Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật việt nam từ thực tiễn thành phố đà nẵng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐẶNG THỊ QUỲNH TRANG

BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT VIỆT
NAM TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

HÀ NỘI, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐẶNG THỊ QUỲNH TRANG

BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT VIỆT
NAM TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 8380102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS PHẠM THỊ THÚY NGA

HÀ NỘI, năm 2019


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1

CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHÁP LUẬT
VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ...................................7
1.1. Khái niệm lao động nữ và pháp luật về bảo vệ lao động nữ ............................... 7
1.2.
Nguyên
tắc
bảo
vệ
............................................................................9

lao

động

nữ

1.3. Pháp luật Việt Nam về bảo vệ lao động nữ......................................................... 9
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ LAO
ĐỘNG NỮ TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ....................................32
2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ ở Đà
Nẵng ......................................................................................................................... 32
2.2. Những thành tựu đạt được................................................................................. 41
2.3. Những hạn chế, tồn tại ...................................................................................... 64
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT
VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ...........................71
3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam hiện nay71
3.2. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam hiện nay .. 72
Kết luận chương 3 .....................................................................................................78
KẾT LUẬN ..............................................................................................................79

TÀI LIỆU THAM KHẢO


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết
quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các
số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung
thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài
chính theo quy định của Khoa Luật Học viện Khoa học xã hội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo
vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Học viên

Đặng Thị Quỳnh Trang


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám
đốc, các khoa, phòng và quý thầy, cô trong Học viện Khoa học xã hội đã tận tình và
tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu
sắc đến TS. Phạm Thị Thúy Nga, người đã trực tiếp hướng dẫn đề tài cho tôi với tất
cả lòng nhiệt tình và sự quan tâm.
Bên cạnh đó, tôi cũng gửi lời cảm ơn của mình đến lãnh đạo, các đồng
nghiệp, bạn bè, gia đình luôn quan tâm, tạo điều kiện, chia sẻ, động viên tôi trong
suốt thời gian học tập và nghiên cứu luận văn.
Trong khuôn khổ của một luận văn, đề tài này không thể giải quyết toàn bộ
các vấn đề một cách trọn vẹn, vì vậy, kết quả nghiên cứu của đề tài không tránh
khỏi có nhiều hạn chế, thiếu sót. Tác giả mong nhận được sự góp ý của quý thầy, cô

và bạn bè.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nghĩa của từ viết tắt

BLLĐ

Bộ luật lao động

CP

Chính phủ

CN

Công nhân

HĐND

Hội đồng nhân dân

KCN

Khu Công nghiệp

LĐN

Lao động nữ

NXB

Nhà xuất bản

NĐ

Nghị định

NLĐ

Người lao động

QĐ

Quyết định

TW

Trung ương

TP

Thành phố

UBND

Uỷ ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
TT
1

NỘI DUNG
Sơ đồ 1.1. Cơ cấu tổ chức của Sở Lao động, Thương binh và Xã hội TP
Đà Nẵng

TRANG
21

2

Biểu đồ 1.2. Sơ đồ hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam

23

3

Bảng 2.1. Thu nhập bình quân của lao động nữ ở thành phố Đà Nẵng
qua các năm từ 2015-2017

43

4

Biểu đồ 2.1. Thu nhập bình quân của lao động nữ ở thành phố Đà
Nẵng qua các năm.

43

5
6

Bảng 2.2. Thực trạng kỷ luật đối với lao động ở thành phố Đà Nẵng
thời gian quan
Biều đồ 2.2. Thực trạng kỷ luật lao động ở thành phố Đà Nẵng qua
các năm

52
53


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trước xu thế hội nhập và phát triển thì con người ta thường đề cao quyền tự
do, dân chủ và bình đẳng xã hội, trong đó không phân biệt giới tính của con người.
Tuy nhiên, do điều kiện sống, tôn giáo, môi trường khác nhau nên việc thực thi
quyền tự do, quyền bình đẳng có sự khác nhau giữa các quốc gia, các vùng miền và
giai đoạn lịch sử có khác nhau. Đây là yếu tố khách quan, tồn tại xuyên suốt trong
xã hội con người ngày nay. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế thị trường như hiện
nay với sự cạnh tranh khắc nghiệt, bên cạnh đó cũng có những quan niệm cũ về vị
trí, vai trò của người phụ nữ trong xã hội, về vấn đề việc làm đối với lao động nữ,
đảm bảo sự bình đẳng về quyền lợi của họ ngày càng trở thành một thách thức lớn
đối với thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng trong giai đoạn hiện nay. Trong
xã hội ngày nay, người phụ nữ ngày càng thể hiện vai trò quan trọng hơn bao giờ
hết. Phụ nữ dần trở thành một trong các nguồn lực quan trọng đối với sự phát triển
của mỗi quốc gia. Tuy vậy, đối với những quốc gia á động, với quan niệm cổ hũ

ngàn đời nay, vai trò người phụ nữ còn nhiều khắt khe, người phụ nữ bị đối xử chưa
được như các nước phương tây, nhất là trong hoạt động lao động. Không thể phủ
nhận rằng, những năm gần đây, với sự vào cuộc quyết liệt của các cấp, các ngành,
các tổ chức phi chính phủ thì quyền lợi người phụ nữ dần được nâng cao, có những
cải thiện rõ rệt. Mặc dù vậy, xét về tổng thể người lao động nữ vẫn còn đang đối
diện với rất nhiều khó khăn, thách thức, nhất là những bất cập trong vấn đề tiền
lương, thu nhập và sự bình đẳng giới. Không khó để thấy những câu chuyện về sự
bất bình đẳng trong các khu công nghiệp, trong các gia đình khi hàng ngày nhiều
trường hợp phụ nữ bị bạo hành, bị phân biệt đối xử, tiền lương và việc làm thấp hơn
đàn ông,…Các quy định của pháp luật nhằm ưu đãi, hỗ trợ cho lao động nữ còn
mang nặng tính hình thức, chưa kết hợp hài hoà lợi ích kinh tế với trách nhiệm xã
hội, do vậy tính thực thi của các quy phạm pháp luật chưa cao.
Là một trong những trung tâm kinh tế của cả nước, Đà Nẵng đang ngày càng
đầu tàu của khu vực miền trung trong phát triển kinh tế, thu hút nhiều nguồn lực
phát triển. Do đó, vai trò của lực lượng lao động nữ ngày càng chiếm vị thế cao hơn
trong phát triển kinh tế xã hội của thành phố.
Trước tình hình đó, UBND thành phố và các sở, ngành đã nhân thức rõ và có

1


những biện pháp hỗ trợ cho lao động nữ đảm bảo quyền lợi hợp pháp mà họ đáng
được, trong đó vai trò của Sở Lao động, Thương binh và xã hội thành phố là cơ
quan quản lý nhà trước trực tiếp bảo vệ quyền lợi cho phụ nữ, bên cạnh đó vai trò
của công đoàn các cấp là nơi đại diện cho người lao động nữ để bảo vệ quyền và lợi
ích phụ nữ; những năm qua, quyền, lợi ích hợp pháp của lao động nữ đã có nhiều
cải thiện đáng kể nhưng về cơ bản quy định về bảo vệ quyền lao động nữ còn hạn
chế, nhiều quy định chưa được thực hiện triệt để, đặc biệt đối với những địa bàn có
điều kiện kinh tế xã hội khó khăn, những doanh nghiệp nhỏ và vừa nên việc thực thi
một số quy định vẫn còn chưa triệt để, chưa phù hợp với thực tiễn gây ảnh hưởng

tới quyền lợi lao động nữ. Với mong muốn bảo vệ tốt hơn lực lượng lao động nữ,
những người không chỉ là nguồn lao động quan trọng của xã hội, đồng thời, trên cơ
sở phân tích thực trạng của Đà Nẵng để góp phần bảo vệ lao động nữ trên địa bàn
Đà Nẵng nói riêng, cũng như bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam nói chung.
Chính vì những lý do trên, tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Bảo vệ lao
động nữ theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” là hết sức
cần thiết, có ý nghĩa thực tiễn cấp bách.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề bảo vệ lao động nữ là vấn đề được nhiều nhà khoa học quan tâm và đã
có những bài viết trên các tạp chí và các công trình nghiên cứu liên quan
như:
Các bài báo trên các tạp chí như:
Tác giả Nguyễn Bình An: “Quyền của phụ nữ theo hệ thống pháp luật Việt
Nam”, Cổng thông tin điện tử Bộ Tư Pháp, năm 2014: Tác giả nêu ra những quyền
cơ bản của phụ nữ được ghi nhận trong Hiến pháp và cụ thể hóa trong các văn bản
pháp luật. Hiện nay, Việt Nam có ban hành riêng một Hiến pháp và nhiều văn bản
QPPL nhằm bảo vệ quyền lợi cho người phụ nữ nói chung và lực lượng lao động nữ
nói riêng.
Tác giả Bùi Thị Kim Ngân: “Một số ý kiến về lao động nữ theo Bộ luật lao
động năm 2012”, Tạp chí Nhà nước và pháp luật, năm 2013. Tác giả nêu ra một số
vấn đề liên quan đến bảo vệ quyền của lao động nữ và pháp luật của Việt Nam đối
với vấn đề này. Bên cạnh đó, tác giả nêu lên thực trạng của pháp luật hiện hành
trong việc bảo vệ quyền lao động nữ, trên cơ sở đó , tác giả đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả việc thực hiện pháp luật về bảo vệ


quyền lao động nữ ở nước ta hiện nay.
: Bài viết “Bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật lao động và bảo hiểm xã
hội” của tác giả Nguyễn Hiền Phương đăng trên Tạp chí Luật học năm 2014. Tác
giả nêu ra thực trạng quy định pháp luật về bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ

trong các lĩnh vực khác nhau như trong pháp luật lao động, trong pháp luật bảo
hiểm xã hội…. Bên cạnh, đó tác giả cũng đã đưa ra các vi phạm phạm gây ảnh
hưởng đến quyền làm mẹ của lao động nữ như vi phạm trong việc tìm kiếm việc
làm, pháp luật lao động và pháp luật bảo hiểm xã hội cũng gây ảnh hưởng đến lao
động nữ. Qua đó, tác giả cũng đã phân tích và đưa ra một số nguyên nhân và một số
phương hướng góp phần hoàn thiện và bảo đảm thực hiện quyền làm mẹ của lao
động nữ như quy định về chế độ nghỉ để chăm sóc con ốm, chế độ bảo hiểm thai
sản…
Trong thời gian qua, ở cấp độ cao học đã có một số đề tài nghiên cứu đến vấn
đề liên quan đến bảo vệ lao động nữ .
- Luận văn thạc sỹ luật học năm 2016 “Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao
động Việt Nam” của tác giả Vũ Thị Thảo. Nhìn chung, công trình trên chủ yếu tập
trung đánh giá thực trạng pháp luật hiện hành về bảo vệ quyền của lao động nữ ở
Việt Nam qua các quyền cơ bản như: quyền việc làm, quyền đảm bảo tiền lương thu
nhập, quyền trong BHXH. Đồng thời nêu 3 biện pháp bảo vệ quyền của lao động
nữ.Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra các kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật
và nâng cao hiệu quả của việc thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ.
- Luận án tiến sĩ ngành luật học năm 2016 “Quyền của lao động nữ theo pháp
luật Việt Nam” của tác giả Đặng Thị Thơm. Công trình này làm sáng tỏ những vấn
đề lý luận về quyền của lao động nữ, xuất phát từ đặc điểm vai trò của lao động nữ
về tâm sinh lý, giới tính và kinh tế -xã hội để luận giải lao động nữ có đầy đủ quyền
của con người, quyền công dân, quyền lao động nhưng còn có quyền mang tính đặc
thù là quyền làm mẹ, quyền nhân thân, quyền được bình đẳng về cơ hội làm việc,
thu nhập. Việc phân tích của tác giả về các nội dung có liên quan đến lao động nữ
đã góp phần làm sáng tỏ nhiều vấn đề mà lực lượng lao động nữ ở Việt Nam đang
gặp phải. Qua đó, có thể nhận thấy rằng quyền của lao động nữ được pháp luật quy
định rõ ràng, tuy nhiên việc thực thi quyền cho lao động nữ ở các địa phương, xí
nghiệp chưa đúng quy định.

- Tác giả Hồ Thanh Vân (2017), “Bảo vệ quyền của lao động nữ theo pháp
luật lao động Việt Nam” – Luận văn thạc sĩ luật học, năm 2017. Luận văn tập trung
vào nghiên cứu việc bảo vệ quyền của lao động nữ khi bị vi phạm và các nội dung
pháp luật về đảm bảo quyền của lao động tập trung vào các nhóm quyền cơ bản của
lao động nữ là: quyền bình đẳng, không bị phân biệt đối xử; quyền lao động nữ khi
mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ; quyền đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp;
quyền đảm bảo về tiền lương và đảm bảo tuổi nghỉ hưu. Đồng thời, tác giả cũng chỉ
ra những thành tựu, hạn chế và các nguyên nhân của những hạn chế đó và mạnh
dạn đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của lao động
nữ xuất phát từ thực tiễn và điều kiện cụ thể ở Việt Nam hiện nay.
Ngoài ra, một số công trình nghiên cứu khác có liên quan đến hoạt động
nghiên cứu như sau: Lê Thị Hoài Thu (2013), Bảo đảm quyền con người trong pháp
luật lao động Việt Nam, Nxb. Đại học quốc gia Hà Nội, năm 2013; Tạp chí Nhà
nước và pháp
luật.
Nhìn chung, các bài viết trên tạp chí, các đề tài nghiên cứu trên chỉ dừng lại
ở việc cung cấp cơ sở lý luận về các vấn đề liên quan đến các vấn đề có liên quan
đến bảo vệ lao động nữ nói chung hoặc ở một số địa phương khác mà chưa có
nghiên cứu cụ thể ở thành phố Đà Nẵng Các công trình nghiên cứu nói trên đã đề
cập các phương diện khác nhau về vấn đề của lao động nữ, bình đẳng giới trong lao
động, việc làm cũng như các vấn đề liên quan đến quyền lợi của lao động nữ. Tuy
nhiên, việc nghiên cứu pháp luật Việt Nam về bảo vệ lao động nữ và cơ chế thực thi
các quy định pháp luật đó trên địa bàn thành phố Đà Nẵng thì cho đến nay vẫn có
rất ít các tác giả quan tâm nghiên cứu. Với những đặc điểm của một đô thị mới nổi,
tốc độ phát triển nhanh, có sự đan xen mạnh mẽ giữa các lực lượng lao động: nông
thôn và thành thị, lao động có xuất xứ trên địa bàn và lao động nhập cư…, Đà Nẵng
đã và đang gặp phải không ít khó khăn liên quan đến lao động nữ. Vì vậy, nghiên
cứu của đề tài này sẽ làm sáng tỏ hơn những thực tế mà lao động nữ ở thành phố
đang gặp phải. Từ kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ cung cấp cơ sở khoa học và thực
tiễn cho địa phương, chính quyền thành phố Đà Nẵng tham khảo và vận dụng thực

thi có hiệu quả hơn trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích


Luận văn nghiên cứu nhằm làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận cơ bản về bảo
vệ


lao động nữ, pháp luật bảo vệ lao động nữ. Đánh giá thực trạng pháp luật bảo vệ
quyền của lao động nữ thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng, chỉ ra những điểm còn hạn
chế và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc bảo vệ lao động nữ tại
Đà Nẵng.
3.2. Nhiệm vụ
Để triển khai mục tiêu trên, luận văn tập trung giải quyết 03 nhiệm vụ chính
như
sau:
- Nêu, phân tích làm rõ khái niệm, đặc điểm của bảo vệ lao động nữ, làm rõ
nội dung pháp luật về bảo vệ lao động
nữ.
- Phân tích và đánh giá thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam
hiện hành về bảo vệ lao động nữ
- Đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng, chỉ ra những thành tựu, hạn chế và các nguyên nhân của nó.
- Đề xuất các định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ
lao động nữ và các giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về bảo vệ lao động
nữ ở thành phố Đà Nẵng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành của Việt Nam về bảo

vệ lao động nữ và thực tiễn thi hành những quy định của pháp luật về bảo vệ lao
động nữ trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Ngoài ra, luận văn có nghiên cứu tham
khảo pháp luật về bảo vệ lao động nữ ở các quốc gia khác nhằm so sánh mức độ
thực thi quyền và lợi ích cho lao động nữ.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn được triển khai trên cơ sở thuật ngữ “bảo vệ lao động nữ” được
hiểu theo nghĩa rộng bao gồm: việc ghi nhận trong pháp luật các quyền và lợi ích
cho lao động nữ và thực hiện việc bảo vệ lao động nữ thông qua việc xây dựng hệ
thống các cơ quan, tổ chức có chức năng, nhiệm vụ bảo vệ lao động nữ và xây dựng
các cơ chế bảo vệ lao động nữ khi họ bị xâm phạm về quyền lợi. Do quan niệm về
nội hàm của pháp luật và hệ thống pháp luật còn có nhiều quan điểm khác nhau, vì
vậy luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống pháp luật thực định, các nguyên tắc pháp
lý cũng như các chính sách pháp luật của Việt Nam hiện nay trong việc bảo vệ lao


động nữ và phân tích, nghiên cứu thực trạng thực thi pháp luật bảo vệ quyền của lao
động nữ trên phạm vi địa


bàn thành phố Đà Nẵng.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa Mác – Lênin để làm chỗ dựa
nghiên cứu. Đồng thời, luận văn áp dụng các phương pháp cụ thể như:
- Phương pháp tổng hợp.
- Phương pháp phân tích.
- Phương pháp thống kê.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về lý luận
Làm rõ các nội dung liên quan đến vấn đề bảo vệ lao động nữ cũng như pháp

luật về bảo vệ lao động nữ, qua đó đánh giá thực trạng pháp luật về bảo vệ lao động
nữ từ thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng.
6.2. Về thực tiễn
Kết quả nghiên cứu chỉ ra các hạn chế/ bất cập trong pháp luật bảo vệ lao
động nữ, qua đó đề xuất định hướng và các giải pháp hoàn thiện để nâng cao hiệu
quả việc bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam nói chung và tại thành phố Đà Nẵng nói
riêng.
7. Kết cấu của luận văn
Bên cạnh phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo cũng
như
phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát về bảo vệ lao động nữ và pháp luật về bảo vệ lao động
nữ ở Việt Nam hiện nay.
Chương 2: Thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam về bảo vệ lao
động nữ và thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng.
Chương 3: Một số định hướng, giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả
bảo vệ lao động nữ theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng


CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHÁP LUẬT VỀ BẢO
VỆ LAO ĐỘNG NỮ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
1.1. Khái niệm lao động nữ và pháp luật về bảo vệ lao động nữ
1.1.1. Khái niệm về lao động nữ và bảo vệ lao động nữ
Người lao động là lực lượng nhân lực vốn được nghiên cứu ở nhiều góc độ
không giống nhau. Trong đó, lao động nữ thường tham gia vào nhiều lĩnh vực hơn
so với nam giới. Ngày nay, do nhu cầu khách quan về lao động đang đóng góp vào
sự gia tăng của thời kỳ tăng trưởng nhanh và bền vững, nên đã thu hút một số lượng
lớn đáng kể là phụ nữ tham gia vào nguồn nhân lực (lực lượng lao động).
Lao động nữ vốn có sức khỏe và tâm sinh lý tương đối đặc thù mà chỉ ở phụ

nữ mới có được. Chính yếu tố này cũng tạo nên sự khác biệt/ không giống nhau
giữa nam và nữ ở độ tuổi lao động, điều này đã được pháp luật quốc tế và pháp luật
lao động ở các quốc gia thường có các chính sách, cơ chế phù hợp nhằm đảm bảo
đáp ứng đầy đủ nhất về lợi quyền chính đáng đối với nhóm lao động đặc thù này.
Qua đó, có thể thấy rằng việc định nghĩa đối với lao động nữ được hiểu ở nhiều góc
độ khác nhau:
Thứ nhất, lao động nữ là những người lao động có “giới tính nữ”. Khái niệm
nữ giới dùng để chỉ một người hay toàn bộ con người mà về mặt tự nhiên mang các
đặc điểm giới tính nữ vốn được xã hội thừa nhận, ở đó có đặc điểm về chức năng
mang thai - sinh đẻ (thiên chức). Như vậy, giới tính là đặc trưng nhất để phân biệt,vì
chỉ có nữ giới mới thực hiện chức năng sinh con và làm mẹ.
Thứ hai, ở khía cạnh pháp lý, lao động nữ là người lao động làm công ăn
lương. Theo đó, người lao động khi tham gia lao động có đầy đủ năng lực chủ thể
hoàn thành công việc được giao, nghĩa là họ có đầy đủ năng lực về pháp luật lao
động và hành vi lao động. Năng lực pháp luật lao động là khả năng lao động mà
pháp luật quy định và được trả công phù hợp với tính chất và sức lao động mà họ bỏ
ra. Năng lực hành vi lao động là khả năng mà người lao động trực tiếp tham gia và
hoàn thành các nhiệm vụ được phân công và người lao động được thừa hưởng thành
quả lao động đó.
Bên cạnh đó, nữ giới còn có những đặc điểm hết sức riêng biệt về giới, đó là


sức khỏe và thiên chức của mình. Bản chất của phụ nữ khi sinh ra đã luôn có sức
khỏe yếu hơn nam giới, do đó không thể làm những việc nặng nhọc như nam giới,
trái lại nữ giới có khả năng sinh đẻ và nuôi dạy con cái tốt hơn. Trong quá trình
mang thai, sau đó là sinh con và nuôi con nhỏ, người phụ nữ sẽ phải trải qua những
thay đổi về cơ thể, tâm lý cũng như về khả năng lao động; gây ra những ảnh hưởng
đến sức khỏe, tâm sinh lý của họ. Bên cạnh đó, việc chăm sóc và nuôi con nhỏ cũng
đặt ra cho lao động nữ những yêu cầu riêng biệt. Để việc chăm sóc trẻ nhỏ đạt yêu
cầu thì việc quan tâm và tạo những điều kiện đặc biệt cho lao động nữ là cần thiết.

Như vậy, lao động nữ được hiểu là người lao động thuộc giới nữ, có đủ năng
lực lao động và làm việc theo giao kết hợp đồng lao động, được hưởng lương (thù
lao) và chịu sự quản lý điều hành từ NSDLĐ.
Từ đây, có thể xác định khái niệm bảo vệ LĐN được hiểu là sự phòng ngừa,
ngăn chặn mọi sự xâm hại có thể xảy ra đối với LĐN bằng các biện pháp bảo đảm
về quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của LĐN khi tham gia quan hệ lao động.
1.1.2. Khái niệm pháp luật về bảo vệ lao động nữ
Theo nghĩa hẹp, pháp luật về bảo vệ lao động nữ là hệ thống các quy định
bảo vệ lao động nữ khi quyền và lợi ích của họ bị vi phạm. Theo nghĩa rộng, pháp
luật về bảo vệ lao động nữ theo nghĩa rộng là hệ thống các quy định pháp luật ghi
nhận các quyền của lao động nữ, quy định hệ thống các cơ quan, tổ chức đảm bảo
thực hiện các quyền của lao động nữ và các biện pháp bảo vệ lao động nữ khi quyền
lợi của họ trong quan hệ lao động bị vi phạm.
Như vậy, pháp luật về bảo vệ lao động nữ là hệ thống pháp luật quy định về
quyền và nghĩa vụ của lao động nữ, quy định về hệ thống các cơ quan, tổ chức đảm
bảo thực hiện các quyền của lao động nữ và các biện pháp bảo vệ lao động nữ khi
quyền lợi hợp pháp và chính đáng của họ trong quan hệ lao động bị vi phạm.
Theo đó, pháp luật về bảo vệ lao động nữ gồm có 3 bộ phận sau:
- Các quy định pháp luật về quyền và nghĩa vụ của lao động nữ.
- Các quy định pháp luật về hệ thống các cơ quan thực thi các quyền của lao
động nữ.
- Các quy định pháp luật về các biện pháp bảo vệ lao động nữ khi quyền lợi
hợp pháp, chính đáng của họ bị vi phạm. Bao gồm các biện pháp: Khiếu nại, tố cáo;
giải quyết tranh chấp lao động; xử phạt vi phạm hành chính; truy tố trách nhiệm


hình sự...
1.2. Nguyên tắc bảo vệ lao động nữ
Bảo vệ người lao động nói chung và bảo vệ LĐN nói riêng là nguyên tắc căn
bản của pháp luật về lao động. Trong mối quan hệ lao động, người LĐN thường có

vị trí thứ yếu và bị phụ thuộc cũng như chịu sự quản lí, điều hành từ người sử dụng
lao động. Do vậy, tình huống thực tiễn thường gặp là hiện tượng lạm quyền từ phía
người sử dụng lao động kéo theo phần thiệt thòi cho người lao động xảy đến. Từ đó
đặt ra nhu cầu khách quan về việc tạo lập mối quan hệ lao động trở nên bình đẳng
hơn thì phải ràng buộc các biện pháp bảo vệ LĐN có tính nguyên tắc, tức là nguyên
tắc bảo vệ LĐN thông qua những quy định pháp luật về lao động và giao kết hợp
đồng lao động để hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động và bảo vệ
LĐN.
Nguyên tắc bảo vệ LĐN có các nội dung cơ bản, đó là: việc bảo vệ sức lao
động của LĐN; bảo vệ quyền và lợi ích của LĐN; được pháp luật lao động ghi nhận
và bảo hộ bằng các quy định có hiệu lực về lao động, nghề nghiệp, việc làm, thu
nhập, danh dự nhân phẩm, sức khỏe, tính mạng, thân thể và các chế độ chính sách
xã hội khác... khi LĐN tham gia vào các mối quan hệ lao động.
1.3. Pháp luật Việt Nam về bảo vệ lao động nữ
1.3.1. Ghi nhận trong pháp luật các quyền và lợi ích của lao động nữ
1.3.1.1. Quyền bình đẳng, không bị phân biệt đối xử
* Đối với lĩnh vực việc làm, đào tạo cho lao động
Việc quy định về quyền bình đẳng trong việc làm và trong hoạt động đào tạo
nhằm đảm bảo quyền lợi cho LĐN được bảo vệ lao động nữ được chặt chẽ hơn,
tránh tình trạng bị phân biệt đối xử giữa nam và nữ. Việc tạo công ăn việc làm là
quyền cơ bản đã được luật pháp công nhận và được thể hiện trong hiến pháp của tất
cả các quốc gia trên thế giới.
Để tránh có sự phân biệt đối xử với lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, đào
tạo lao động, pháp luật lao động các nước thường có những quy định về quyền có
việc làm, quyền được đào tạo của lao động nữ, mọi hành vi làm hạn chế các quyền
này đều bị cấm. Trên thực tế, việc xác định phạm vi phù hợp các công việc không
được sử dụng lao động nữ, hoặc không được sử dụng lao động nữ có thai từ 7 tháng
tuổi trở lên có ý nghĩa quan trọng đảm bảo quyền của lao động nữ. Tuy nhiên,

chính những quy định này cũng có thể tạo ra sự phân biệt đối xử với lao động nữ.
Nếu xác định phạm vi các công việc này quá rộng với mục đích nhằm bảo vệ lao
động nữ vô hình chung đã tạo ra sự phân biệt đối xử, khiến chính lao động nữ
không thể tìm được việc làm.
Điều 35 Hiến pháp Việt Nam năm 2013 quy định: Công dân có quyền làm
việc, lựa chọn việc làm, nghề nghiệp và nơi làm việc. Theo Bộ luật Lao động thì
LĐN nói riêng và NLĐ nói chung có quyền làm việc, tự do lựa chọn nghề nghiệp,
học nghề và nâng cao trình độ nghề, tự do lựa chọn việc làm và không bị phân biệt
đối xử (Điều 5 BLLĐ 2012). Bên cạnh đó, họ còn có quyền lựa chọn nơi làm việc
phù hợp với điều kiện sống, phù hợp sức khỏe và sở trường của mỗi người, có thể
lựa chọn trực tiếp hoặc thông qua các đơn vị, tổ chức giới thiệu/ xúc tiến việc làm
để tìm việc làm... (Điều 10 BLLĐ 2012).
* Đối với lĩnh vực tuyển dụng, sử dụng lao động nữ
Việc làm là một quyền cơ bản mà bất cứ quốc gia nào cũng phải đảm bảo
cho lao động và LĐN không phải là ngoại lệ. Tạo việc làm cho LĐN góp phần tạo
thu nhập để họ có thể nuôi sống bản thân và gia đình họ. Tuy nhiên, tình trạng
không công bằng trong việc sử dụng lao động đối với LĐN lại diễn ra khá phổ biến
ở đa số các nước trên thế giới, xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau như: định
kiến xã hội, phong tục tập quán... Từ thực trạng trên, pháp luật quốc tế nói chung và
pháp luật của từng quốc gia nói riêng đã có những quy định riêng biệt đối với vấn
đề này để một mặt hạn chế những tồn tại, một mặt khác nhằm đảm bảo thực thi tốt
nhất quyền LĐN.
Để phân công bình đẳng về việc làm và tạo việc làm bền vững cho lao động
nữ và nam phải được xem là mục tiêu phát triển bền vững trên thế giới nói chung và
ở mỗi quốc gia nói riêng. Pháp luật Việt Nam đã quy định về chống sự phân biệt đối
xử đối với LĐN và lao động nam ở lĩnh vực việc làm, nhất là khi tuyển chọn lao
động.
Khoản 1 Điều 154 của BLLĐ 2012 quy định đối với chủ sử dụng lao động,
họ phải: Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và những biện pháp thúc đẩy bình đẳng
giới về tuyển dụng, sử dụng, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, đào tạo, tiền lương và

các chế độ khác.
Khoản 1 Điều 13 Luật Bình đẳng giới 2006 quy định rõ nội dung bình đẳng


giới ở lĩnh vực lao động gồm: bình đẳng giữa nam và nữ về điều kiện tiêu chuẩn, độ
tuổi trong tuyển dụng; đối xử bình đẳng ở nơi làm việc về việc làm, tiền thưởng,
tiền công, BHXH, điều kiện lao động và các điều kiện khác.
Khoản 1 Điều 152 BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động phải căn
cứ vào tiêu chuẩn sức khỏe quy định cho từng loại công việc để tuyển dụng và sắp
xếp lao động.”, sở dĩ BLLĐ 2012 có quy định trên là vì LĐN dễ bị bệnh hơn nam
giới, họ cũng không có khả năng mang vác đồ nặng như nam giới, cùng với thiên
chức của mình, sức khỏe của họ cũng sẽ giảm đi khi họ mang thai và sinh con. Do
vậy, pháp luật lao động cũng cần phải có các quy định để NSDLĐ phải dựa vào khả
năng cũng như sức khỏe của LĐN để tuyển dụng họ vào những vị trí phù hợp cũng
như sắp xếp các công việc đáp ứng được nhu cầu của cả hai bên.
* Đối với lĩnh vực tiền lương
Tiền lương là khoản tiền do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận căn cứ vào số
lượng, chất lượng lao động, tính chất ngành nghề và điều kiện sống của NLĐ nhưng
không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Việc ấn định mức
lương tối thiểu giúp NLĐ đảm bảo quyền lợi của mình khi tham gia vào quan hệ lao
động. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa việc phát
huy tốt tác dụng của tiền lương trong đời sống và sản xuất thì các hình thức tiền
lương đều phải bảo đảm thực hiện nguyên tắc: Trả lương hợp lý, công bằng, trả
công ngang nhau cho các công việc ngang nhau. Nguyên tắc này giúp đảm bảo sự
công bằng, tránh sự bất bình đẳng trong trả lương; tiền lương phải thể hiện sự công
bằng, hợp lý giữa những NLĐ trong cùng một tổ chức. Quy định như vậy xác nhận
rằng, tiền lương của NLĐ dù là nữ hay nam đều phải được trả hợp lý và công bằng,
nếu họ đang làm các công việc ngang nhau về giá trị, mà không được phân biệt giới
tính mà ảnh hưởng đến điều kiện làm việc và kết quả mà họ đã bỏ ra vì công việc
đó.

Ở Việt Nam, Hiến pháp và các văn bản luật đều thừa nhận sự bình đẳng giữa
lao động nam và LĐN khi làm cùng một công việc như nhau thì được hưởng lương
như nhau. Hiến pháp năm 2013 quy định tại Khoản 2 Điều 85: Người làm công ăn
lương phải được hưởng lương, được bảo đảm điều kiện làm việc an toàn, công
bằng và chế độ nghỉ ngơi”; Điều 13 Luật bình đẳng giới năm 2006 quy định: “Nam,
nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại


nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, BHXH, điều kiện lao động và các
điều kiện làm việc khác. Khoản 3 Điều 90 BLLĐ 2012: “NSDLĐ phải bảo đảm trả
lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị
như nhau”. Việc trả lương bình đẳng giữa LĐN và lao động nam cũng được xem là
một điểm mới của BLLĐ 2012 bởi trước khi BLLĐ 2012 ra đời thì chưa có một văn
bản nào quy định về vấn đề này, đây là sự tiến bộ trong quy định của pháp luật về
bảo vệ quyền của LĐN.
* Đối với lĩnh vực thời giờ làm việc, nghỉ ngơi
Quyền về làm việc và nghỉ ngơi được xác định là một trong các quyền căn
bản của con người. Việc quy định thời gian nghỉ ngơi, thời giờ làm việc nhằm đảm
bảo sức khỏe cho lao động nói chung và lao động nữ nói riêng; căn cứ vào sức khỏe
và tình hình công việc mà có những định chế nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động
nữ; phải có sực khác biệt quy định giữa nam và nữ vì lao động nữ có sức khỏe yếu
hơn.
Về cơ bản, pháp luật lao động quy định về thời gian làm việc và nghỉ ngơi đã
có nhiều ưu đãi tích cực cho LĐN, giúp nữ giới thực hiện tốt chức năng làm vợ, làm
mẹ và chăm sóc sức khỏe sinh sản để đảm bảo điều kiện tối ưu nhất cho LĐN phát
triển thể chất và tinh thần toàn diện, phục vụ tái sản xuất lao động xã hội. Để bảo vệ
sức khỏe sinh sản của LĐN, tại Khoản 5 Điều 155 của BLLĐ năm 2012 và Nghị
định số 85/2015/NĐ-CP quy định: Lao động nữ trong khoảng thời gian hành kinh
được nghỉ 30 phút/ ngày; thời gian nuôi con <12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút/
ngày đối với thời gian làm việc; thời gian nghỉ vẫn được hưởng lương đầy đủ theo

HĐLĐ.
* Trong lĩnh vực tuổi nghỉ hưu
Bình đẳng giới ở tuổi nghỉ hưu trên thế giới có sự thay đổi về thời gian. Ngày
nay,có khoảng 80% quốc gia quy định tuổi nghỉ hưu của nữ giới và nam giới là như
nhau. Tại những nước thuộc Tổ chức OECD xác định, đến năm 2035 bình đẳng giới
ở tuổi nghỉ hưu sẽ được thực hiện tại tất cả các nước được điều tra, nghĩa là sẽ áp
dụng như nhau về tuổi nghỉ hưu đối với nam và nữ (trừ Thụy Sĩ với nam giới nghỉ
hưu ở tuổi 65, nữ giới ở tuổi 64). Tuổi nghỉ hưu cao nhất thuộc về hai quốc gia là
Na Uy và Iceland có số tuổi nghỉ hưu của nữ và nam đều là 67 tuổi. Độ tuổi trung
bình và được nhiều nước áp dụng nhất là 65 tuổi như Úc, Hà Lan, Đức, Anh… Bồ


Đào Nha là nước có độ tuổi nghỉ hưu thấp nhất trong khối OECD với độ tuổi 55 cho
cả hai giới (Nguồn: Báo cáo tại hội thảo của Ủy Ban các vấn đề xã hội: Giới và một
số chính sách, pháp luật về xã hội, Quảng Ninh, 31/10-1/11/2009).
Điều 187 BLLĐ Việt Nam năm 2012 đã có quy định linh hoạt theo hướng
mở về độ tuổi nghỉ hưu của LĐN. Theo đó, LĐN khi đủ các điều kiện về thời gian
đóng BHXH và đủ 55 tuổi sẽ được hưởng lương hưu. Tuy nhiên, tùy môi trường
làm việc mà NLĐ có thể nghỉ hưu ở tuổi sớm hơn hay cao hơn so với quy định và
mức tối đa là không quá 5 năm điều này được quy rõ trong luật lao động. Cụ thể:
người LĐN làm việc trong điều kiện bình thường thì tuổi nghỉ hưu là 55 tuổi. Đối
với người LĐN bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng
cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định
có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với tuổi 55... Như vậy, LĐN nếu có nhu cầu và
đủ điều kiện về hưu sớm hơn hoặc nhiều hơn so với tuổi chuẩn để về hưu thì pháp
luật vẫn cho phép họ lựa chọn mà không quy định cứng nhắc.
1.3.1.2. Quyền, lợi ích của lao động nữ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ
* Đảm bảo về việc làm
Bảo vệ quyền việc làm cho LĐN là giúp LĐN ổn định việc làm, tạo ra thu

nhập để nuôi sống bản thân, quyền lợi chính đáng được bảo đảm, không bị NSDLĐ
xâm hại dẫn tới tình trạng mất việc làm hoặc bị thay đổi việc làm một cách vô cớ.
Giữ được việc làm là quyền được làm chính công việc cũ vì một số lý do như thai
sản, ốm đau… hoặc được luân chuyển sang công việc khác có mức lương cùng hoặc
cao hơn so với công việc trước đây. Ghi nhận quyền này, pháp luật tại Kosovo cũng
quy định: NSDLĐ cần phải bố trí thời gian để người LĐN có thể quay trở lại làm
chính công việc cũ mà trước khi nghỉ thai sản, nghỉ ốm, nghỉ theo chế độ hoặc sau
thời gian nghỉ việc vì công việc gia đình… Tại Bosnia và Herzegovina, hành vi kỳ
thị hay đối xử bất bình đẳng với LĐN vì lý do mang thai hay không bố trí một công
việc sau khi sinh đẻ với cùng mức lương như trước đây cũng bị xem là hành vi bị
pháp luật nghiêm cấm. Điều 35 Hiến pháp 2013 quy định: Công dân có quyền làm
việc, lựa chọn việc làm, nghề nghiệp và nơi làm việc. Điều 5 BLLĐ 2012 cũng quy
định: NLĐ có quyền “Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề,
nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử”. Khoản 2 điều 153


BLLĐ 2012 cũng nêu rõ: “Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để
lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời
gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà”.
* Bảo hiểm xã hội
BHXH đóng vai trò trụ cột và bền vững đối với hệ thống an sinh xã hội, bảo
đảm sự công bằng, bình đẳng về vị trí xã hội của NLĐ trong mọi thành phần kinh
tế, trợ giúp chỗ dựa cho NLĐ khi gặp rủi ro. BHXH là một trong các chính sách xã
hội cho LĐN, vừa tạo điều kiện tinh thần và vật chất để LĐN thực hiện tốt thiên
chức vốn có, chia sẻ biến cố bất thường/ rủi ro gây ra việc giảm sút/ mất thu nhập.
Khi tham gia BHXH, LĐN sẽ được hưởng mọi chế độ về các điều kiện BHXH phát
sinh, song tập trung ưu tiên trước hết là các chế độ BHXH có tính đặc thù, thể hiện
tập trung các đặc điểm riêng có của LĐN, nhằm đáp ứng phù hợp các đặc điểm sinh
lý và yếu tố đặc thù mà tạo hóa cho nữ giới.
Luật BHXH năm 2014 đã có những quy định về điều kiện hưởng chế độ thai

sản khi sinh con đối với LĐN khi mang thai phải nghỉ dưỡng thai theo chỉ định của
cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền được nới lỏng hơn so với quy định của pháp
luật hiện hành. Với đối tượng này cần có đủ 12 tháng đóng BHXH, trong đó có đủ 3
tháng đóng BHXH trong vòng 12 tháng trước khi sinh thay vì trước đây phải có đủ
6 tháng đóng BHXH trong vòng 12 tháng trước khi sinh. Quy định này tạo điều
kiện cho những người vì lí do bệnh lí phải nghỉ việc dưỡng thai vẫn có đủ điều kiện
hưởng chế độ thai sản khi sinh con, vừa hạn chế được tình trạng trục lợi chế độ thai
sản.
* Nghỉ thai sản
Bản chất của phụ nữ là mềm yếu, đặc biệt trong giai đoạn mang thai và sinh
nở thì sức khỏe càng yếu hơn, do đó rất dễ bị tổn thương đến sức khỏe, đặc biệt đối
với những lao động làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại như nhà máy
công nghiệp, hóa chất,… hoặc phải làm việc với thời gian kéo dài trong ngày. Pháp
luật Việt Nam ghi nhận quyền nghỉ thai sản cho LĐN; thể hiện ở quy định về bảo vệ
quyền nghỉ ngơi của LĐN tại Điều 157 BLLĐ 2012; quy định về tổng thời gian
được nghỉ khi sinh con tại Khoản 6 Điều 157 BLLĐ 2012; quy định cụ thể về thời
gian nghỉ thai sản đối với LĐN tại Khoản 1 Điều 157 BLLĐ 2012. Đồng thời, quy
định về việc lao động nữ được hưởng trợ cấp BHXH theo quy định của pháp luật về


BHXH trong thời gian nghỉ việc khi khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu,
phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, chăm sóc con dưới 7 tuổi ốm
đau, nuôi con nuôi dưới 6 tháng tuổi tại Điều 159 BLLĐ 2012. Bên cạnh đó, Điều
27 Luật BHXH năm 2014 cũng quy định về thời gian nghỉ, thời gian hưởng chế độ
khi con ốm đau trong một năm được tính theo số ngày chăm sóc con tối đa là 20
ngày làm việc nếu con dưới 3 tuổi, tối đa 15 ngày làm việc nếu con từ đủ 3 tuổi đến
dưới 7 tuổi. Trong trường hợp cả cha và mẹ cùng tham gia BHXH nếu một người đã
hết thời gian hưởng chế độ mà con vẫn ốm đau thì người kia được hưởng chế độ
theo quy định. Như vậy, về cơ bản Luật BHXH đã quy định chế độ nghỉ chăm sóc
con ốm của LĐN là phù hợp.

* Kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là sự quy định về hành vi của cá nhân NLĐ dựa trên pháp
luật quy định và ý chí của NSDLĐ, nghĩa vụ của NLĐ phải tuân thủ nếu có vi phạm
và họ phải chịu trách nhiệm trước NSDLĐ về vi phạm của mình. Kỷ luật lao động
là cách thức mà NSDLĐ thiết lập kỷ cương làm việc cũng như duy trì trật tự, ổn
định hài hòa về mối quan hệ lao động. Ở mỗi nước sẽ có cách thức quy định khác
nhau về nội dung của nội quy lao động, song về hình thức kỷ luật áp dụng cho LĐN
ở thời kỳ thai sản thì các nước đều giống nhau. Phụ nữ mang thai chẳng những thực
hiện riêng thiên chức vốn có của mình, mà hơn thế nữa là họ đóng góp tạo ra một
thế hệ lao động mới cho quốc gia. Nên đối với LĐN ở các nước, việc áp dụng hình
thức kỷ luật đều bị hạn chế. Ở các quốc gia đều cấm NSDLĐ không được phép đình
chỉ lao động/chấm dứt hợp đồng lao động, hạ lương,… đối với LĐN khi ở thời kỳ
mang thai, sinh con/ nuôi con nhỏ.
Pháp luật Việt Nam quy định doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật lao
động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy
lao động. Tuyệt đối không được áp dụng biện pháp gây xâm phạm thân thể, nhân
phẩm của người lao động; hoặc, dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc
xử lý kỷ luật lao động.
Đồng thời, doanh nghiệp phải tuân thủ những nguyên tắc và tiến hành xử lý
kỷ luật lao động theo trình tự được pháp luật quy định và không được xử lý kỷ luật
lao động nữ đang trong thời gian có thai, nghỉ thai sản và nuôi con đẻ, con nuôi hợp
pháp <12 tháng tuổi, nuôi đứa trẻ mang thai hộ <12 tháng tuổi. Việc xử lý kỷ luật


lao động phải được tiến hành thông qua một cuộc họp có sự tham dự của ít nhất 03
bên là: Doanh nghiệp (cụ thể là: người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp
hoặc người đã được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động đang
xem xét xử lý kỷ luật); tổ chức đại diện tập thể lao động tại doanh nghiệp (Ban chấp
hành Công đoàn tại doanh nghiệp hoặc Ban chấp hành Công đoàn cấp trên trực tiếp
nếu tại doanh nghiệp chưa thành lập Công đoàn); người lao động và mẹ, cha/ người

đại diện theo pháp luật của người lao động (nếu là người lao động chưa thành niên
<18 tuổi). Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động chỉ được tiến hành khi có mặt đầy đủ các
bên đã được thông báo. Nếu có bất kỳ sự vắng mặt nào thì doanh nghiệp phải gửi lại
văn bản thông báo cho tất cả các bên. Tuy nhiên, sau 03 lần thông báo lại bằng văn
bản như vậy, mà vẫn có sự vắng mặt của một trong các bên thì doanh nghiệp được
quyền tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Việc tổ chức cuộc họp xử lý kỷ
luật lao động không có nghĩa là đương nhiên người lao động đã có hành vi vi phạm
hay chắc chắn sẽ bị xử lý kỷ luật lao động mà cuộc họp này được tổ chức ra nhằm
để cho doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của người lao động (người lao động
có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa cho mình) trước khi
đưa ra các quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ.
1.3.1.3. Quyền của lao động nữ về điều kiện làm việc phù hợp
* Điều kiện cơ sở vật chất ở nơi làm việc phải phù hợp đối với lao động nữ
Cùng với tốc độ phát triển nhanh chóng nền kinh tế - xã hội, của khoa học
công nghệ ứng dụng trên nhiều lĩnh vực sản xuất và đời sống, dẫn đến các điều kiện
về lao động có những biến đổi về lượng và chất, đan xen cả sự thuận lợi, tiện nghi
với những yếu tố phát sinh mới có nhiều tác động phức tạp khôn lường (nhất là
những tai biến môi trường) gây ảnh hưởng bất lợi đến sức khỏe cho NLĐ nói chung
và LĐN nói riêng. Ở các nước công nghiệp phát triển, họ đã từng ban hành danh
mục các công việc không được phép sử dụng LĐN hoặc các Công ước của ILO quy
định về việc cấm và giảm thiểu việc sử dụng LĐN làm công việc độc hại, nặng
nhọc, nguy hiểm hoặc ở điều kiện lao động có hại sức khỏe của thiên chức người
làm mẹ, tiêu biểu là: Công ước số 89 (cấm làm việc vào ban đêm), Công ước số 45
(cấm làm việc trong điều kiện hầm mỏ), Công ước số 127 (giới hạn trọng lượng
mang vác tối đa), Công ước số 103 (bảo vệ phụ nữ khi đang mang thai) …
Tại Anh, Luật Doanh nghiệp năm 1844 có quy định: cấm LĐN làm việc