ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA3

```

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

TRƯƠNG THỊ KIỀU TRANG

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA3

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH


Hà Nội - Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

TRƯƠNG THỊ KIỀU TRANG

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA3

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:

TS. Phạm Thị Nhuận

Hà Nội - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứ của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ công trình nào.
Tác giả luận văn


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................3
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................7
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................8
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ....................................................................9
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài...................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu:............................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu :..........................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu:..............................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu:......................................................................................2
6. Nội dung của đề tài:...............................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LƯƠNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG................................................................................................3
1.1. Khái niệm, vai trò tiền lương........................................................................3
1.1.1. Khái niệm tiền lương..............................................................................3
1.1.2. Chức năng của tiền lương.......................................................................5
1.2. Các yếu tố cấu thành hệ thống lương và đãi ngộ...........................................7
1.2.1. Đãi ngộ tài chính.....................................................................................8

1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính.............................................................................10
1.3. Mục tiêu của hệ thống lương và đãi ngộ.....................................................12
1.4. Tổng quỹ lương...........................................................................................14
1.4.1. Khái niệm, thành phần tổng quỹ lương.................................................14
1.4.2. Các phương pháp xác định tổng quỹ lương:.........................................16
1.4.3. Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương......................................23
1.5. Phương pháp phân phối tiền lương..............................................................25
1.5.1. Nguyên tắc chung.................................................................................25
1.5.2. Trả lương theo cấp bậc..........................................................................26
1.5.3. Trả lương theo chức danh.....................................................................27


1.5.4. Phụ cấp.................................................................................................27
1.5.5. Tiền lương thời gian..............................................................................28
1.5.6. Tiền lương sản phẩm:............................................................................29
1.6. Tiền thưởng.................................................................................................33
1.6.1. Khái niệm, ý nghĩa vai trò của tiền thưởng...........................................33
1.6.2. Nguồn thưởng và các hình thức thưởng................................................34
1.7. Phúc lợi và các khoản đãi ngộ - kích thích tài chính và phi tài chính..........35
1.7.1. Phúc lợi.................................................................................................35
1.7.2. Bảo hiểm xã hội....................................................................................36
1.7.3. Lương và đãi ngộ kích thích sản xuất...................................................37
1.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương và các nguyên tắc tổ chức tiền lương.
..............................................................................................................37
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA3...................................................................40
2.1. Giới thiệu sơ lược về Công ty cổ phần LILAMA3.......................................40
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển:...........................................................40
2.1.2. Thông tin cơ bản về Công ty cổ phần LILAMA3.................................42
2.1.3. Ngành nghề và địa bàn kinh doanh.......................................................42

2.1.4. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý và sản xuất của Công ty.........................44
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty..................................................46
2.2. Thực trạng công tác tiền lương, đãi ngộ tại Công ty cổ phần LILAMA3.....47
2.2.1. Thang, bảng lương Công ty...................................................................47
2.2.2. Xây dựng đơn giá tiền lương.................................................................52
2.2.3. Hình thức trả lương với lao động trực tiếp............................................54
2.2.4. Hình thức trả lương với lao động gián tiếp (khối văn phòng)...............57
2.2.5. Một số vấn đề khác liên quan đến tiền lương Công ty..........................59
2.3. Đánh giá của CBNV về công tác lương, đãi ngộ tại Công ty cổ phần
LILAMA3...........................................................................................................64
2.3.1. Về công tác lương.................................................................................64


2.3.2. Về công tác thưởng...............................................................................66
2.4. Nhận xét về hiện trạng hệ thống Lương, Đãi ngộ của Công ty cổ phần
LILAMA3...........................................................................................................67
2.4.1. Ưu điểm................................................................................................67
2.4.2. Hạn chế.................................................................................................68
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN
LƯƠNG, CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA3.................70
3.1.Phương hướng sản xuất kinh doanh của Công ty..........................................70
3.1.1.Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014..............................70
3.1.2. Kế hoạch phát triển trong năm 2016 và trong tương lai........................72
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện.........................................................................74
3.2.1.Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương..................................74
3.2.2. Giải pháp giúp việc trả lương đạt hiệu quả............................................75
3.2.3. Xây dựng cơ chế và hình thức thưởng định kỳ......................................93
3.2.4. Tổ chức thi nâng bậc, chuyển ngạch tại từng công trình.......................95
KẾT LUẬN...........................................................................................................103
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBNV

Cán bộ nhân viên

2

TGĐ

Tổng giám đốc


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng trình độ đào tạo của cán bộ quản lý................................................46
Bảng 2.2: Bảng cấp bậc công nhân kỹ thuật............................................................47
Bảng 2.3: Thang lương 7 bậc...................................................................................48
Bảng 2.4: Thang lương 6 bậc...................................................................................48
Bảng 2.5: Bảng lương công nhân Lái xe.................................................................48
Bảng 2.6: Bảng Phụ cấp giữ chức vụ Trưởng phòng, Phó phòng Công ty...............49
Bảng 2.7: Bảng lương Nhân viên Bán vé, Bảo vệ Trật tự tại các điểm....................50

sinh hoạt văn hóa công cộng, bến xe, nhà ga, bến cảng và bảo vệ...........................50
Bảng 2.8: Bảng lương Nhân viên thừa hành, phục vụ ở Công ty Nhà nước............50
Bảng 2.9: Bảng lươngViên chức chuyên môn, nghiệp vụ........................................51
ở các Công ty Nhà nước..........................................................................................51
Bảng 2.10: Bảng lương của Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Phó
Giám đốc, Kế toán trưởng.......................................................................................51
Bảng 2.11: Kết quả Đánh giá công tác lương..........................................................65
Bảng 2.12: Kết quả Đánh giá công tác lương..........................................................66
Bảng 3.1: Đánh giá mức độ hoàn thành Quý của nhân viên....................................81
Bảng 3.2: Đánh giá mức độ hoàn thành Quý của Cán bộ quản lý............................85
Bảng 3.3: Phương pháp tính điểm cho Cán bộ quản lý............................................88
Bảng 3.4: Phương pháp tính điểm cho nhân viên....................................................91


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Biểu đồ 2.1: Kết quả Đánh giá công tác lương........................................................ 64
Biểu đồ 2.2: Kết quả Đánh giá công tác thưởng...................................................... 66


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Gia nhập WTO đã mở ra một con đường phát triển kinh tế hết sức rộng mở
cho Việt Nam. Số lượng các Công ty nước ngoài đầu tư vào nước ta tăng lên nhanh
chóng, các đơn đặt hàng cũng tăng lên. Các doanh nghiệp trong nước đứng trước rất
nhiều cơ hội to lớn để tự giới thiệu và phát triển trên tầm quốc tế nhưng bên cạnh đó
cũng gặp không ít khó khăn. Để tận dụng những cơ hội phát triển đó thì phải huy
động rất nhiều nguồn lực, trong đó nguồn lực con người - nguồn lực vô cùng quan
trọng và không thể thiếu được ở mỗi doanh nghiệp. Con người là tài sản quý giá
nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của mỗi tổ chức.
Nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với sự thành đạt của

mỗi tổ chức, nhiều nhà nghiên cứu đã và đang hướng vào tìm hiểu điều gì thúc đẩy
người lao động dồn hết tâm lực cho công việc, làm việc hăng say, sáng tạo để đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Câu trả lời là khi
người lao động có động lực thì họ sẽ làm việc hết mình để đạt được những gì mà tổ
chức mong đợi.
Có rất nhiều yếu tố tạo nên động lực làm việc cho người lao động như là:
tiền lương, điều kiện làm việc, khả năng thăng tiến,.. Trong đó, phải nói đến nhất là
tiền lương của người lao động. Nó không chỉ là đơn thuần là khoản thù lao mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động mà nó còn phản ánh thu nhập của họ
trong cuộc sống. Không chỉ giúp họ trang trải những chi phí cuộc sống như ăn,
uống, mặc,..cũng như còn thoả mãn nhu cầu giải trí hàng ngày.
Tiền lương, cơ chế trả lương là phạm trù có liên quan mật thiết đến kết quả sản
xuất kinh doanh, đến sự phát triển của nền kinh tế nói chung và doanh nghiệp nói
riêng cũng như đến đời sống của người lao động. Chính vì vậy, việc tìm hiểu và đưa
ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của công tác tiền lương là vấn đề
đang rất được quan tâm. Nó không chỉ tạo cơ hội cho Công ty có được đội ngũ nhân
viên giỏi và trung thành mà còn giúp Công ty phát triển sang một giai đoạn mới.

1


Vì tiền lương đóng vai trò kích thích to lớn như vậy, nên việc quản lý, sử
dụng như thế nào cho hợp lý là điều hết sức cần thiết. Nhận thức được tầm quan
trọng của công tác tổ chức tiền lương tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá chính
sách đãi ngộ tại Công ty cổ phần LILAMA3”.
2. Mục đích nghiên cứu:
Phân tích và nghiên cứu tình hình trả lương, thưởng ở Công ty cổ phần
LILAMA3 nhằm tìm hiểu Công ty đang áp dụng hình thức trả lương, thưởng nào?
Tác động của hình thức trả lương, thưởng đó đối với cán bộ nhân viên (CBNV), đối
với Công ty. Qua đó đề ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện.

3. Đối tượng nghiên cứu :
Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là công tác tiền lương, thưởng tại Công
ty cổ phần LILAMA3.
4. Phạm vi nghiên cứu:
Tại Công ty cổ phần LILAMA3, nghiên cứu các vấn đề liên quan đến tiền
lương, thưởng của các phòng ban trong Công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Dựa trên các số liệu thu thập được từ phòng Tổ chức lao động, phòng Kinh
tế kỹ thuật, phòng Tài chính kế toán… Sử dụng các phương pháp thống kê phân tích
để tìm hiểu, và sau đó tiến hành xử lý số liệu bằng các phương pháp phân tích xã
hội học, để rút ra những chỉ tiêu mà mình cần.
6. Nội dung của đề tài:
Luận văn gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về lương và đãi ngộ cho người lao động.
Chương II: Phân tích thực trạng tiền lương và chế độ đãi ngộ tại Công ty cổ
phần LILAMA3.
Chương III: Một số giải pháp, phương hướng hoàn thiện hệ thống trả lương
và đãi ngộ tại Công ty cổ phần LILAMA3.

2


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LƯƠNG
VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm, vai trò tiền lương
1.1.1. Khái niệm tiền lương
1.1.1.1. Định nghĩa
“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận

giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động
(bằng văn bản hoặc bằng miệng) phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên
thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao
động”. Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả
cho người lao động (bán sức lao động) trên cơ sở số lượng và chất lượng lao động
đã được cung ứng.
Tiền công: chỉ là một biểu hiện của tiền lương phản ánh chân thực hơn
quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực
sản xuất kinh doanh hoặc các hợp đồng dân sự thuê mướn lao động. Khái niệm
này được sử dụng phổ cập trong những thỏa thuận thuê công nhân trên thị trường
tự do và còn được gọi là giá công lao động trả cho một đơn vị thời gian lao động
cung ứng hoặc hoàn thành một khối lượng công việc nhất định trong khoảng thời
gian ngắn.
Như vậy, tiền lương và tiền công về bản chất đều là giá cả của sức lao động
tuy nhiên giữa chúng có sự khác nhau: tiền lương mang tính chất thường xuyên theo
một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) thường được trả cho các cán bộ quản lí và
các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật; còn tiền công phụ thuộc vào số lượng thời gian
làm việc thực tế (ngày, giờ), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra hay tuỳ thuộc
vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân
sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc, thiết bị, nhân viên văn phòng.
Kết luận lại, tiền lương là phần thu nhập được người sử dụng lao động trả
cho người lao động trên cơ sở thỏa thuận tự nguyện và bình đẳng giữa người sử
3


dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong
nền kinh tế thị trường và quy định hiện hành của pháp luật lao động.

1.1.1.2. Bản chất của tiền lương
Thứ nhất là tiền lương chịu sự tác động của quy luật giá trị, quy luật cung

cầu lao động và thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương (tiền công) là khoản tiền được trả
theo giá trị sức lao động, nên nó không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị mà còn bị
chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động,
số lượng lao động có thể lựa chọn nhiều hơn, người lao động buộc phải làm việc với
mức lương thấp, làm cho tiền lương giảm xuống. Ngược lại, nếu cung lao động nhỏ
hơn cầu lao động, người sử dụng lao động sẽ trả mức lương cao hơn để thu hút lao
động về làm việc cho mình, làm cho tiền lương tăng lên.
Thứ hai là tiền lương vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội:
Về mặt kinh tế, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức
lao động) trả cho lao động (bán sức lao động) trong một khoảng thời gian nào đó.
Nó được xác định trên cơ sở tính toán mức độ phức tạp của công việc và tiêu hao
lao động trong các điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề và tính đủ
các nhu cầu về sinh học, xã hội học. Mặt khác, tiền lương còn là số tiền đảm bảo
cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản
xuất sức lao động của bản thân và giành một phần để nuôi dưỡng các thành viên
trong gia đình cũng như mua bảo hiểm cho bản thân khi hết tuổi lao động, điều
này góp phần không nhỏ vào sự ổn định đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ
xã hội của tiền lương.
Thứ ba: tiền lương là chí phí của người sử dụng lao động là yếu tố cấu
thành chi phí sản xuất: Trong hạch toán kinh tế tại các doanh nghiệp, cơ quan, tiền
lương là một bộ phận chi phí cầu thành chi phí sản xuất. Vì vậy tiền lương được
tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là bộ phận thu
nhập từ quá trình lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu
nâng cao tiền lương trên cơ sở nâng cao năng suất lao động là mục đích của doanh
4


nghiệp và người lao động. Mục đích này tạo động lực để phát triển doanh nghiệp và
nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ thuật và khả năng lao động của người lao động.

Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ
về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi…do vậy
các chính sách về tiền lương luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia nói
chung và của các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động nói riêng.

1.1.2. Chức năng của tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương có các chức năng cơ bản sau:
Chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương là giá cả của sức lao
động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, nên phản ánh được giá trị
sức lao động. Từ đó, tiền lương được dùng làm căn cứ để xác định mức tiền trả
công cho từng loại lao động khác nhau, với giá trị sức lao động hao phí khác nhau;
xác định đơn giá trả lương; đồng thời khi giá trị sức lao động thay đổi do giá cả tư
liệu sinh hoạt biến động thì tiền lương cũng phải thay đổi theo, để phản ánh đúng
giá trị sức lao động. Tức là, giá trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền
lương, tiền công. Nếu việc làm có giá trị càng cao (thể hiện ở mức cầu về việc làm
đó trên thị trường lao động, đặc điểm của việc làm đó về kỹ thuật và công nghệ, về
vị trí của nó trong hệ thống quan hệ lao động, các yêu cầu của việc làm đó về năng
lực và phẩm chất của người lao động) thì mức tiền lương, tiền công càng lớn.
Chức năng tái sản xuất sức lao động: Sức lao động không phải là thứ tồn
tại mãi mãi. Trong quá trình lao động, nó sẽ bị hao mòn dần cùng với quá trình tạo
ra sản phẩm. Do đó, con người cần phải bù đắp lại sức lao động đã hao phí. Hơn
nữa, để duy trì và phát triển sức lao động, người lao động còn cần phải học tập,
tích lũy, rèn luyện kỹ năng làm việc, phải lập gia đình rồi sinh con (sức lao động
dự trữ), phải nuôi dưỡng chúng. Do đó, tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất
sức lao động phải gồm không chỉ những tư liệu sinh hoạt cho họ mà còn phải gồm
cả những tư liệu sinh hoạt cho con cái họ. Như vậy, mức tiền lương phải đủ lớn,
đảm bảo được yêu cầu nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động và
gia đình họ.
5

Chức năng kích thích: Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao
động nhằm thoả mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần. Do vậy, tiền
lương có thể được sử dụng như một công cụ kích thích, định hướng động cơ, mục
tiêu của người lao động hướng theo mục tiêu của tổ chức. Đối với người lao động
mức tiền lương nhận được thoả đáng phù hợp với lượng lao động mà họ đã hao phí
sẽ tạo động lực kích thích năng lực sáng tạo làm tăng năng suất lao động. Khi năng
suất lao động tăng thì lợi nhuận của doanh nghiệp tăng lên, nó là cơ sở để tăng tiền
lương và các lợi ích khác cho người lao động. Khi lợi ích của người lao động được
đảm bảo nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa những người lao động với mục tiêu
và lợi ích của doanh nghiệp, giảm bớt sự ngăn cách giữa người sử dụng lao động và
người cung ứng sức lao động, làm cho người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác
hơn với các hoạt động của doanh nghiệp…Điều này góp phần không nhỏ thúc đẩy
doanh nghiệp ngày một phát triển nhanh và bền vững.
Chức năng bảo hiểm, tích lũy: Chức năng này được thể hiện ở chỗ, với mức
tiền lương nhận được người lao động không những duy trì được cuộc sống hàng
ngày của bản thân và gia đình trong thời gian làm việc mà còn có khả năng dành lại
một phần tích luỹ dự phòng thông qua mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các
dịch vụ bảo hiểm hữu ích khác hoặc chi trả các khoản chi phí cho các hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật của bản thân, đầu tư vào hoạt
động sản xuất kinh doanh tạo việc làm…Với chức năng này của tiền lương nó góp
phần không nhỏ vào việc duy trì sự ổn định và trật tự an toàn chung của xã hội.
Chức năng xã hội: Tiền lương là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối
quan hệ lao động. Thực tế cho thấy việc duy trì các mức tiền lương cao và tăng
không ngừng được thực hiện trên cơ sở đảm bảo hài hoà các mối quan hệ lao động
trong doanh nghiệp. Việc gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh của
người lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn
nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó tạo tiền đề cho
sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân
chủ và văn minh.

6


Chức năng xã hội của tiền lương còn được thể hiện ở góc độ điều phối thu
nhập trong nền kinh tế quốc dân tạo nên sự công bằng xã hội trong việc trả lương
cho người lao động trong cùng một ngành nghề, một khu vực và giữa các ngành
nghề, khu vực khác nhau.
1.2. Các yếu tố cấu thành hệ thống lương và đãi ngộ
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
LƯƠNG VÀ ĐÃI NGỘ
TÀI CHÍNH

PHI TÀI CHÍNH

Trực tiếp

Gián tiếp

Bản thân CV

+ Lương công
nhật
+Lương tháng
+ Hoa hồng
+ Tiền thưởng

+ Bảo hiểm
+ Trợ cấp XH
+ Phúc lợi

Về hưu
An sinh XH
Đền bù
Trợ cấp GD
Dịch vụ
+ Vắng mặt
được trả lương
Nghỉ hè
Nghỉ lễ

+ Cơ hội thăng
tiến, được cấp
trên nhận biết.
+ Làm giàu
công việc
+…

Môi trường
làm việc
+ Chính sách
hợp lý
+ Điều kiện
làm việc thuận
lợi.
+ Thời gian
làm việc linh
hoạt, uyển
chuyển.
+ Chia sẻ công
việc

+ …..

Ốm đau..

Các yếu tố của một chương trình lương và đãi ngộ toàn diện
Tiền lương được xem là một trong những động lực kích thích con người làm
việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ,
bất mãn, hoặc từ bỏ Công ty mà ra đi. Điều đó cho thấy việc xây dựng và quản lý hệ
thống lương và chế độ đãi ngộ là một yêu cầu vô cùng quan trọng đối với mọi tổ
chức, doanh nghiệp.
7


Lương và đãi ngộ được định nghĩa là mọi loại phần thưởng mà một cá nhân
(người làm thuê, người lao động) nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
Phần tiền lương được xem là khoản lợi ích tài chính mà người làm thuê nhận được
từ doanh nghiệp, còn phần đãi ngộ được xem là những lợi ích phi tài chính nhận
được từ doanh nghiệp. Hiện nay, hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp đều đang cố
gắng đãi ngộ ngày càng đầy đủ hơn, đa dạng hơn cho người lao động.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần, thông
qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì và phát triền nguồn nhân lực. Đãi ngộ nhân
sự trong doanh nghiệp thể hiện ở hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi
ngộ phi tài chính.
1.2.1. Đãi ngộ tài chính
1.2.1.1. Tài chính trực tiếp
Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm các khoản tiền lương, lương công nhật,
lương tháng, các chế độ trả công khuyến khích (trả công theo sản phẩm trực tiếp cá
nhân, trả công theo sản phẩm gián tiếp trả công theo sản phẩm có thưởng, trả công
theo giờ tiêu chuẩn, v.v..), tiền hoa hồng, tiền thưởng, cổ phần. Trong đó:
Lương công nhật: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao

động theo số lượng và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện trong
ngày.
Lương tháng: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo số lượng và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện trong tháng.
Lương tháng thường được nói đến trong các hợp đồng thời vụ.
Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: “ỏp dụng đối với những công nhân
sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định
mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt”.
Trả công theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng cho những công nhân phụ mà
công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động.
Tiền hoa hồng: là một dạng trả công theo sản phẩm và thường được sử dụng
với các nhân viên bán hàng. Các nhân viên bán hàng được trích một khoản tiền theo
tỷ lệ hoa hồng cố định, tức là tiền hoa hồng của họ được tính bằng tỷ lệ % cố định
trên giá bán của sản phẩm mà họ bán được.
8


Cổ phần: là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các Công ty cổ phần dưới
dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động; người lao
động nắm giữ một số cổ phần nhất định của doanh nghiệp. Đây là một trong những
hình thức đãi ngộ nhằm động viên khuyến khích người lao động, đồng thời gắn chặt
lợi ích của người lao động với lợi ích của doanh nghiệp.
Tiền thưởng: “là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn”. Có nhiều loại
thưởng khác nhau:
 Khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ yêu cầu về số lượng, chất
lượng công việc, sản phẩm hoặc dịch vụ, họ sẽ được “thưởng năng suất”.
 Khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu có tác
dụng làm giảm chi phí sản xuất, góp phần làm giảm giá thành sản phẩm, dịch vụ mà
vẫn đảm bảo được yêu cầu chất lượng qui định, họ sẽ được “thưởng tiết kiệm”.

 Khi người lao động có những ý kiến sáng tạo trong việc cải tiến kĩ thuật,
tìm ra phương pháp làm việc mới hiệu quả v.v.. có tác dụng làm nâng cao năng suất
lao động, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, họ sẽ được
“thưởng sáng kiến”.
 Khi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi, người lao động được chia
một phần tiền lãi dưới dạng tiền “thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung
của doanh nghiệp” vào cuối quý, 6 tháng đầu năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức
của mỗi doanh nghiệp.
 Thưởng bảo đảm ngày công, thưởng thâm niên v.v…
1.2.1.2. Tài chính gián tiếp
Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ
tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng, đó là các khoản phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi
v.v.. Các khoản tiền này không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, do đó nó
được coi là phương tiện động viên nhân viên một cách gián tiếp.
Phúc lợi: “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạn các hỗ trợ về
cuộc sống cho người lao động.”.
Các loại trợ cấp, phụ cấp khác:

9


 Phụ cấp: khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình
thường.
+ Các loại phụ cấp:
 Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không
chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát và người làm một số công
việc đòi hỏi trách nhiệm cao.
 Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người lao động làm việc
trong những điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm.

 Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người lao động làm việc ở cỏc vựng
miền xa xôi, hẻo lánh, điều kiện khí hậu khắc nghiệt.
 Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ
sở kinh tế ở xa đất liền, có điều kiện sinh hoạt khó khăn.
 Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người lao động làm nghề hoặc công
việc phải thường xuyên di chuyển, thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở.
 Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao
hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung của cả nước từ 10% trở lên.
 Phụ cấp làm đêm: áp dụng đối với người lao động thường xuyên phải
làm việc vào ban đêm.
 Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn qui định.
1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính
Ở các nước phát triển, đãi ngộ phi tài chính chiếm một vai trò không nhỏ
trong công cụ đãi ngộ của doanh nghiệp. Đãi ngộ phi tài chính thực chất là sự chăm
lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền.
Nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi ở
thứ bậc cao của nhu cầu xã hội; đó là nhu cầu được kính trọng, nhu cầu thể hiện bản
thân, nhu cầu giao tiếp, sự hứng thú, say mê trong công việc. v.v… Đãi ngộ phi tài
chính có thể chia làm hai loại là bản thân công việc và môi trường làm việc.
Bản thân công việc

10


Bản thân công việc là một thành tố khá quan trọng để động viên người lao
động bởi công việc gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Họ sẽ cảm
thấy hứng thú trong công việc nếu có những yếu tố sau:
 Nhiệm vụ hứng thú:
Người lao động được giao phó nhiệm vụ phù hợp với khả năng và trình độ,
công việc đòi hỏi mức phấn đấu nhiều hơn sẽ có ý nghĩa hơn. Do đó phần lớn các

Công ty thường áp dụng chương trình phong phú hóa công việc nhằm cấu trúc lại
nội dung công việc, trách nhiệm công việc để tạo sự hứng thú.
 Trách nhiệm:
Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn nếu công việc họ đảm
nhận có nhiều cơ hội được cấp trên nhận biết, được tôn trọng, hàm chứa nhiều cơ
hội thăng tiến, cảm giác hoàn thành nhiệm vụ, công việc đòi hỏi sự phấn đấu và
trách nhiệm. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm nhiều
hơn với công việc để cống hiến và mang lại năng suất, hiệu quả công việc cao hơn.
Môi trường làm việc
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc góp phần tạo không khí, tinh thần
thoải mái để người lao động làm việc hứng thú hơn, bao gồm không hạn chế các
hình thức như:
 Chính sách làm việc hợp lý.
 Giờ làm việc linh hoạt, uyển chuyển: nhân viên được chọn giờ làm việc
phù hợp với hoàn cảnh của từng người.
 Chia sẻ công việc: có sự hỗ trợ, chia xẻ công việc giữa các nhân viên tùy
theo từng hình thức công việc cụ thể.
 Điều kiện làm việc đảm bảo an toàn lao động.
 Tạo dựng bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp, lối sống và thái độ ứng
xử văn minh.
 Hoặc được làm việc tại nhà thông qua máy tính, mạng internet.
 ….
Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên, doanh nghiệp sẽ tạo động
lực tốt cho người lao động làm việc tận tâm, tự giác, sẵn sàng mang hết khả năng và
công sức để lao động, cống hiến.

11


1.3. Mục tiêu của hệ thống lương và đãi ngộ

Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức cho các
nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục
tiêu, thứ tự khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh
nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân
viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
* Thu hút nhân viên:
Tạo và duy trì được một nguồn nhân lực chất lượng cao là mong muốn của
bất cứ một doanh nghiệp nào nhằm tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự
thay đổi của môi trường.

Tiền lương cao chưa hẳn là yếu tố quyết định giúp

doanh nghiệp thực hiện mục tiêu trên song nó lại là yếu tố quan trọng hàng đầu
hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu này. Các doanh nghiệp càng
trả lương cao càng có cơ hội, khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ thị
trường lao động. Việc tiến hành các cuộc điều tra, khảo sát sẽ giúp doanh nghiệp
hiểu và đưa ra các chính sách lương và mức lương thích hợp.
* Để duy trì những nhân viên giỏi
Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt
là những người tài năng. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ giúp tổ chức duy trì thế cạnh
tranh và thậm chí họ là những người tạo ra những đột biến cho sự phát triển của
doanh nghiệp. Vì vậy, việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn phải nhấn
mạnh đến các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi. Nhất là, trong điều
kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở
nên gay gắt thì các tổ chức luôn coi trọng việc bảo vệ nguồn tài sản quý báu của tổ
chức mình.
Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp thì hoạt động trả
lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp.
Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ
sẽ cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, cực điểm là lựa chọn rời bỏ doanh

nghiệp. Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa
12


những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, không phân
biệt giới tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình … mà còn ở sự công bằng giữa
những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện
tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau
trong doanh nghiệp. Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi
nhân viên trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện định giá công
việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm
bảo được tính công bằng nội bộ, vừa đảm bảo được tính công bằng với thị trường
bên ngoài trong trả lương.
* Kích thích, động viên nhân viên
Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động: lương cơ bản,
thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích
thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết
quả xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ
thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách và
hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng
và kết quả xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu,
mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính
sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy sự cố
gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương
xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ
động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.
* Đáp ứng yêu cầu của pháp luật
Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các
doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau:
-

Quy định lương tối thiểu

-

Quy định về thời gian và điều kiện lao động.

-

Quy định về lao động trẻ em

-

Các khoản phụ cấp trong lương
13


-

Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản,

tai nạn giao thông.
Đôi khi những ràng buộc về luật pháp đã cản trở những cố gắng của doanh
nghiệp nhằm vào các mục tiêu cụ thể trong các chính sách tiền lương.
1.4. Tổng quỹ lương
1.4.1. Khái niệm, thành phần tổng quỹ lương
a. Khái niệm:
Tổng quỹ lương hay còn gọi là quỹ lương của doanh nghiệp là toàn bộ các
khoản tiền lương mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động làm việc, phục vụ
cho quá trình sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ của doanh nghiệp. Hay nói

khác đi, tổng quỹ lương là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp dùng để trả cho
người lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng.
b. Thành phần tổng quỹ lương:
Kết cấu quỹ tiền lương của doanh nghiệp thường bao gồm các loại sau:
- Tiền lương trả cho người lao động theo thời gian làm việc.
- Tiền lương trả cho người lao động theo sản phẩm hay công việc hoàn thành.
- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ việc vì thời tiết hay
thiếu vật tư hoặc máy dừng không rõ lý do.
- Tiền lương trả cho CBCNV được nghỉ phép theo quy định, nghỉ họp.
- Tiền lương trả cho CBCNV được cử học theo chế độ.
- Tiền lương trả cho CBCNV được điều động đi biệt phái.
- Các khoản phụ cấp theo quy định.
Hiện nay theo quy định của nhà nước, các doanh nghiệp Nhà nước thường
xác định tổng quỹ lương chung theo kế hoạch gồm các thành phần sau theo các
công thức dưới đây:

(Công thức 1.1)

Vkh = Vkhđg + Vpc + Vbs
Trong đó:
Vc: Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm của Công ty
Vkhđg: Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương.
14