá cao nhất trong kỳ tuyển chọn.
Thứ hai, nguyên tắc công khai, minh bạch: Công khai, minh bạch chính
là sự đòi hỏi đảm bảo đầy đủ, rõ ràng những thông tin cần thiết trong quá
trình tuyển chọn nhƣ: Tiêu chuẩn dự tuyển, số lƣợng cần tuyển, nội dung,
hình thức tuyển chọn, kết quả tuyển chọn, các chế độ ƣu tiên, những nội dung
có liên quan về quyền và nghĩa vụ của ngƣời tham gia dự tuyển… Thực hiện
nguyên tắc này thì tuyển chọn sẽ có hiệu quả cao và đồng thời nó cũng mang
ý nghĩa kiểm soát những cơ quan, cá nhân làm công tác tuyển chọn.

16