tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài cho các bệnh viện công lập

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Các quốc gia trên thế giới như Mỹ Singapore, Ấn Độ từ rất sớm đã xác
định và thiết lập được mối quan hệ giữa phát triển các chiến lược kinh tế và
chiến lược nhân lực. Đây được coi là một trong những nền tảng của sự thành
công về kinh tế, khoa học kỹ thuật của các quốc gia này. Chúng ta cũng đã đặt
vấn đề lấy sự phát triển nguồn nhân lực làm động lực cho tăng trưởng kinh tế
thông qua sự kết hợp chặt chẽ các chiến lược phát triển kinh tế và chiến lược
phát triển nguồn nhân lực, Nhưng chúng ta chưa giải quyết được tận gốc tình
trạng thiếu hụt nguồn nhân lực, chưa biến lợi thế dân số hiện nay thành lợi thế
cạnh tranh toàn cầu của Việt Nam trong thế kỷ 21.
Tại Đại hội lần thứ X của Đảng, báo cáo Ban chấp hành trung ương nêu
rõ: “ Đổi mới hệ thống giáo dục Đại học và sau đại học, gắn đào tạo với sử
dụng, trực tiếp sử dụng chuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển nhanh nguồn
nhân lực chất lượng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành.”(1). Báo cáo chính trị
cũng chỉ rõ: “Trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công
trình sư, kỹ sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay
nghề cao. Có chính sách thu hút các nhà khoa học, công nghệ giỏi ở trong
nước và ngoài nước, trong cộng đồng người Việt Nam định cư ở nước ngoài”
(2).
Thực tiễn xã hội Việt Nam hiện nay đã cho thấy, nguồn nhân lực của
hầu khắp tất cả các lĩnh vực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân
tài (NNLCLC,NT) rất khan hiếm.
Vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài đang là nỗi lo lắng bức
xúc của tất cả các ngành nghề trong xã hội hiện nay, là vấn đề thời sự cấp
bách, một bài toán còn chưa tìm được bài giải thoả đáng, Đây cũng là mối
quan tâm của Đảng, Nhà nước và toàn xã hội.
Trong “Chiến lược Quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe
nhân dân giai đoạn 2011- 2020, Tầm nhìn đến năm 2030” Bộ Y tế nhấn
mạnh về nhiệm vụ trọng tâm và phương hướng của ngành: Ngành y tế vận
hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhưng cần nhấn

mạnh, đối với lĩnh vực này y tế công lập vẫn phải là chủ đạo.
Nhà nước phải chăm lo sức khỏe cho toàn dân, nhất là các đối tượng
chính sách, người nghèo, người có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, người dân ở
vùng sâu, vùng xa, vùng kinh tế chậm phát triển và người dân sinh sống ở các
vùng biển và hải đảo nước ta
Cũng như mọi ngành, ngành y tế hiện nay ở Việt Nam thiếu hụt nguồn
lực chất lượng cao, nhân tài và tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực công
sang khu vực tư, từ trong nước ra nước ngoài đang là vấn đề khó khăn cho sự
phát triển kinh tế, xã hội đất nước. Ngành y tế Việt Nam đang rất cần Đảng,
Nhà nước, Chính quyền địa phương, các cấp, các ngành có chính sách thu hút
kịp thời, phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài vào khu vực công
của y tế, trong đó có các bệnh viện công lập.
Thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao, nhân tài trong ngành y tế, đặc biệt ở các bệnh viện công lập có ý
nghĩa rất to lớn trong việc phát triển hệ thống y tế công lập phục vụ công tác
phòng bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân. Không giống
như các ngành nghề khác ngành Y tế là ngành vừa phục vụ vừa dịch vụ cho
nên nếu chỉ phát triển theo hướng thị trường thì không đảm bảo, không đáp
ứng được công tác khám chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho toàn dân; bởi
vì, hiện nay tỷ lệ người có thu nhập thấp, người nghèo, người cận nghèo ở
nước ta chiếm khoảng 80%, họ không có đủ điều kiện tham gia các dịch vụ y
tế tư nhân. Chính vì vậy, phát triển hệ thống y tế công lập là hết sức cần thiết
và thiết thực, song song với đầu tư cơ sở hạ tầng đầu tư cho y tế, phát triển
nguồn nhân lực là hết sức quan trọng.
Một trong những lý do ngành y tế chưa thu hút được NNLCLC, NT là
do chính sách của chúng ta chưa thực sự hấp dẫn về chế độ đãi ngộ cả vật
chất lẫn tinh thần. Mức lương hiện nay chưa khuyết khích được người tài
cống hiến; nhiều bác sỹ giỏi vừa tham gia công tác ở bệnh viện vừa điều hành
doanh nghiệp tư dưới nhiều hình thức để kiếm sống. Vị thế xã hội của bác sỹ
chưa xứng tầm với sự cống hiến của họ.

Tất cả những điều được trình bày ở trên và qua thực tế quá trình công
tác trong ngành y tế là lý do được học viên chọn đề tài:“Tổ chức thực hiện
chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài cho các bệnh
viện công lập” làm đề tài nghiên cứu của luận văn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
UNESCO là tổ chức quốc tế có nhiệm vụ theo dõi, nghiên cứu tình
hình xã hội trên toàn thế giới nhằm giúp các cấp lãnh đạo quốc tế và các nước
đưa ra các chính sách và chiến lược phát triển.
UNESCO có chương trình MOST (Management of Social
Transformation, Chương trình nghiên cứu quản lý biến đổi xã hội). Một trong
những mục đích của chương trình này là nghiên cứu nhân tài và nhân lực trên
phạm vi toàn thế giới, nghiên cứu các dòng di chuyển nhân lực trên thế giới,
đặc biệt là nhân lực cao cấp, nhằm giúp các nhà hoạch định đưa ra chính sách
và chiến lược ở tầm thế giới về quản lý nhân lực và nhân tài.
Cho đến nay không ít các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực,
nhân tài ở Việt nam như: cuốn sách “ Tài năng trong thời kỳ kinh tế tri thức
và toàn cầu hoá” của Giáo sư Hoàng Chương chủ biên; “Phát triển nguồn
nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của Nguyễn Thanh
(NXB CTQG, Hà Nội 2005);
Trong thời gian gần đây, vấn đề nguồn nhân lực của các ngành, nghề,
đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài đang là chủ đề thu hút sự
chú ý của nhiều nhà khoa học trong nước. Năm 2006, một đề tài khoa học và
công nghệ độc lập cấp Nhà nước đã được bảo vệ mang tên “ Nghiên cứu xác
lập cơ sở khoa học cho qui trình phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng
nhân tài phục vụ công nghiệp hoa, hiện đại hoá đất nước” của Đại học Quốc
gia Hà Nội do GS.TSKH. Đào Trọng Thi làm chủ nhiệm. Đề tài “ Nguồn
nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt
Nam trong tiến trình đổi mới” của GS.TS. Nguyễn Ngọc Phú-Hội khoa học
tâm lý-giáo dục Việt Nam (Năm 2010)…
Tuy nhiên, các nghiên cứu này mới dừng lại ở trên bình diện chung,

việc nghiên cứu cụ thể nguồn nhân lực, nhân tài trên một số ngành nghề cụ
thể còn chưa có nhiều.
Mặc dù, có nhiều tác giả đã nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề
tài, nhưng chưa có ai nghiên cứu và viết luận văn, luận án về “ Tổ chức thực
hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài cho các
bệnh viện công lập.”
3. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng tổ chức thực hiện chính
sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài cho các bệnh viện công
lập; luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả
tổ chức thực hiện chính sách này trong các bệnh viện công lập hiện nay.
4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và hoạt động tổ
chức thực hiện các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài
cho các bệnh viện công lập được thể hiện ở các bước: tuyển dụng, sử dụng
đến bố trí vị trí việc làm, đề bạt, khen thưởng, chế độ đãi ngộ cùng với việc
tổ chức thực hiện chính sách thu hút họ về làm việc ở bệnh viện công lập đối
với đội ngũ này.
4.2. Khách thể nghiên cứu:
Ở đề tài nay học viên nghiên cứu nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân
tài trong ngành y tế bao gồm: Giáo sư, chuyên gia, Tiến sỹ y học, Thạc sỹ y
học, Bác sỹ, Bác sỹ CKI, CKII, Kỹ thuật viên cao cấp, điều dưỡng viên cao
cấp.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Khái quát lý luận về Tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao, nhân tài (NNLCLC, NT) cũng như hiệu quả của
nguồn lực này của ngành Y tế Việt Nam nói chung và các Bệnh viện công lập
nói riêng.
5.2. Nghiên cứu đánh giá thực trạng, hiệu quả việc tổ chức thực hiện

chính sách thu hút NNLCLC, NT tại một số Bệnh viện công lập, tìm ra những
mặt tích cực, hạn chế của thực trạng này và có những nhận xét khách quan về
nó.
5.3. Đề xuất và kiến nghị những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
hiệu quả việc tổ chức thực hiện chính sách này trong các bệnh viện công lập ở
Việt Nam.
6. Giả thuyết khoa học
Bất kỳ tổ chức nào, con người luôn đóng vai trò trung tâm và quyết
định sự phát triển hay không thành công của nó. Đảng, Nhà nước ta đã có chủ
trương, có những chính sách thu hút, người tài bằng nhiều biện pháp cũng
như bằng nhiều chế độ đãi ngộ vào làm việc để phát huy năng lực của họ
trong bộ máy hành chính nhà nước cũng như trong các tổ chức sự nghiệp
công lập. Đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, nhân tài thực sự đã đóng góp
nhiều thành tích to lớn trong hầu hết các lĩnh vực kinh tế - xã hội, góp phần
thúc đẩy xã hội phát triển. Chúng ta đã có nhiều chính sách để thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao và người tài vào bộ máy, chúng ta đã tổ chức thực
hiện những chính sách đó một cách hữu hiệu.
Nếu chúng ta có những kế hoạch chu đáo và có các biện pháp cụ thể tổ
chức thực hiện những chính sách thu hút này một cách khoa học và đặc biệt
nếu có một đội ngũ cán bộ có nhận thức tốt về vấn đề này, thường xuyên
chăm lo, quan tâm đến tổ chức thực hiện hiệu quả các chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao, người tài vào các cơ quan nhà nước cũng như
vào các bệnh viện công lập thì hiệu quả làm việc của bộ máy sẽ được tăng
cường.
7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
7.1. Giới hạn về khách thể nghiên cứu:
Tiến sỹ y học, Thạc sỹ y học, Bác sỹ, Bác sỹ CKI, CKII, Kỹ thuật viên
cao cấp, điều dưỡng viên cao cấp.
7.2. Giới hạn về thời gian và địa điểm:
Khảo sát tổ chức thực hiện chính sách này ở một số bệnh viện điều

dưỡng phục hồi chức năng công lập ở một số tỉnh, thành phố phía như: Hà
Nội, Thanh Hoá, Nghệ An, Đà Nẵng và một vài tỉnh khác từ năm 2008-2009-
2010.
8. Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài này, tôi đã sử dụng phối hợp các phương pháp nghiên cứu
sau đây:
8.1. Nhóm phương pháp phân tích và tổng hợp các tài liệu lý luận:
Phân tích khái quát các văn bản của Đảng, pháp luật của Nhà nước và
các tài liệu lý luận có liên quan đến đề tài nghiên cứu.
8.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi.
- Phương pháp phỏng vấn.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm quản lý nhà nước;
8.3. Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học.
9. Đóng góp mới của luận văn
- Đóng góp về lý luận: Đề tài này được hoàn thành sẽ là công trình
phản ánh đầy đủ và chính xác hơn luận cứ cơ sở khoa học về tổ chức thực
hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực, nhân tài trong ngành y tế của đất
nước nhằm thúc đẩy phát triển xã hội đảm bảo một phần công tác an sinh xã
hội cho đất nước trong tiến trình đổi mới.
- Đóng góp về thực tiễn: Việc làm rõ nhu cầu nguồn nhân lực chất
lượng cao, nhân tài trong ngành y tế về cơ cấu, số lượng, chất lượng….chỉ rõ
thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài trong ngành y tế là những
tài liệu luận cứ khoa học cần thiết cho việc hoạch định các chính sách cụ thể
của Đảng và Nhà nước trên lĩnh vực này, góp phần phát triển bền vững đất
nước và ngành y tế trong điều kiện công nghiệp hoá, hiện đại hóa, hội nhập
kinh tế quốc tế.
Các kết quả mà đề tài đem lại còn giúp ích thiết thực cho việc xây dựng
đội ngũ các nhà khoa học chân chính, phát triển nhân tài của ngành y tế và đất
nước từ việc khẳng định mình, xây dựng hoàn thiện bản lĩnh nhân cách của

chính mình, tự chăm lo cho tài năng của mình ngày càng phát triển, đóng góp
cho sự nghiệp chăm sóc bảo vệ sức khoẻ cho nhân dân trong điều kiện hiện
nay.
10. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục,
bố cục của luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về tổ chức thực hiện chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài.
- Chương 2: Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao, nhân tài cho các bệnh viện công lập.
- Chương 3: Định hướng và một số giải pháp nhằm tổ chức thực hiện
chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài có hiệu quả cho
các bệnh viện công lập ở nước ta hiện nay.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO,
NGƯỜI TÀI
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Tại Đại hội X, Đảng ta tiếp tục nhấn mạnh đẩy mạnh sự nghiệp đổi mới
nhằm sớm đưa đất nước ra khỏi tình trạng kém phát triển, phấn đấu đến năm
2020 cơ bản trở thành nước công nghiệp. Bối cảnh đất nước có cả thuận lợi và
khó khăn, thời cơ và nguy cơ, cơ hội và thách thức đan xen lẫn nhau, cùng tác
động đến sự phát triển của đất nước. Đảng ta nhận định: “Những năm tới, đất
nước ta có cơ hội lớn để tiến lên, tuy khó khăn còn nhiều. Đòi hỏi bức bách
của toàn dân tộc lúc này là phải tranh thủ cơ hội, vượt qua thách thức, tiếp tục
đổi mới mạnh mẽ, toàn diện và đồng bộ, phát triển nhanh và bền vững hơn”.
Để sự nghiệp đổi mới phát triển không ngừng, đúng định hướng xã hội chủ
nghĩa, vấn đề quan trọng là phải chủ động nắm bắt thời cơ, đẩy lùi và khắc
phục nguy cơ, từng bước tạo ra thế và lực mới, ổn định chính trị- xã hội, củng

cố quốc phòng, an ninh để phát triển đất nước bền vững. Điều đó cùng với
nguy cơ tụt hậu xa hơn về kinh tế so với những nước trong khu vực và trên
thế giới vẫn là thách thức lớn và gay gắt, đòi hỏi một cách gắt gao chúng ta
phải tạo dựng và phát triển được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu.
Nguồn nhân lực trong đề tài này là một khái niệm đồng nghĩa với khái
niệm nguồn lực con người, đây là một khái niệm đa dạng, được đề cập dưới
nhiều góc độ khác nhau. Trong lý thuyết phát triển và theo nghĩa rộng, nguồn
nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, vùng lãnh
thổ, ngành và là một bộ phận của các nguồn lực, có khả năng huy động để
tham gia và quá trình phát triển kinh tế và xã hội, như các nguồn lực vật chất,
nguồn lực tài chính. Nguồn nhân lực là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nội
lực của sự phát triển của tất cả các quốc gia. Đó là nguồn lực có trí tuệ, có khả
năng phục hồi và tự tái sinh, tự phát triển; đồng thời nguồn nhân lực vừa là
chủ thể, vừa là khách thể của quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Mỗi một
lĩnh vực, một ngành nghề nhất định lại có nguồn nhân lực riêng của mình với
những yêu cầu, đặc điểm riêng nhất định. Tính chất, đặc điểm, vai trò của
nguồn nhân lực trong từng lĩnh vực cụ thể có những đặc thù riêng, đồng thời
lại mang những tính chất, vai trò, đặc điểm chung của nguồn nhân lực - nguồn
lực con người.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh khác nhau. Tiếp cận chính ở đây là với góc độ tiếp cận nguồn
nhân lực là lực lượng lao động; là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ
xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa
phương, một ngành hay một vùng. Quan niệm này cần được diễn đạt cụ thể
thêm các nội dung: thứ nhất, nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình
thường, có khả năng lao động; thứ hai, nguồn nhân lực là nguồn lực với tư
cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, là khả năng lao động của xã
hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động, có khả năng tham gia vào quá trình phát triển

kinh tế - xã hội, với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao
động; thứ ba, nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần của
các cá nhân được huy động vào quá trình lao động, phát triển kinh tế - xã hội.
Cách tiếp cận trên về nguồn nhân lực là toàn diện và khoa học, cần hiểu
nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm nhóm dân
cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động. Bộ Luật lao động của Việt
Nam quy định: những người trong độ tuổi từ đủ 15 đến 60 tuổi đối với nam
và từ đủ 16 đến 55 tuổi đối với nữ, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ
tuổi lao động. Những người trong độ tuổi lao động nhưng không có khả năng
lao động, do yếu tố sức khoẻ, bệnh tật, sinh lý thì không nằm trong khái
niệm nguồn nhân lực mà chúng ta nghiên cứu, và đó không phải là nguồn
nhân lực, không phải là “yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội”. Như vậy,
theo Luật Lao động, nguồn nhân lực, nguồn lực con người đồng nghĩa và
trùng khít với khái niệm nguồn lực lao động, nguồn lao động.
Như vậy, nguồn nhân lực là dạng đặc biệt của nguồn lực nói chung, là
tổng thể các yếu tố tạo nên sức mạnh của con người và cộng đồng xã hội; là
tổng thể số lượng dân, chất lượng con người và cơ cấu dân số với tất cả sức
mạnh và khả năng của nó có thể huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội. Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố tạo nên sức mạnh của con người và
cộng đồng xã hội; là tổng thể số lượng dân, chất lượng con người và cơ cấu số
dân, cần được phân tích trên các yếu tố chính hợp thành số lượng, chất lượng
và cơ cấu. Nguồn nhân lực có vai trò lớn quyết định:
Thứ nhất, nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực bao giờ cũng là động lực cơ bản của sự phát triển kinh tế
- xã hội của các quốc gia. Nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí lực có ưu
thế nổi bật là yếu tố vô hạn nếu biết bồi dưỡng khai thác, sử dụng hợp lý sẽ
tạo nên một động lực to lớn có tính quyết định cho quá trình phát triển kinh tế
- xã hội. Trong các nguồn lực: nguồn lực con người, nguồn lực vật chất,
nguồn lực tài chính , thì nguồn lực con người, nguồn nhân lực là quan trọng

nhất, nó tạo ra động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, những nguồn lực
khác muốn phát huy được tác dụng thì chỉ có thông qua nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực là yếu tố nội lực quan trọng chi phối quá trình phát triển của
mỗi quốc gia và đặc biệt quan trọng đối với các nước có nền kinh tế đang phát
triển, dân số đông như nước ta. Các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu và chất
lượng đến đâu chăng nữa, thì chúng vẫn chỉ có giới hạn và chỉ phát huy được
sức mạnh, hiệu quả và tác dụng thông qua nguồn lực con người. Trong điều
kiện đạt được những tiến bộ khoa học công nghệ hiện đại như hiện nay, thì
con người luôn luôn là nguồn sáng tạo vô tận tạo ra thiết bị máy móc và điều
khiển chúng hoạt động để đạt mục đích của chính con người. Đây là nguồn
lực quyết định, không thể thay thế.
Nguồn nhân lực là yếu tố cách mạng nhất trong lực lượng sản xuất.
C.Mác là người đầu tiên phát hiện ra quy luật phát triển của lịch sử xã hội loài
người, đã tìm ra thật đơn giản là trước hết để tồn tại con người phải ăn, uống,
mặc, ở, đi lại trước khi thực hiện các hoạt động chính trị, khoa học, nghệ
thuật, tôn giáo. Nhưng muốn có cái ăn, cái mặc, nơi ở thì con người phải lao
động. Lao động là hành vi lịch sử đầu tiên của con người, lao động sáng tạo ra
chính bản thân con người. Tuy nhiên lao động của con người không thể tuỳ
tiện được mà phải có cách thức lao động, đó là phương thức sản xuất. Phương
thức sản xuất là cách thức con người tiến hành sản xuất ra của cải vật chất
trong những giai đoạn lịch sử nhất định. Mỗi giai đoạn lịch sử khác nhau có
phương thức sản xuất khác nhau. Sự vận động và phát triển của lịch sử xét
đến cùng là có căn nguyên xuất phát từ kinh tế, từ sự vận động và thay thế của
các phương thức sản xuất.
Thứ hai, nguồn nhân lực vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự phát
triển kinh tế - xã hội.
Xem xét nguồn nhân lực vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự phát
triển kinh tế - xã hội là cách xem xét biện chứng và nhân văn. Động lực quan
trọng nhất của sự tăng trưởng bền vững về kinh tế và xã hội chính là nguồn
lực con người. Đầu tư cho con người, chi tiêu cho con người là sự đầu tư, chi

tiêu quan trọng; trong nhiều trường hợp chi tiêu cho con người không phải là
một khoản tiêu dùng đơn thuần, mà là một khoản đầu tư để hình thành một
loại nguồn vốn đặc biệt quan trọng. Đó là nguồn vốn có khả năng sản sinh ra
các nguồn thu nhập trong tương lai. Đó là nguồn vốn mà con người thông qua
việc tạo lập kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, tinh thần và ý thức trách nhiệm
được tạo dựng và phát triển.
Nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước, là một bộ phận hữu cơ của nền kinh tế quốc dân.
Lao động có trình độ kỹ thuật, chuyên môn cao là chủ thể trong phát triển
kinh tế - xã hội, trong ứng dụng, triển khai, áp dụng, chuyển giao kỹ thuật,
công nghệ trong quá trình sản xuất, kinh doanh và trong các lĩnh vực của đời
sống kinh tế - xã hội của đất nước.
Đầu tư vào con người là đầu tư thông qua các hoạt động giáo dục, đào
tạo, chương trình bảo đảm việc làm, thoả mãn yêu cầu tiêu dùng về vật chất
và tinh thần, chăm sóc sức khoẻ, điều đó được xem là cách thức đầu tư hiệu
quả nhất cho sự phát triển và đồng thời mục tiêu của sự phát triển cũng lại là
vì con người. Đó là mối quan hệ biện chứng thống nhất với nhau trong quá
trình vận động của lịch sử xã hội. Cần phải xem xét nguồn nhân lực không chỉ
là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, mà còn là mục tiêu cao nhất của
sự phát triển kinh tế - xã hội, đó là mối quan hệ biện chứng, thống nhất,
không thể tách rời trong xem xét, đánh giá vai trò của nguồn nhân lực. Xét về
mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng, con người là lực lượng tiêu dùng của
cải vật chất của xã hội và có tác động mạnh mẽ tới sản xuất thông qua quan
hệ nguồn lực người (không phải là nguồn vốn đất, tư liệu sản xuất ), nguồn
lao động, là con người đáp ứng đòi hỏi của xây dựng xã hội trong một giai
đoạn nào đó sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp
ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế
theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Tuỳ thuộc vào môi trường kinh tế
- xã hội, nguồn nhân lực được thể hiện hết sức đa dạng.

Về phân loại nguồn nhân lực, theo khả năng và mức độ tham gia hoạt
động kinh tế, có: NNL trong độ tuổi lao động; NNL tham gia hoạt động kinh
tế; NNL dự trữ.
Theo vị trí của bộ phận NNL, có: NNL chính; NNL phụ; NNL bổ sung.
Xét theo tộc người, có: NNL dân tộc đa số; NNL dân tộc thiểu số.
Xét theo chức năng lao động, có: NNL làm nhiệm vụ lãnh đạo – quản lý;
NNL làm chuyên gia tư vấn , thiết kế; NNL làm nhiệm vụ chuyên môn kỹ
thuật; NNL trực tiếp lao động, sản xuất.
Xét theo lĩnh vực ngành, nghề, ta có NNL của từng lĩnh vực, ngành,
nghề cụ thể. Chẳng hạn, NNL nông nghiệp; NNL giao thông vận tải; NNL tài
chính - Ngân hàng v.v Xã hội có bao nhiêu ngành nghề thì có bấy nhiêu
NNL thuộc lĩnh vực đó.
Xét về thực chất, nguồn nhân lực và nhân tố con người không có gì khác
nhau nhưng khái niệm “nguồn nhân lực” có nội dung xác định hơn khái niệm
“nhân tố con người”. Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta quan tâm xem xét
con người trong mối quan hệ tự nhiên. Cùng với nguồn lực tự nhiên và các
nguồn lực khác, nguồn nhân lực được xem là yếu tố của sự phát triển kinh tế -
xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện
qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:
* Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ của nguồn nhân lực
Sức khoẻ là trạng thái về mặt thể chất của nguồn nhân lực. Trên thực tế,
có nhiều mức độ biểu hiện trạng thái về sức khoẻ của nguồn nhân lực. Bộ Y
tế nước ta quy định có ba loại: Thể lực tốt; trung bình; yếu không có khả năng
lao động.
Gần đây Bộ Y tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào tám tiêu chí để
đánh giá, phân loại chất lượng nguồn nhân lực:
- Tiêu chí về thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực
- Tiêu chí về: Mắt, tai; mũi, họng; răng hàm mặt; nội khoa; ngoại khoa;
thần kinh; da liễu.

Căn cứ vào các tiêu chí trên để phân chia chất lượng nguồn nhân lực
thành sáu loại: Rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém và rất kém.
* Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là sự hiểu biết có tính chất phổ
thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá được biểu hiện thông qua các
tiêu chí sau:
- Số lượng người biết chữ
- Số lượng người có trình độ tiểu học
- Số lượng người có trình độ trung học cơ sở
- Số lượng người có trình độ trung học phổ thông
- Số lượng người có trình độ đại học và trên đại học.
Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan
trọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực, có tác động mạnh mẽ tới
quá trình phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay.
* Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn, kỹ thuật của nguồn nhân
lực
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về công
việc chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các cấp độ
khác nhau của nguồn nhân lực và được đo bằng:
- Trình độ trung cấp
- Trình độ cao đẳng
- Trình độ đại học
- Trình độ trên đại học
Trình độ chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn hẹp
hơn đi vào các lĩnh vực, công việc cụ thể.
Trình độ kỹ thuật dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các
trường kỹ thuật, được trang bị những kiến thức nhất định, những kỹ năng
thực hành về một công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được biểu hiện
thông qua một số chỉ tiêu cụ thể về bằng cấp, bậc thợ
Ngoài ra, khi đề cập đến các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân

lực, người ta còn đề cập đến: Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo,
thích ứng, linh hoạt, nhạy cảm trong công việc, mức độ sẵn sàng tham gia
công việc) và hiệu quả lao động trong thực tiễn.
Trước sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, công nghệ và nền kinh tế
tri thức thì chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự phát
triển của xã hội, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao.
Từ những phân tích ở trên, Chúng tôi cho rằng: “nguồn nhân lực là
toàn bộ cư dân có khả năng lao động của một đất nước, bao gồm cả người
muốn lao động và người không muốn lao động; theo nghĩa hẹp hơn, NNL
được hiểu chỉ bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng
lao động”.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao
NNLCLC, NT được hiểu là lực lượng lao động nòng cốt, lực lượng dẫn
đầu và nhân tài.
Lực lượng nòng cốt của đội ngũ lao động là những người trực tiếp sản
xuất ra hàng hoá và cung ứng dịch vụ cho người tiêu dựng có hiệu quả với
chất lượng cao. Do đó họ phải có một trình độ trí tuệ nhất định để tiếp thu và
làm chủ được cụng nghệ tiên tiến. Hơn thế nữa, với những tri thức khoa học
và những kinh nghiệm tích luỹ được trong quá trình nghiên cứu, cung ứng
dịch vụ sản xuất trực tiếp, con người không những sử dụng các công cụ lao
động hiện có, mà còn có thể sáng chế ra những tư liệu lao động mới, hoàn
thiện kỹ thuật và phương pháp sản xuất. Lực lượng nguồn nhân lực này dẫn
đầu là đội ngũ tri thức.
NNLCLC phải là những người thành thạo chuyên môn, nghề nghiệp, có
năng lực tiếp thu, chọn lọc và ứng dụng có hiệu quả những thành tựu khoa
học-công nghệ hiện đại, những tinh hoa của văn hoá, văn minh thế giới, của
dân tộc vào thực tiễn. Đồng thời họ cũng có năng lực sáng tạo về lý thuyết
cũng như thực hành, nhằm giải quyết những vấn đề trước mắt cũng như lâu
dài.
NNLCLC phải là những người có tri thức thực hiện có hiệu quả các

chức năng: nghiên cứu, thiết kế, tham mưu, sáng tác, thực hiện, thi hành, ứng
dụng, phát triển, giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện; quản lý, chỉ huy,
lãnh đạo, chỉ đạo Bộ phận nhân tài có vai trò thực sự quan trọng trong đội
ngũ lao động. Bộ phận này là hạt nhân có chất lượng cao, có năng lực khai
phá những con đường mới mẻ trong nghiên cứu khoa học để đạt được những
thành tựu mới, phục vụ công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Số lượng
đội ngũ này không nhất thiết phải đông, nhưng thực sự là đội ngũ các nhà
khoa học đầu đàn, tiêu biểu cho tinh thần trí tuệ của dân tộc.
Ở nước ta có những người có tay nghề rất giỏi về một lĩnh vực nào đấy
nhưng họ không có một bằng cấp nào cả, thậm chí trình độ văn hoá phổ thông
của họ cũng thấp. Trên thực tế, chúng ta đã từng gặp nhiều những con người
như thế, chẳng hạn, trong lĩnh vực nghề thủ công. Họ cũng chính là các nghệ
nhân rất đáng quý và rất hiếm. Chúng tôi cũng quan niệm, những người như
vậy thuộc phạm trù nguồn nhân lực chất lượng cao.
Một yếu tố không thể thiếu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao là
sức khoẻ. Sức khoẻ ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh
tật, mà là sự hoàn thiện về thể chất lẫn tinh thần. Mọi người lao động, dù lao
động cơ bắp hay lao động tri thức đều cần có sức vúc thể chất tốt để duy trì và
phát triển trí tuệ, để chuyển tài tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức
thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa cần có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh,
niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác
nhau hết sức khó khăn và khắc nghiệt.
Từ đó, chúng tôi cho rằng: “Nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài
là nguồn nhân lực có phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn để đạt hiệu
quả cao trong thực thi nhiệm vụ và dẫn đến hiệu quả xã hội cao”.
1.1.3. Khái niệm chính sách:
Một khái niệm đơn giản và dễ nhớ nhất là của Thomas R. Dye (1984):
Chính sách công là cái mà Chính phủ lựa chọn làm hay không làm. Bên cạnh
đó, có rất nhiều khái niệm về chính sách, có thể liệt kê như sau:
- Chính sách là một quá trình hành động có mục đích mà một cá nhân

hoặc một nhóm theo đuổi một cách kiên định trong việc giải quyết vấn đề
(James Anderson 2003).
- Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau
của một nhà chính trị hay một nhóm các nhà chính trị gắn liền với việc lựa
chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt các mục tiêu đó (William Jenkin
1978).
- Chính sách công là một kết hợp phức tạp những sự lựa chọn liên
quan lẫn nhau, bao gồm cả các quyết định không hành động, do các cơ quan
Nhà nước hay các quan chức Nhà nước đề ra (William N. Dunn, 1992).
- Chính sách công bao gồm các hoạt động thực tế do Chính phủ tiến
hành (Peter Aucoin 1971).
- Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của Nhà nước có ảnh
hưởng một cách trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công dân (B.
Guy Peter 1990).
- Theo Charles O. Jones (1984), chính sách công là một tập hợp cỏc
yếu tố gồm:
+ Dự định (intentions): mong muốn của chính quyền;
+ Mục tiêu (goals): dự định được tuyên bố và cụ thể hóa;
+ Đề xuất (proposals): các cách thức để đạt được mục tiêu;
+ Các quyết định hay các lựa chọn (decisions or choices);
+ Hiệu lực (effects).
- Kraft và Furlong (2004) đưa ra một định nghĩa tổng hợp hơn. Theo
đó, chính sách công là một quá trình hành động hoặc không hành động của
chính quyền để đáp lại một vấn đề công cộng. Nó được kết hợp với các cách
thức và mục tiêu chính sách đó được chấp thuận một cách chính thức, cũng
như các quy định và thông lệ của các cơ quan chức năng thực hiện những
chương trình.
Có thể nói, chính sách công gắn chặt với bản chất Nhà nước, nền tảng
của chính sách công là các chức năng của Nhà nước, cụ thể là tính chính trị
với vai trò của các nhóm lợi ích, sự can thiệp của Nhà nước vào các thất bại

thị trường và sự thể hiện trong các quy định. Trên nền tảng đó, thiết kế chính
sách công thực chất là việc giải quyết vấn đề, dưới một loạt các ảnh hưởng,
điều kiện đó nờu trờn. Chính sách thành công hay thất bại phụ thuộc vào việc
có giải quyết được vấn đề hay không. Nếu lấy việc giải quyết vấn đề làm
trung tâm, chúng ta đi vào logic giải quyết vấn đề gồm:
- Thiết lập nội dung: xác định vấn đề, mục tiêu cụ thể
- Đưa ra các lựa chọn
- Dự đoán các kết quả
- Đánh giá tác động
- Đưa ra lựa chọn và kiểm soát việc thực thi
Sự thành công của chính sách phụ thuộc vào việc nhận diện đúng vấn
đề, nắm rõ các điều kiện, thu thập thông tin đúng và đủ, một phân tích khách
quan, khoa học.
Quy trình chính sách hiệu quả phải hướng đến việc tạo ra các yếu tố
này. Từ đó chúng tôi cho rằng “ Chính sách công là những quy phạm do
Chính phủ định ra để giải quyết các vấn đề công cộng của xã hội”.
1.1.4. Khái niệm chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao,
nhân tài.
Chính sách thu hút NNLCLC,NT phải cụ thể bằng cơ chế nào đó để
NNLCLC, NT tự xuất hiện một cách tự nguyện (chứ không hề ép buộc) sãn
sàng đóng góp trí tuệ tài năng của mình cho tổ chức. Việc thu hút NNLCLC,
NT phải được tiến hành bằng sức mạnh động viên chính trị -tinh thần và cả
những hấp dẫn về lợi ích vật chất. Cần phải lưu ý rằng, không phải mọi thứ đề
có thể quy ra tiền bạc, của cải. Lịch sử phát triển của dân tộc ta cho thấy,
những bậc hiền tài đều là những con người khảng khái, thong tuệ, bản lĩnh,
tiền tài, nhan sắc không dễ gì có thể mua chuộc, lay chuyển được họ. Trong
nhiều trường hợp niềm tự hào về truyền thống vinh quang của cả dân tộc có
một sức mạnh ghê gớm lôi kéo những người tài giỏi hết lòng tâm huyết, sáng
tạo vì đất nước, vì dân tộc.
Chính sách thu hút NNLCLC, NT là những qui định của Nhà nước

nhằm tập hợp khuyết khích những cá nhân có tài năng thực hiện một nhiệm
vụ nhất định có chất lượng, hiệu quả cao.
1.1.5. Khái niệm tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao, nhân tài
Tổ chức thực hiện chính sách là sự phân công và hiệp tác quá trình hoạt
động của các cơ quan QLNN, nhằm biến ý tưởng, mục tiêu chính sách đã
được phê duyệt vào cuộc sống, mang lại những kết quả cụ thể.
Công tác tổ chức thực hiện chính sách có những đặc trưng cơ bản dưới
đây:
- Là hoạt động có tổ chức của các đơn vị, cơ quan quản lý nhà nước;
- Là hoạt động biến các ý tưởng, chủ trương, mục tiêu của chính sách
thành những kết quả cụ thể trong cuộc sống mang lại lợi ích thiết thực cho tổ
chức;
- Là hoạt động khi giải quyết từng vấn đề đặt ra của chính sách từ đó sẽ
giải quyết toàn bộ các vấn đề đặt ra của chính sách;
- Việc tổ chức triển khai thực hiện chính sách có thể là thông qua việc
thực hiện các chương trình, dự án cụ thể với các nguồn lực (con người, tài
chính …) để đạt mục tiêu, hiệu quả.
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, tác giả cho rằng: Tổ chức thực hiện
chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài là biến ý tưởng,
chủ trương, mục tiêu của chính sách đó thành thực tiễn nhằm tuyển dụng, sử
dụng được đội ngũ những con người tài năng vào công cuộc xây dựng, phát
triển xã hội.
Tương tự như vậy, Tổ chức thực hiện chính sách thu hút NNLCLC,NT
cho ngành y tế là biến ý tưởng, chủ trương, mục tiêu của chính sách đó thành
thực tiễn nhằm tuyển dụng, sử dụng đội ngũ những con người tài năng vào
công cuộc xây dựng và phát triển ngành y.
Tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
nhân tài phải đạt được các mục tiêu:
- Khuyết khích được lao động sáng tạo của NNLCLC, NT.

- Đảm bảo được các điều kiện về vật chất và tinh thần trong lao động và
cuộc sống của NNLCLC,NT.
- Khích lệ được sự phát huy sáng tạo, kỹ năng lao động nghề nghiệp của
NNLCLC, NT để biến tri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp nhắm đạt
được hiệu suất, hiệu quả trong công việc.
1.2. Chính sách và nội dung của Tổ chức thực hiện chính sách về
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, người tài đối với sự phát triển
của ngành y
1.2.1. Về chính sách về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao,
nhân tài.
Thu hút nhằm sở hữu NNLCLC, nhân tài là hình thức cao nhất của thu
hút, là loại hình chi phí tốn kém nhất và như vậy việc sử dụng phải đem lại
hiệu quả cao nhất. Việc sở hữu NNLCLC, nhân tài nhiều khi phải tính đến
thời gian, điều này thường thể hiện trong hợp đồng. Có thể sở hữu nguồn lực
này suốt đời (không có chế độ hưu trí), sở hữu cho đến lúc về hưu (hoặc một
thời gian sau khi về hưu do nắm những bí mật của cơ quan), sở hữu có thời
hạn (năm năm, mười năm ). Việc sở hữu thường tạo sự gò bó cho NNLCLC,
nhân tài, vì vậy cần được sự thỏa thuận của cả hai phía.
Thu hút nhằm sử dụng, trong trường hợp không có nhu cầu sở hữu hoặc
không đủ khả năng sở hữu NNLCLC, nhân tài thì thu hút nhằm sử dụng.
NNLCLC, nhân tài có thể do một cơ quan quản lý, nhưng vẫn làm việc cho
một hoặc nhiều cơ quan khác. Ðây là hình thức thu hút phổ biến nhất vì vừa
giải quyết được yêu cầu nhân lực, nhân tài cho cơ quan nhưng không nhất
thiết phải quản lý, không làm thay đổi nhiều cuộc sống của người được sử
dụng.
Thu hút NNLCLC, NT gắn liền với sử dụng, khi sử dụng nguồn lực
này cần tính đến:
- Sử dụng theo đúng trình độ với công việc, đúng chuyên môn của vị trí
việc làm, tránh hạ thấp yêu cầu công việc để phù hợp với trình độ người muốn
dùng.

- Sử dụng đi đôi với đãi ngộ để người được sử dụng yên tâm công việc;
không phải làm thêm hoặc tiêu cực trong nghề nghiệp để sống.
- Khuyết khích, động viên cả về vật chất lẫn tinh thần cho đội ngũ này.
- Sớm phát hiện những tồn tại, lệch lạc trong sử dụng NNLCLC, NT để
kiến nghị bổ sung chính sách hoặc quản lý nguồn nhân lực này.
Tổ chức thực hiện chính sách thu hút NNLCLC,NH nhằm:
- Để giải quyết các vấn đề bức xúc của xã hội.
- Để đem lại lòng tin của dân, cán bộ, công chức.
- Tổ chức thực hiện chính sách còn cho kinh nghiệm để hoàn chỉnh, bổ
dung chính sách.
Ở Việt Nam cũng đã có nhiều chính sách thu hút NNLCLC, nhân tài từ
trung ương đến địa phương, nhưng các chính sách này chưa thực sự hấp dẫn
và giữ chân nguồn lực này. Cần phải có một chiến lược, một tầm nhìn đúng
hướng, đủ lớn, đủ rộng: phải có tính thống nhất và cam kết cao của tất cả các
ban ngành từ địa phương đến trung ương, từ tổ chức nhà nước đến các doanh
nghiệp. Chúng ta phải xây dựng một cơ cấu nhân lực hợp lý nhằm tạo ra nhân
tài trên nhiều lĩnh vực tạo ra sự đồng bộ trong cơ cấu nhân sự của chúng ta:
như đào tạo đại học, sau đại học phải kết hợp với đào tạo nghề.
1.2.2. Nội dung của chính sách về thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao, nhân tài.
Nội dung của chính sách thu hút NNLCLC, NT gồm nhiều nội dung
khác nhau, những nội dung chính gồm:
+ Nhận thức, thái độ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, người
tài:
Khi bước vào nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, người
ta thấy rõ vai trò quan trọng của NNLCLC, NT trong phát triển, vì thế khắp
nơi đều tìm mọi cách để thu hút nguồn lực này. Tuy nhiên, công việc này
không đơn giản. Trước hết, như người ta thường nói "phải đổi mới tư duy", vì
nếu dùng tư duy kiểu ban ơn thì sẽ không có sức hút. Một số địa phương
thường đưa ra cách thức: Nếu tiến sĩ, thạc sĩ về địa phương thì được nhận vào

biên chế, được cấp đất, cấp nhà, được trợ cấp một khoản tiền ban đầu. Chính
sách này chỉ nhận được những tiến sĩ, thạc sĩ chưa có nơi làm việc thôi (tất
nhiên không phải các trường hợp đều như vậy). Những người có năng lực thật
sự còn cân nhắc nhiều với những câu hỏi: Làm gì? Công việc có phù hợp
năng lực của mình không? Ðiều kiện làm việc có tốt không? Tương lai có
phát triển không? Ðiều kiện sống và sinh hoạt của bản thân và gia đình như
thế nào? Văn hóa tổ chức ở nơi ấy ra sao? Phải trả lời được phần lớn các câu
hỏi đó họ mới đưa ra quyết định.
Về phía người sử dụng nhân tài cũng phải có những yêu cầu cần làm
rõ. Cần trả lời ba câu hỏi theo một trật tự lô-gích nhất định là:
Thu hút NNLCLC, nhân tài để làm gì? Thu hút ai? Thu hút như thế
nào? Trước hết chọn người phải phù hợp yêu cầu công việc. Sau khi trả lời
câu hỏi: Thu hút để làm gì? Mới tìm cách trả lời câu hỏi thứ hai là: Thu hút
ai? Một cách đơn giản để trả lời câu hỏi thứ hai là việc chọn người thích hợp
cho công việc, giải quyết được công việc nhưng lại không phí sức của người
sử dụng và không quá tốn kém. Câu hỏi: Thu hút ai? Làm cho nhà quản lý trở
lại với việc sử dụng người đã đề cập ở trên. Sau khi xác định được thu hút ai
thì mới có thể trả lời được thu hút như thế nào? Mỗi người, mỗi nhóm, mỗi
loại nghề nghiệp khác nhau có câu trả lời khác nhau, không thể có câu trả lời
chung. Vì vậy, không phải ai cũng có thể sử dụng được nhân tài. Muốn dùng
được người tài, trước hết người quản lý phải tài dùng người, người giúp việc
họ ở phòng nhân sự cũng phải tài dùng người mới trả lời được lần lượt ba câu
hỏi nói trên.
Tùy theo mục tiêu của người quản lý cũng như nguyện vọng và điều
kiện của nhân tài đặt ra ở câu hỏi thứ nhất và thứ hai sẽ đi đến đàm phán và
quyết định trọng dụng nhân tài ở một trong hai hình thức sau:
Thu hút nhằm sở hữu NNLCLC, nhân tài, không phải lúc nào cũng cần
sở hữu NNLCLC, nhân tài, nhưng cũng có khi cần sở hữu nhân tài. Lý do thôi
thúc sở hữu nhân tài có nhiều và người ta thường lưu ý một số trường hợp
sau:

- Khi cơ quan cần người đó để đảm trách một công việc có tính lâu dài
và ảnh hưởng đến chiến lược phát triển của cơ quan;
- Khi vị trí của nhân tài làm việc có liên quan những bí mật của cơ
quan;
- Khi không có khả năng thay thế;
- Khi cạnh tranh, các đối thủ luôn muốn thu hút NNLCLC, nhân tài của
đối phương, đặc biệt là với nhân tài hiếm có;
- Khi muốn NNLCLC, nhân tài không ngừng phát triển, không ngừng
thăng tiến và những việc đó có ảnh hưởng quyết định hoặc quan trọng đến sự
phát triển của cơ quan.
Thu hút nhằm sở hữu NNLCLC, nhân tài là hình thức cao nhất của thu
hút, là loại hình chi phí tốn kém nhất và như vậy việc sử dụng phải đem lai
hiệu quả cao nhất. Việc sở hữu NNLCLC, nhân tài nhiều khi phải tính đến
thời gian, điều này thường thể hiện trong hợp đồng. Có thể sở nguồn lực này
suốt đời (không có chế độ hưu trí), sở hữu cho đến lúc về hưu (hoặc một thời
gian sau khi về hưu do nắm những bí mật của cơ quan), sở hữu có thời hạn
(năm năm, mười năm ). Việc sở hữu thường tạo sự gò bó cho NNLCLC,
nhân tài, vì vậy cần được sự thỏa thuận của cả hai phía.
Thu hút nhằm sử dụng, trong trường hợp không có nhu cầu sở hữu hoặc
không đủ khả năng sở hữu NNLCLC, nhân tài thì thu hút nhằm sử dụng.
NNLCLC, nhân tài có thể do một cơ quan quản lý, nhưng vẫn làm việc cho
một hoặc nhiều cơ quan khác. Ðây là hình thức thu hút phổ biến nhất vì vừa
giải quyết được yêu cầu nhân lực, nhân tài cho cơ quan nhưng không nhất
thiết phải quản lý, không làm thay đổi nhiều cuộc sống của người được sử
dụng. Hiện tồn tại không ít NNLCLC, nhân tài ở dạng tự do, không do một cơ
quan nào sở hữu. Các nước đang phát triển, doanh nghiệp vừa và nhỏ, tổ chức
mới hình thành thường ưa chuộng loại hình thu hút này vì họ chưa đủ điều
kiện để sở hữu nhân tài. Các hình thức thu hút, sử dụng có nhiều loại, tùy
thuộc vào đối tượng đã có nơi quản lý hay còn tự do mà cơ quan sử dụng
chọn phương thức hợp lý.

+ Phát hiện, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, người tài
Từ ngày xưa nhiều nhân tài "mai danh ẩn tích" nên các triều đại phong
kiến đều không tiếc công sức và huy động cả bộ máy nhà nước từ Trung ương
đến địa phương để săn tìm nhân tài.
Hiện tồn tại không ít NNLCLC, nhân tài ở dạng tự do, không do một cơ
quan nào sở hữu. Các nước đang phát triển, doanh nghiệp vừa và nhỏ, tổ chức
mới hình thành thường ưa chuộng loại hình thu hút này vì họ chưa đủ điều
kiện để sở hữu nhân tài. Các hình thức thu hút, sử dụng có nhiều loại, tùy
thuộc vào đối tượng đã có nơi quản lý hay còn tự do mà cơ quan sử dụng
chọn phương thức hợp lý.
Tuyển dụng đủ người và đúng người luôn là một thách thức đối với sự
phát triển của các tổ chức. Khi tuyển dụng phải chọn đúng người, nếu chon
sai người sẽ rất tốn kém, mất thời gian và phản tác dụng. Khi tuyển dụng phải
đánh giá được cả tính cách, động lực, chứ không đơn thuần là kỹ năng làm
việc của ứng viên.
Tuyển dụng mang tính lâu dài và liên tục, đừng đợi đến khi có nhu cầu
tuyển dụng mới tìm kiếm nhân tài.
Khi tuyển dụng cũng cần chú ý đến việc “tái tuyển dụng”. Trong “cơn
sốt” thiếu người của các nhà quản lý nhân sự thường tìm kiếm tranh giành
nhân lực chất lượng cao ở thị trường bên ngoài. Họ không để ý đến “vốn tự
có” là NNLCLC, NT hiện tại trong chính tổ chức, đơn vị mình. Trong đa số
các trường hợp, việc phát hiện đúng đối tượng để phát hiện là khâu thường
hay gặp bế tắc. Quan niệm về NNLCLC, nhân tài ở mỗi tổ chức là khác nhau,
tuy nhiên các chuyên gia đưa ra 3 yếu tố đánh giá chính gồm: kiến thức, kỹ
năng và tâm huyết. Một nhân viên được coi là nhân tài thực sự phải có phẩm
chất qui tụ cả 3 yếu tố đó. Để thành công trong khâu này, nhiều công ty trên
thế giới đã áp dụng biện pháp “tái tuyển dụng”-áp dụng phương pháp tuyển
dụng nhân viên mới với nhân viên cũ. Các tổ chức, công ty nên chú ý đến các
“ ứng viên nội bộ” những người có thể rất hứng thú đối với các vị trí chuyên