chuyen de tot nghiep 2009 chinh thuc

Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
--------------------------------TRUNG TÂM ĐÀO TẠO THƯỜNG XUN
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH MAY TIẾN THUẬN

GVHD : TS NGUYỄN XN LÃN
SVTT : HUỲNH THỊ PHÚ
LỚP : QT10A – NINH THUẬN

SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 1


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

LỜI CẢM ƠN
“Khơng thầy đố mày làm nên” vâng đúng vậy đạo lý ấy khơng bao giờ thay đổi và
vĩnh cửu theo thời gian. Đối với bản thân em càng cảm nhận sâu sắc đạo lý đó. Bởi lẽ
qua hơn 4 năm được học tập dưới sự dìu dắt của các thầy cơ Trường Đại Học Đà
Nẵng, những người có kiến thức un thâm, em đã sáng tỏ ra được nhiều vấn đề mà
trước đây bản thân còn khập khiễng, mơ hồ thầy, cơ đã tận tình hướng dẫn cho em
nắm vững được cơ sở lý luận và cũng đồng thời chứng minh bằng thực tiễn, điều đó đã
tạo cho em nhiều kinh nghiệm để tích lũy kiến thức từ đó có đủ hành trang thực hiện

nhiệm vụ tốt hơn. Em được như hơm nay, phần lớn là nhờ sự quan tâm dạy dỗ của các
thầy cơ, nhất là thầy Nguyễn Xn Lãn người hướng dẫn cho em trong q trình thực
tập. Khơng có gì hơn em xin chân thành gửi đến Ban Giám Hiệu Trường Đại Học Đà
Nẵng cùng các thầy, các cơ đặc biệt là thầy Nguyễn Xn Lãn lời cảm ơn sâu sắc
nhất.
Xin cảm ơn Ban giám đốc cơng ty May Tiến Thuận Phòng tổ chức Hành chính
cơng ty và Phòng kế tốn cũng như tập thể anh chị em cơng nhân của cơng ty đã tạo
mọi điều kiện thuận lợi, nhiệt tình giúp đỡ em để em hồn thành khố luận này..
Cuối cùng em xin kính chúc Ban Giám Hiệu Trường Đại học Đà Nẵng, các thầy
các cơ trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn cho em, và tập thể CBCNV của Cơng ty TNHH
May Tiến Thuận lời chúc sức khoẻ, hạnh phúc, thành đạt.
Trân trọng cảm ơn!
Ninh Thuận, ngày20 tháng 7 năm 2009
Sinh viên thực tập

SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 2


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

Huỳnh Thị Phú

LỜI NĨI ĐẦU
Nguồn nhân lực ngày nay là vơ cùng quan trọng của tất cả các nước trên thế giới
nói chung và Việt Nam nói riêng. Vì trong nền kinh tế thị trường nguồn nhân lực chính
là hàng hóa đặc biệt (trong q trình sử dụng nó khơng những khơng bị tiêu hao mà tạo
ra giá trị lớn hơn ).Điều đó cho thấy con người là nguồn lực sống còn của bất cứ lĩnh
vực nào từ tầm vi mơ đến vĩ mơ nếu muốn phát triển bền vững. Con người với đầu óc

tư duy sáng tạo có thể khám phá ra những cơng nghệ hiện đại và bắt chúng phục vụ lại
nhu cầu cuộc sống của mình. Riêng đối với lĩnh vực kinh doanh Nguồn nhân lực ngày
nay cũng được nhiều nhà quản trị thừa nhận “là năng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho
tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp “.
Trong điều kiện khắc nghiệt của thị trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ln có vấn
đề nóng bỏng tại các Cơng ty tầm cở thế giới. Sự biến động mạnh mẽ của mơi trường
kinh doanh, tính khóc nghiệt của sự cạnh tranh, u cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của nhân viên đã và đang tạo ra sức ép lớn cho các doanh nghiệp. Bởi vậy, để
thu hút nhân tài, các doanh nghiệp khơng ngừng hồn thiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực, tuyển dụng nhân viên, đào tạo. huấn luyện, đánh giá cơng việc. Đặc biệt quan
trọng trong doanh nghiệp vì nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong việc tiềm kiếm
và phát triển nhân lực để trực tiếp làm nên thành cơng của tổ chức. Thật vậy nhân sự có
mặt trong bất kỳ của tổ chức hay doanh nghiệp, thậm chí có mặt trong từng phòng ban
của đơn vị. Tầm quan trọng là yếu tố con người trong bất kỳ một doanh nghiệp nào dù
có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất kỳ lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển
nhiên khơng ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp mỗi người là một thế giới riêng
nếu khơng có hoạch định nhân lực thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vơ tổ
chức, vơ kỷ luật. Cơng tác hoạch đònh giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Chính vì sự quan trọng và cần thiết phải có cơng tác hoạch định nhân sự trong
doanh nghiệp nên em chọn đề tài: “Hoạch định nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH
SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 3


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

may Tiến Thuận” làm chun đề tốt nghiệp cho mình. Là một nhân viên có thâm niên
làm việc gần 3 năm trong cơng ty nên em nhận thấy một số hạn chế trong vấn đề nhân

sự tại cơng ty. Thơng qua chun đề tốt nghiệp này em đưa ra một số giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác nhân sự và hoạch định nguồn nhân lực tại cơng ty.
2.Phạm vi và giới hạn nghiên cúu của đề tài
Phạm vi :Cơng ty TNHH may Tiến Thuận
Giới hạn : Cơng tác hoạch định nhân sự trong cơng ty
3.Phương pháp nghiên cứu :Trên cơ sở lý thuyết kết hợp với kiểm định thực tiển
đưa ra kết quả. Thu thập số liệu sơ cấp và thu thập số liệu thứ cấp thơng qua CBCNV
và các báo cáo tài chính, thống kê bản biểu, tổng hợp trong cùng moị điều kiện kinh tế,
quy mơ và điều kiện kinh doanh. những đóng góp của mình có thể góp phần phát hiện
những điểm mạnh, yếu trong Cơng ty, cơ hội và nguy cơ bên ngồi Cơng ty để hoạch
định chiến lược.
Đề tài ngồi phần mở đầu và phần kiến nghị gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về cơng tác nhân sự và hoạch định nguồn nhân lực.
Chương II: Thực trạng về cơng tác hoạch định nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH
may Tiến Thuận
Chương III: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân
lực tại cơng ty TNHH may Tiến Thuận

SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 4


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

MỤC LỤC

TRANG

Lời nói đầu

Chương I: Cơ sở lý luận về cơng tác nhân sự và hoạch định nguồn
nhân lực
I.Cơ sở lý luận chung về nhân sự
1.khái niệm
1.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
1.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực
1.3Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
2. Các lý thuyết mơ hình tuyển dụng và động viên
II.Nội dung của hoạch định nguồn nhân lực
1.Mục tiêu của hoạch định
2.Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
3.Phân tích mơi trường của hoạch định
4. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
5.Chính sách giải quyết các quan hệ cân đối khi hoạch định nguồn
nhân lực
6.Ý nghĩa của việc hoạch định nguồn nhân lực
III.Các nhân tố ảnh hưởng và hoạch định nguồn nhân lực
1.Các nhân tố ảnh hưởng đến việc hoạch định nguồn nhân lực
Sự cần thiết của cơng tác hồn thiện hoạch định nguồn nhân lực
Chương II : Thực trạng cơng tác hoạch định nhân sự t Cơng ty
TNHH may Tiến Thuận
I.khái qt chung tại Cơng ty
1.Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty
2.Cơ cấu tổ chức của Cơng ty

3
8

SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 5

8


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

3.Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban.
4.Mơi trường kinh doanh của Cơng ty
II.Phân tích kết quả tình hình hoạt động của cơng ty
1.Phân tích kết quả hoạt động của cơng ty
2.Tình hình thực hiện các chỉ tiêu kinh tế chủ yếu
3.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty
III. Thực trạng hoạch định nguồn nhân sự của cơng ty
1. Tình hình nhân sự tại cơng ty
2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại cơng ty
3. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu
của cơng ty
3.1Đánh giá tình hình nhân sự hiện có
3.2 Dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai
4.Thực trạng và giải pháp trong cơng tác tuyển dụng
5.Thực trạng đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại cơng ty, lương bổng phúc
lợi
6.Chính sách nhân sự tại Cơng ty TNHH may tiến thuận
Chương III: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác hoạch định
nguồn nhân sự tại Cơng ty TNHH may Tiến Thuận
I. Tổng hợp đánh giá về nguồn nhân lực của cơng ty
1.Tuyển dụng nhân lực, thử việc và định hướng
2.Đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả
3.Duy trì lực lượng lao động, đãi ngộ và phúc lợi

II.Định hướng phát triển của cơng ty trong thời gian tới
1.Phương hướng và mục tiêu phấn đấu của cơng ty trong thời gian tới
2.Định hướng nguồn nhân lực của cơng ty trong thời gian tới
III.Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn
nhân sự tại Cơng ty
1.Xác định mục tiêu
SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 6


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

2.Phân tích mơi trường
3.Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực
4.Cung bên ngồi nguồn nhân lực cần thiết từ nay đến năm 2015
5.Nguồn nhân lực bên trong
6.Tổ chức thực hiện nguồn nhân lực
7. Một số giải pháp
Kết luận
Tài liệu tham khảo

SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 7


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠNG TÁC NHÂN SỰ & HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.Khái niệm :
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp, vì vậy vấn đề nhân sự ln được quan tâm. Sự biến
động của mọi trường kinh doanh đã đặt ra u cầu, tập trung mạnh mẽ hơn vào yếu tố
con người trong tổ chức. bởi đó là nhữnh hoạt động đặt nền tảng trên quan niệm cho
rằng nguồn nhân lực là nguồn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.Trong Cơng ty, nguồn
nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc đạt mục tiêu chiến lược và tương tác với các
lĩnh vực chức năng khác trong tổ chức.
Nguồn nhân lực trợ giúp trong việc lựa chọn những nhân viên, cung cấp các dịch
vụ cho khách hàng bên trong và ngồi mà làm cho nguồn nhân lực trở thành đối tác
kinh doanh tạo thêm giá trị
* Vai trò của hoạch định chiến lược nguồn nhân lực :
- Nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi để sáng tạo ra giá trị cho tổ chức, cho khách
hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho Cơng ty.
- Nguồn nhân lực được phân bổ và kết hợp với nhau để tạo lập lợi thế cạnh tranh
cho Cơng ty để tạo nên hiệu quả tối đa. Chức năng giá trị nguồn nhân lực được tích
hợp với tất cả các q trình chiến lược của tổ chức
- Nguồn nhân lực phải trở thành nền tảng giá trị của nó đối với kinh doanh, khả
năng hồn thành các mục tiêu kinh doanh và khả năng phát triển.
- Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực khơng những là một cơng trình khoa học
mà còn là một nghệ thuật. Nó gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý, xã hội học, triết học mà
khơng phải ai cũng làm được điều đó một cách hiệu quả.

SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 8

Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

- Hoạch định nguồn tài ngun nguồn nhân lực phải được dựa trên cơ sở sự
nghiên cứu chiến lược phát triển của tổ chức. Nhà quản trị của tổ chức sẽ giúp cho các
bộ phận khác hoạch định ra chính sách nhân sự vớí tư cách là cố vấn
* Nguồn nhân lực:
Là những người trong độ tuổi có khả năng lao động, là số lượng cá nhân trong độ
tuổi lao động theo quy định của quốc gia.
Nguồn nhân lực ngày nay được nhiều nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi để
sáng tạo ra giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững
cho Cơng ty
Sức lao động của con người một trong những yếu tố đầu vào khơng thể thiếu được
của hoạt động kinh tế trong xã hội và trong doanh nghiệp
Sức lao động là nguồn lực gắn với đặc tính cơ thể sống con người là chủ thể sáng
tạo trong hoạt động kinh tế, là khởi nguồn kết thúc q trình sử dụng tất cả các nguồn
lực.
1.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho cơng việc của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải căn cứ vào kế
hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên để tuyển được đúng người
cho đúng việc, và những cơng việc nào cần phải tuyển thêm người để tiết kiệm chi tiêu
và tăng năng suất cho doanh nghiệp.
1.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực cho nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết cho
nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhân viên có năng lực và trình
độ cao sẽ tạo đà vững chắc cho doanh nghiệp phát triển. Bên cạnh đó, doanh nghiệp
cũng thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu
cầu sản suất kinh doanh hay quy trình cơng nghệ.

1.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 9


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

Nhân viên là tài sản q giá của doanh nghiệp, nó quyết định sự sinh tồn của doanh
nghiệp. Doanh nghiệp nên có những chính sách kích thích và động viên nhân viên, duy
trì các mối quan hệ lao động tốt đẹp của doanh nghiệp.
Xây dựng các chính sách có chức năng kích thích, động viên nhân viên trong
doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng
việc với chất lượng cao. Chúng ta phải làm sao cho nhân viên thấy rằng chỉ ở tại cơng
ty này nhân viên mới có những chính sách đãi ngộ mà ở cơng ty khác khơng hề có
được hoặc khơng bằng. Mỗi cơng ty phải thành lập trung tâm tư vấn và quan tâm đến
nguyện vọng của nhân viên để nhân viên mới tồn tâm, tồn ý phục vụ cho doanh
nghiệp ngày càng tốt hơn.
Vậy cơng nhân viên đòi hỏi gì ở nhà hoạch định nhân lực : Là một nhà hoạch định- bất
kể cấp bậc nào, dù là trưởng sản xuất hay đốc cơng phân xưởng, chúng ta phải biết nhu
cầu của nhân viên mình. Hiểu được vấn đề này chúng ta mới có cơ sở để tuyển mộ,
tuyển chọn, đào tạo huấn luyện, động viên và thăng thưởng cũng như có chính sách
lương bổng hợp lý hàng đầu. Có nhiều khái niệm khác nhau về vấn đề nhân sự
* Đối với việc làm và điều kiện làm việc:
Người cơng nhân cần các điểm sau đây:
- Một việc làm an tồn.
- Một việc làm khơng buồn chán.
- Một việc làm mà cơng nhân sử dụng được các kỹ năng của mình
- Một khung cảnh làm việc thích hợp.

- Các cơ sở vật chất thích hợp.
- Giờ làm việc hợp lý.
- Việc tuyển dụng ổn định.
* Các quyền lợi cá nhân và lương bổng
Cơng nhân đòi hỏi được các quyền lợi sau đây:
- Được đối xử theo cách tơn trọng phẩm giá của con người.
- Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết.
- Được dưới quyền điều khiển của cấp trên, là người có khả năng làm việc với người
khác, nghĩa là cấp trên phải biết giao tế nhân sự.
- Được cấp trên lắng nghe.
SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 10


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

- Được quyền tham dự vào các quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến mình.
- Được biết cấp trên trơng đợi điều gì qua việc hồn thành cơng việc.
- Việc đánh giá thành tích phải dựa trên cơ sở khách quan.
- Khơng có vấn đề đặc quyền đặc lợi và thiên vị.
- Hệ thống lương bổng cơng bằng.
- Các quỹ phúc lợi hợp lý.
- Được trả lương theo mức đóng góp của mình cho cơng ty.
* Cơ hội thăng tiến:
Cơng nhân cần các cơ hội thăng tiến sau đây:
- Cơ hội được học hỏi các kỹ năng mới;
- Cơ hội được thăng thưởng bình đẳng;
- Cơ hội được có các chương trình đào tạo và phát triển;
- Được cấp trên nhận biết các thành tích trong q khứ;

- Cơ hội cải thiện mức sống;
- Một cơng việc có tương lai.
2. Các lý thuyết mơ hình tuyển dụng
2.1. Các mơ hình thu hút, phân bố nguồn nhân lực
a. Mơ hình “Học viện”
Mơ hình này được áp dụng đối với tổ chức có cơ cấu ổn định, chú trọng đến vấn đề
phát triển các kỹ năng, kiến thức và sự cam kết trung thành của các thành viên và khen
thưởng dựa trên thành tích cá nhân. Mơ hình này thực hiện chính sách thăng tiến, đề
bạt từ trong nội bộ.
Các doanh nghiệp thường chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực tức là xây
dựng cho tổ chức mình một đội ngũ nhân viên có trình độ, có tay nghề và đặc biệt là
trung thành với tổ chức. Doanh nghiệp thường đứng vào vị trí ở giữa của tính sáng tạo
nơi các nhà thăm dò ở thị trường mới và tính hiện thực của các nhà bảo vệ ở thị trường
ổn định.

SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 11


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

Do đó, họ khơng gặp rủi ro trong vấn đề thăm dò nhưng lại phân phối xuất sắc các
sản phẩm dịch vụ mới và trên cả là nắm bắt được nguồn nhân lực trên thị trường lao
động.
Hệ thống thu hút và phân cơng bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cần phấn
đấu để có được sự mới lạ đồng thời vẫn đảm bảo tính trung thành với tổ chức.
b. Mơ hình “Câu lạc bộ”
Mơ hình này là mơ hình nhằm duy trì nguồn nhân lực. Mơ hình chú trọng việc đối
xử cơng bằng đối với mọi thành viên, yếu tố trung thành được thể hiện thơng qua thâm

niên cơng tác. Mơ hình câu lạc bộ cũng chú trọng hình thức thăng tiến, đề bạt từ trong
nội bộ, nhưng lại quan tâm nhiều đến yếu tố nhóm, tập thể khi phân bố cơng việc. An
tồn nghề nghiệp và tính đồng đội là cơ sở của sự cam kết của các thành viên đối với
doanh nghiệp. Trình độ học vấn được đánh giá rất cao. Nhân viên thường coi doanh
nghiệp là tổ chức có sứ mạng phục vụ lợi ích của nhân dân. Các nhà lãnh đạo chú ý
duy trì các thành viên trung thành, gắn bó lâu dài đối với doanh nghiệp.

.

II. NỘI DUNG CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC:
1.Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực :
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu về nhân sự của

doanh nghiệp và hoạch định những bước cần tiến hành để đáp ứng những nhu cầu đó.
Đây là q trình nhằm đảm bảo cung ứng đủ số lượng và chủng loại lao động và
đúng thời điểm và đúng nơi cần người để đáp ứng đầy đủ nhu cầu của doanh nghiệp.
Trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là thu thập thơng tin. Hoạch định nguồn
nhân lực u cầu hai loại thơng tin ;dữ liệu từ mơi trường bên ngồi và dữ liệu bên
trong tổ chức. Dữ liệu từ mơi trường bên ngồi bao gồm những thơng tin về hồn cảnh
hiện tại và nhữnh thay đổi dụ báo về nền kinh tế tổng thể, kinh tế của một ngành cụ
thể, cơng nghệ liên quan và sự cạnh tranh. Sự thay đổi của bất kỳ nhân tố nào trong
mơi trường bên ngồi cũng có thể ảnh hưỏng đến các kế hoạch kinh doanh của tổ chức
và ảnh hưởng đến nhu cầu về nguồn nhân lực.
SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 12


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

Nhà hoạch nguồn nhân lực phải xem xét thị trường lao động, như tỷ lệ thất nghiệp,
sự sẵn sàng về kỷ năng và độ tuổi, và giới tính của lực lượng lao động. Nhà hoạch định
cần nhận thức các quy định của chính phủ và các vùng sở tại. Các quy định này có
thể ảnh hưởng một cách trực tiếp đến các hoạt động nguồn nhân lực, như các quy định
về nghĩ hưu, hoặc ảnh hưởng gián tiếp đến số lượng nhân viên cần thiết cho từng bộ
phận.
 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực.
1.THU THẬP THƠNG TIN
A.từ mơi trường bên ngồi

B.từ bên trong tổ chức

a.Kinh tế chung và nghành cụ thể

a.chiến lược

b.Cơng nghệ

b.Các kế hoạch kinh doanh

c.Sự cạnh tranh

c.Nguồn nhân lực hiện tại

d.Các tiêu chuan và các thơng tin thực tế

d.Tỷ lệ thay thế nhân viên

e.Thị trường lao động
f.Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học

g.Các quy định của chính phủ
2.DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC
A.Ngắn hạn và dài hạn

B.Vị trí tổng thể và cá nhân

3.DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC
A.Cung bên trong

B.Cung bên ngồi

4.HOẠCH ĐỊNH VÀ THỰC HIỆN CÁC CHƯƠNG TRÌNH CẦN THIẾT
A.Gia tăng hoặc giảm cỡ lực lượng lao động C.Phát triển chuỗi các chương trình quản trị
B.Thay đổi các kỷ năng

SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 13

D.Phát triển các kế hoạch nghề nghiệp


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

5.PHẢN HỒI VỀ TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH
A.Dự báo có chính xác

B.Các chương trình có đáp ứng nhu cầu

1.1. Mục tiêu của hoạch định.

Là những momg đợi mà nhà quản trị muốn đạt được trong tương lai cho tổ chức
của mình là phương tiện để đạt tới mục tiêu đã đề ra.
Mục tiêu của hoạch định đảm bảo tính liên tục, phải rõ ràng bằng các chỉ tiêu định
lượng, phải xác định rõ ràng thời gian thực hiện và các kết quả cụ thể.
2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực.
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực Cơng ty cần tiến hành theo quy trình sau:
Quy trình thực hiện
1.Dự báo nguồn nhân lực

Nội dung thực hiện
Cơng ty phải đề ra mục tiêu cần đạt được, kế hoạch hoạt động
sản xuất kinh doanh. Từ đó xác định nhu cầu nguồn nhân lực
cho Cơng ty cần bao nhiêu người cho những bộ phận, cơng
nhân may, cán bộ mặt hàng, kỹ thuật chuyền, thợ cắt, kiểm
hóa, may mẫu, tổ trưởng may, bộ phận chun dùng, cơ điện,

bộ phận hồn tất …trình độ kỷ năng
2.Phân tích thực trạng Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực
nguồn nhân lực

hiện có, đánh giá cơ cấu, trình độ kỹ năng kinh nghiệm thái độ
trách nhiệm của nhân viên. Xem xét chính sách quản lý nguồn

nhân lực, mục tiêu kế hoạch thực hiện của cơng ty
3.Quyết định tăng giảm So sánh nguồn nhân lực trong tương lai vối thục trạng nhân
nguồn nhân lực

lực hiện có, từ đó ta xác định nguồn nhân lực của doanh
nghiệp thừa những bộ phận nào, thiếu những bộ phận nào rồi
quyết định tăng nhân lực hay giảm bớt nhân lực để đạt được

SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 14


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

hiệu quả cao nhất.
4.Lập kế hoạch thực hiện

Doanh nghiệp lập kế hoạch thực hiện phù hợp với Cơng ty, kế
hoạch cần xác định ;tuyển dụng, sắp xếp nhân sự hay đào tạo

nhân viên.
5.Đánh giá thực hiện kế Xem xét q trình thực hiện có gì sai với mục tiêu đã ra, và
hoạch

các vấn đề phát sinh. từ đó tìm ra ngun nhân và đưa ra cách
giải quyết.

3. Phân tích mơi trường của hoạch định
* Phân tích mơi trường vĩ mơ:
Trong q trình đổi mới cơ chế quản lý nhà nước về kinh tế, với nội dung phù hợp
trong tình hình hiện nay.Đó là nhà nước quản lý xã hội chính trị, pháp luật ổn định, kinh
tế xã hội phát triển. Mơi trường văn hố xã hội thuận lợi cho mọi thành phần phát triển
kinh tế, nâng cao đời sống cho nhân dân và thu ngân sách cho xã hội. Mơi trường nhân
khẩu học rộng mở, nhà nước có nhiều chính sách đãi ngộ, luật chống độc quyền, luật
thuế, các chính sách thương mại được đổi mới… Việt Nam hiện tại đã gia nhập tổ chức
thương mại WTO nên đã xố bỏ được hạn ngạch dệt may với các nước thành viên.

Khoa học kỹ thuật trên thế giới ngày một phát triển mạnh, nên cơng ty cũng có nhiều cơ
hội để đổi mới thiết bị dây chuyền hiện đại phục vụ cho sản xuất kinh doanh. Thâm
nhập vào thị trường nước ngồi ngày càng thuận lợi như : Mỹ, Hàn quốc, Nhật bản….
Là một cơng ty có quy mơ lao động lớn trong tỉnh, nên được lãnh đạo tỉnh đặc biệt
quan tâm và có nhiều ưu đãi lớn. Người lao động cần cù chăm chỉ, có nhiều cơ hội cho
doanh nghiệp tuyển dụng lao động nhằm phục vụ sản xuất kinh doanh tạo lợi thế cạnh
tranh, vì Ninh Thuận vốn được xem là một tỉnh có lực lượng lao động thiếu việc làm
lớn.
* Phân tích mơi trường vi mơ:
Mơi trường kinh doanh của Cơng ty, với đặc thù cơng ty chủ yếu gia cơng theo
đơn hàng của Cơng ty Việt Tiến, nhưng trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới mơi
SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 15


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

trường kinh doanh của cơng ty cũng tương đối rộng mở, những mặt hàng của cơng ty
vừa đáp ứng được cho thị trường trong nước với hơn 80 triệu dân là khách hàng mục
tiêu và tiềm năng của ngành dệt may nói chung cơng ty nói riêng.Thì vai trò hoạch
đònh nguồn nhân lực càng được khẳng đònh, nếu công việc
này tiến hành một cách có hiệu quả phù hợp sẽ là
nhân tố quan trọng đầu tiên đảm bảo cho quá trình hoạt
động sản xuất kinh doanh mang lại hiệu quả như mong muốn.
Tuy nhiên muốn cho sản xuất kinh doanh có hiệu quả cao
cần phải hình thành cơ cấu nguồn nhân lực tối ưu. Khi lực
lượng lao động đảm bảo số lượng nghành nghề, chất lượng
đồng thời được phân đònh rõ ràng chức năng nhiệm vụ,
quyền hạn, mối quan hệ công tác giữa các bộ phận và

các cá nhân với nhau. Đảm bảo mọi người có việc làm
và nguồn thu nhập ổn đònh. Cơ cấu nguồn nhân lực tối ưu
là cơ sở cho quá trình sản xuất kinh doanh được tiến hành
cân đối nhòp nhàng và liên tục, là cơ sở cho việc phân
công bố trí lao động, là cơ sở khai thác triệt để nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nền kinh tế xã hội của đất nước phát triển
thịnh vượng an ninh chính trị ổn định, cũng đang tạo ra những ảnh hưởng tích cực cho
cơng ty, Lợi thế của cơng ty là sản xuất kinh doanh trong điều kiện giá nhân cơng rẻ so
với các nước trong khu vực > chi phí thấp >giá thành rẻ > lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên
cơng ty cũng phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường khi những ưu đãi
của nhà nước khơng còn, một mình phải đối mặt với những biến động của thị trường
trong và ngồi nước, ngồi ra khi mỹ thiết lập chương trình giám sát tồn diện đối với
hàng dệt may Việt Nam thì cơng ty cũng khơng tránh khỏi ảnh hưởng. Cơng ty còn phải
đối mặt với các đối thủ đến từ Trung Quốc, Ấn Độ khơng chỉ ở thị trường quốc tế mà cả
thị trường trong nước.
Về máy móc thiết bị, cơng ty đang thực hiện đầu tư nâng cấp dần, thay thế những
thiết bị cũ bằng những thiết bị hiện đại, như máy cắt, máy ép vv. Nguồn lực cơng ty
SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 16


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

ngày càng lớn mạnh đội ngũ cơng nhân lành nghề ngày một tăng lên, tác phong cơng
nghiệp ngày càng được phát huy.
4.Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
4.1.Xác định u cầu:
Việc xác định nhu cầu của hoạch định nguồn nhân lực dựa vào lực lượng lao động
.Sự thay đổi của bất kỳ nhân tố nào trong mơi trường bên ngồi cũng có thể ảnh hưởng

đến các kế hoạch kinh doanh của tổ chức và vì vậy ảnh hưởng đến nhu cầu về nguồn
nhân lực.Xác định lao động khơng chính xác sẽ dẫn đến thừa nhân sự, sẽ làm tăng chi
phí hoặc thiếu nhân sự hay chất lượng đội ngũ nhân viên cần thiết sẽ khơng thực hiện
tốt trong cơng việc kinh doanh. Vì vậy trong cơng tác hoạch định nguờn nhân lực việc
xác định chính xác nguồn nhân lực là rất cần thiết. Xem xét thị trường lao động như tỷ
lệ thất nghiệp, sự sẵn sàng về kỷ năng và độ tuổi và giới tính. Các quy định này có thể
ảnh hưởng một cách trực tiếp đến các hoạt động nguồn nhân lực, các quy định về tuổi
nghĩ hưu, ảnh hưởng gián tiếp đến số lượng nhân viên cần thiết cho từng bộ phận. Các
kế hoạch xây dựng, đóng cửa hoặc tự động hóa q trình sản xuất cũng như các kế
hoạch tái cấu tổ chức , gia nhập hoặt rút khỏi thị trường tác động đến nguồn nhân lực
của tổ chức cả về số lượng và chất lượng. Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức chủ
động được nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và kế hoạch kinh
doanh, quyết định cạnh tranh dựa trên cơ sở chi phí thấp hơn ảnh hưởng mạnh đến
nguồn nhân lực.
Nhà hoạch định có thơng tin cần thiết về mơi trường bên ngồi và bên trong, có thể
dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai, ước đốn số lượng nhân viên sẽ cần cho
mỗi cơng việc trong năm đến. Dự báo nguồn cung nội bộ nhân viên, các khả năng, kiến
thức sự thăng tiến của lực lượng nhân viên hiện tại, và mức độ sẵn sàng về nhân viên
trong thị trường bên ngồi

SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 17


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

Nhu cầu nhân lực phụ thuộc vào quy mơ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
vì vậy cần căn cứ vào hoạch định sản xuất để tính nhu cầu nhân lực. Ngồi ra, doanh
nghiệp cũng cần xem xét tới một số yếu tố khác như khả năng về ngân sách, sự biến

động về nhân lực do từ chức, thun chuyển, về hưu… và ứng dụng cơng nghệ mới.
Hoạch định nguồn nhân lực là xây dựng các chương trình cụ thể đảm bảo rằng
cung lao động sẽ đáp ứng nhu cầu về lao động của tổ chức trong tương lai
Cân đối nguồn nhân lực trong q trình sản xuất, chắc chắn tình trạng khi thừa
thiếu nhân lực là điều đương nhiên, vì nhiều lý do khác nhau. Để khắc phục tình trạng
thừa thiếu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần chủ động lập các giải pháp để kịp
thời thay thế, khắc phục bổ sung khi cần thiết
Trường hợp thừa nhân viên doanh nghiệp thực hiên kế hoạch giảm lực lượng lao
động trong Cơng ty, có thể chuyển đổi hoặc bố trí lại lao động những cơng việc mà bộ
phận khác đang cần. Nếu tình trạng dư thừa lao động trong một thời gian gắn mà Cơng
ty có khả năng trả lương thì doanh nghiệp có thể mở lớp tập huấn, nâng cao tay nghề,
nghiệp vụ cho lực lượng này.
Trường hợp thiếu lao động doanh nghiệp cần cân nhắc giải pháp thay thế, có thể
khuyến khích làm việc bằng cách tăng thêm lương. Cần xác định ngun nhân của
thiếu hụt để từ đó đưa ra quyết định phù hợp để giải quyết tinh trạng thiếu hụt. Trong
khi thực hiên kế hoạch sản xuất dẫn đến thiếu hụt lao động, doanh nghiệp có thể tổ
chức làm thêm giờ, tăng ca làm việc, tuyển dụng nhân viên mới hoặc hợp động gia
cơng với lao động bên ngồi, lao động địa phương. Doanh nghiệp có thể cải tiến dây
chuyền, quy trình sản xuất nhằm đạt hiệu qua.
5.Chính sách giải quyết các quan hệ cân đối khi hoạch định nguồn nhân lực:
Trong những năm tới Cơng ty mong muốn nay mạnh sản xuất kinh doanh hàng
may mặc, mở rộng và phát triển thêm chuyền may nâng tổng số chuyền may lên 24
chuyền. cơ hội và thách thức đòi hỏi Cơng ty sắp xếp tổ chức lại dây chuyền sản xuất
tinh gọn, đầu tư và trang bị các thiết bị máy móc điện tử hiện đại thay thế các thiết bị
SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 18


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

máy móc cũ nâng cao năng xuất tạo thế cạnh tranh trên thị trường về năng xuất, chất
lượng và mẫu mã hàng hố. Đặt biệt là ln chú trọng đến việc tuyển chọn, đào tạo lao
động và cán bộ quản lý có trình độ năng lực, đáp ứng kịp thời và tạo sự ổn định về
nguồn lao động cho hoạt động sản xuất. Lãnh đạo Cơng ty ln đảm bảo cung cấp co
việc thực hiện các mục tiêu trên. Chức năng nhiệm vụ là chun sản xuất gia cơng các
mặt hàng may mặc xuất khẩu, giải quyết và tạo việc làm cho người lao động chủ yếu là
lao động nữ nơng htơn, góp phần kinh tế xã hội và tạo nguồn thu cho ngân sách tỉnh
nhà. Khi đặt mục tiêu làm tăng giá trị nguồn nhân lực. Ban giám đốc cùng các chun
viên phòng tổ chức nhân sự nắm bắt kịp những thơng tin cần thiết, giúp họ thấu hiểu
mọi vấn đề từ đơn giản đến phức tạp về nhân sự trong một Cơng ty. Khi tổ chức tuyển
chọn cần có người của ban giám đốc thì người này cần có chun môn về quản lý
nguồn nhân sự, hoạch định tốt về nhân sự cho cơng ty. Thường xun nắm bắt kịp thời
về tình hình nguồn nhân lực trong Cơng ty để có các biện pháp điều chỉnh kịp thời.
6. Ý nghĩa của việc hoạch định nguồn nhân lực :
Nguồn nhân lực là quyết định cho việc thành cơng hay thất bại của Cơng ty. Vì vậy
xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển doanh nghiệp, để đáp ứng nhu cầu
thay đổi nhân sự phù hợp với Cơng ty. Nguồn kinh tế thị trường hiện nay là lực lượng
hàng hố đặt biệt, nhu cầu về lao động có tay nghề qua đào tạo càng cao đòi hỏi sự
cạnh tranh gay gắt về lao động giũa các doanh nghiệp. Việc thu hút và tuyển dụng lao
động có chất lượng, đã trở thành một trong những điều kiện kiên quyết cho sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp. Để giải quyết vấn đề đó Cơng ty cần nhận rõ vai trò và
vạch ra q trình hoạch định nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Một trong những nhân
tố quyết định sự thành cơng của Cơng ty may Tiến Thuận đó là con người chính sự
đồn kết, năng động và quyết tâm đóng góp cơng sức của đội ngũ cán bộ cơng nhân
viên may Tiến Thuận trong các năm qua đã góp nên sự thành cơng ấy “con người là
tài sản vơ giá là vốn q nhất của doanh nghiệp “.Vì thế mục tiêu phát triển của Cơng
ty gắn liền với cơng tác đào tạo chun mơn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBCNV, để Cơng
ty ln sở hữu moat đội ngũ lao động chất lượng cao, chun mơn nghiệp vụ giỏi đảm
bảo u cầu cơng việc tại Cơng ty. Chính vì vậy cơng tác hoạch định nguồn lao động

thực sự đã trở thành mục tiêu phát triển lâu dài và hết sức quan trọng của Cơng ty.
III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ VIỆC HỒN THIỆN HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC :
1.Các nhân tố ảnh hưởng đến việc hoạch định nguồn nhân lực
1.1. Mơi trường kinh doanh:

Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp:

SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 19


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

o
Khung cảnh kinh tế: chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng lớn
đến nguồn nhân sự. Trong giai đoạn suy thối kinh tế hoặc kinh tế bất ổn, có chiều
hướng đi xuống thì ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các nhân viên có trình độ, tay nghề, mặt khác tiết
giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên
tạm nghĩ hoặc giảm phúc lợi.
o
Dân số, lực lượng lao động: tỷ lệ dân số phát triển nhanh hơn tốc độ phát
triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm càng cao thì doanh nghiệp co nhiều cơ hội
chọn lựa lao động có chất lượng cao.
o
Văn hóa, xã hội: nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị
khơng theo kịp với đà phát triển thì nó kìm hãm, khơng cung cấp nhân tài, thiếu lực
lượng lao động có trình độ cao, tình trạng chảy máu chất xám.

o
Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường doanh nghiệp khơng chỉ
cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về con người. Con người là cốt lõi của hoạt
động nhân sự. Để tránh trường hợp bị mất nhân tài trong doanh nghiệp thì cơng ty phải
có chế độ, chính sách thu hút nhân tài, giữ chân, chế độ hấp dẫn và truyền đạt cho họ
một tính trung thành. Bên cạnh đó phải ln tạo điều kiện, khơng khí làm việc, chế độ
khen thưởng, phúc lợi để các đối thủ cạnh tranh khơng lơi kéo nhân tài về phía mình.
Việc nhân viên ra đi khơng đơn thuần chỉ là vấn đề thu nhập mà là tổng hợp nhiều vấn
đề gắn liền với tương lai của người đó.
o
Khoa học kỹ thuật: nhà quản trị phải ln đào tạo nhân viên của mình theo
kịp với trình độ khoa học cơng nghệ, máy móc thiết bị dây chuyền mới hiện đại đưa
vào hoạt động. Nhà quản trị phải có kế hoạch bố trí lực lượng lao động dư thừa khi
doanh nghiệp áp dụng khoa học kỹ thuật đưa vào sản xuất.

Mơi trường bên trong doanh nghiệp:
o
Sứ mạng, viễn cãnh của doanh nghiệp: Hoạt động nguồn nhân lực
phải làm sao cho tồn nhân viên hiểu rõ sứ mạng và viễn cãnh phát triển của cơng ty
cũng như từng người giúp họ nhận thấy một tương lai phát triển của doanh nghiệp cũng
như tiền đồ cá nhân.
o
Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: doanh nghiệp có một chính sách
hoạt động cụ thể về chính sách tiền lương, đãi ngộ, mơi trường làm việc, khuyến khích
mọi người làm việc hết khả năng của mình, lương thưởng tương xứng với từng cơng
việc mà nhân viên làm được hưởng.
o
Bầu khơng khí, văn hóa doanh nghiệp:
Văn hóa trong doanh nghiệp tác động rất lớn đến nhận thức làm việc của nhân
viên, văn hóa ứng xử giữa các đồng nghiệp. …

SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 20


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

1.2. Nhân tố con người:
Mỗi con người là một thế giới riêng trong doanh nghiệp vì vậy nhà quản trị cần
hiểu rõ tâm tư nguyện vọng của từng người để từ đó đề ra quy chế trong hoạt động
doanh nghiệp
Sự thay đổi mơi trường cơng nghệ ảnh hưởng đến nhận thức của cá nhân từ đó
nhu cầu cũng thay đổi theo. Nhà hoạch định nhân lực cần phải nghiên cứu kỹ những đề
xuất tâm tư nguyện vọng của nhân viên để có chính sách đáp ứng nhu cầu của họ, cho
họ thấy hài lòng gắn bó với doanh nghiệp vì mình còn có đóng góp có giá trị cho cơng
ty
Tiền lương là yếu tố tác động mạnh mẽ nhất, mục đích của họ là bán sức lao
động để được trả cơng, nếu có sự khơng cơng bằng thiệt thòi thì họ sẽ cảm thấy bất
mãn với cơng ty, vì vậy chính sách tiền lương cũng là yếu tố thu hút nhân tài cũng là
yếu tố mà cơng ty để mất nhân tài.
1.3. Nhân tố của nguồn nhân sự :
Nhà hoạch định nguồn nhân sự có nhiệm vụ đề ra chính sách, đường lối, phương
hướng cho sự phát triển của cơng ty, điều này đòi hỏi nhà hoạch định nhân lực phải có
tầm nhìn xa trơng rộng, tầm hiểu biết cao để có thể đưa ra các chính sách phù hợp cho
sự phát triển của cơng ty
Nhà quản trị phải ln dung hòa hai yếu tố lợi nhuận của doanh nghiệp và thu
nhập cho người lao động để đảm bảo cuộc sống của họ.
Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của
nhân viên. Để làm được điều này thì phải biết tiếp cận lắng nghe ý kiến của họ và tìm

ra tiếng nói chung với họ.
2.Sự cần thiết của cơng tác hồn thiện nguon nhân lực:
Suy cho cùng mọi cơng việc nhân sự là quản lý con người. thật vậy nguồn
nhân sự có mặt trong doanh nghiệp, tổ chức các phòng ban. Hiệu quả của nó rất lớn
trong sự thành cơng hay thất bại của doanh nghiệp. Việc hồn thiện cơng tác hoạch
định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm tạo ra một đội ngũ người lao động nhiệt
tình hăng hái và gắn bó với doanh nghiệp.
Ngồi kiến thức và sự hiểu biết nhà quản trị phải là người có đạo đức tốt, cơng
minh. Muốn cơng tác hoạch định nguồn nhân lực tốt nhà quản trị phải biết mình biết ta
và có thái độ cơng bằng nghiêm minh khơng mất lòng ai.
Hồn thiện cơng tác hoạch đònh nguồn nhân sự là sắp đặt những người có
trách nhiệm, có chun mơn trình độ để làm các cơng việc cụ thể trong chính sách
nhân sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện làm việc, tạo mơi
trường văn hóa gắn bó mọi người với nhau, đồng thời thu hút được nhân tài từ nơi khác
SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 21


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

đến, đẩy mạnh việc nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người ln
thường trực ý nghĩ nếu khơng cố gắng sẽ bị đào thải.
Vì vậy có thể khẳng định được việc hồn thiện cơng tác hoạch đònh nguồn
nhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp.

CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG VỀ CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ
TẠI CƠNG TY TNHH MAY TIẾN THUẬN

I. KHÁI QT CHUNG VỀ CƠNG TY:

1. Lịch sử hình thành của Cơng ty TNHH may Tiến Thuận
2. Ninh Thuận là một trong những tỉnh thuộc khu vực Nam Trung Bộ.
Đặc điểm tự nhiên có địa hình bao quanh là đồi núi, điều kiện khí hậu khắc nghiệt,
nóng hạn kéo dài, nguồn nước bị hạn chế.... Đặc điểm kinh tế cơ sở hạ tầng giao thơng
còn hạn chế, khơng có sân bay, cảng biển nhỏ khơng tiện trong việc thơng thương kinh
tế, lực lượng lao động và trình độ lao động cũng như tác phong cơng nghiệp còn thấp...
song khơng vì thế mà kinh tế tỉnh nhà chậm phát triển. Với những điều kiện khó khăn
về khí hậu, bên cạnh những điều kiện khó khăn về kinh tế như hiện nay, Ninh Thuận đã
khơng ngừng phấn đấu vươn lên và trở thành thành phố theo quyết định của Trung
Ương.
Do u cầu phát triển kinh tế và giải quyết vấn đề lao động dư thừa trong Tỉnh,
Cơng ty TNHH May Tiến Thuận được thành lập theo quyết định số 401/IU ngày
06/12/2002 của Thường trực Tỉnh uỷ, trực thuộc Cơng ty Sản xuất Kinh doanh Tổng
hợp Ninh Thuận. Cơng ty TNHH may Tiến Thuận là cơng ty TNHH hai thành viên
được thành lập ngày 01/7/2003 theo hợp đồng liên doanh số 09/03/NT-VT giữa:
+ Cơng ty may Việt Tiến: trụ sở số 07 Lê Minh Xn, quận Tân Bình, TPHCM
+ Cơng ty SXKD Tổng Hợp Ninh Thuận: trụ sở số 476 Thống Nhất, Phan Rang,
Ninh Thuận.
Đến thời điểm 01/11/2007 cơng ty SXKD Tổng Hợp Ninh Thuận chuyển nhượng
vốn cho hai thành viên là:

SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 22


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

+ Cơng ty TNHH may xuất khẩu Việt Hồng: trụ sở số 425B tỉnh lộ 885, phường 8,
thị xã Bến Tre, tỉnh Bến Tre
+ Cơng ty cổ phần may Vĩnh Tiến: trụ sở 01A Hưng Đạo Vương, phường 1, thị xã
Vĩnh Long, tỉnh Vĩnh Long.
Vốn điều lệ: theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh thì vốn điều lệ của cơng ty
là 23 tỷ đồng. tính đến thời điểm 31/12/2007 tổng số vốn góp của các thành viên là:
- Cơng ty may Việt Tiến
14.132.058.740 đ chiếm 63, 71%
- Cơng ty may Việt Hồng
4.470.000.000 đ chiếm 20, 15%
- Cơng ty may Vĩnh Tiến
3.580.000.000 đ chiếm 16, 14%
Tổng cộng: 22.182.058.740 đ
Cơng ty TNHH May Tiến Thuận có trụ sở đóng tại Xã Mỹ Hải - Thị xã Phan Rang Tháp Chàm Tỉnh Ninh Thận, trên trục đường 16/4 cách trung tâm Thành phố khoảng 3
km. Phía Bắc giáp đường 16/4, phía Tây giáp Trường Trung Học Cơ Sở Trần Hưng
Đạo, phía Nam giáp với thổ cư của dân, phía Đơng giáp khách sạn Cơng Luyn.
Cơng ty TNHH May Tiến Thuận được sự quản lý của các Sở Ban ngành thuộc trên
hai lĩnh vực. Về mặt nhà nước Cơng ty thuộc sự quản lý của Sở Thương mại và Sở
Cơng nghiệp. Về mặt quy trình cơng nghệ Cơng ty được thành lập và chịu sự quản lý
của Cơng ty Sản xuất Kinh doanh Tổng hợp Ninh Thuận trên cơ sở liên doanh liên kết
với Cơng ty may Việt Tiến.
Tuy mới thành lập và đưa vào sản xuất năm 2003, nhưng với cơ sở kỹ thuật hiện
đại, tay nghề cơng nhân dần được nâng cao, cộng với sự quản lý tốt của ban lãnh đạo,
cơng ty đã phát triển một cách nhanh chóng, vừa qua cơng ty đã được đánh giá và cơng
nhận hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 và SA 8000 bước đầu hứa hẹn sự phát triển
vượt bậc của cơng ty, cơng ty sẽ ký kết được nhiều hợp đồng dài hạn, đảm bảo q
trình sản xuất được diễn ra liên tục, đem lại thu nhập ổn định cho người lao động, đồng
thời mở rộng qui mơ sản xuất, giải quyết được lực lượng lao động dư thừa tại chỗ, đem
lại uy tín và sự tin cậy cho khàch hàng.
b. Q trình phát triển của Cơng ty TNHH May Tiến Thuận:

Tuy gặp rất nhiều khó khăn, ra đời muộn, kinh nghiệm sản xuất còn non, tiềm
lực kinh doanh còn chưa mạnh, lại đóng tại một tỉnh nhỏ nền cơng nghiệp, đặc biệt là
cơng nghiệp may chưa phát triển, đội ngũ cơng nhân chủ yếu là con em lao động
SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 23


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

nghèo, trình độ dân trí thấp, tác phong cơng nghiệp chưa hồn chỉnh, hơn nữa khi mới
ra đời sản phẩm chủ yếu là các mặt hàng áo Jackét, quần âu, quần jean, quần short.
quần áo thể thao nhưng nhờ sự nỗ lực của ban lãnh đạo cơng ty và sự đồng lòng đồng
sức của tập thể anh chị em cơng nhân dần dần cơng ty cũng đã vượt qua được những
khó khăn ban đầu, và từng bước phát triển đi lên theo chiều hướng tích cực. Theo báo
cáo sơ bộ của cơng ty hàng năm doanh thu đạt được như sau:
Từ năm 2003 đến nay, giá trị doanh thu thực hiện ln ln tăng qua các năm,
trong 6 tháng đầu năm 2007 vốn đầu tư lên đến 44 tỷ đồng, doanh thu của cơng ty tính
riêng năm 2007 là 24.414 tỷ đồng, vượt lên 125, 28% so với năm 2006, mức nộp ngân
sách của năm 2007 là 2,005 tỷ đồng vượt so với năm 2006 là 125%; 9 tháng đầu năm
2008 doanh thu của cơng ty đạt 22 tỷ đồng, cơng ty đã giải quyết được việc làm cho
1.022 lao động trong tỉnh và hiện nay mức thu nhập bình qn của người lao động là
1.300.000 đ/người/tháng, cụ thể:
Năm 2003 doanh thu cơng ty đạt 9 tỷ;
Năm 2004 doanh thu cơng ty đạt 11 tỷ, nộp ngân sách nhà nước 400 triệu
Năm 2005 doanh thu đạt 11, 2 tỷ đồng, nộp ngân sách nhà nước 403 triệu
Năm 2006 doanh thu đạt 119, 4tỷ đồng nộp ngân sách nhà nước 603 triệu
Năm 2007 doanh thu đạt 24, 4 tỷ, nộp ngân sách nhà nước 803 triệu;
Năm 2008 đạt 30 tỷ đồng 9 tháng đầu năm doanh thu đạt 22 tỷ đồng.
Qua gần 7 năm đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh, sản phẩm cơng ty đã bắt đầu

có chỗ đứng trên thị trường và bước đầu tạo được uy tín và chất lượng đối với khách
hàng cũng như đối với lãnh đạo tỉnh Ninh Thuận. Năm (2003-2004) các sản phẩm của
cơng ty bắt đầu xâm nhập vào thị trường Mỹ, EU, Nhật Bản, Hàn Quốc được đánh giá
cao. Bước đầu có uy tín và chất lượng đã đuợc khẳng định được chỗ đứng trên thị
trường, vì thế ngày có nhiều khách hàng đặt mối quan hệ hợp tác lâu dài với Cơng ty.
Tháng 7/2005 Cơng ty may Tiến Thuận chính thức hoạt động theo mơ hình Cơng ty
con – Cơng ty mẹ với Cơng ty may Việt Tiến. Lúc này Cơng ty mới mở rộng quy mơ
SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 24


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Tiến Só Nguyễn Xuân Lãn

sản xuất đầu tư trang thiết bị cơng nghệ hiện đại, mở rộng thị trường tiêu thụ với các
đối tác như: Mỹ, EU, Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan, Hồng Kơng. Nhằm tạo thế cạnh
tranh trên thị trường lâu bền Cơng ty khơng ngừng sắp xếp chuyển đổi các mặt hàng
chiến lược trong sản xuất kinh doanh cho phù hợp với thị trường mới, hồn thiện nâng
cao cơng tác quản lý. Đa dạng hố sản phẩm thực hiện nghiêm ngặt các quy trình sản
xuất để tăng chất lượng sản phẩm, thực hiện cải tiến kỹ thuật, tiết kiệm nhiên liệu hạ
giá thành sản phẩm. Xác định được cơng ty còn gặp nhiều khó khăn thách thức trước
xu thế hội nhập và tình hình suy thối nền kinh tế thế giới kéo dài. Xác định được tầm
quan trọng của nguồn nhân lực Lãnh đạo Cơng ty đã có nhiều chủ trương chính sách về
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cơng nhân lao động của cơng ty theo chiều sâu chất lượng
cũng như số lượng, và tăng cường lớp dạy nghề. Nhờ có những hướng đi đúng, đến
nay Cơng ty đã thành lập được 20 chuyển may, với trên 1200 các loại máy móc thiết bị
hiện đại và ln đảm bảo việc làm cho 1300 cơng nhân với thu nhập giao động khỏang
từ 1 triệu – 1.350.000 đ. Bên cạnh đó Cơng ty còn tập trung nghiên cứu sản xuất hàng
FOB, xác định sản phẩm chính hợp lý cung cấp cho thị trường nội địa mở cửa hàng
trưng bày sản phẩm mang thương hiệu Tiến Thuận. Duy trì tốt các thị trường truyền

thống, đặc biệt các khách hàng lớn như: Columbia, Gofa, comtexlite, Y Hùng.
Cơng ty tổ chức hệ thống kỹ thuật và quản lý chất lượng xun suốt từ Cơng ty đến
các xí nghiệp trực thuộc để đảm bảo tốt sản phẩm theo u cầu ngày càng đa dạng của
thị trường và đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng và chủng loại; triển
khai học tập và áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001 và hệ
thống SA 8000. Hiện nay Cơng ty đang được cơng ty mẹ Việt Tiến tiếp tục hồn thiện
các dự án mở rộng như: Đầu tư xây dựng mở rộng giai đoạn II, bên cạnh họat động sản
xuất kinh doanh, cơng ty nổi lên là một điển hình trong việc chấp hành đầy đủ chính
sách pháp luật nhà nước, thực hiện tốt nghĩa vụ thuế, quan tâm đến văn hóa cơng ty,
giữ gìn tốt trật tự an tòan xã hội.
3. Cơ cấu tổ chức của cơng ty :

SV Thực Hiện Huỳnh Thò Phú
Trang 25