Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Lạng Sơn (LV thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ NGỌC ÁNH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ NGỌC ÁNH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA LẠNG SƠN
Ngành: Chính sách công
Mã số: 8 34 04 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN MINH TUẤN

HÀ NỘI, 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của cá
nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào.
Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ,
đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ và tôi xin chịu
trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình./.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Ngọc Ánh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................................................. 1
Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC ........................................................................................................................... 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản .......................................................................... 7
1.2. Vai trò và những yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân
chất lượng cao lực trong các cơ quan hành chính nhà nước ......................... 14
1.3. Nội dung của việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước .......................................... 22
1.4. Kinh nghiệm của một số địa phương trong việc thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước và bài học cho Lạng
Sơn................................................................................................................ 26
Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA LẠNG SƠN .......................................... 35
2.1. Tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Lạng Sơn có tác động đến việc thực hiện
chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành
chính nhà nước ............................................................................................. 35

2.2. Thực trạng đội ngũ các bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành
chính cấp tỉnh của Lạng Sơn ......................................................................... 39
2.3. Thực trạng thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Lạng Sơn ...................... 43
2.4. Đánh giá chung ..................................................................................... 53
Chương 3 QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU
HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA LẠNG SƠN ..................... 59
3.1. Quan điểm, mục tiêu, định hướng thực hiện chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của
Lạng Sơn....................................................................................................... 59
3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của
Lạng Sơn....................................................................................................... 62
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 80


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Báo cáo chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính
nhà nước cấp tỉnh ( Tính đến 31 tháng 12 năm 2017).................................. 42
Bảng 2.2. Danh mục chuyên ngành được thu hútError!
defined.

Bookmark

not


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Thực tiễn của nhiều quốc gia trên thế giới cho thấy: nhân tố con người
luôn đóng vai trò trung tâm trong quá trình phát triển của mọi hình thái,
quốc gia, tổ chức. Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn coi
trọng công tác cán bộ và coi đây là khâu then chốt trong hoạt động, là
nguyên nhân thành hay bại của cách mạng.
Để làm tốt công tác cán bộ có rất nhiều chính sách trong đó chính sách
thu hút, tuyển dụng, trọng dụng và đãi ngộ nhân tài có vai trò quan trọng và
trở thành một yếu tố mang tầm chiến lược trong quá trình cải cách nền công
vụ. Ở Việt Nam, các cơ quan, địa phương đã có những hình thức và cách
làm phù hợp với đặc điểm, điều kiện của mình nhằm thu hút những người có
tài năng vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, nhằm xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức thật sự có năng lực, có phẩm chất và đạo
đức, gắn liền với tinh giản biên chế bộ máy hành chính, góp phần xây dựng
một nền hành chính trong sạch, hiệu lực, hiệu quả và vững mạnh. Tuy nhiên,
trong quá trình thực hiện việc thu hút, tuyển dụng, trọng dụng và đãi ngộ
người có tài năng vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước đã và
đang gặp phải những khó khăn, vướng mắc và những hạn chế nhất định, vì
vậy đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả cũng như mục tiêu, ý nghĩa mà
chính sách đề ra.
Bước vào thời kỳ đổi mới với việc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước, hội nhập quốc tế sâu rộng, Việt Nam càng phải nhận thức
một cách đầy đủ, sâu sắc hơn ý nghĩa, tầm quan quan trọng, tính chất phức
tạp của vấn đề cán bộ và công tác cán bộ.
Tuy nhiên, trên thực tế chính sách này chưa phát huy được hiệu quả
như mong muốn, chưa phát hiện đúng và thu hút được nhiều người có năng
1


lực, trình độ vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh

nói chung và các cơ quan hành chính cấp tỉnh nói riêng. Đồng thời, một bộ
phận cán bộ, công chức có trình độ, năng lực cao trong các cơ quan hành
chính nhà nước đặc biệt trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh xin thôi việc
để chuyển ra khu vực tư, hoặc chuyển công tác về các tỉnh khác hoặc về Hà
Nội công tác. Xuất phát từ thực tế đó tôi lựa chọn đề tài: “Thực hiện chính
sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính
cấp tỉnh của Lạng Sơn” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Thu hút nguồn nhân lực vào các cơ quan hành chính nhà nước là vấn
đề luôn được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm và cũng là vấn đề được
nhiều nhà khoa học nghiên cứu, tìm hiểu.Nhìn chung, các bài viết, công
trình đó đã nêu được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về thu hút nguồn
nhân lực vào các cơ quan hành chính nhà nước. Ngoài ra, có thể thấy nhiều
luận văn, luận án cũng đã quan đến vấn đề thu hút nguồn nhân lực vào các
cơ quan hành chính nhà nước như:
- Cuốn “Tạo động lực việc làm cho người lao động trong tổ chức”
(năm 2013), của tác giả Nguyễn Trang Thu, Nhà xuất bản giáo dục;
- Giáo trình “Quản trị nhân sự” (năm 2009), của tác giả Lê Thanh
Hà, Nhà xuất bản Lao động
- Giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước”
(năm 2013) của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, Nhà xuất bản Lao động;
- Một số bài báo có thể kể đến như “Vấn đề đánh giá kết quả thực thi
công vụ ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Hạ Thu Quyên
- Học viện Chính trị Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. Hay tác giả
Đào Thị Thanh Thủy, Học viện Hành chính với bài báo” Những vấn đề đặt
ra đối với đánh giá công chức”;
2


- Hội thảo khoa học “Quản lý công chức theo vị trí việclàm thách

thức và giải pháp”, của Học viện Hành chính Quốc gia (năm 2017);
- Luận văn thạc sĩ “Thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ,
công chức ngành ngoại giao ở nước ta hiện nay” của học viên Lê Huy
Phiến, (năm 2016), Học viện Khoa học xã hội;
- Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ,
công chức nhà nước ở Việt Nam hiện nay” của học viên Trần Thị Ngọc
Quyên, (năm 2010), Học viện Hành chính Quốc gia;
- Luận văn thạc sĩ “Thực hiện chính sách đãi ngộ cho đội ngũ công
chức, viên chức từ thực tiễn Học viện Hành chính Quốc gia”
Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu sâu về việc thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp
tỉnh của Lạng Sơn. Trong khuôn khổ nghiên cứu, luận văn đánh giá việc
thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan
hành chính nhà nước cấp tỉnh của Lạng Sơn, từ đó đề xuất giải pháp góp
phần thực hiện hiệu quả hơn chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh và đưa ra những kiến
nghị nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào
các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Lạng Sơn hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ
Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận về thực hiện chính sách công
và thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ
quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Lạng Sơn, luận văn đề xuất giải pháp
nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Lạng Sơn

3


Nhiệm vụ nghiên cứu: Xác lập cơ sở lý luận về thực hiện chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành nhà nước chính

cấp tỉnh;
Phân tích, đánh giá thực trạng về thực hiện chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉn của
Lạng Sơn
Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp
tỉnh của Lạng Sơn.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
vào các cơ quan hành chính cấp tỉnh của Lạng Sơn
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu việc thực hiện chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước
cấp tỉnh của Lạng Sơn từ năm 2015 đến năm 2018
- Khách thể nghiên cứu: Các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa
duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh
và đường lối, chủ trương của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước về
chính sách cán bộ nói chung và chính sách thu hút, tuyển dụng nói riêng.
5.2. Phương pháp nghiên cứu

4


Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khai thác
thông tin từ chủ trương, đường lối, văn kiện Đại hội của Đảng, các chính

sách và văn bản pháp luật của Nhà nước, thu thập thông tin trên mạng
internet, một số sách, báo, tạp chí và các công trình nghiên cứu có liên quan
đến đối tượng nghiên cứu của đề tài khi nghiên cứu về thực trạng chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính cấp tỉnh
của Lạng Sơn.
Phương pháp liên ngành khoa học xã hội: đây là vấn đề về chế độ
chính sách và về quản lý cán bộ, liên quan đến pháp luật, đến quản lý nhà
nước, quản lý nhân sự, đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ, công
chức....
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần hệ thống hóa một số vấn
đề lý luận về chính sách thu hút ngồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ
quan hành chính nhà nước cấp tỉnh.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
- Luận văn đã cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn từ đó vận
dụng các lý thuyết về chính sách công để phân tích, đánh giá chính sách thu
hút nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng, hiệu quả của chính sách trong
những năm tiếp theo tại tỉnh Lạng Sơn.
- Luận văn cũng là một tài liệu khoa học có ý nghĩa thiết thực trong
quá trình hoạch định và thực thi chính sách một cách hiệu quả trong quá
trình thực hiện nhiệm vụ thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ
quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Lạng Sơn.
7. Kết cấu của luận văn
Tác giả đã kết cấu luân văn như sau:
Chương 1. Cơ sở khoa học về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước
5

Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Lạng Sơn
Chương 3. Quan điểm, giải pháp thực hiện chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của
Lạng Sơn

6


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀO CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao
* Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực chính là nguồn lực về con người, cung cấp lao động
cho sản xuất giúp duy trì sự tồn tại và phát triển của xã hội.
Theo Liên hợp quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới
sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Với cách tiếp cận này đã đặc
biệt coi trọng đến nguồn nhân lực trong quá trình phát triển. Phát huy nguồn
nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố đặc biệt là phụ thuộc và cơ chế quản lý,
chính sách thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
Theo Ngân hàng Thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là tất cả vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng trong nghề nghiệp… của mỗi cá
nhân. Với cách tiếp cận này nguồn lực con người được hiểu như một nguồn
vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài
nguyên thiên nhiên. Chính vì vậy, đối với mỗi quốc gia khai thác vốn nhân
lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong quá trình phát triển.

Tổ chức Lao động quốc tế đã khẳng định: nguồn nhân lực của một
quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi và có khả năng lao động. Với
cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa hẹp,
nguồn nhân lực chính là khả năng tham gia lao động của xã hội, là nguồn lực
đảm bảo cho sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, bao gồm những

7


người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, sản xuất. Vì vậy, nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Tiếp cận ở góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận
dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Với khái niệm
này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn
lao động đó chính là những người không có việc làm nhưng không có nhu
cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang
đi học. Ở nước ta hiện nay độ tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữa
là từ 15 đến 55 tuổi.
Nghiên cứu về khái niệm nguồn nhân lực có nhiều khái niệm khác
nhau, nhiều cách hiểu khác nhau. Tuy nhiên, về cơ bản nguồn nhân lực được
hiểu là nguồn nhân lực về con người là tổng hoà thể lực và trí lực, nhân
cách, phẩm chất đạo đức, lối sống, vị thế xã hội và sự kết hợp giữ các yếu tố
đó có thể vận dụng, phát huy để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần
phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
* Về nguồn nhân lực chất lượng cao
Thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao được sử dụng khá phổ biến
trong quá trình phát triển đất nước. Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực
chất lượng cao chưa xuất hiện trong từ điển Bách khoa Việt Nam cũng như
trong từ điển Tiếng Việt. Hiện, khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao có
nhiều cách hiểu, cách tiếp cận khác nhau.

Như vậy, nếu tiếp cận ở góc độ này, nguồn nhân lực có khả năng đáp
ứng được những yêu cầu phức tạp của công việc nhưng không qua trường
lớp đào tạo thì không được tính là lao động chất lượng cao chẳng hạn như
nghệ nhân. Còn đối với nguồn nhân lực được đào tạo, nhưng không đáp ứng
được yêu cầu của công việc vẫn được xem là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Như vậy, có cách hiểu là chất lượng cao thiên về trình độ đào tạo cao, tức là
8


đồng nhất chất lượng cao với trình độ cao; cũng có cách hiểu nguồn nhân
lực chất lượng cao là nguồn nhân lực được sử dụng trong thực tế mang lại
năng suất và hiệu quả cao.
Trên thực tế, chất lượng cao không hoàn toàn đồng nhất với trình độ
cao. Đồng thời khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao cần được hiểu theo
hai nghĩa (có quan hệ mật thiết với nhau): thứ nhất, đó là nguồn nhân lực có
trình độ và chất lượng đáp ứng có hiệu quả cao đối với việc thực hiện một
nhiệm vụ cụ thể, trình độ phát triển cụ thể, điều kiện cụ thể; thứ hai, đó là
nguồn nhân lực có trình độ và chất lượng cao trong tương quan với yêu cầu
phát triển của đất nước trong giai đoạn mới và trong tương quan với nhân
lực quốc tế. Sự phân định này là cần thiết để xác định rõ yêu cầu, bước đi,
tính hiện thực, tính hiệu quả trong phát triển nguồn nhân lực trên bình diện
quốc gia cũng như trong từng ngành, lĩnh vực, đơn vị và mỗi người lao
động. Đó là nguồn nhân lực được đào tạo và sử dụng có chất lượng và hiệu
quả cao với tổng hợp các phẩm chất về tâm lực, trí lực, kỹ lực và thể lực.
Thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao lần đầu tiên được sử dụng
tại Hội nghị Ban chấp hành Trung ương khóa IX. Đại hội Đại biểu toàn quốc
lần thứ XI đã xác định: nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định bộ
phận ưu tú nhất của nguồn nhân lực đất nước, bao gồm những người tiêu
biểu về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống; có trình độ học vấn,
chuyên môn cao; có sức khỏe tốt (theo độ tuổi); luôn đi đầu trong lao động,

sáng tạo khoa học, đóng góp tích cực, hiệu quả vào sự nghiệp xây dựng và
bảo vệ Tổ quốc. Đó là những “cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên
gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học công
nghệ đầu đàn”[6, tr.130; tr.41; tr.32.]
Hiện nay khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao như: “ Nguồn
lực chất lượng cao trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa là đội ngũ
9


cán bộ lãnh đạo, quản lý; nhân lực khoa học công nghệ - là những người có
trình độ đại học, cao đẳng trở lên và nhóm công nhân kỹ thuật chất lượng
cao” [8]
Theo quan niệm của TS. Đinh Sơn Hùng, Viện nghiên cứu phát triển
TP.HCM, để đưa ra những tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao,
nên dựa trên góc độ của nhà tuyển dụng, sử dụng lao động. Chính họ mới
đánh giá một cách chính xác nguồn nhân lực của họ thật sự có chất lượng
cao hay không.
Theo PGS.TS. Đàm Đức Vượng, thì: Xây dựng nhân lực chất lượng
cao có nghĩa là xây dựng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, nhất là
các chuyên gia, kỹ sư đầu ngành, công nhân có tay nghề cao, có trình độ
chuyên môn - kỹ thuật tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực, có
đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp
khoa học, công nghệ, kỹ thuật, giải quyết những vấn đề cơ bản của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; xây dựng đội ngũ doanh
nhân quản lý doanh nghiệp, có khả năng tổ chức, khả năng cạnh tranh; xây
dựng hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực tiên tiến, hiện đại, đa dạng, cơ cấu
ngành nghề đồng bộ; xây dựng sự nghiệp giáo dục tiên tiến, hiện đại và một
xã hội học tập toàn diện để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.
Từ những quan niệm và cách tiếp cận về nguồn nhân lực chất lượng
cao có thể đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao như sau:

Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực có trình độ học vấn và
chuyên môn kỹ thuật cao, có khả năng sáng tạo và ứng dụng thành tựu khoa
học - công nghệ vào hoạt động thực tiễn và đem lại năng suất, chất lượng và
hiệu quả cao. Đây còn là nguồn nhân lực có tác phong nghề nghiệp, tính kỷ
luật cao, có tinh thần yêu nước, tự tôn dân tộc, có ý chí tự lập, có phẩm chất
đạo đức.
10


* Các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao
Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực chất lượng cao vì
vậy có rất nhiều cách làm và cách sử dụng khác nhau đối với nhân lực
chất lượng cao. Tuy nhiên nguồn nhân lực chất lượng cao có thể đánh giá
bởi các tiêu chí sau:
Thứ nhất, thể lực của nguồn nhân lực chất lượng cao:
Thể lực tức là tình trạng sức khỏe của con người, sức khỏe là sự
phát triển hài hòa của cả tinh thần và thể chất. Tình trạng sức khỏe được
phản ảnh bởi các tiêu chí như: chiều cao, cân nặng, tuổi, tình trạng bệnh
tật, điều kiện bảo vệ, chăm sóc sức khỏe.
Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự
chăm sóc sức khỏe và rèn luyện mỗi cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe
mạnh, thích nghi với môi trường sống thì sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt
động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quyết định năng lực hoạt động của
con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan
hệ của mình trong xã hội. Vì vậy có thể thấy thể lực là một tiêu chí quan
trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao
Thứ hai, trí lực của nguồn nhân lực chất lượng cao
Những người được coi là tài năng là những người có trí tuệ thông
minh, học giỏi, có năng lực tư duy, có khả năng sáng tạo và suy đoán. Trí
lực của nguồn nhân lực chất lượng cao được biểu hiện ở trình độ văn hóa,

dân trí, học vấn, số lao động qua đào tạo, chất lượng đào tạo, kỹ năng, kỹ
xảo, trình độ quả lý, năng suất và hiệu quả công việc
Thứ ba, về phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực chất lượng cao
Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã
hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong
cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức
11


và nghệ thuật gắn liền với truyền thống văn hóa. Sức mạnh nội tạng của
mỗi dân tộc chính là bản sắc riêng của nền văn hóa. Trong quá trình đổi
mới, hội nhập, nguồn nhân lực cần phải có đầy đủ các yếu tố như: tính kỷ
luật, tự giác, tiết kiệm thời gian, tinh thần trách nhiệm cao trong công việc,
thái độ hợp tác, có lượng tâm nghệ nghiệp và có lòng nhiệt huyết, tác
phong nghề nghiệp.
Thứ tư, chỉ số phát triển con người
Chỉ số phát triển con người hay còn gọi là HDI ( Human
Development Index). HDI là tiêu chí đánh giá tổng quát về sự phát triển
của một quốc gia. HDI giúp tạo ra một cái nhìn tổng quan về chỉ số phát
triển con người. Phát triển con người là yếu tố quan, đây chính là sự phát
triển mang tính nhân văn. HDI đánh giá tiến bộ của con người ở ba khía
cạnh, đây là một chỉ số tổng hợp cơ bản đánh giá sự phát của triển con
người: Sống lâu và sống khỏe mạnh, được đo bằng tuổi thọ kỳ vọng trung
bình; Kiến thức, được đo bằng số năm đi học kỳ vọng và số năm đi học
trung bình; Mức sống bền vững, được đo bằng phép biến đổi lô-ga-rít của
tổng thu nhập quốc gia (GNI) bình quân đầu người theo đồng USD. Như
vậy có thể thấy, tuy chỉ số HDI sẽ không phản ánh trực tiếp chất lượng
nguồn nhân lực nhưng với các tiêu chí và thông qua chỉ của HDI thể hiện
môi trường xã hội ở đó tạo điều kiện thuận lợi để nuôi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao

1.1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Chính sách là những hành vi ứng xử của chủ thể quản lý với các
hiện tượng tồn tại trong quá trình vận động phát triển để nhằm đạt mục
tiêu nhất định cho hệ thống hoặc tổ chức.

12


Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như
sau: Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm
vụ.
Chính sách là một tập hợp những hành động có mục đích nhằm giải
quyết một vấn đề (Anderson 1984)
Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn
nhau của một nhà chính trị hay một nhóm các nhà chính trị gắn liền với
việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt các mục tiêu đó
(William Jenkin, 1978).
Từ những cách hiểu chính sách công như trên, chúng ta có thể đi
đến một khái niệm chung nhất về chính sách công như sau: Chính sách
công là những quyết định của chủ được trao quyền lực công nhằm giải
quyết những vấn đề vì lợi ích chung của cộng đồng.
Thu hút nghĩa là tạo nên một ấn tượng mạnh mẽ để người khác quan
tâm và dồn mọi sự chú ý vào.
Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ là một khâu của
quá trình quản lý nguồn nhân lực mà còn là tổng thể các cơ chế, chính
sách tạo sức hấp dẫn nhằm kêu gọi, khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi
về mọi mặt để người có năng lực, trình độ cao và phẩm chất tốt để vào
làm việc tại một tổ chức. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm
cả bồi dưỡng, thăng tiến, đãi ngộ.
Như vậy có thể thấy, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng

cao là một hay nhiều quy định có liên quan lẫn nhau của Nhà nước, của
địa phương hay tổ chức nhằm đề ra các tiêu chí cụ thể, các điều kiện, tiêu
chuẩn, các ưu đãi về vật chất và tinh thần thông qua các cơ chế, chính
sách nhằm tạo điều kiện thuận lợi để những người có tài năng, trình độ và
phẩm chất vào làm việc.
13


1.2. Vai trò và những yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút
nguồn nhân chất lượng cao lực trong các cơ quan hành chính nhà nước
1.2.1. Vai trò của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
trong các cơ quan hành chính nhà nước
Hiện nay, trên thế giới có nhiều quốc gia hiểu rõ vai trò của nguồn
nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình phát triển
đất nước. Vì vậy, giáo dục đào tạo được coi là quốc sách hàng đầu. Mỗi
quốc gia đều thấy được vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao và đây
được coi là bí quyết của thành công và là chìa khóa của sự phát triển.
Nguồn nhân lực chất lượng cao luôn được xác định là nhân tố trung
tâm, có vai trò quyết định đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của
quốc gia, đơn vị. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai
trò quan trọng nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của các cơ
quan hành chính nhà nước. Vai trò của chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước được thể hiện ở một
số nội dung sau đây:
Thứ nhất, cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận hợp thành của bộ
máy nhà nước, được thành lập để thực hiện chức năng quản lý hành chính
nhà nước, là cầu nối để đưa những chủ trương, đường lối, chính sách của
đảng và pháp luật của nhà nước đến với người dân. Đây cũng là nơi hoạt
động trực tiếp và có điều kiện gần gũi với người dân nhất. Như vậy, có thể
thấy vai trò của các cơ quan hành chính nhà nước là vô cùng quan trọng.

Hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước có hiệu quả thì những chủ
trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của nhà nước mới phát
huy tác dụng tích cực và ngược lại. Để nâng cao hiệu quả hoạt động và của
các cơ quan hành chính nhà nước thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực là biện pháp quan trọng để tránh tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực có
14


trình độ, năng lực. Do vậy, thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước là rất quan trọng nhằm phát
hiện, tuyển dụng, thu hút, sử dụng người có phẩm chất đạo đức, có trình độ,
chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp vào làm việc tại các cơ quan
hành chính nhà nước.
Thứ hai, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và
quá trình hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố có vai
trò quyết định đối với sự nghiệp phát triển
Con người luôn được coi là mục tiêu và động lực của sự phát triển.
Xuất phát tư nhu cầu thực tiễn, qua các thời kỳ đại hội Đảng ta luôn khẳng
định vai trò quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực. Tại Ðại hội XI của
Ðảng, Ðảng ta đã xác định hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa; xây dựng và hoàn thiện kết cấu hạ tầng đồng bộ; và phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó
phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao được xác
định là: “yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công
nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế
cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền
vững [6, tr.130]. Đây chính là bước ngoặt quan trọng nhằm nâng cao sức
mạnh nội sinh từ tri thức, trí tuệ của con người Việt Nam nhằm đáp ứng với
yêu cầu của quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế.
Nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với yêu

cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Trước tình
hình đó, đặt ra những yêu cầu cấp thiết đối với phát huy nguồn nhân lực chất
lượng cao trong các cơ quan nhà nước. Để thực hiện được điều đó, chính
sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò rất quan trọng trong

15


việc phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện
nay.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao được thực hiện tốt
sẽ tạo điều kiện, thu hút người có năng lực, trình độ vào làm việc. Đây là
yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà
nước, đáp ứng với sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học 4.0, tận dụng
mọi thời cơ và cơ hội ứng dụng khoa học kỹ thuật vào giải quyết hiệu quả
công việc trong quá trình thực thi công vụ.
Thứ ba, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều
kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu và là nhân tố quan trọng cho sự phát
triển nhanh và bền vững.
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra rất mạnh mẽ, bên cạnh
những cơ hội thì đó cũng là thách thức rất lớn của các quốc gia. Bởi lẽ đặc
trưng nổi bật của CMCN 4.0 là nhiều công đoạn sản xuất sẽ được thay thế
bằng máy móc, sẽ là mối đe dọa với lực lượng lao động trình độ thấp.
Đây là một trong những thách thức lớn nhất khi đối diện với cuộc
cách mạng công nghiệp 4.0, một số ngành mới sẽ ra đời nhưng đồng thời
một số ngành cũ sẽ biến mất nên đòi hỏi người lao động phải có các kỹ năng
mới. Công nghệ ngày càng rẻ hơn dẫn đến sự thay đổi vô cùng lớn. Những
quốc gia dựa vào nguồn nhân lực lao động chất lượng thấp sẽ phải đối diện
nhiều thách thức. Điều này gây khó khăn, cản trở cho việc tiếp cận ứng dụng,
trình độ khoa học công nghệ khi tham gia hội nhập. Đây chính là một trong

những nguyên nhân mất khả năng cạnh trạnh của nền kinh tế và làm Việt
Nam trở lên tụt hậu, chậm phát triển
Như vậy, vấn đề cơ bản là cần phải có cơ chế chính sách trong việc
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng
4.0 để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Có như vậy mới có thể rút ngắn
16


khoảng cách tụt hậu và tạo điều kiện cho sự phát triển nhanh và bền vững
của đất nước trong giai đoạn hiện nay nhằm đáp ứng được những yêu cầu
trong quá trình hội nhập và những tác động của cuộc cách mạng khoa học
4.0 đối với sự phát triển của Việt Nam.
1.2.2. Yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân chất
lượng cao lực trong các cơ quan hành chính nhà nước
Phân tích, dự đoán các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách là một trong
những nhiệm vụ quan trọng của các nhà hoạch định chính sách. Bởi một
chính sách khi xây dựng, ban hành, thực thi đều chịu ảnh hưởng của những
yếu tố tác động. Từ quá trình phân tích đó đưa ra những giải pháp thích hợp,
phù hợp với chính sách và thực tiễn để chính sách đạt hiệu quả hơn. Nghiên
cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan
hành chính nhà nước có thể thấy một số yếu tố tác động như sau:
* Yếu tố khách quan
Thứ nhất, sự quan tâm, đầu tư của Nhà nước.
Trong tiến trình lịch sử Việt Nam cùng với việc xây dựng chính
quyền nhà nước và bảo vệ hòa bình, độc lập dân tộc, Đảng và Nhà nước ta
luôn quan tâm đến vai trò của nhân tài và luôn có những chính sách nhằm
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
Như vậy có thể thấy, với sự quan tâm của nhà nước đối với nguồn
nhân lực chất lượng cao và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là một
trong những yếu tố quan trọng. Đây là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến chính

sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan
hành chính nhà nước. Nếu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
vào các cơ quan hành chính nhà nước được quan tâm, đầu tư sẽ là đòn bẩy
tích cực thúc đẩy chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của các
địa phương sẽ đạt được kết quả cao. Và ngược lại, nếu nhà nước không có
17


quan điểm và nhận thức đúng về vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao
thì sẽ là rào cản trong quá trình xây dựng và thực thi chính sách thu hút
nguồn nhân lực ở các địa phương. Như vậy có thể thấy, sự quan tâm, đầu tư
của nhà nước là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng đến chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thứ hai, hệ thống pháp luật.
Hệ thống khung pháp lý về phát triển nguồn nhân lực gồm các bộ
Luật, Luật và văn bản dưới Luật và các văn bản Luật liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực được xây dựng, các văn bản quy phạm pháp luật hướng
dẫn thực hiện những Luật đồng thời ban hành nhiều cơ chế, chính sách về
phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống văn bản này sẽ tạo ra môi trường pháp
lý thuận lợi và tạo động lực cho đẩy mạnh phát triển đào tạo nguồn nhân lực
cả về số lượng và chất lượng và là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến chính
sách thu hút nguồn nhân lực của các cơ quan nhà nước. Quan điểm, đường
lối của Đảng và pháp luật của nhà nước được cụ thể hóa và được ban hành
đồng thuận trên cơ sở hệ thống pháp luật và văn bản dưới luật sẽ giúp chính
sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đạt kết quả cao.
Hệ thống pháp luật càng rõ ràng, chặt chẽ, các điều khoản được cụ
thể, phù hợp với xu hướng quốc tế và phù hợp với tình hình phát triển của
đất nước và địa phương; các thủ tục hành chính càng nhanh gọn sẽ tạo môi
trường thuận lợi để chính sách thu hút nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao.
Thứ ba, bộ máy quản lý và tổ chức, thực thi chính sách.

Hệ thống bộ máy quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
được tổ chức và từng bước kiện toàn để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt
động của công tác quản lý nhà nước về lĩnh vực này trên phạm vi cả nước.
Các cơ quan quản lý nhà nước về phát triển nhân lực hiện bao gồm:

18


Các Bộ có chức năng, nhiệm vụ thực hiện quản lý nhà nước về
những lĩnh vực chuyên ngành liên quan tới phát triển nguồn nhân lực gồm:
Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Y tế, Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội, Bộ
Nội vụ;
Các Bộ có chức năng quản lý nhà nước trong một số lĩnh vực liên
ngành liên quan tới phát triển nguồn nhân lực như Bộ Kế hoạch và Đầu tư,
Bộ Tài chính…
Hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
gồm hầu hết các cơ quan của Chính phủ cả ở cấp Trung ương và địa phương,
thực hiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực trong phạm vị chức
năng và nhiệm vụ được giao. Việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước tạo
khuôn khổ pháp luật và môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao.
Bên cạnh đó bộ mày thực thi chính sách có vai trò vô cùng quan
trọng. Đây là cầu nối đưa chính sách vào thực tiễn. Vì vậy, nếu bộ máy gồm
những cán bộ có năng lực, trình độ chuyên môn, tâm huyết thì sẽ phát huy
hiệu quả chính sách vào thực tế và đảm bảo tính thực thi cao.
Thứ tư, trình độ phát triển kinh tế - xã hội, chất lượng giáo dục.
Trình độ phát triển kinh tế - xã hội là nhân tố khách quan có tác động
vô cùng quan trọng đến việc hoạch định, ban hành và tổ chức thực hiện
chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành
chính nhà nước. Thực tiễn ở các quốc gia cho thấy trình độ phát triển kinh tế

- xã hội có mối quan hệ biện chứng và có tác động qua lại với chất lượng
nguồn nhân lực. Ở đâu tình hình kinh tế - xã hội phát triển thì ở đó có nguồn
nhân lực có chất lượng đáp ứng cả về số lượng, chất lượng, bằng cấp,
chuyên môm kỹ thuật, sức khỏe và tuổi thọ…

19


Phát triển kinh tế - xã hội sẽ tạo điều kiện cho đầu tư vào giáo dục và
đầu tư vào giáo dục sẽ giúp chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao. Đặc
biệt trong giai đoạn hiện nay cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư lan
rộng khắp thế giới, tốc độ phát triển và tác động của những đột phá trong
công nghệ đã có những ảnh hưởng mạnh mẽ chưa từng có. Các sáng chế và
tiến bộ khoa học có mặt ở khắp các lĩnh vực, như trí tuệ nhân tạo, Robotics,
in-tơ-nét vạn vật, xe tự lái, công nghệ sinh học, công nghệ Na-no, công nghệ
in 3D, khoa học vật liệu, máy tính lượng tử... tác động đến rất lớn đến quá
trình phát triển kinh tế. Một trong những yêu cầu để chuẩn bị cho cuộc Cách
mạng công nghiệp lần thứ tư là cải thiện nguồn vốn con người để có thể đáp
ứng được các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng liên tục thay đổi trong môi
trường lao động mới. Điều này đặt ra cho giáo dục và đào tạo sứ mệnh to lớn
là chuẩn bị đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước. Vấn
đề mà nhiều quốc gia đều nhận thấy và đặt ra đó là chuyển từ một nền giáo
dục nặng về trang bị kiến thức, kỹ năng cho người học sang một nền giáo
dục giúp phát triển năng lực, thúc đẩy đổi mới và sáng tạo cho người học,
đáp ứng những yêu cầu đặt ra cho công dân trong thời đại Cách mạng công
nghiệp lần thứ tư.
Nguồn nhân lực chất lượng cao không phải tự nhiên mà có, nó có
mối quan hệ với giáo dục đào tạo gắn với yêu cầu cảu sự phát triển và phù
hợp với yêu cầu của xã hội.
* Yếu tố chủ quan:

Thứ nhất, chính sách thu hút nguồn nhân lực ở cơ quan.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng, sử dụng, đãi
ngộ, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Đây là hệ thống chính sách mang
tính chiến lược lâu dài có tác dụng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực. Nếu
chính sách này được thực hiện tốt, đảm bảo tính khách quan sẽ tạo điều kiện
20