thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại bệnh viện đa khoa nghi lộc tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG







NGUYỄN SỸ CẨN


THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG
CAO TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA NGHI LỘC
TỈNH NGHỆ AN




LUẬN VĂN THẠC SĨ







Khánh Hòa - 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN SỸ CẨN


THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG
CAO TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA NGHI LỘC
TỈNH NGHỆ AN


Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02


LUẬN VĂN THẠC SĨ


Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐỖ THỊ THANH VINH

Khánh Hòa - 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Các thông
tin, số liệu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Kết quả

nghiên cứu được hình thành và phát triển từ quan điểm cá nhân của tác giả, do tác giả
tự tìm hiểu, phân tích.

Tác giả luận văn



Nguyễn Sỹ Cẩn




LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tác giả xin chân thành cảm ơn tới các Thầy Cô giáo - giảng viên
Trường Đại học Nha Trang đã tổ chức giảng dạy, truyền đạt kiến thức giúp tác giả có
đủ kiến thức và khả năng hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Cô giáo hướng dẫn TS. Đỗ Thị Thanh Vinh -
Trưởng khoa Kinh tế, đã nhiệt tình hướng dẫn và có những ý kiến đóng góp quý báu
để bản luận văn được hoàn thành.
Tác giả cũng xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đối với các vị lãnh đạo Sở Y tế, lãnh
đạo và tập thể cán bộ, công chức, viên chức thuộc bệnh viện Đa khoa huyện Nghi Lộc
đã hợp tác, cung cấp thông tin, tài liệu, nhiệt tình giúp đỡ trong quá trình tác giả thực
hiện luận văn.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, đã tạo điều kiện
và giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luân văn.

i

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt
Giải thích
CNH – HĐH
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
LLLĐ
Lực lượng lao động
KT – XH
Kinh tế - xã hội
NNL
Nguồn nhân lực
ASEAN
Association of Southeast Asian Nations (Hiệp hội các
quốc gia Đông Nam Á)
WTO
World Trade Organisation (Tổ chức thương mại thế giới)
ODA
Official Development Assistance (Hỗ trợ phát triển
chính thức)

TTYT
Trung tâm y tế
BVĐK
Bệnh viện đa khoa
NUH
Singapore National University Hospital (Bệnh viện đại
học quốc gia Singapore)




ii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i
DANH MỤC BẢNG BIỂU v
DANH MỤC SƠ ĐỒ v
LỜI MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phương pháp nghiên cứu 3
5. Các công trình nghiên cứu có liên quan 3
6. Kết cấu luận văn 6
CHƢƠNG 1 7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC THU HÚT NGUỒN NHÂN
LỰC CHẤT LƢỢNG CAO 7
1.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao 7

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao 7
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 7
1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao 8
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành Y tế - bệnh
viện 10
1.2. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của
một tổ chức 12
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 12
1.3.1. Công tác tuyển dụng của tổ chức 13
1.3.2. Môi trường làm việc của tổ chức 15
1.3.3. Chính sách sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức 16
1.3. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ngành Y tế - Bệnh viện của
một số quốc gia và địa phương 23
1.3.1. Cộng hòa Singapore 23
1.3.2. Thành phố Đà Nẵng 25


iii
1.3.3 Những bài học kinh nghiệm 26
CHƢƠNG 2 29
THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƢỢNG CAO TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA NGHI LỘC TỈNH NGHỆ AN 29
2.1. Khái quát về nguồn nhân lực ngành Y tế của tỉnh Nghệ An 29
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa Nghi Lộc 35
2.3. Thực trạng và chính sách thu hút nguồn nhân lực lượng cao đã được áp dụng tại
bệnh viện đa khoa Nghi Lộc 40
2.3.1 Các chính sách thu hút nguồn nhân lực lượng cao 40
2.3.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại bệnh viện đa
khoa Nghi Lộc 42
2.3.3. Khảo sát điều tra tình hình thu hút nhân lực chất lượng cao ở Bệnh

viên Đa khoa Nghi Lộc 47
CHƢƠNG 3 51
MỘT SỐ GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA NGHI LỘC TỈNH NGHỆ AN 51
3.1. Các cơ sở khoa học của việc đề xuất giải pháp 51
3.1.1 Chiến lược phát triển của Bệnh viện Đa khoa Nghi Lộc và Định hướng
phát triển nguồn nhân lực 51
3.1.2 Dự báo nhu cầu nhân lực chất lượng cao ở Bệnh viện Đa khoa Nghi
Lộc đến năm 2020 52
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 53
3.2.1 Giải pháp trong công tác tuyển dụng 53
3.2.1.1. Áp dụng Marketing vào tuyển dụng 53
3.2.1.2. “ Nuôi” sinh viên Y, Dược 55
3.2.2.1 Thu nhập 57
3.2.2.2 Cơ hội được đào tạo và thăng tiến 58
3.2.2.3. Thi đua, Khen thưởng 61
3.2.3. Giải pháp về môi trường làm việc 62
3.2.3.1. Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng 62
3.2.3.2. Lãnh đạo bệnh viện 63
3.3. Một số kiến nghị 65

iv
KẾT LUẬN 68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 69
PHỤ LỤC 1 71
PHỤ LỤC 2 72
PHỤ LỤC 3 75

v

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Số lượng cán bộ y tế tỉnh Nghệ An 31
Bảng 2.2: Phân bổ bác sỹ, dược sỹ hiện có tại các đơn vị y tế công lập tỉnh Nghệ An 31
Bảng 2.3: Nhu cầu bác sỹ tỉnh Nghệ An đến năm 2015 32
Bảng 2.4: Nhu cầu bác sỹ tỉnh Nghệ An đến năm 2020 32
Bảng 2.5: Số lượng Dược sỹ đại học tỉnh Nghệ An cần có năm 2015 và 2020 32
Bảng 2.6: Lực lượng lao động của Bệnh viện Đa khoa Nghi Lộc tính đến 31/12/2012 40
Bảng 2.7: Số lượng cán bộ được tuyển dụng từ năm 2008 đến 2012 44
Bảng 2.8: Số lượng cán bộ bỏ việc, về hưu từ năm 2008 đến năm 2012 46
Bảng 2.9: Các phương tiện thông tin được tiếp cận 47
Bảng 2.10: Kênh thông tin tuyển dụng của bệnh viện ĐK Nghi Lộc 47
Bảng 2.11: Tỷ lệ đáp viên hài lòng về thủ tục tuyển dụng của bệnh viện ĐK Nghi Lộc
.48
Bảng 2.12: Đánh giá về chính sách thu hút nhân lực của bệnh viện ĐK Nghi Lộc 48
Bảng 2.13: Đánh giá về giải quyết chính sách ưu đãi của bệnh viện ĐK Nghi Lộc 48
Bảng 2.14: Đánh giá về phân công công việc ở bệnh viện ĐK Nghi Lộc .48
Bảng 2.15: Đánh giá về bố trí công việc ở bệnh viện ĐK Nghi Lộc 49
Bảng 2.16: Đánh giá về chế độ lương thưởng ở bệnh viện ĐK Nghi Lộ 49
Bảng 2.17: Đánh giá về quy trình bổ nhiệm ở bệnh viện ĐK Nghi Lộc 49
Bảng 2.18: Đánh giá về kế hoạch đào tạo ở bệnh viện ĐK Nghi Lộc 49
Bảng 2.19: Đánh giá về ban lãnh đạo bệnh viện ĐK Nghi Lộc 50
Bảng 2.20: Đánh giá về vai trò của lãnh đạo Bệnh viện ĐK Nghi Lộc 50

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 : Sơ đồ bộ máy quản lý ở BVĐK Nghi Lộc 37

Sơ đồ 2.2 : So sánh tình hình tổ chức tuyển dụng 2008 đến năm 2012 45



1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế thế giới trong những năm qua có những biến chuyển mới. Xu
hướng chung của thế giới hiện nay là toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế, khủng hoảng xảy
ra thường xuyên với quy mô lớn trên toàn thế giới, sự cạnh tranh giữa các tổ chức
ngày càng mạnh mẽ và gay gắt. Việt Nam cũng không nằm ngoài những xu hướng đó.
Các tổ chức không chỉ phải cạnh tranh với đối thủ trong nước mà còn phải cạnh tranh
với các tổ chức nước ngoài với nhiều lợi thế hơn. Hiện nay quan điểm quản lý nhân sự
trong tổ chức “Con người là tài sản quý nhất ” đang được khẳng định. Thật vậy, một tổ
chức không thể đạt được mục tiêu mình mong muốn khi đầu tư những trang thiết bị kỹ
thuật hiện đại, tiên tiến nhưng không có đội ngũ lao động có trình độ phù hợp. Yếu tố
nhân lực đã trở thành yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự hoạt động hiệu quả và thành
công của mỗi tổ chức và là yếu tố quyết định sự thành bại trên thị trường cạnh tranh vì
vậy các tổ chức luôn mong muốn mình thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về
làm việc cho mình.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người giỏi về chuyên môn, tác phong
làm việc chuyên nghiệp, có ý thức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm cao trong công
việc, họ thường là những người có khả năng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và thường
xuyên đưa ra những ý tưởng sáng tạo mới trong quá trình hoạt động góp phần nâng
cao quá trình sản xuất, chất lượng hàng hóa, dịch vụ của tổ chức. Chính vì vậy vấn đề
đặt ra cho quản trị của mỗi tổ chức hiện nay làm sao có thể thu hút được nguồn nhân
lực chất lượng cao về làm việc cho mình, trên thực tế đây là một vẫn đề hết sức khó
khăn không chỉ ở Việt Nam mà trên toàn thế giới.

Bệnh viện đa khoa Nghi Lộc thuộc tỉnh Nghệ An là một đơn vị sự nghiệp công
lập, các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay với hệ thống thang bảng lương, chế độ
chính sách, định biên đã được nhà nước quy định trước, nguồn lực về tài chính có hạn
nên cơ sở hạ tầng còn nghèo nàn, máy móc, trang thiết bị y tế đang còn lạc hậu, thu
nhập của cán bộ, viên chức, công chức của bệnh viện thấp so với mặt bằng chung bên
cạnh đó bệnh viện đa khoa Nghi Lộc lại đóng tại huyện đồng bằng giáp ranh với
Thành phố Vinh, Kinh tế- Xã hội chưa phát triển nên đời sống của nhân dân cũng như
đời sống của cán bộ, công chức, viên chức đang gặp rất nhiều khó khăn. Hiện nay tỉnh

2
Nghệ An là một trong những tỉnh có hệ thống bệnh viện tư nhân nhiều về số lượng và
lớn về quy mô so với các tỉnh trong cả nước trong khi đội ngũ nhân viên y tế đang
thiếu trầm trọng nhất là Bác sỹ, Dược sỹ đại học và sau đại học nên cạnh tranh thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao ngành Y tế đang diễn ra gay gắt giữ các đơn vị trong
tỉnh Nghệ An và ngoài tỉnh, các đơn vị công lập và ngoài công lập, điều này đã làm
cho việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại bệnh viện đa khoa Nghi Lộc đã khó
khăn nay càng khó khăn hơn. Thu hút được đội ngũ nhân viên y tế có tay nghề cao và
kinh nghiệm về công tác ở một bệnh viện tuyến huyện như bệnh viện đa khoa Nghi
Lộc là điều mong muốn không chỉ của Ban lãnh đạo bệnh viện, Lãnh đạo Sở Y tế
Nghệ An mà còn của nhân dân huyện Nghi Lộc. Với mong muốn tìm ra giải pháp thu
hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc cho đơn vị mình, tôi lựa chọn đề
tài “Thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại bệnh viện đa khoa Nghi Lộc tỉnh
Nghệ An” làm luận văn tốt nghiệp cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung :
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm làm rõ bản chất của việc thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao qua đó vận dụng để phân tích và tìm ra các giải pháp nhằm thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bệnh viện đa khoa Nghi Lộc – Tỉnh Nghệ An.
 Mục tiêu cụ thể :
Đề tài thực hiện nghiên cứu các mục tiêu cụ thể sau:

- Nghiên cứu và đánh giá hiệu quả của các chính sách thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao của tỉnh Nghệ An.
- Phát hiện được những khó khăn, bất cập trong việc thu hút và sử dụng nguồn
nhân lực chất lượng cao tại Bệnh viện đa khoa Nghi Lộc tỉnh Nghệ An.
- Đề xuất được những giải pháp để hạn chế những khó khăn trong thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao của bệnh viện đa khoa Nghi Lộc tỉnh Nghệ An.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất
lượng cao. Nghiên cứu tập trung vào vấn đề làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao một cách hiệu quả cũng như phân tích các yếu tố tác động đến việc thu
hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao.

3
 Phạm vi nghiên cứu:
Về Không gian :
Đề tài nghiên cứu vấn đề thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong
phạm vi Bệnh viện đa khoa Nghi Lộc – Tỉnh Nghệ An.
Về Thời gian:
Đề tài nghiên cứu, thu thập các số liệu tình hình sử dụng nhân lực ở Bệnh viện Nghi
Lộc thực hiện trong giai đoạn 2008-2012 và các giải pháp được đề xuất định hướng
thực hiện mục tiêu cho giai đoạn 2012 – 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
 Thu thập dữ liệu:
Dữ liệu sơ cấp:
Được thu thập thông qua điều tra thực tế bằng bản câu hỏi đánh giá về chính sách thu
hút và sử dụng nhân lực với đối tượng điều tra là các nhân viên y tế tại bệnh viện đa
khoa Nghi Lộc và một số bệnh viện tư nhân trên địa bàn tỉnh Nghệ An, chuyên viên Sở
Y tế Nghệ An và sinh viện trường Đại học Y khoa Vinh. Thông tin cũng thu thập được
từ việc thăm dò lấy ý kiến từ phía các cá nhân là những người có kinh nghiệm, công tác

lâu năm trong ngành, hiện đang giữ vị trí quan trọng đặc biệt là các lãnh đạo Sở Y tế
tỉnh Nghệ An, Bệnh viện đa khoa Nghi Lộc.
Dữ liệu thứ cấp:
Được thu thập thông qua các báo cáo thường niên của Bệnh viện, Sở Y tế Nghệ An,
Ủy ban nhân tỉnh Nghệ An, các báo điện tử và báo viết.
 Phân tích dữ liệu:
Đề tài nghiên cứu đã sử dụng tổng hợp các phương pháp:
- Phương pháp thống kê phân tích
- Phương pháp phân tích hệ thống
- Phương pháp so sánh, tổng hợp.
- Phương pháp chuyên gia
- Phương pháp điều tra khảo sát
5. Các công trình nghiên cứu có liên quan
Các vấn đề về thu hút nguồn nhân lực cao đã được sự quan tâm của nhiều tác
giả trong và ngoài nước với nhiều công trình nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác
nhau. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tham khảo một số công trình nghiên cứu

4
và các hội thảo khoa học như:
- Đ/c Hồ Đức Việt nguyên Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng,
Trưởng Ban Tổ chức Trung ương chủ trì , Hội thảo khoa học “Công tác nhân tài ở
Việt Nam – một số vẫn đề lý luận và thực tiễn”. Báo cáo đã chỉ ra các hạn chế về
nguồn lực chất lượng cao hiện nay ở Việt Nam, đặc biệt là khu vực hành chính công từ
đó kiến nghị các giải pháp nhằm thu hút, bồi dưỡng, phát triển nhân tài.
- Lê Quang Hoành và các cộng sự (2006) “Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực
y tế trong thời kỳ CNH – HĐH đất nước” Đề tài cấp bộ, Viện Chiến lược và Chính
sách y tế. Nghiên cứu này tập trung phân tích điều kiện phát triển cũng như các chính
sách quản lý cho ngành y tế - sự nghiệp công lập : Giải pháp nâng cao nhận thức của
các cấp, các ngành và toàn xã hội về phát triển nhân lực; Giải pháp hoàn thiện bộ máy
quản lý phát triển nhân lực, đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực và hiệu

quả hoạt động của bộ máy quản lý; Giải pháp cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa
các cấp, các ngành về phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh; Giải pháp chính
sách đầu tư và chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; Giải pháp chính sách đãi ngộ và
thu hút nhân tài; Giải pháp nâng cao thể lực, kỹ năng của người lao động; Giải pháp về
giáo dục và đào tạo; Xây dựng chính sách thúc đẩy hình thành và phát triển thị trường
nhân lực chất lượng cao; Giải pháp về xây dựng các trung tâm đào tạo chất lượng cao
nguồn nhân lực; Phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài; Giải pháp nâng cao tình
trạng sức khoẻ, tầm vóc và thể lực NNL; Giải pháp về hợp tác trong nước và quốc tế
để đào tạo nhân lực chất lượng cao;
- Lê Quang Hùng (2012) “Phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế
trọng điểm miền Trung”, luận án tiến sỹ, Viện chiến lược phát triển. Trên cơ sở dự báo
nhu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các vùng kinh tế trọng điểm, tác
giả đã phác họa hướng quy hoạch phát triển nhân lực chất lượng cao ở khu vực này :
Giải pháp mở rộng, tăng cường sự phối hợp và hợp tác để phát triển nhân lực, Tăng
lương, thúc đẩy hình thành và phát triển thị trường nhân lực chất lượng cao; Mở rộng
hợp tác quốc tế và hợp tác liên vùng trong phát triển nhân lực chất lượng cao; Có chiến
lược nhập khẩu lao động tay nghề cao nhằm bù đắp thiếu hụt nguồn lao động có kỹ
năng mà vùng kinh tế trọng điểm miền Trung chưa đào tạo được
- GS.TS Hồ Đức Hùng “Một số giải pháp phát triển nhân lực tỉnh Đồng Tháp
giai đoạn 2011 – 2015”, Viện nghiên cứu kinh tế phát triển – Đại học kinh tế thành

5
phố Hồ Chí Minh. Tham luận đã chỉ ra những mặt còn hạn chế của nguồn nhân lực
tỉnh Đồng Tháp cũng như các nguyên nhân cơ bản ảnh hưởng đến nguồn lực còn non
yếu và mất cân đối này từ đó đề xuất một số giải pháp trọng tâm nhằm phát triển
nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng và bảo đảm cơ cấu hợp lý phù hợp với định
hướng phát triển kinh tế-xã hội của địa phương này như: Giải pháp huy động các
nguồn vốn từ nhiều nguồn khác nhau (nguồn vốn xây dựng cơ bản, sự nghiệp khoa
học, vốn ODA và nguồn vốn của các doanh nghiệp, vốn trong dân thông qua việc xã
hội hóa các dự án cho phát triển nguồn nhân lực để đầu tư cho phát triển nguồn nhân

lực);
- Một số bài báo trên trang WEB VietProtocol: Nhân tài theo nhu cầu: Áp dụng
quản lý chuỗi cung ứng vào con người; Nghiên cứu của học viện McKinsey: Thu hút
nhân tài – một sự ưu tiên chiến lược.
Các công trình nghiên cứu khoa học trên đây đã phân tích trên nhiều khía cạnh
khác nhau trong chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong
các ngành nói chung và ngành y tế nói riêng như: phân tích những nguyên nhân dẫn
tới khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao như thu nhập thấp, điều
kiện công tác kém, chế độ thu hút còn thấp, quy trình thực hiện chính sách thu hút còn
chậm và thiếu sự đồng bộ giữa các cơ quan…và đã đưa ra được một số giải pháp nhằm
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Các giải pháp trên là những giải pháp phù hợp với việc phát triển nhân lực,
nhân lực chất lượng cao một cách bền vững và đồng bộ cho tỉnh, khu vực kinh tế trong
ngắn hạn cũng như trong dài hạn song những giải pháp này mang tầm chính sách vĩ
mô với đối tượng tác động lớn ngoài tâm quyền hạn được giao của Lãnh đạo Sở Y tế
cũng như Lãnh đạo bệnh viện. Các giải pháp này chủ yếu đi sâu vào phát triển nguồn
nhân lực ở trong tỉnh, đã nhắc tới các giải pháp để thu hút nhân tài nhưng chỉ mới
những giải pháp chung chung cho tất cả các ngành nghề trong xã hội chưa đi sâu vào
thu hút nguồn nhân lực y tế và chưa có các giải pháp dành cho các tổ chức đơn vị sự
nghiệp công lập nhỏ và còn gặp nhiều khó khăn như bệnh viện đa khoa Nghi Lộc.
Nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao tại đơn vị sự nghiệp Y tế công lâp Bệnh viện đa khoa Nghi Lộc Nghê An. Luận
văn không có sự trùng lắp với bất cứ công trình nghiên cứu nào.


6
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục các bảng biểu, chữ viết tắt, tài liệu tham
khảo và kết luận, kết cấu chính của luận văn bao gồm bốn chương sau đây:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

Chương 2: Thực trang thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại bệnh viện
Đa khoa Nghi Lộc – tỉnh Nghệ An.
Chương 3: Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại bệnh viện đa
khoa Nghi Lộc – tỉnh Nghệ An.



7
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO

1.1. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lƣợng cao
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Một đất nước muốn phát triển thì cần phải có rất nhiều các nguồn lực như: Con
người, tài nguyên thiên nhiên, khoa học – công nghệ, vốn tư bản…nhưng trong các
nguồn lực đó thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất quyết
định nhất trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội của mọi đất nước. Một đất
nước cho dù có trang thiết bị, máy móc, khoa học công nghệ kỹ thuật hiện đại đến bao
nhiêu, vốn tư bản dồi dào, tài nguyên thiên nhiên phong phú đa dạng nhưng không có
những con người có đủ năng lực, trình độ, khả năng để khai thác những nguồn lực này,
biến những nguồn lực này thành sức mạnh, lợi thế trong phát triển và cạnh tranh thì khó
có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Nguồn lực con người với tiềm năng trí thức là yếu tố quyết định quan trọng
nhất tác động đến quá trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và trong
công cuộc hội nhập, phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, dân chủ, văn minh” của nước ta, vẫn để này đã được Đảng rất quan tâm và đã
được khẳng đinh trong các Văn kiện, Nghị quyết đại hội của Đảng tại các kỳ họp. Tại
văn kiên Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng

định “Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [1] ; “ Nguồn lực con người - yếu tố
cơ bản để phát triển xã hội tăng trưởng kinh tế nhanh và bên vững” [2], tại Nghị quyết
Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VIII có đoạn viết: “Nguồn lực con người là
quý báu nhất, có vai trò quyết định đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”. [3]
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp
Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất
nước”. Khái niệm này dựa trên quan điểm nguồn nhân lực trên phương diện chất
lượng và vai trò của nguồn nhân lực trong sự phát triển của đất nước; theo Ngân hàng

8
thế giới cho rằng “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực,
kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy theo khái niệm của Ngân hàng thế
giới thì nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác như: khoa học kỹ thuật, công nghệ, vốn tiền tệ, tài nguyên thiên nhiên
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Và Theo Khoản 1 Điều 3
Bộ luật lao động của nước ta có quy định: „‟người lao động là người có ít nhất đủ 15
tuổi, có khả năng lao động và giao kết cộng đồng‟‟. [4]
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi
quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt:
về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định
của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là
sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.
Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực như: Những người
không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không
có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi
học…, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng

hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia,
trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong
lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu
hiện tại và tương lai của đất nước.
Như vậy từ những phân tích các khái niệm trên ta có thể hiểu khái niệm nguồn
nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp là tất cả những người làm việc cho tổ chức,
doanh nghiệp đó hay nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp là toàn bộ năng lực
của người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động hiện tại và phát triển trong tương
lại của một tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao
Ở Việt Nam cụm từ nguồn nhân lực chất lượng cao mới được đề cập nhiều từ
khi nước ta gia nhập WTO. Hiện nay khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao đã
được nhiều nhà khoa học, tác giả, nhà kinh tế nghiên cứu phân tích trên nhiều cách
tiếp cận, khía cạnh khác nhau nên có nhiều định nghĩa như sau về nguồn nhân lực chất
lượng cao:

9
Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận lao động xã hội có trình độ học vấn
và chuyên môn kĩ thuật cao; có kĩ năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh
với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ trong kinh doanh sản xuất; có sức
khoẻ và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, những kĩ năng
đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và
hiệu quả cao. [5]
Nguyễn Đắc Hưng, Phan Xuân Dũng (2004) trong “Nhân tài trong chiến lược
phát triển quốc gia” đã nêu khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao là những người
trước hết phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, trí tuệ phát triển, có một số
phẩm chất nổi bật mà rất ít người có, đồng thời phải là người thường xuyên tìm tòi
kiến thức mới, giàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo, giải quyết các công việc nhanh,
chính xác, mang lại hiệu quả rất cao. [6]
Những định nghĩa nguồn nhân lực chất lượng cao nêu trên chủ yếu dựa trên

hiệu quả, năng suất của người lao động trong quá trình làm việc và thông qua đó giúp
ta có thể hiệu được nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những người lao động có
trí lực, thể lực, đạo đức phẩm cách như thế nào trong lực lượng lao động nhưng ở nước
ta hiện này trên thực tế những tiêu chí đánh giá khả năng của người lao động chưa
được lượng hóa thì dựa vào những định nghĩa này, chúng ta sẽ rất khó khăn trong việc
thống kê lao động chất lượng cao.
Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm nguồn nhân lực có trình độ đại học,
cao đẳng; nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý và hoạch định chính sách, nguồn nhân lực
khoa học công nghệ, đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng. [7]
Theo một số tác giả khác cho rằng nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm
những người lao động qua đào tạo, đó là những người lao động được đào tạo trong hệ
thống giáo dục quốc dân thống nhất (hệ thống giáo dục nghề nghiệp đào tạo lao động
kỹ thuật và hệ thống giáo dục cao đẳng, đại học, sau đại học, đào tạo lao động chuyên
môn) được cấp bằng, chứng chỉ của các bậc đào tạo. Bộ phận lao động này được gọi
chung là lao động chuyên môn kỹ thuật.
Những định nghĩa về nguồn nhân lực chất lượng cao nêu trên dựa vào trình độ
được đào tạo của nguồn nhân lực thông qua đó giúp cho ta hiệu được nguồn nhân lực
chất lượng cao là những người được đào tạo ở trình độ nào, làm ở vị trí nào trong một tổ
chức dựa vào những định nghĩa nêu trên giúp cho ta dễ dàng trong thống kê số lượng

10
nguồn nhân lực chất lượng cao nhưng sẽ dẫn tới sai sót trong quá trình thống kê nguồn
nhân lực chất lượng cao như những lao động không được đào tạo qua các trường lớp
chính quy nhưng có trình độ tay nghề rất cao, thậm chí họ còn làm được những công
việc mà ít người có thể làm được (ví dụ như các nghệ nhân) lại không được coi là nhân
lực chất lượng cao. Trong thực tế, lực lượng này lại có sự đóng góp rất quan trọng và
không thể thay thế trong thị trường lao động chất lượng cao và bất kỳ lao động nào qua
đào tạo đến trình độ như đại học, cao đẳng… cũng được coi là nhân lực chất lượng cao.
Trên thực tế, có những lao động đã qua đào tạo, nhưng không đáp ứng được yêu cầu của
công việc tương ứng với trình độ đào tạo, vì vậy không thể coi bộ phận lao động đó là

nhân lực chất lượng cao.
Như vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao là một phạm trù về nguồn nhân lực và
là khái niệm được phát triển theo khía cạnh đề cao, nhấn mạnh đến các yếu tố về chất
lượng, khả năng, ký năng trong nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức trong quá trình lao
động đây chính là cơ sở để phân biệt giữa lao động chất lượng cao và lao động giản
đơn.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người có trình độ học vấn và chuyên
môn kĩ thuật cao, có kĩ năng lao động giỏi, tác phong làm việc chuyên nghiệp, có ý
thức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, họ thường là những người
có khả năng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và thường xuyên đưa ra những ý tưởng
sáng tạo mới trong quá trình hoạt động góp phần nâng cao quá trình sản xuất, chất
lượng hàng hóa, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong ngành Y tế - bệnh viện
Sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một yêu cầu bức thiết của mỗi
quốc gia, mỗi tổ chức, doanh nghiêp khi đứng trước xu thế toàn cầu hóa đang ngày
càng gia tăng, lôi cuốn các quốc gia, tổ chức vào dòng chảy hội nhập quốc tế ngày
càng sâu. Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các nước trên thế giới đã cho thấy
nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò hết sức quan
trọng đối với quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế, trong giai đoạn đầu của quá
trình phát triển, mô hình tăng trưởng kinh tế chủ yếu là dựa vào tích lũy vốn vật chất,
tuy nhiên quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế trong giai đoạn sau sẽ chủ yếu dựa
trên cải tiến công nghệ và phát triển vốn con người hay vốn nhân lực.
Đất nước ta đang hội nhập ngày càng sâu, rộng vào kinh tế thế giới. Cùng với

11
những cơ hội để phát triển, chúng ta cũng đang phải đối mặt với không ít thách thức
nhất là sự cạnh tranh gay gắt không chỉ trong nước mà trên toàn thế giới thì nguồn
nhân lực chất lượng cao đóng vai trò ngày càng quan trọng đối với mọi hoạt động của
nền kinh tế, cũng như các lĩnh vực khác đây là nhân tố trung tâm, có vai trò quyết định
đối với sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế và được coi là chìa khoá để nước

ta tăng trưởng, phát triển và cạnh tranh hiệu quả trong kỷ nguyên của kinh tế tri thức
và toàn cầu hoá kinh tế, điều đó đã được Đảng ta đề ra tại các Nghị quyết Đại hội đại
biểu toàn quốc như: tại nghị quyết đại hội đại biệu toàn quốc lần thứ XI thì nguồn
nhân lực chất lượng cao là nhân tố giữ vai trò trung tâm; là khâu quan trọng nhất chi
phối việc thực hiện các đột phá khác. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là trách
nhiệm của cả hệ thống chính trị, diễn ra trên mọi lĩnh vực kinh tế, xã hội; được bảo
đảm thông qua thực hiện đồng bộ các giải pháp. Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
X của Đảng xác định một trong những nhiệm vụ chủ yếu của chiến lược phát triển
kinh tế – xã hội là “Phát triển mạnh khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu
cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức”. [8]
Không chỉ có vai trò quan trọng đối với phát triển và tăng trưởng của nền kinh
tế, nguồn nhân lực chất lượng cao còn có ý nghĩa rất quan trọng trong việc đẩy mạnh
phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ, giải quyết các vấn đề xã hội như: bất bình
đẳng, đói nghèo, các vấn đề về môi trường và sự tiến bộ về mọi mặt của xã hội trong
đó có vẫn đề về sức khoẻ của nhân dân, theo luật bảo vệ sức khỏe nhân dân thì sức
khỏe là vốn quý nhất của con người, là một trong những điều cơ bản để con người
sống hạnh phúc, là mục tiêu và là nhân tố quan trọng trong việc phát triển kinh tế, văn
hoá, xã hội và bảo vệ Tổ quốc. Lúc con sống chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói “ sức khỏe
của cán bộ và nhân dân được bảo đảm thì tinh thần càng hăng hái. Tinh thần và sức
khỏe đầy đủ thì kháng chiến càng nhiều thắng lợi, kiến quốc càng mau thành công”.
Để đảm bảo chăm sóc sức khỏe nhân dân thì phát triển và nâng cao chất lượng khám
chữa bệnh cho hệ thống các bệnh viện đa khoa, bệnh viện chuyên khoa là yêu cầu cấp
thiết vì Bệnh viện chính là cơ sở để khám và chữa trị cho bệnh nhân khi bệnh của họ
không thể chữa ở nhà hay nơi nào khác. Đây là nơi tập trung các chuyên viên y tế gồm
các Bác sĩ nội và ngoại khoa, các Điều dưỡng, các kỹ thuật viên xét nghiệm, chẩn đoán
hình ảnh, cận lâm sàng.

12
Ngành nghề nào cũng đòi hỏi người làm nghề phải có phẩm chất đạo đức và tài

năng nhưng nghề Y là một nghề đặc biệt vì nghề Y liên quan đến chăm sóc, bảo vệ sức
khỏe của con người, liên quan đến tính mạng con người, điều này đã được cố thủ
tướng Phạm Văn Đồng đã nói “Ít có nghề nào mà xã hội đòi hỏi về phẩm chất và tài
năng cao như đối với người làm công tác y tế. Đó là nghề đặc biệt, đòi hỏi sự hiệu biết
sâu rộng, tấm lòng nhân ái, từng trải và kinh nghiệm nghề nghiệp mà mọi công việc dù
nhỏ đến đâu đều liên quan đến tính mạng con người và hạnh phúc của mỗi gia đình” .
Chính vì vậy nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành y ngoài đòi hỏi về trình độ,
tài năng, năng lực trong chuyên môn còn đòi hỏi cao về đạo đức nghề nghiệp, phải có
lòng nhân ái, tình người biết cảm thông với người bệnh, gia đình người bệnh, đồng
loại để làm giảm đi, xoa dịu đi nỗi đau khổ của người bệnh và gia đình, đây chính là
đặc điểm khác biệt của nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành y với nguồn nhân
lực chất lượng cao của các ngành khác. Chính những đòi hỏi cao về cả trí lức, thể lực
và phẩm chất đạo đức nên nguồn nhân lực chất lượng cao y tế có vai trò hết sức quan
trọng là yếu tố quyết định đến sự phát triển, đi lên của ngành y, đặc biệt là sự phát
triển của các bệnh viện đây là những đơn vị thuộc hệ điều trị.
Ngày nay với chủ trương của Đảng và nhà nước khuyến khích xã hội hóa trong
phát triển ngành Y, Y tế đã trở thành ngành dịch vụ, đặc biệt với sự phát triển không
ngừng về số lượng cũng như về chất lượng của các bệnh viện tư nhân. Để thu được nguồn
thu cũng như lợi nhuận lớn thì các bệnh viện phải thu hút được nhiều bệnh nhân đến khám
và điều trị tại đơn vị để làm được điều đó các bệnh viện không ngừng nâng cao về chất
lượng khám, chữa bệnh, đa dang về loại hình dịch vụ chính vì vậy nguồn nhân lực chất
lượng cao là một trong những yếu tố quyết định đến kết quả, hiệu quả hoạt động cũng như
sự thành bại trên thị trường cạnh tranh của bệnh viện.
1.2. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao
của một tổ chức
- Số lượng nhân lực và mức tăng trưởng số lượng
- Tỷ trọng nhân lực chất lượng cao (%)
- Sự chuyển dịch cơ cấu nhân lực trong ngành và trong nội bộ tổ chức
- Biến động dòng nhân lực (dòng vào và dòng nội bộ)
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao

Để có thể thu hút và giữ chân được nguồn nhân lực chất lương cao, chúng ta
cần phải nhận biết được những yếu tố liên quan đến nhu cầu của người lao động như:

13
công việc ổn định, việc làm phù hợp, thu nhập hấp dẫn, cơ hội thăng tiến, cơ hội được
đào tạo, cân bằng giữa công việc và gia đình, môi trường làm việc tốt, được tôn trong
và đối xử công bằng…và qua đó tác động vào các yếu tố này nhằm đáp ứng được các
yêu cầu của nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là các biện pháp, cách thức cần thiết của
các nhà quản lý nhằm lôi cuốn nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác tại địa
phương, tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương, tổ chức. Từ khái
niệm trên ta nhận thấy được các yếu tố ảnh hưởng chính đến thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao tại một tổ chức là môi trường làm việc trong tổ chức và chính chính
sách thu hút, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức, công tác tuyển dụng của tổ
chức. [9]
1.3.1. Công tác tuyển dụng của tổ chức
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức chính vì vậy quá trình tuyển
dụng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức sau này. Khi tổ
chức, doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển chất lượng cao và phù hợp
với tổ chức thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công
việc của tổ chức cũng sẽ được thay đổi. Chính vì thể marketing tuyển dụng đóng vai
trò hết sức quan trọng, thực hiện tốt marketing trong tuyển dụng sẽ thu hút được nhiều
ứng viên có chất lượng cao tham gia tuyển dụng.
Từ khi xã hội hình thành người thuê nhân công và lao động đã có mối quan hệ
giữa người lao động và người tuyển dụng lao động. Nhưng chỉ khi lao động, đặc biệt
là chất xám, trở thành tài sản giá trị quyết định thắng lợi của các tổ chức trong cạnh
tranh, các nhà tuyển dụng lao động mới thật sự chú trọng vào việc thu hút những nhân
tài phù hợp nhất cho hoạt động kinh doanh của mình. Từ đó hình thành một loạt những
hoạt động của các công ty như tham gia các hội chợ việc làm, tham gia trình bày diễn

thuyết tại các trường học, tài trợ các cuộc hội thảo chuyên đề, cấp học bổng cho các
trường đào tạo chuyên ngành, tổ chức các chương trình thực tập mùa hè Tất cả
những hoạt động này chính là marketing trong tuyển dụng nhân sự, một phần trong
việc thực hiện chính sách tuyển dụng nhân tài của các tổ chức và nhà tuyển dụng trên
thế giới.
Marketing trong tuyển dụng nhân sự mới chỉ được công nhận là một ngành

14
riêng biệt từ giữa thập kỷ 90 thế kỷ trước. Trong vòng 10 năm qua, marketing trong
tuyển dụng nhân sự đã thực sự phát triển và trở thành một mảng hoạt động chiếm
phần quan trọng đáng kể trong toàn bộ quy trình hoạt động phát triển của các tổ
chức. Thực hiện marketing tuyển dụng tốt đồng thời với việc quảng bá và duy trì
danh tiếng thương hiệu các tổ chức sẽ tiết kiệm được rất nhiều thời gian cho việc
thu hút và tìm kiếm nhân lực. Nhờ xây dựng được hình ảnh tốt về công ty trong con
mắt các ứng cử viên đang tìm kiếm việc làm, các tổ chức sẽ tạo dựng được nguồn
sẵn rất nhiều các ứng cử viên phù hợp với yêu cầu của tổ chức và tổ chức có thể tùy
thuộc công việc mà chọn lựa những người tài năng nhất trong thời gian ngắn nhất
có thể.
Có thể nói với sự hỗ trợ của các công cụ marketing như trang web, catalogue về
công ty, cũng như sự hiện diện của các cán bộ tuyển dụng tại các hội chợ việc làm, các
buổi thuyết trình và các đại diện trong ban quản lý cao nhất tại chính các trường đại
học nơi những nhân tài đang được bồi dưỡng và rèn luyện, các tổ chức luôn tích cực
chủ động tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp vói chính sách kinh doanh và thị trường
của mình.
Một trong các bước quan trọng trong tuyển dụng là xác định nguồn tuyển dụng
: Nguồn trong tổ chức và nguồn ngoài tổ chức.
Nguồn trong tổ chức bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó, một
nhược điểm lớn của nguồn này là nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không
thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực. Đối với việc thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao thì nguồn từ bên ngoài tổ chức đóng vai trò quan trọng, đây là những người

đến xin việc những người này gồm: những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học,
cao đẳng, trung học…; những người đang làm việc tại các tổ chức khác; những người
đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ…
Nguồn cung cấp nhân lực ngoài tổ chức có ưu điểm: đây là những người được
trang bị những kiến thức tiên tiến và có kiến thực hệ thống vì được đào tạo bài bản tại
các trường và đây là những người có cách nhìn mới về tổ chức. Vì họ là những người
ngoài tổ chức nên họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ
nhưng người trong tổ chức phản ứng.
Nhược điểm: tuyển dụng người ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để hướng dẫn họ
quen với môi trường làm việc cũng như công việc được giao tại tổ chưc. Việc thường

15
xuyên tuyển dụng người ngoài tổ chức trong việc đề bạt, thăng chức sẽ gây tâm lý thất
vọng, chán nản làm triệt tiêu đi động lực phấn đấu của những người làm cũ trong tổ
chức điều này sẽ ảnh hưởng tới kết quả hoạt động của tổ chức. Khi tuyển người ngoài
tổ chức sẽ gặp một số rắc rối như làm lộ bí mật của tổ chức khi người được tuyển là
nội gián của đối thủ cạnh tranh, kỹ năng của người được tuyển mới chỉ dừng lại ở tiềm
năng nó không thể hiện trực tiếp ra bên ngoài nên người được tuyển sẽ không đáp ứng
được ngay công việc. [10]
Các tổ chức cần nắm bắt ưu nhược điểm của các nguồn cung cấp để từ đó tuyển
dụng cho đơn vị được những người không chỉ có trình độ, kinh nghiệm, tay nghề cao
mà còn phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức.
1.3.2. Môi trƣờng làm việc của tổ chức
Khi bước vào nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, người ta càng
ngày càng thấy rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong phát
triển, vì thế khắp nơi đều tìm mọi cách để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy
nhiên, công việc này không đơn giản, một số địa phương thường đưa ra cách thức như
nếu đối tượng thu hút về địa phương công tác thì được nhận vào biên chế, được hỗ trợ
chỗ ở, mua đất, mua nhà, được trợ cấp một khoản tiền ban đầu…Chính sách này đã
phần nào cải thiện được thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tổ chức, địa phương

nhưng chính sách này chủ yếu chú trọng vào tài chính nên còn nhiều hạn chế dẫn tới
kết quả rất thấp đa số chỉ nhận được những nguồn nhân lực chất lượng cao đang chưa
có nơi làm việc. Những người có năng lực, có thâm niên, kinh nghiệm làm việc còn
cân nhắc nhiều khi tời một tổ chức, địa phương nào làm việc với những câu hỏi: Làm
gì? Công việc có phù hợp trình độ, năng lực của mình không? Điều kiện làm việc có
tốt không? Tương lai có phát triển không? Lộ trình thăng tiến như thế nào? Điều kiện
sống, sinh hoạt của bản thân và gia đình như thế nào? Văn hóa tổ chức ở nơi ấy ra sao?
Phải trả lời được hầu hết các câu hỏi đó họ mới đưa ra quyết định vì vậy việc tạo môi
trường thu hút, hấp dẫn là rất quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao. Tại nhiều tổ chức tuy chế độ lương bổng, cơ sở vật chất không thật sự tốt những
vẫn giữ được sự gắn bó của rất nhiều nhân viên do họ đã tạo ra một bầu không khí
thân thiết, gắn kết tập thể cùng niềm tin và phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức.
Ngay tại những tổ chức đó, người lao động luôn có những đồng nghiệp chan hòa,
những lãnh đạo biết quan tâm chia sẻ cùng nhân viên, khiến họ xem công ty như là nhà

16
và toàn tâm toàn ý làm việc trong tập thể. Nguồn nhân lực chất lượng cao cũng như
các ứng viên khác thường có khuynh hướng chọn, gắn bó hơn với những tổ chức có
môi trường làm việc tốt. Xây dựng được môi trường làm việc lý tưởng là một trong
những nhân tố quan trọng góp phần thu hút và giữ chân người tài cũng như tạo được
động lực cho người lao động làm gia tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức. Xây dựng
được môi trường làm việc lý tưởng đắc biệt là “ Giao tiếp nội bộ” trong tổ chức,
doanh nghiệp không những giúp tổ chức, doanh nghiệp hạn chế được xung đột có thể
xảy ra trong tổ chức mà còn góp phần gia tăng tinh thần đồng đội làm nâng cao hiệu
quả hoạt động và là yếu tố quan trọng tạo nên sự hấp dẫn trong thu hút được nguồn
nhân lực chất lượng cao cho tổ chức, doanh nghiệp.
1.3.3. Chính sách sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức
Thực tiễn ở Việt Nam hiện nay đã cho thấy, nguồn nhân lực của hầu tất cả các
lĩnh vực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đang rất khan hiếm. Vấn đề
nguồn nhân lực chất lượng cao đang là nỗi lo lắng bức xúc của tất cả các ngành

nghề trong xã hội hiện nay, là vấn đề thời sự cấp bách, một bài toán còn chưa tìm
được bài giải thoả đáng, đây cũng là mối quan tâm của Đảng, Nhà nước và toàn Xã
hội.
Trong “Chiến lược Quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân
giai đoạn 2011- 2020, Tầm nhìn đến năm 2030” Bộ Y tế nhấn mạnh về nhiệm vụ trọng
tâm và phương hướng của ngành: Ngành Y tế vận hành theo cơ chế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa nhưng cần nhấn mạnh, đối với lĩnh vực này y tế công lập vẫn
phải là chủ đạo Nhà nước phải chăm lo sức khỏe cho toàn dân, nhất là các đối tượng
chính sách, người nghèo, người có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, người dân ở vùng
sâu, vùng xa, vùng kinh tế chậm phát triển và người dân sinh sống ở các vùng biển và
hải đảo nước ta. [11]
Cũng như mọi ngành, ngành Y tế hiện nay ở Việt Nam thiếu hụt nguồn lực chất
lượng cao, nhân tài và tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư,
từ trong nước ra nước ngoài đang là vấn đề khó khăn cho sự phát triển kinh tế, xã hội
đất nước. Ngành Y tế Việt Nam đang rất cần Đảng, Nhà nước, Chính quyền địa
phương, các cấp, các ngành có chính sách thu hút kịp thời, phát huy nguồn nhân lực
chất lượng cao, nhân tài vào khu vực công của y tế, trong đó có các bệnh viện công
lập.