Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công việc nhân viên khối hỗ trợ tại công ty cổ phần chứng khoán rồng việt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

TRẦN MINH SANG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG
VIỆC NHÂN VIÊN KHỐI HỖ TRỢ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG
KHOÁN RỒNG VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

TRẦN MINH SANG

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN KHỐI
HỖ TRỢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG
KHOÁN RỒNG VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Trần Minh Sang, học viên cao học khóa 25 ngành Quản Trị Kinh
Doanh - Trường Đại học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh.
Tôi xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá
công việc nhân viên khối hỗ trợ tại công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt” do
chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Bích Châm, các số liệu
thu thập được là hoàn toàn trung thực và kết quả nghiên cứu của luận văn chưa từng
được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về công việc thực hiện của mình.
Tp.Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Tác giả luận văn

Trần Minh Sang

năm 2019


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH ẢNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN

ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
0.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................1
0.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ....................................................................3
0.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................3
0.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................3
0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................4
0.3.1. Đối tượng nghiên cứu: ...............................................................................4
0.3.2. Phạm vị nghiên cứu: ..................................................................................4
0.4. Phương pháp thực hiện..................................................................................4
0.5. Ý nghĩa đề tài ..................................................................................................4
0.6. Hạn chế đề tài .................................................................................................5
0.7. Kết cấu của đề tài ...........................................................................................5
1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT..................................................................6
1.1. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực ...............................................................6
1.1.1. Nguồn nhân lực: ........................................................................................6
1.1.2. Cơ sở kiến thức nền về quản trị nguồn nhân lực: ......................................6
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ....................................................7
1.1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực ......................................................................7
1.1.3.2 Đào tạo và phát triển ...........................................................................7
1.1.3.3 Duy trì nguồn nhân lực .......................................................................8
1.2. Lý thuyết về đánh giá kết quả thực hiện công việc .....................................8
1.2.1. Một số khái niệm .......................................................................................8
1.2.1.1 Công việc ............................................................................................ 8
1.2.1.2 Đánh giá .............................................................................................. 8
1.2.1.3 Thực hiện công việc ............................................................................9


1.2.1.4 Đánh giá thực hiện công việc .............................................................. 9
1.2.2. Mục tiêu ...................................................................................................11

1.2.3. Tầm quan trọng ........................................................................................12
1.2.3.1 Đối với tổ chức (doanh nghiệp) ........................................................ 12
1.2.3.2 Đối với nhà quản lý ...........................................................................12
1.2.3.3 Đối với người lao động .....................................................................13
1.2.4. Một số phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc ....................13
1.2.4.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên .................................................... 13
1.2.4.2 Phương pháp so sánh cặp ..................................................................14
1.2.4.3 Phương pháp bảng điểm....................................................................14
1.2.4.4 Phương pháp lưu trữ..........................................................................15
1.2.4.5 Phương pháp quản trị theo mục tiêu .................................................15
1.2.4.6 Phương pháp đánh giá 3600 .............................................................. 16
1.2.4.7 Phương pháp định lượng: ..................................................................16
1.2.4.8 KPIstrong đánh giá thực hiện công việc ...........................................18
1.2.5. Các sai phạm thường thấy khi thực hiện đánh giá kết quả công việc .....20
1.3. Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc. ...21
1.3.1. Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn kết quả công việc: ...............................21
1.3.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp .............................................23
1.3.3. Lựa chọn người đánh giá .........................................................................23
1.3.4. Xác định chu kỳ đánh giá ........................................................................23
1.3.5. Huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc: ............................23
1.3.6. Thông báo cho nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá ...................24
1.3.7. Thực hiện phỏng vấn đánh giá.................................................................24
1.3.8. Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho
nhân viên: ...........................................................................................................25
1.4. Tóm tắt chương 1 .........................................................................................26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG TY RỒNG VIỆT ...........................................27
2.1. Giới thiệu tổng quát về Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt ........27
2.1.1. Thông tin chung .......................................................................................27
2.1.2. Cơ cấu tổ chức Công ty ...........................................................................28

2.1.3. Đặc điểm, chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban ............................28


2.1.4. Đặc điểm hoạt động kinh doanh: .............................................................32
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty ........................................................33
2.3. Thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công Ty Cổ Phần
Chứng Khoán Rồng Việt .....................................................................................36
2.3.1. Quan điểm của Ban Lãnh đạo về việc đánh giá kết quả công việc .........36
2.3.2. Đối tượng được tham gia đánh giá tại công ty ........................................37
2.3.3. Nhận xét quy trình đánh giá thực hiện công việc cuối năm tại công ty
đang áp dụng. .....................................................................................................38
2.3.4. Thực trạng đánh giá thông qua nghiên cứu khảo sát ...............................41
2.3.4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu.......................................................................42
2.3.4.2 Kết quả đánh giá của nhân viên về các tiêu chí đánh giá .................42
2.3.4.3 Kết quả đánh giá của nhân viên về phương pháp đánh giá ...............44
2.3.4.4 Kết quả đánh giá của nhân viên về người đánh giá .......................... 46
2.3.4.5 Kết quả đánh giá của nhân viên về thông báo đánh giá đến nhân viên
...........................................................................................................48
2.3.4.6 Kết quả đánh giá của nhân viên về tiêu chí mới cho nhân viên ........49
2.3.4.6 Kết quả đánh giá về đánh giá chung .................................................50
2.4. Tóm Tắt Chương 2 .......................................................................................51
CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT .............................................................53
3.1. Một số mục tiêu trọng tâm của công ty trong thời gian tới ......................53
3.2. Quan điểm đưa ra giải pháp........................................................................54
3.3. Đề xuất giải pháp ..........................................................................................58
3.3.1. Phương pháp đánh giá là yếu tố còn gây nhiều tranh cãi nhất ................58
3.3.1.1 Cơ sở của giải pháp ...........................................................................58
3.3.1.2 Giải pháp và tính khả thi ...................................................................58
3.3.2. Đề xuất công cụ hỗ trợ cho phương pháp đánh giá hiệu quả hơn: ..........64
3.3.2.1 Cơ sở của giải pháp ...........................................................................64

3.3.2.2 Giải pháp và tính khả thi ...................................................................64
3.3.3. Công khai quy trình đánh giá chuẩn và xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ
thể
.................................................................................................................68
3.3.3.1 Cơ sở của giải pháp ...........................................................................68
3.3.3.2 Giải pháp và tính khả thi ...................................................................68
3.3.4. Chuẩn hóa công tác lựa chọn và đào tạo người đánh giá ........................73


3.3.4.1 Cơ sở của giải pháp ...........................................................................73
3.3.4.2 Giải pháp và tính khả thi ...................................................................73
3.4. Kiến nghị sử dụng kết quả đánh giá công việc trong Quản trị nhân sự tại
Công ty ..................................................................................................................76
3.4.1. Trong quy chế trả thù lao lao động ..........................................................76
3.4.2. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng: .........................................................76
3.4.3. Trong công tác phát triển, quy hoạch và bổ nhiệm .................................77
3.5. Tóm tắt chương 3 .........................................................................................78
4. KẾT LUẬN .......................................................................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI
PHỤ LỤC 2:MẪUKHẢO SÁT
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ SPSS
PHỤ LỤC 4: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 5: BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC (ĐỀ XUẤT)
PHỤ LỤC 6: NHẬT KÝ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC THEO BỘ PHẬN (ĐỀ
XUẤT)
PHỤ LỤC 7: TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ THEO CHỨC DANH (ĐỀ XUẤT)
PHỤ LỤC 8: CÁC BIỂU MẪU ĐÁNH GIÁ CỦA CÔNG TY RỒNG VIỆT

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

CÁCH VIẾT TẮT

Thực hiện công việc

THCV

Đánh giá thực hiện công việc

ĐGTHCV

Đánh giá kết quả thực hiện công việc

ĐGKQTHCV

Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt

Công ty Rồng Việt

Biểu mẫu số 01 – Đánh giá thi đua

BM01-ĐGTĐ

Cán bộ nhân viên

CBNV

Cán bộ quản lý

CBQL

Ban Giám Đốc

BGĐ

Người lao động

NLĐ

Môi giới tập sự

MGTS

Trung học phổ thông

THPT

Phòng Môi giới nước ngoài

P.MGNN

Phòng Tư vấn Doanh nghiệp

P.TVDN

Phòng Mua bán sá nhập

P.MBSN

Phòng Đầu tư

P.ĐT

Phòng Dịch vụ chứng khoán

P.DVCK

Phòng Dịch vụ khách hàng

P.DVKH

Phòng Dịch vụ tài chính

P.DVTC

Phòng Nghiên cứu sản phẩm

P. NCSP

Phòng Tư vấn cá nhân

P.TVCN

Phòng Phân tích tư vấn

P.PTTV

Phòng Tài chính kế toán

P.TCKT

Phòng Kiểm soát nội bộ

P.KSNB

Phòng Công nghệ thông tin

P.CNIT

Phòng Nhân sự đào tạo

P.NSĐT

Phòng Hành chính quản trị

P.HCQT


TỪ VIẾT TẮT

CÁCH VIẾT TẮT

Kiến thức Công nghệ thông tin

KCNTT

Kỹ năng Công nghệ thông tin

SCNTT

Thái độ Công nghệ thông tin

ACNTT


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1-1 Bảng xếp hạng luân phiên .........................................................................13
Bảng 1-2 Bảng đánh giá so sánh cặp. .......................................................................14
Bảng 1-3 Bảng đánh giá bằng bảng điểm .................................................................14
Bảng 2-1 Các mốc sự kiện của công ty. ....................................................................27
Bảng 2-2 Nhóm ngành nghề kinh doanh chính.........................................................32
Bảng 2-3 Nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt .....................33
Bảng 2-4 Phân loại lao động theo mẫu đánh giá.......................................................38
Bảng 2-5 Kết quả khảo sát vềcác tiêu chí đánh giá ..................................................42
Bảng 2-6Kết quả khảo sát về phương pháp đánh giá................................................44
Bảng 2-7 Kết quả khảo sát về người đánh giá. .........................................................46
Bảng 2-8 Kết quả khảo sát về thông báo đánh giá đến nhân viên ............................48
Bảng 2-9 Kết quả khảo sát về tiêu chí mới cho nhân viên ........................................49
Bảng 2-10 Kết quả khảo sát đánh giá chung về hệ thống đánh giá kết quả công việc
...................................................................................................................................50
Bảng 3-1 Kết quả khảo sát theo nhóm tiêu chí
Bảng 3-2 Kết quả khảo sát theo các tiêu chí
Bảng 3-3 Bảng mô tả công việc đề xuất
Bảng 3-4 Nhật ký hiệu suất công việc theo Đơn vị
Bảng 3-5 Tiêu chí đánh giá theo chức danh


DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1-1 Quy trình đánh giá theo phương pháp quản trị theo mục tiêu ...................15
Hình 2-1 Mô hình tổ chức của công ty .....................................................................28
Hình 2-2 Cơ cấu lao động theo khối .........................................................................34
Hình 2-3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi .....................................................................35
Hình 2-4 Độ tuổi lao động ở các khối .......................................................................36
Hình 2-5 Quy trình đánh giá công việc hiện nay ......................................................39
Hình 3-1 Tỷ trọng và giá trị trung bình của các tiêu chí…………………………...53
Hình 3-2 Đề xuất quy trình đánh giá; .......................................................................68


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công việc nhân viên
Khối Hỗ trợ tại công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt”
Tóm tắt:
- Lý do chọn đề tài: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là công
việc vô cùng nhạy cảm, cần sự chi tiết và có ý nghĩa với cả cấp bậc quản trị và
nhân viên trong việc đào tạo nguồn nhân lực nòng cốt và thúc đẩy nhân viên làm
việc hiệu quả hơn. Mặc khác, tác giả nhận thấy đây là vấn đề mà Công ty Rồng
Việt đang gặp phải.
- Mục tiêu nghiên cứu: Phân tích thực trạng quy trình đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên tại công ty Rồng Việt, tìm ra những lỗ hổng và nguyên
do từ đó đề xuất các giải pháp để cải thiện công tác quản trị nhân sự của công ty
đến năm 2023.
- Phương pháp nghiên cứu: Tác giả thực hiện phân tích dữ liệu thứ cấp từ phòng
Nhân sự của công ty từ năm 2015-2018. Nghiên cứu định lượng với 106 nhân
viên, từ đó tác giả thực hiện phỏng vấn nhóm với chuyên gia và các cấp lãnh đạo
của công ty nhằm đánh giá lại sự chính xác của kết quả phỏng vấn định lượng và
tìm đề xuất giải pháp cho công ty. Xử lý số liệu bằng SPSS và Excel.
- Kết quả nghiên cứu: các chỉ tiêu đánh giá đạt 3.86/5, phương pháp đánh giá đạt
3.46/5, người đánh giá và kỹ năng đánh giá đạt 4.2/5, thông báo và cùng thống

nhất với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá đạt 3.82/5, Thực hiện đánh
giá và xác định tiêu chí mới cho nhân viên đạt 3.67/5, đánh giá chung đạt 3.48/5.
- Kết luận và hàm ý: Đánh giá kết quả thực hiện công việc luôn có một ý nghĩa
mang tầm chiến lược để xây dựng và phát triển công ty bền vững. Dựa trên kết
quả nghiên cứu, tác giả đề xuất xây dựng các bản biểu, đề xuất phần mềm đánh
giá kết quả công việc, thay đổi nhận thức của nhân viên…nhằm hoàn thiện hơn
công tác quản trị nhân sự tại công ty.
Từ khóa: Kết quả thực hiện công việc, quản trị nguồn nhân lực, đánh giá nhân sự.


ABSTRACT
SOLUTIONS TO COMPLETE EMPLOYEE PERFORMANCE EVALUATION AT
RONGVIET SECURITIES CORPORATION

- Reason to choose the topic: Employee performance review is a sensitive and
detailed job. It has played a meaningful role for both management and staff in
training core human resources and can motivate employees to work more
efficiently. However, this is a problem that Rong Viet Securities Corporation is
facing up with.
- Aim of the Study: Therefore, the aim of this study is to analyze the realities of
employee performance appraisal at Rong Viet in order to find out gaps and
reasons, and then propose solutions to improve the human resource management
of the company until the year. 2023.
- Methodology: Data taken from Human Resources Department were carried out
between 2015 and 2018. Quantitative research with 106 employees was applied,
group interviews with experts and leaders of the company were also conducted to
reassess the accuracy of the results of quantitative interviews and find solutions
for company. Data were processed by SPSS and Excel.
- Findings The evaluation criteria reached 3.86 / 5, the evaluation method was 3.46
/ 5, the evaluation skills got 4.2 / 5, informing and agreeing with the staff about

the content and scope of the evaluation was 3.82 / 5, conducting the appraisal and
determining new criteria for employees reached 3.67 / 5, the overall assessment
reached 3.48 / 5.
- Conclusion and recommendation: Performance Review always has a strategic
meaning to build and develop a sustainable company. Based on the study results,
building lists of tables, suggested performance review software, changing the
perception of the employees may be some possible solutions to improve human
resource management at the company.
Key words: performance review, human resource management, employeeapprais


1

PHẦN MỞ ĐẦU
0.1. Lý do chọn đề tài
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là công việc đòi hỏi tính
chi tiết và vô cùng nhạy cảm. Việc đánh giá kết quả đúng sẽ hỗ trợ rất nhiều cho
công tác giao việc, phân quyền phân nhiệm cũng như hoạch định nguồn nhân lực
phù hợp cho công ty. Nếu một công ty có được một phương pháp đánh giá khoa
học, dễ dàng và chính xác sẽ giúp nhà quản trị có cái nhìn đúng và khách quan hơn
về kết quả thực hiện công việc của nhân viên, quản lý hiệu quả mục tiêu của đã đề
ra. Đối với người lao động được đánh giá, khi được công nhận, họ sẽ nâng cao nhận
thức về ý nghĩa công việc mình đang thực hiện, có động lực thúc đẩy làm việc
chuyên cần hơn, từ đó nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí phát sinh và tích
cực nổ lực đóng góp vào việc hoàn thành các mục tiêu trong công việc.
Theo trang Vietsock (htt://vietstock.vn) đưa tin, quy mô giao dịch của thị
trường chứng khoán ngày càng tăng càng khiến mức độ cạnh tranh của các công ty
chứng khoán trở nên gay gắt hơn để có thể thu hút các khách hàng sử dụng dịch vụ
của mình. Đứng trước bối cảnh cạnh tranh khốc liệt đó các công ty chứng khoán
đang cạnh tranh nhau từng loại hình dịch vụ và chất lượng dịch vụ để thu hút và giữ

chân khách hàng của mình, và công ty Rồng Việt cũng vậy. Ban quản trị của công
ty thấy rằng ngoài các yếu tố về tài chính, quy mô của doanh nghiệp chứng khoán là
lợi thế cạnh tranh hàng đầu thì hiệu quả tư vấn đầu tư từ đội ngũ nhân viên của
doanh nghiệp là một mắc xích then chốt. Nó quyết định việc khách hàng có muốn
kết nối với doanh nghiệp hay không. Chính vì vậy Hội Đồng Quản Trị công ty
Rồng Việt đã đề ra phương án cải tiến mạnh mẽ về việc điều chỉnh cơ cấu tổ chức,
cải cách các thủ tục hành chính nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quả hoạt động kinh
doanh của công ty và xây dựng nguồn lực vững mạnh để thực hiện các mục tiêu đầy
thách thức trong nhiệm kỳ 2018 -2023. Trong đó, mục tiêu “Phát triển nguồn nhân
lực, hiện đại hoá công ty và nâng cao hiệu quả hoạt động chăm sóc khách hàng” là
một trong những hoạt động trọng tâm mà công ty muốn thực hiện. Để phát triển
nguồn nhân lực tốt thì công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên phải thật


2

sự rõ ràng, minh bạch và hiệu quả để nhân viên thật sự an tâm cống hiến hết mình vì
lợi ích cá nhân và lợi ích chung của công ty.
Khi đảm nhiệm công việc làm việc tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng
Việt, tôi đã tìm hiểu và tham gia trong các hoạt động của bộ phận Nhân sự, nhờ vậy
tác giả có một cách nhìn tổng quát về tình hoạt động tại Công ty. Tác giả nhận thấy
rằng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty đang
gặp một số bất cập như hệ thống đánh giá không thay đổi từ năm 2014 cho đến nay,
là sự kiện diễn ra một lần mỗi cuối năm, không có công cụ đánh giá chuẩn, không
xây dựng mục tiêu thực hiện công việc đầu năm cho nhân viên và phương pháp
không còn phù hợp và chưa có công cụ theo dõi hiệu suất làm việc hỗ trợ cho việc
đánh giá, từ đó gây tâm lý không tin tưởng, thiếu động lực thúc đẩy dành cho nhân
viên, chi phí doanh nghiệp lạm phát…Cụ thể đối với nhân viên thuộc khối kinh
doanh đã có định mức doanh số kèm với chính sách khen thưởng hàng Tháng, Quý
và Năm, riêng nhân viên không thuộc khối kinh doanh (khối hỗ trợ) đến cuối năm

mới được đánh giá. Ở phòng ban của tác giả cũng như đa số các bộ phận khác các
nhân viên không nhớ hết các công việc mình đã làm trong năm vì không có lưu lại
công việc đã làm, thời gian đánh giá thì ngắn chỉ có ba ngày đối với một nhân viên
và năm ngày đối với một Phòng ban.
Ngoài ra chính trong khối của tác giả việc chọn nhân viên suất sắc cũng
không rõ ràng vì đã có định mức ngầm từ cấp trên và có sự phân chia kết quả nội bộ
năm nay được suất sắc rồi thì năm sau nhường cho người khác. Nội bộ trong phòng
đã chưa rõ ràng về kết quả đến khi gửi lên cấp đánh giá cuối cùng là Ban Tổng
Giám Đốc đôi khi còn thiên vị thành kiến một vài cá nhân và cũng không có công
cụ để đối chiếu lại kết quả gửi lên từ các phòng ban. Cũng chính trong phòng của
tác giả có một bạn đi trể nhiều lần trong năm từ kết quả xếp loạ Giỏi của Trưởng
Phòng gửi lên Ban Giám Đốc xét xuống loại Khá mặc dù kết quả công việc bạn này
đã làm rất tốt trong năm, bạn đó bất ngờ khi kết quả đánh giá được công bố mà
không được báo trước…và còn rất nhiều vấn đề khác tác giả nhận thấy chưa thật sự
công bằng trong việc đánh giá cuối năm cho khối nhân viên hỗ trợ.


3

Bên cạnh những vấn đề còn chưa có câu trả lời về việc có khách quan trong
đánh giá hay không thì theo số liệu từ phòng nhân sự cung cấp cho thấy tỷ lệ xếp
loại đánh giá trong 5 năm gần đây không có sự biến động, cụ thể trong tổng sổ
CBNV được đánh giá cuối năm có khoản 10%-15% lao động Xuất Sắc, 60%-70%
lao động Giỏi, 20%-30% lao động Khá và 10%-15% lao động Trung Bình (Phòng
Nhân sự công ty Rồng Việt, 2013-2017). Ngoài ra chỉ có bốn biểu mẫu đánh giá
được áp dụng liên tục trong 5 năm liền cũng không thay đổi.
Từ tất các dữ liệu và thông tin trên, tác giả đã chọn “Một số giải pháp hoàn
thiện công tác đánh giá công việc nhân viên Khối Hỗ trợ tại công ty Cổ phần
Chứng khoán Rồng Việt” làm đề tài nghiên cứu. Thông qua đề tài luận văn này,
tác giả sẽ kiến nghị với Ban Quản trị một số giải pháp để cải thiện công tác đánh giá

nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng Khoán Rồng Việt góp phần nâng cao sự hài
lòng cho nhân viên về kết quả đánh giá và vì sự phát triển xa hơn của Công ty trong
tương lai.
0.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
0.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích thực trạng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên tại công ty Chứng khoán Rồng Việt, tìm ra những lỗ hỏng và nguyên do của
thực trạng này.
Đề xuất các giải pháp để cải thiện công tác quản trị nhân sự thông qua việc
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Chứng
khoán Rồng Việt đến năm 2023.
0.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Phương pháp đánh giá công việc cho nhân viên tại công ty Chứng khoán
Rồng Việt có phù hợp với nguồn nhân lực công ty không?
Nguyên nhân và những lổi hiện tại trong công tác đánh giá nhân viên là gì?
Giải pháp nào để hoàn thiện phương pháp sao cho phù hợp với tất cả các đối
tượng nhân viên trong công ty?


4

0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
0.3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên khối hỗ trợ của
Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt.
0.3.2. Phạm vị nghiên cứu:
Không gian: thực trạng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên tại trụ sở Công ty Cổ phần Chứng khoán Rồng Việt.
Thời gian: thu thập thông tin sơ cấp từ 01/06/2018 – 30/07/2018 và các
thông tin số liệu thống kê của công ty từ 2015 đến nay.

0.4. Phương pháp thực hiện
Phân tích dữ liệu thứ cấp: tìm hiểu các quy trình và quy định của nhân sự về
công tác đánh giá, các số liệu và báo cáo từ phòng Nhân sự tại công ty kể từ năm
2015 đến năm 2018.
Nghiên cứu định tính: thông qua thảo luận nhóm với các cán bộ quản lý, với
một số nhân viên trực thuộc phòng ban và với cán bộ Công đoàn của công ty để điều
chỉnh thang đo cũng như bảng câu hỏi.
Nghiên cứu định lượng: khảo sát trực tiếp sử dụng bảng hỏi với các nhân
viên Khối hỗ trợ của Công ty tại trụ sở chính để thu thập thông tin phục vụ thống
kê mô tả. Thông tin thu thập bao gồm cả dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, trong đó dữ
liệu thứ cấp được thu thập từ Công ty, Internet, thông tin sơ cấp được thu thập từ
việc khảo sát thực tế nhân viên và được xử lý bằng phần mềm Excel và SPSS.
0.5. Ý nghĩa đề tài
Phân tích thực trạng liên quan đến hoạt động đánh giá có ảnh hưởng đến kết
quả thực hiện công việc của nhân viên Công ty Chứng khoán Rồng Việt. Tìm hiểu
các nguyên nhân tồn tại để từ đó tác giả sẽ tư vấn cho ban quản trị xây dựng các
giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá và đánh giá đúng năng lực nhân viên nhằm
nâng cao tinh thần làm việc gớp phần thúc đẩy phát triển quản trị nhân sự, phát
triển công ty.


5

0.6. Hạn chế đề tài
Chưa phản ánh được thực trạng đánh giá ở các Chi nhánh do khảo sát chỉ
được thực hiện đa số ở trụ sở chính của công ty.
Chưa tìm ra các nhược điểm trong quy trình đánh giá nhân viên khối kinh
doanh vì quy trình này đã khá rõ ràng và nhân viên cũng ít tranh cải.
0.7. Kết cấu của đề tài
PHẦN MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH THI ĐUA CỦA CÔNG TY
CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT
KẾT LUẬN
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO


6

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực và nhiệt
huyết mà họ đã cống hiến để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố
công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, nhân tố trí
thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, nhà quản trị cần đầu
tư thích đáng để xây dựng và phát triển một nguồn nhân lực có chất lượng
cao.
- Nguồn nhân lực tạo ra mọi nguồn sáng tạo cho tổ chức. Chỉ có con người

mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất kinh
doanh đó. Mặc dù không ai phủ nhận rằng trang thiết bị, tài sản, nguồn tài
chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần tuy nhiên nguồn
nhân lực luôn là một yếu tố đặc biệt quan trọng.

- Nguồn lực con người là vô tận nếu doanh nghiệp biết khai thác nguồn lực

này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu
ngày càng tăng cao của con người.
1.1.2. Cơ sở kiến thức nền về quản trị nguồn nhân lực:
Có rất nhiều khái niệm quản trị nhân lực trình bày với nhiều góc độ khác
nhau. Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)
giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao
động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn
nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của
con người. Ở góc độ về các chức năng cơ bản thì quản trị nhân lực bao gồm các


7

công việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên
quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Mở
rộng hơn nếu phân tích quản trị ở góc độ chuyên sâu thì “Quản lý nhân lực là việc
tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho
người lao động trong các tổ chức” (Hà Văn Hội, 2006). Nhìn tổng thể, quản trị nhân
lực được bàn trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp là cơ quan quản
lý làm những việc như: tuyển dụng, theo dõi, giao việc, thanh toán tiền lương, bồi
dưỡng, đánh giá chất lượng nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ
chức. Nghĩa rộng ở đây là việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con
người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa
người với tổ chức.
Tóm lại, theo tiến sĩ Hà Văn Hội (2006): “Quản lý nguồn nhân lực là những
hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu

của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá
nhân”.
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực
Đây là chức năng tuyển dụng của bộ phận nhân sự. Mục tiêu quan trọng nhất
là đảm bảo nguồn nhân lực cho công ty vận hành, tuyển dụng đúng người đúng việc
và có chất lượng. Công tác này thường dựa vào các tiêu chí như: chiến lược nguồn
nhân sự, tình hình và qui mô sản xuất kinh doanh, thực trạng lao động, điều kiện
nguồn cung lao động trên thị trường lao động, dự báo phát triển cho năm tiếp theo.
1.1.3.2 Đào tạo và phát triển
Đây là chức năng liên quan đến công tác huấn luyện, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, đảm bảo cho doanh nghiệp có nguồn lao động chất lượng, lành
nghề, chuyên môn cao. Ngoài ra, công tác này còn đồng thời định hướng phát triển
cho các cá nhân xuất sắc, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực nòng cốt sau này.


8

1.1.3.3 Duy trì nguồn nhân lực
Chức năng này quan tâm đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Đây được xem là một trong những chức năng rất quan
trọng trong công tác quản trị nhân lực vì doanh nghiệp chỉ phát triển bền vững khi
có đội ngũ nhân sự bền bỉ, cống hiến. Trong đó phải kể đến nghiệp vụ quản lý đánh
giá kết quả thực hiện công việc là một trong những nghiệp vụ quan trọng nhất. Việc
thực hiện đánh giá đúng và kịp thời năng lực của người lao động sẽ kích thích,
động viên, duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp,
giữ chân được lực lượng lao động chất lượng cao, đồng thời củng cố và phát triển
được năng lực cạnh tranh cho tổ chức. (Trần Kim Dung, 2015)
1.2. Lý thuyết về đánh giá kết quả thực hiện công việc
1.2.1. Một số khái niệm

1.2.1.1 Công việc
Công việc là tổng hợp các nhiệm vụ, các trách nhiệm hay chức năng mà một
người hay một nhóm người lao động phải đảm nhận trong tổ chức [3.tr144-145].
Công việc chỉ rõ những chức năng nhiệm vụ của tổ chức mà một người hay
một nhóm người lao động phải thực hiện. Đồng thời công việc là cơ sở để phân chia
các chức năng, quyền hạn cho từng người, từng nhóm người trong cùng một tổ
chức.
Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự phân công lao động trong nội
bộ các tổ chức. Công việc có thể xem như là một đơn vị mang tính chất tổ chức nhỏ
nhất trong một tổ chức và nó có các chức năng quan trọng.
Công việc là cơ sở để tổ chức thực hiện các chức năng quản lý con người,
phân định vai trò của từng cá nhân trong tổ chức, cũng như phân phối tiền lương,
tạo sự thỏa mãn cho người lao động.
1.2.1.2 Đánh giá
Theo quan niệm của triết học, đánh giá là xác định giá trị của sự vật, hiện
tượng xã hội, hoạt động hành vi của con người tương xứng với những mục tiêu,


9

nguyên tắc, kết quả mong đợi hay chuẩn mực nhất định, từ đó bộc lộ một thái độ.
Nó có tính động cơ, phương tiện và mục đích hành động.
Theo TS. Trần Xuân Cầu đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với
những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối
liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó [1.tr55].
1.2.1.3 Thực hiện công việc
Thực hiện công việc (viết tắt là THCV) là việc người lao động vận dụng các
yếu tố sức khỏe, kinh nghiệm, hiểu biết… kết hợp với máy móc, công nghệ để làm
ra sản phẩm đáp ứng nhu cầu của thị trường [3.tr235].
Trong con người luôn tồn tại một nguồn năng lượng nuôi sống cơ thể, nguồn

năng lượng này có được nhờ việc ăn uống và người lao động cần rèn luyện cho
mình một sức khỏe để duy trì sự sống. Làm việc chính là một hoạt động để tăng
cường sức khỏe cho cơ thể. Chính vì vậy con người đã vận dụng những cái vốn có
của cơ thể kết hợp với máy móc thực hiện quá trình sản xuất đem lại những sản
phẩm thỏa mãn nhu cầu hàng ngày của con người.
Việc THCV phải dựa trên các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc hai bản này sẽ giúp cho người lao động định hình được công việc họ
cần phải làm và các yêu cầu thực hiện công việc.
1.2.1.4 Đánh giá thực hiện công việc
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Lao động xã hội, đánh giá
thực hiện công việc (viết tắt ĐGTHCV) thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động
trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh
giá đó với người lao động [3.tr211].
Còn theo giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế quốc dân,
ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được
xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động [2.tr134].


10

Với cách tiếp cận của hai giáo trình này, khái niệm về ĐGTHCV cơ bản là
giống nhau. Tác giả cũng đi theo cách tiếp cận của hai giáo trình này. Như vậy,
ĐGTHCV là một hoạt động quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, Quản lý
nguồn nhân lực thành công hay không phụ thuộc không nhỏ vào việc ĐGTHCV
trong doanh nghiệp có hiệu quả hay không. ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống có
nghĩa là sự đánh giá toàn diện trên nhiều khía cạnh khác nhau liên quan đến thực
hiện công việc, đó là cả một tiến trình đánh giá khoa học có bài bản. Nó không chỉ
đánh giá về khối lượng công việc hoàn thành so với chỉ tiêu được giao hay về mặt

chất lượng công việc mà còn đánh giá cả về mặt thái độ, ý thức, kỷ luật của người
lao động… ĐGTHCV được thực hiện theo định kỳ được quy định vớ i sự sử dụng
các phương pháp đã được thiết kế một cách có lựa chọn tùy thuộc vào mục đích của
đánh giá, tính chất công việc và tùy theo mức độ kinh doanh và quy mô của tổ chức.
ĐGTHCV một cách chính thức là đánh giá thực hiện một cách công khai
bằng văn bản thông qua các phiếu đánh giá với các tiêu chuẩn đã được xây dựng,
kết quả đánh giá được thảo luận lại với người lao động và được lưu giữ trong hồ sơ
để sử dụng trong các quyết định nhân sự.
Việc triển khai hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách có hiệu quả
là một việc hết sức khó khăn. Chính vì vậy các nhà quản trị cần phải chú ý đến hoạt
động này.
Trong tổ chức, ĐGTHCV có ý nghĩa rất quan trọng vì nó thực hiện được
nhiều mục tiêu quản lý tác động tới cả người lao động và tổ chức nói chung. Mục
tiêu tổng quát của ĐGTHCV có thể quy về hai mục tiêu cơ bản là giúp cho người
lao động thực hiện công việc được tốt hơn và giúp cho nhà quản lý có thể đưa ra
được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, thù lao, thăng
tiến và kỷ luật…
Bên cạnh khái niệm về ĐGTHCV ta cần tìm hiểu thêm một số khái niệm
như: đánh giá nhân viên và đánh giá thi đua.
Đánh giá nhân viên được hiểu là việc đánh giá, nhận xét nhân viên theo một
hoặc một số tiêu chí nào đó [3.tr212]. Người lãnh đạo có thể nhận xét nhân viên


11

theo các tiêu chí như: phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, tinh thần và thái độ
làm việc; sức khỏe và mức độ phù hợp với sức khỏe so với yêu cầu của công việc;
các tố chất có thể phát triển; các khả năng, tiềm năng được khai thác... Với cách
hiểu như trên thì việc đánh giá nhân viên có nội hàm rộng hơn so với ĐGTHCV vì
nó thể hiện sự nhìn nhận một cách toàn diện của doanh nghiệp đối với nhân viên mà

việc THCV chỉ là một trong các yếu tố phục vụ cho sự đánh giá đó.
Đánh giá thi đua là việc đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu đặt ra trong
một phong trào thi đua nào đó [3.tr 213]. Những tiêu chí đánh giá có thể là các tiêu
chí liên quan trực tiếp đến THCV. Tuy nhiên, trong hầu hết các trường hợp thì đánh
giá thi đua đều xét toàn diện các tiêu chí, trong đó tiêu chí THCV là tiêu chí chính.
1.2.2. Mục tiêu
Là căn cứ để ra quyết định tuyển chọn đúng đắn. Thông qua quá trình
ĐGKQTHCV của nhân viên nhà quản lý sẽ biết được người làm việc hiệu quả đã
được đào tạo ra sao và dựa vào các tiêu chí thực hiện công việc tốt đó để làm căn cứ
tuyển thêm người nếu cần.
Là cơ sở để có quyết định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý. Quá
trình ĐGKQTHCV sẽ cho nhà quản lý biết được nhân viên nào còn yếu hay cần
thiết phải bổ sung kiến thức về một số lĩnh vực mới để đưa ra những phương pháp
đào tạo hợp lý, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức.
Là yếu tố để căn cứ trả lương, thưởng cho nhân viên. Có tác động trực tiếp tới
tinh thần làm việc của mọi người nếu việc đánh giá đó đảm bảo công bằng và tin
cậy cho mọi người lao động.
Xác định tiềm năng của nhân viên và ra các quyết định thăng chức, thuyên
chuyển, chấm dứt hợp đồng lao động hợp lý. Nhà quản lý sẽ nắm bắt được năng lực
tiềm tàng của nhân viên qua quá trình làm việc và kết quả công việc của họ, từ đó
sắp xếp họ vào những vị trí hợp lý và hiệu quả hơn tránh lãng phí nguồn lực của tổ
chức. Còn những người thể hiện nhiều yếu kém không cải thiện được sẽ được
thuyên chuyển làm công việc đơn giản hơn hay sa thải để khỏi làm ảnh hưởng tới
hoạt động chung.


12

1.2.3. Tầm quan trọng
1.2.3.1 Đối với tổ chức (doanh nghiệp)

ĐGKQTHCV của người lao động sẽ giúp cho tổ chức có thể đưa ra được
những mục tiêu, kế hoạch phát triển đúng đắn. Các thông tin đánh giá thực hiện
công việc cũng giúp cho tổ chức đánh giá được hiệu quả của công tác quản lý nguồn
nhân lực. Ngoài ra, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh
giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất
lớn đến đạo đức, thái độ của người lao động nên nó quyết định đến bầu không khí
tâm lý trong tổ chức. Hơn nữa, nếu ĐGKQTHCV được thực hiện hiệu quả sẽ tạo
động lực cho người lao động hăng hái làm việc, hoàn thành nhiệm vụ, tăng năng
suất lao động và giúp cho kết quả kinh doanh của tổ chức tăng nhanh.
1.2.3.2 Đối với nhà quản lý
ĐGKQTHCV đóng vai trò rất quan trọng trong công tác quản lý của họ. Nếu
thiếu công tác ĐGKQTHCV cho người lao động, người quản lý sẽ không có cơ sở
khách quan để đánh giá phê bình nhân viên. Nếu như chỉ dựa vào ý kiến chủ quan
của mình và kết quả thực hiện công việc cuối cùng của nhân viên để đánh giá nhận
xét họ sẽ làm cho họ cảm thấy bất mãn hoặc cảm thấy bị áp lực. Như vậy sẽ không
phát huy được tính sáng tạo và thậm chí gây mâu thuẫn giữa cấp bậc quản lý và lao
động. Ngược lại, khi có một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá tốt nó sẽ là công cụ đắc
lực giúp cho các nhà quản trị hiểu hơn về nhân viên. Nhìn vào kết quả đánh giá định
kỳ, cán bộ quản lý không chỉ biết được tiến độ, kết quả thực hiện công việc của
người lao động mà còn phần nào nắm được những tác động chủ quan, khách quan
và ý thức thái độ trong khi làm việc của họ. Hơn nữa, từ kết quả đánh giá kết hợp
với việc phỏng vấn thảo luận với người lao động, nhà quản trị sẽ dễ dàng hơn trong
việc đánh giá công việc phù hợp với từng nhân viên, kịp thời giải quyết những khó
khăn, vướng mắc với sự quan tâm đúng mức không chỉ đạo quá sát sao vào công
việc của nhân viên, để họ được tự do phát huy khả năng như vậy sẽ tạo được mối
quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và người quản trị.