Nhu cầu thành đạt của giảng viên trường đại học luật hà nội và biện pháp động viên giảng viên tích cực làm việc

y
o

c u -tr a c k

.c

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

.d o

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƯỜNG

NHU CẦU THÀNH ĐẠT
CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI VÀ
BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN GIẢNG VIÊN
TÍCH CỰC LÀM VIỆC
MÃ SỐ: LH-2017-14/ĐHL-HN

Chủ nhiệm đề tài: TS. Chu Văn Đức
Thư kí đề tài: TS. Bùi Kim Chi

HÀ NỘI - 2018

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

NHỮNG NGƯỜI THỰC HIỆN ĐỀ TÀI

1. Chu Văn Đức - Khoa PL Hình Sự, ĐH Luật Hà Nội, chủ nhiệm đề tài,
viết báo cáo tổng thuật, phần 3 và 4 chuyên đề 1, chuyên đề 2.
2. Bùi Kim Chi - Khoa PL Hình Sự, ĐH Luật Hà Nội, thư kí đề tài, viết
phần 2 chuyên đề 1.
3. Đặng Thanh Nga - Khoa PL Hình Sự, ĐH Luật Hà Nội, xử lí số liệu và
viết chuyên đề 3.
4. Nguyễn Thị Phúc – Trung tâm Y tế, ĐH Luật Hà Nội, viết chuyên đề
2 và 3.

.c

y
o

c u -tr a c k

.c

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI
TT

CHỮ VIẾT TẮT

CHỮ ĐẦY ĐỦ

1

GV

Giảng viên

2

NCTĐ

Nhu cầu thành đạt

3

ĐTB

Điểm trung bình

4

ĐLC

Độ lệch chuẩn

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

.c


y
o

c u -tr a c k

.c

Mục lục

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

Trang

1. Báo cáo tổng quan kết quả nghiên cứu đề tài

1

2. Chuyên đề 1: Những vấn đề lý luận về nhu cầu thành đạt, biện pháp
động viên giảng viên và tổ chức nghiên cứu đề tài

54

3. Chuyên đề 2: Thực trạng nhu cầu thành đạt của giảng viên trường
ĐH Luật Hà nội và biện pháp động viên họ tích cực làm việc

84

4. Chuyên đề 3: Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu thành đạt của giảng
viên trường ĐH Luật Hà Nội

113

5. Phần phụ lục

136

.c

y
o

c u -tr a c k

.c

BÁO CÁO TỔNG QUAN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

.d o

m

o

w

w

w

.d o

C

lic

k

to

bu

y
bu
to
k
lic
C

w

w

w

N

O
W

!

h a n g e Vi
e

N

PD

!

XC

er

O
W

F-

w

m

h a n g e Vi
e

w

PD

XC

er

F-

c u -tr a c k

NHU CẦU THÀNH ĐẠT CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐH LUẬT HÀ NỘI VÀ
BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN HỌ TÍCH CỰC LÀM VIỆC
TS. Chu Văn Đức - chủ nhiệm đề tài

I. MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Tầm quan trọng của vấn đề. Nhu cầu thành đạt (NCTĐ) là mong muốn
nguyện vọng, khát khao đạt được những mục đích, mục tiêu mà con người đặt ra
cho bản thân trong một công việc, một giai đoạn tậm chí cả cuộc đời nói chung,
mong muốn cảm thấy mình hữu ích cho bản thân, người thân, gia đình, tổ chức
và xã hội nói chung. Đây được xem là một trong những nhu cầu tinh thần quan
trọng nhất. Thiếu nó, con người sẽ cảm thấy bức xúc, khổ sở, bất hạnh, bản thân
vô giá trị. Bởi vậy nhu cầu thành đạt là động lực mạnh mẽ thúc đẩy mỗi người
trong công việc, trong cuộc sống sáng tạo, vươn tới thành công và nghiên cứu
nhu cầu thành đạt và từ đó đưa ra biên pháp khích lệ, động viên người lao động
luôn có ý nghĩa to lớn, đặc biệt đối với công chức, viên chức ở nước ta, nơi mà
tình trạng cán bộ công chức “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về” đang rất phổ biến.
Đối với giảng viên đại học nói chung và đại học Luật Hà Nội nói riêng,
vấn đề nhu cầu của họ cũng không giảm bớt ý nghĩa bởi họ là giảng viên. Tại
sao nhều giảng viên chưa hết lòng vì công việc, chưa đam mê trong giảng dạy và
nghiên cứu khoa học? Tại sao không ít giảng viên, trong đó có giảng viên đại
học Luật Hà Nội đã đổi nghề sang làm công việc khác khi có cơ hội? Phải chăng
họ không cảm thấy hạnh phúc, không phát huy được khả năng, không thành đạt
ở nghề giảng viên? Thực sự là họ muốn gì, cần gì trong cuộc đời? Làm sao để
làm cho giảng viên, nói riêng, và những người làm công tác giảng dạy, nói
chung, yên tâm phấn đấu trong nghề của mình, nói cách khác, làm sao để họ
cảm thấy có thể có sự thành đạt, hạnh phúc trong nghề giáo v.v? Để trả lời

1

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

những câu hỏi này chúng ta phải nghiên cứu vấn đề nhu cầu thành đạt của giảng
viên đại học.
Vấn đề chưa được nghiên cứu một cách tổng thể, khái quát. Mặc dù có ý
nghĩa to lớn nhưng vấn đề nhu cầu thành đạt của giảng viên và biện pháp động
viên họ tích cực làm việc, được trình bày trong phần tình hình nghiên cứu vấn
đề, chưa được nghiên cứu một cách thỏa đáng ở nước ta. Bởi vậy, khi muốn áp
dụng một kết quả nghiên cứu nào đó vào một trường hợp cụ thể thì gặp những

khó khăn nhất định. Đây cũng là một trong những lý do qua trọng khiến nhóm
nghiên cứu chúng tôi đề xuất vấn đề Nhu cầu thành đạt của giảng viên Trường
ĐH Luật Hà Nội và biện pháp động viên họ rong công việc làm đề tài nghiên
cứu trong năm 2017.

2. Tình hình nghiên cứu vân đề
2.1. Tình hình nghiên cưu vấn đề ở trong nước
Ở trong nước, nghiên cứu về nhu cầu, nhu cầu thành đạt, động cơ thành
đạt chủ yếu mới bắt đầu từ vài chục năm nay và khiêm tốn cả về số lượng lẫn
quy mô. Có thể liệt kê một số hướng và công trình nghiên cứu tiêu biểu như sau:
- Về nghiên cứu lý luận: Đây là hướng chiếm ưu thế hơn ở giai đoạn đầu
với các tác giả là những nhà tâm lí học tên tuổi ở trong nước như Phạm Minh
Hạc, Lê Khanh, Trần Trọng Thủy, Nguyễn Quang Uẩn, Nguyễn Đức Phúc…Bài
viết của những tác giả này được công bố trong những năm cuối của thế kỷ 19,
những năm đầu của thế kỷ 20 và chủ yếu tập trung vào việc làm rõ khái niệm,
phân loại, đặc điểm và vai trò của nhu cầu.
- Nghiên cứu nhu cầu thành đạt và động cơ thành đạt:
+ Năm 1999, Võ Thị Ngọc Châu công bố kết quả nghiên cứu về nhu cầu
thành đạt và mối liên hệ của nó với tính tích cực nhận thức của nhóm sinh viên
từ hai trường ĐH Bách khoa và Sư phạm thành phố HCM. Nghiên cứu cho thấy
nhu cầu thành đạt có mối liên hệ với tính tích cực học tập của sinh viên, từ đó
tác giả đã đề xuất biện pháp phát triển nhu cầu thành đạt và tính tích cực nhận
thức của sinh viên.
2

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

+ Năm 2005, tại Viện Tâm lí học, nghiên cứu sinh Lã Thị Thu Thủy đã

bảo vệ thành công luận án tiến sỹ với đề tài: Nhu cầu thành đạt nghề nghiệp của
tri thức trẻ. Trong luận án này, tác giả Lã Thị Thu Thủy đã khảo sát nhu cầu
thành đạt nghề nghiệp trên mẫu 710 tri thức trẻ trong các lĩnh vực: nghiên cứu
khoa học, dạy học và kinh doanh ở Hà Nội. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhu
cầu thành đạt của tri thức trẻ ở mức khá, đa dạng, phong phú và những yếu tố
tâm lí cá nhân như: sự nỗ lực, tính tự tin và hứng thú trong công việc đóng vai

trò quan trọng hàng đầu trong việc phát triển nhu cầu thành đạt của tri thức trẻ.
+ Năm 2012, tại trường ĐH Sư phạm Tp. HCM, Nguyễn Thị Thanh
Phương bảo vệ thành công luân văn thạc sỹ tâm lí học với đề tài: Nhu cầu thành
đạt trong nghề nghiệp của giảng viên trẻ ở một số trường đại học ở tp. Hồ Chí
Minh. Kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Thanh Phương cho thấy nhu
cầu thành đạt nghề nghiệp của giảng viên trẻ ở mức khá cao, trong đó nổi trội
nhất là nhu cầu được bạn bè, đồng nghiệp tôn trọng, sinh viên yêu mến; tiếp đến
là “mong muốn có giờ giảng có chất lượng cao”; “nâng cao trình độ chuyên
môn”; “đóng góp cho xã hội” v.v; trong khi “có chức vụ nào đó trong tổ chức”
là nhu cầu ít được quan tâm nhất.
Ở trường ĐH Luật Hà Nội, trong những năm qua, một số nghiên cứu
về vấn đề liên quan đến giảng viên đã được thực hiện. Ví dụ, hai đề tài của do
Chu Văn Đức làm chủ nhiệm: Kỹ năng giao tiếp của cán bộ, giảng viên trường
ĐH Luật Hà Nội với sinh viên (2014) và Đặc điểm tâm lí của giảng viên trẻ
trường ĐH Luật Hà Nội từ góc độ nghề (2015). Kết quả nghiên cứu của những
đề tài này đã cho thấy nhiều điểm thú vị và có ý nghĩa thực tiễn trong việc bồi
dưỡng, nâng cao kỹ năng giao tiếp ứng xử, phẩm chất và kỹ năng nghề cho đội
ngũ cán bộ, giảng viên của trường ĐH Luật Hà Nội. Tuy nhiên vấn đề nhu cầu
thành đạt của giảng viên trong mối liên hệ với biện pháp nâng cao tính tích cực
của giảng viên trong công việc thì chưa được đề cập đến.
Như vậy ở nước ta, vấn đề nhu cầu thành đạt đã bước đầu được quan
tâm nghiên cứu, ban đầu là lý luận và sau đó khuynh hướng ứng dụng được coi
3

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

trọng. Tuy nhiên các nghiên cứu này còn nhỏ lẻ và thiếu tính đại diện, vì vậy
chưa có giá trị lý luận và ứng dụng cao.
2.2. Ngoài nước

Ở nước ngoài, vấn đề nhu cầu thành đạt được quan tâm nghiên cứu
sớm, rộng rãi và đa dạng hơn. Có thể hệ thống hóa các nghiên cứu này thành
những hướng chính như sau:
- Thứ nhất, nghiên cứu lí luận. Các đại diện tiêu biểu cho khuynh
hướng này là H.A, Murray, V.Vroom, J. Atkinson, J. Spence, D. McClelland và
nhiều tác giả khác. Chẳng hạn, H.A, Murray (1938) đề cập đến khái niệm, tiêu
chí và phép đo nhu cầu thành đạt; V. Vroom (1964) đưa ra lý thuyết mong đợi
để giải thích động cơ của con người, theo đó lực thúc đẩy hành động của chúng
ta tỷ lệ thuận với độ lớn của phần thưởng và cơ hội dành được phần thưởng đó,
tức là trước một cơ hội đạt thành quả, nếu xác suất thành công càng lớn và thành
quả đó càng giá trị thì lực thúc đẩy con người thực hiện hành động càng lón. J.
Atkinson và D.McClelland (1953) đồng nhất khái niệm nhu cầu thành đạt và
động cơ thành đạt, xem đây là vấn đề trung tâm của động lực hành vi...
- Thứ hai, nghiên cứu về mối liên hệ giữa nhu cầu thành đạt với các yếu tố
giới tính, nghề nghiệp... Chẳng hạn, vào những năm 50 – 60 của thế kỷ trước, D.
McClelland, J. Atkinson đã tiến hành nghiên cứu nhu cầu thành đạt, đầu tiên là ở
nam giới, sau đó cả ở nữ giới; J. Spence và R. Helmreich nghiên cứu về mối liên
hệ giữa 3 yếu tố của nhu cầu thành đạt: nghề nghiệp, quyền lực và cạnh tranh...
- Thứ ba, nghiên cứu xuyên văn hóa về nhu cầu thành đạt. Đây là hưóng
được nhiều nhà khoa học quan tâm trong những năm gần đây. Ví dụ như C. Fan
và W. Kanilowier khảo sát quan niệm thành đạt ở hai nhóm: nữ thanh niên
Trung Quốc nhập cư đến Úc và nữ thanh niên Úc gốc Anh...
- Thứ tư, nghiên cứu về phương pháp đo nhu cầu thành đạt. Ở đây, nhiều
phương pháp khác nhau đã được sử dụng. Ví dụ, Murray, Atkinson, McClelland
sử dụng trắc nghiệm phóng chiếu TAT, nhóm tác giả Nga dùng bảng hỏi hoặc
trắc nghiệm...
4

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

- Thứ năm, nghiên cứu biện pháp thỏa mãn nhu cầu thành đạt. Theo

w

hướng này, nhiều tác giả, ví dụ như David Schwars, Thony Robbins, Daniel
Golman... đã nghiên cứu những điển hình về thành công, chỉ ra con đường và
phương pháp thành công của họ, đưa ra biện pháp để thành công... Chẳng hạn,
Daniel Golman (2004, 2008) chỉ ra vai trò của trí tuệ cảm xúc trong thành công
và phương pháp rèn luyện trí tuệ cảm xúc...
Tóm lại ở ngoài nước, các công trình nghiên cứu về nhu cầu thành đạt
xuất hiện sớm, đa dạng, nhiều thực nghiệm về huấn luyện động cơ, niềm tin
thành công đã được thực hiện và mang tính ứng dụng cao. Từ kêt quả của những
nghiên cứu này, nhiều biện pháp tạo động lực làm việc, nhiều kỹ năng của sự
thành công đã được chỉ ra và được áp dụng vào nhiều lĩnh vực, nhất là giáo dục,
đào tạo và huấn luyện.
3. Mục đích, mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục đích
Mục đích của đề tài là đưa ra kiến nghị đối với Lãnh đạo trường ĐH Luật
Hà Nội về biện pháp kích thích đội ngũ giảng viên của Trường tích cực hơn
trong công việc, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học của
Trường.
3.2. Mục tiêu
Để đạt mục đích trên, nhóm thực hiện đề tài đặt ra những mục tiêu sau
đây:
- Làm rõ được cơ sở lí luận của đề tài, cụ thể là khái niệm nhu cầu thành
đạt, nhu cầu thành đạt của giảng viên, các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu thành
đạt của giảng viên, động viên, biện pháp động viên giảng viên.
- Làm rõ thực trạng nhu cầu thành đạt của giảng viên đại học Luật Hà
Nội, yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến thực trạng đó.
- Làm rõ thực trạng tác dụng động viên giảng viên của các biện pháp động

viên đang được áp dụng tại trường đại học Luật Hà Nội, cũng như những yếu tố
ảnh hưởng đến thực trạng đó.
5

.d o

o

.c

m

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k

lic

c u -tr a c k

- Đưa ra được kiến nghị về những biện pháp phù hợp trong việc động viên

w

giảng viên Tường đại học Luật Hà Nội trong công việc.
4. Đối tượng và nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Mức độ và biểu hiện của nhu cầu thành đạt;
- Biện pháp động viên giảng viên trong công việc.
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu, tổng quan cơ sở lý luận về nhu cầu thành đạt và biện pháp
động viên người lao động.
- Khảo sát thực tiễn để chỉ ra thực trạng nhu cầu thành đạt và biện pháp
động viên giảng viên, viên chức ở trường ĐH Luật Hà Nội.
- Đề xuất kiến nghị về biện pháp thúc đẩy nhu cầu thành đạt và động viên
giảng viên, viên chức ở trường ĐH Luật Hà Nội.
5. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung làm rõ:
- Các biểu hiện của nhu cầu thành đạt của giảng viên trong công việc giảng
dạy và nghiên cứu khoa học, nghĩa là nhu cầu thành đạt nghề nghiệp của
giảng viên, một số yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đó; tác động trở lại của
nhu cầu thành đạt đối với giảng viên và nhà trường;
- Biện pháp động viên giảng viên trong công việc (giảng dạy và nghiên
cứu khoa học).
6. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
6.1. Cách tiếp cận

- Tiếp cận đa ngành: Nghiên cứu đề tài này đòi hỏi cách tiếp cận liên
ngành: tâm lí học, xã hội học, khoa học về lao động, khoa học tổ chức…
- Tiếp cận hệ thống: Tiếp cận này đòi hỏi xem xét nhu cầu thành đạt như
một hệ thống với nhiều yếu tố tác động qua lại khăng khít với nhau. Một biểu
hiện của nhu cầu thành đạt luôn tồn tại và tiến triển trong một chỉnh thể trọn
vẹn.
6

.d o

o

.c

m

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N

y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

6.2. Các phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu
- Phương pháp trò chuyện - phỏng vấn
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
- Phương pháp phân tích bài luận

- Một số phương pháp của toán thống kê như: tính độ tin cậy, tần suất,
điểm trung bình, độ lệch chuẩn, hệ số tương quan…
II.

NỘI DUNG

1. Tổng quan kết quả nghiên cứu lí luận về NCTĐ
1.1. Khái niệm nhu cầu và nhu cầu thành đạt
Để tồn tại và phát triển, còn người cần nhiều thứ từ môi trường xung
quanh: nước uống, thức ăn, không khí, bạn bè, thông tin. Đấy gọi là nhu cầu.
Bình thường những nhu cầu này được đáp ứng, chúng ta hầu như không cảm
thấy vấn đề gì, nhưng khi không được đáp ứng, đáp ứng không đủ… thì chúng
ta bắt đầu cảm thấy căng thẳng, khó chịu, bức xúc, khổ sở, bất hạnh và khát
khao được đáp ứng. Có nghĩa nhu cầu biểu hiện mối quan hệ giữa con người với
môi trường, là mong cái gì đó từ môi trường.
Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu là cội nguồn của tính tích cực của con

người, là nguyên nhân sâu xa bên trong của hành vi. Mọi hành động của con
người đều trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến sự thoả mãn nhu cầu.
Mỗi con người luôn có nhiều nhu cầu. Chúng tạo thành hệ thống nhu cầu:
nhu cầu sinh lý (như ăn, ngủ, tình dục...); nhu cầu xã hội như nhu cầu lao động,
nhu cầu giao tiếp, nhu cầu học tập, nhu cầu về sự công bằng; nhu cầu vật chất,
nhu cầu tinh thần…
X.L Rubinstein cho rằng, sự hình thành một nhu cầu cụ thể có sự tham gia
của ý thức và phải trải qua các giai đoạn sau [5, tr184]:
- Ý hướng, là bước khởi đầu của nhu cầu, chủ thể mới xuất hiện trạng thái
thiếu thốn của cơ thể, chưa ý thức đầy đủ về đối tượng và khả năng thỏa mãn nó.

7

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c

h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

- Ý muốn, là khi chủ thể đã ý thức rõ về đối tượng, mục đích hoạt động
nhằm thỏa mãn nhu cầu, nhưng chưa có, đang tìm kiếm phương thức, điều kiện
thỏa mãn nhu cầu.
- Ý định, là giai đoạn chủ thể ý thức đầy đủ về mục đích, phương thức,
phương tiện, điều kiện hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu và sẵn sàng hành
động.

Thành đạt: Theo Từ điển Tâm lý học của Corsini (Corsini R.J. 1999, tr.89), thành đạt được hiểu là hoàn thành hoặc đạt được mục đích của bản thân hoặc
xã hội [Dẫn theo 6 tr.51].
Nhu cầu thành đạt
Murray H.A cho rằng nhu cầu thành đạt là những mong muốn của cá nhân
nhằm chiến thắng, đánh bại, trội hơn người khác, mong muốn làm cái gì đó
nhanh chóng và tốt đẹp, mong muốn đạt trình độ caotrong một công việc nào đó,
mong muốn trở thành người nhất quán và có mục đích [5, tr.173]. Theo quan
điểm của McClelland D [8, tr 66-69], nhu cầu thành đạt là mong muốn thực hiện

một cách xuất sắc nhiệm vụ đặt ra và nhu cầu thành đạt luôn gắn với tinh thần
cạnh tranh.
Tri-rơ-nư-sep-xki [1, tr.22] cho rằng, nhu cầu thành đạt là những mong
muốn của chủ thể để đạt được một vị trí xác định trong xã hội hay mong muốn
được kính trọng và được mọi người trong cộng đồng thừa nhận, là loại nhu cầu
rất mạnh ở con người.

Theo nhóm nghiên cứu từ trường Đại học Sư phạm Lê

Nin ở Mát-xco-va (Ô-rơ-lốp Iu. M. Sơ-ku-rơ-kin V.I., Ô-lô-va L.R, 1974) [2],
nhu cầu thành đạt là những mong muốn của cá nhân thi đua với chính bản thân
mình hoặc với người khác nhằm hoàn thành vượt mức công việc đặt ra. Theo Lã
Thị Thu Thủy, nhu cầu thành đạt là mong muốn của cá nhân và của nhóm xã
hội nhằm hoàn thành tốt những mục tiêu đề ra trong cuộc sống, những mục tiêu
đó phải có giá trị đích thực và được xã hội thừa nhận [6, tr.61].
Trong nghiên cứu này, nhu cầu thành đạt được hiểu là mong muốn, khát
khao thành công trong công việc và trong cuộc sống nói chung.
8

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

1.2. Các mức độ của nhu cầu thành đạt
Có 4 mức độ của NCTĐ:
1, Mức độ chưa được ý thức: Cá nhân chưa biết đến

2, Mức độ ý hướng: Cá nhân ý thức được nhưng chưa rõ ràng, lúc cảm thấy
muốn làm gì đó, muốn có thành tích, lúc lại cảm thấy mình thường, thành công
cũng tốt, không thành công cũng chẳng sao.
3, Mức độ mong muốn: Cá nhân cảm thấy mình cần có thành tích, cần làm
gì đó có kết quả tốt, mong muốn có được thành công.

4, Mức độ khát khao: Cảm thấy nhất thiết phải hành động, phải thành công,
không thể khác được.
Trong đề tài này chúng tôi chỉ tập trung khảo sát hai mức độ: mong muốn
và khát khao thành công.
1.3. Biểu hiện của nhu cầu thành đạt
NCTĐ biểu hiện ở 7 mặt (các khía cạnh) chính:
1, Mong muốn, khát khao phát triển năng lực của bản thân: thành đạt có
nghĩa là phát triển được các năng lực, thể hiện được tiềm năng của cá nhân.
2, Mong muốn, khát khao được thừa nhận
3, Chưa hài lòng với những gì đạt được
4, Mong muốn, khát khao thành công
5, Tích cực làm việc, học hỏi
6, Mong muốn, khát khao có sự cạnh tranh bình đẳng và chiến thắng
7, Mong muốn, khát khao tăng thu nhập.
1.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu thành đạt

Theo B.Weiner có rất nhiều nguyên nhân thúc đẩy thành công hay thất bại
trong hoạt động cá nhân và ảnh hưởng nhu cầu thành đạt.Trong đó có 4 nguyên
nhân cơ bản: Năng lực bản thân, nỗ lực ý chí, sự khó khăn khi giải quyết nhiệm
vụ và sự may mắn. Lã Thị Thu Thủy đề cập 2 nhóm yếu tố chủ yếu tác động đến
nhu cầu thành đạt nghề nghiệp là: nhóm yếu tố tâm lý cá nhân gồm niềm tin
nghề nghiệp, hứng thú nghề ngiệp, năng lực chuyên môn, các phẩm chất ý chí
9

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

của cá nhân; nhóm yếu tố tâm lý xã hội và các yếu tố khách quan khác: tác động

của gia đình, bạn bề và động nghiệp, quan tâm tạo điều kiện của lãnh đạo cơ
quan, điều kiện làm việc, tác động của biến động xã hội.
Nghiên cứu đề tài này, chúng tôi cho rằng có những nhóm yếu tố sau:
- Các yếu tố tâm lí cá nhân như: hứng thú nghề nghiệp, nỗ lực ý chí, năng
lực chuyên môn, niềm tin…
- Các yếu tố tâm lí xã hội và các yếu tố khác: gia đình: tác động của nhóm
đồng nghiệp, lãnh đạo trường, quá trình hội nhập.
2. Tổng quan nghiên cứu lí luận về động viên
2.1. Khái niệm động viên
Theo Từ điển tiếng Việt thông dụng do Nguyễn Như Ý chủ biên, thuật ngữ
động viên có hai nghĩa: thứ nhất – huy động góp vào việc chung; thứ hai –
khuyến khích, thúc đẩy cho hăng hái. Ngoài thuật ngữ động viên, có người còn
dùng thuật ngữ kích thích, khích lệ, ví dụ như tác giả Vũ Dũng. Dù là định
nghĩa thế nào thì thuật ngữ đông viên có 3 dấu hiệu cơ bản như sau: 1, động
viên là thực hiện một biện pháp, một hành vi nào đó; 2, hành vi này sẽ tác
động, ảnh hưởng đến ai đó (một người hoặc nhiều người); 3, kết quả thường là
người nhận tác động huy động được sức mạnh và thực hiện thành công một
hành động, một công việc nào đó (động viên thành công). Trong nghiên cứu
này, động viên được hiểu là tác động (trực tiếp hoặc gián tiếp) vào tâm lí và
hành vi con người nhằm giúp họ huy động, tập trung sức mạnh của mình để
hoàn thành một công việc nào đó.
2.2. Lý thuyết về động viên
Hiện nay tồn tại nhiều lý thuyết về động viên.
2.2.1. Thuyết “Con người kinh tế”(3)

(3)

“Con người kinh tế” là khái niệm của kinh tế học phương Tây, cho rằng có những người chỉ tìm kiếm lợi ích
kinh tế, theo những nguyên tắc kinh tế (T.G).

10

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k

lic

c u -tr a c k

Tiêu biểu nhất của thuyết “Con người kinh tế” là “lý luận X” của nhà quản
lý học Douglass Mecraigua. Theo lý thuyết “Con người kinh tế”, bản chất con
người là lười biếng và chỉ cố gắng thoả mãn tối đa nhu cầu vật chất của mình,
do đó phải thúc giục, chỉ huy, phải kiểm tra, đe doạ thì họ mới có thể tích cực
làm việc.
Nhiều người cho rằng, thuyết X đã lỗi thời, tuy nhiên ở không ít tổ chức,
doanh nghiệp vừa và nhỏ vẫn còn thấy chế độ và phương pháp của thuyết X.
2.2.2. Thuyết “Con người xã hội”
Thuyết “Con người xã hội” do Elton Mayor – nhà quản lý học Mỹ, đưa ra
vào những năm ba mươi của thế kỷ trước. Nội dung cơ bản của nó là: viên
chức là con người xã hội, họ không những được khích lệ bởi nhân tố kinh tế
mà còn được khích lệ bởi các nhân tố xã hội và nhân tố tâm lí khác. Theo
Mayor, viên chức không phải là người đơn thuần theo đuổi đồng tiền như quan
điểm của các tác giả thuyết “Con người kinh tế”, mà các viên chức còn có một
nhu cầu quan trọng hơn, đó là nhu cầu về xã hội, nhu cầu tâm lí, nhu cầu tìm
kiếm tình hữu nghị giữa người với người, tìm kiếm sự an toàn, có vị trí ổn định
và được người khác tôn trọng. Vì vậy, phải đi từ khía cạnh tâm lí – xã hội để
động viên viên chức. Căn cứ vào thuyết này mà người ta đưa ra phương pháp
quản lý kiểu mới, đó là để cho viên chức cấp dưới tham dự vào việc nghiên
cứu, soạn thảo các quyết sách của tổ chức.
2.2.3. Thuyết “Con người tự mình thực hiện”
Thuyết “Con người tự mình thực hiện” được tổng hợp từ các thuyết:
thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, thuyết “không chín muồi – chín muồi”
của Aguiless và thuyết Y của Douglass. Theo thuyết này, con người chủ
yếu là tự khích lệ, tự động viên, con người luôn mong muốn phát huy mọi
năng lực của mình, phấn đấu để đạt được cái mà họ có thể, vì vậy để khích

lệ viên chức, nhà quản lý cần biết tạo ra những cơ hội thích đáng để họ có
thể cống hiến cho tổ chức, chẳng hạn thúc đẩy họ tham dự vào việc quản lý
tổ chức, đưa ra các quyết sách của tổ chức.
11

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y

bu
to
k
lic

c u -tr a c k

Các thuyết đã nêu đều có mặt hợp lý, nhưng nhìn chung là phiến
diện. Thuyết “Con người phức tạp”, ra đời vào cuối thập niên 60, đầu thập
niên 70 của thế kỷ XX, được xem là lý luận quản lý phương Tây hiện đại,
là sự tổng hợp của các thuyết này. Xuất phát từ chỗ cho rằng con người là
phức tạp, không có con người chỉ đơn thuần là “Con người kinh tế”, “Con
người xã hội” hay “Con người tự mình thực hiện”, con người là sự tổng
hợp của tất cả những con người đó; hơn nữa, con người có thể thay đổi, vì
vậy lý luận động viên hiện đại phương Tây khẳng định, không có một
phương pháp động viên nào tốt nhất lại có thể phù hợp với mọi tình huống,
với những người khác nhau phải áp dụng những hình thức quản lý, hình
thức động viên khác nhau. Đây chính là nội dung chính của lý luận động
viên mới ở phương Tây – lý luận tuỳ cơ ứng biến, tức là căn cứ vào tình
hình cụ thể để áp dụng biện pháp quản lý, biện pháp động viên thích hợp.
Tóm lại, có nhiều lý thuyết về động viên. Các thuyết này có cách
nhìn khác nhau về bản chất của con người và từ đó đưa ra những phương
pháp động viên khác nhau. Tuy nhiên, chúng có hai điểm chung, đó là điều
xuất phát từ việc lý giải bản chất con người để đề ra phương pháp động
viên và điều lấy việc thoả mãn nhu cầu của con người làm cơ sở của động
viên.
2.3. Một số phương pháp động viên
2.3.1. Vì một người có thể làm “tất cả”
Nội dung của phương pháp này là lập luận cho rằng, khi chúng ta,
đặc biệt là người lãnh đạo, hết mình vì một người thì người đó sẽ dốc lòng

đền đáp.
2.3.2. Động viên bằng kỷ luật
Động viên bằng kỷ luật tức là dùng kỷ luật để ràng buộc hành vi của
viên chức. Phương pháp này đòi hỏi 2 điều kiện cơ bản:

12

w

.d o

o

2.2.4. Thuyết “Con người phức tạp”

.c

m

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

- Thứ nhất, kỷ luật phải phù hợp để đại đa số viên chức có thể tuân
thủ. Nếu kỷ luật không phù hợp thì nó không những không có tác dụng
khích lệ viên chức mà, ngược lại, có thể khiến viên chức nảy sinh tư tưởng
chống đối.
- Thứ hai, chỉ phạt mà không thưởng, tức là ai chấp hành không tốt
thì phạt, còn ai chấp hành tốt thì không thưởng, vì chấp hành kỷ luật là
điều đương nhiên, còn không chấp hành thì đương nhiên phải bị xử phạt.
Nếu khen thưởng những người chấp hành kỷ luật thì kỷ luật không có tác
dụng động viên.
2.3.3. Động viên bằng hành vi
Trong một tổ chức, người lãnh đạo cao nhất ở vào một vị trí đặc biệt
mà mọi viên chức đều nhìn thấy rõ. Vì vậy, hành vi của người lãnh đạo có
ảnh hưởng to lớn đến tất cả viên chức. Phương pháp dùng hành động nào
đó của người lãnh đạo để thúc đẩy viên chức gọi là động viên bằng hành
vi.
Động viên bằng hành vi bao gồm ba lĩnh vực sau:
- Động viên bằng hành vi trong sinh hoạt: có vui cùng hưởng; có
khổ cùng chịu; có khó khăn thì người lãnh đạo đi trước.
- Động viên bằng hành vi trong công tác: người lãnh đạo tự mình

làm gương cho quần chúng trong công tác, không phải chỉ những lúc khó
khăn, nguy hiểm mới thể hiện, mà cả trong những việc nhỏ hàng ngày như
đi làm đúng giờ, làm việc nghiêm túc…
- Động viên bằng thái độ: Ví dụ, trong tình huống khẩn cấp, nếu
người lãnh đạo vẫn bình tĩnh, tự tin thì điều này cũng làm cho cấp dưới
cảm thấy yên tâm, tự tin.
2.3.4. Động viên bằng nguy cơ
Khi tổ chức đứng trước nguy cơ đe doạ sự sống còn của nó thì phải
dùng biện pháp “không sợ chết mới sống” để khích lệ viên chức. Động
viên bằng nguy cơ bao gồm các bước:
13

w

.d o

o

.c

m

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c

h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

- Nói rõ cho toàn thể viên chức biết nguy cơ đang đến gần;
- Tỏ rõ quyết tâm không lùi bước, chặn đứng mọi tư tưởng khác của
viên chức;
- Động viên viên chức, làm cho mọi người không sợ hãi, cùng đồng
tâm hiệp lực tạo sức mạnh;
- Tìm điểm đột phá để phá nguy cơ, tập trung sức mạnh vào điểm đó,
động viên mọi người gắng hết sức mình để giải hóa nguy cơ.
2.3.5. Động viên bằng cách sử dụng mối quan hệ
Trong cuộc sống, mỗi con người là một phần của một mạng quan hệ
chằng chịt: quan hệ chính thức và quan hệ không chính thức. Nhiều khi,
ảnh hưởng của quan hệ không chính thức đối với một viên chức lại lớn hơn
ảnh hưởng của quan hệ chính thức. Các nhà quản lý học đã đưa ra một
phương pháp động viên mới - động viên bằng cách sử dụng các mối quan
hệ gồm hai hình thức: 1, động viên tích cực - khích lệ viên chức có thành
tích để họ phát huy, lặp lại thành tích đó; 2, động viên tiêu cưc – một người
vi phạm thì không chỉ xử lí người đó mà cả những ai có liên quan (có trách

nhiệm).
2.3.6. Động viên bằng cách bình xét danh hiệu, khen thưởng. Cách
này được dùng phổ biến ở các cơ quan, tổ chức công lập ở nước ta trong đó
có trường đại học luật Hà Nội. Được tiến hành hàng năm, thậm chí một
người thường phải (được) tham gia bình xét nhiều lần: chính quyền, đảng,
công đoàn… Phương pháp này đòi việc bình xét phải đúng và phải thu hút
được sự quan tâm của viên chức đối với việc bình xét và việc khen thưởng.
2.3.7. Động viên bằng bổ nhiệm chức danh quản lí, lãnh đạo. Ở Việt
Nam, việc bổ nhiệm một viên chức vào chức danh quản lí được xem là sự
ghi nhận năng lực, công lao, nỗ lực của người đó. Vì vậy việc bổ nhiệm
cũng có thể xem là một phương pháp động viên. Ngoài ra, chức vụ quản lí
thường đem đến một số “lợi lộc” cho chủ nhân của nó, vì vậy không ít
người thích làm lãnh đạo.
14

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

2.3.8. Động viên bằng cách nâng cao thu nhập cho viên chức
Thu nhập tạo điều kiện để thỏa mãn nhiều nhu cầu, cả vật chất và
tinh thần của viên chức. Cho nên nâng cao thu nhập luôn là mong muốn
của viên chức và việc nâng cao thu nhập luôn có tác dụng động viên, đặc
biệt với những người còn khó khăn về vật chất. Hạn chế của phương pháp
này là: thứ nhất là rất khó để có thể tăng thu nhập liên tục trong thời gian
dài; thứ 2, khi một thời gian không tăng thu nhập thì dễ nảy sinh bất mãn
và thứ 3, tạo cảm giác chạy theo đồng tiền.
Tóm lại, có nhiều phương pháp, nhiều hình thức động viên được áp
dụng trên thực tế. Trong đề tài này, chúng tôi sẽ khảo sát mức độ được
động viên của GV đối với những phương pháp động viên sau:
1, Động viên bằng cách bình xét danh hiệu thi đua, khen thưởng
hàng năm;

2, Động viên bằng các biện pháp tạo môi trường tâm lí xã thuận lợi
cho công việc;
3, Động viên bằng việc bổ nhiệm chức vụ quản lí (lãnh đạo);
4, Động viên bằng cách tạo điều kiện vật chất tốt cho công việc;
5, Động viên bằng cách nâng cao thu nhập.
Ngoài ra, đề tài cũng khảo sát ảnh hưởng tiêu cực – tích cực của một
số yếu tố đến GV trong công việc.
3. Tổ chức nghiên cứu thực tiễn
3.1. Phương pháp nghiên cứu
3.1.1. Phương pháp điều tra bàng bảng hỏi

Là phương pháp cơ bản nhất dùng để thu thập thông tin từ mẫu khách thể. Đề
tài xây dựng và sử dụng 3 bảng hỏi để thu thấp thông tin về thực trạng NCTĐ của
GV, biện pháp động viên GV trong công việc. Cả 3 thang đo đều có hình thức
thang Likert 5 bậc và tương ứng với điểm của các bậc như sau: 1 - Hoàn toàn sai,

15

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

3.1.1a. Thang đo NCTĐ của GV
Thang đo này gồm 37 item (mệnh đề) đo hai mức độ và 7 biểu hiện của
NCTĐ của GV, tức là 7 tiểu thang đo. Độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chung
cho cả thang là 0,923. Độ tin cậy của từng tiểu thang đo cụ thể như sau.
- Tiểu thang đo đo mức độ Mong muốn, khát khao phát triển năng lực của
GV gồm 6 item, có độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chung là 0,947.
- Tiểu thang đo đo mức độ Mong muốn, khát khao được thừa nhân gồm 4
item, có độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chung là 0,851.
- Tiểu thang đo đo mức độ Tích cực làm việc, học hỏi gồm 7 item, có độ
tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chung là 0,856.

- Tiểu thang đo đo mức độ Mong muốn, khát khao cạnh tranh và giành
chiến thắng gồm 5 item, có độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chung là 0,835.
- Tiểu thang đo đo mức độ Mong muốn, khát khao có thêm thu nhập gồm
3 item, có độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chung là 0,854.
- Tiểu thang đo đo mức độ Mong muốn, khát khao thành tích gồm 4 item,
có độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha chung là 0,787.
3.1.1b. Thang đo yếu tố ảnh hưởng đến NCTĐ
Thang đo yếu tố tác động đến nhu cầu thành đạt của giảng viên gồm 29 item
(câu 5), được chia thành 7 nhóm (7 tiểu thang đo) với độ tin cậy Cronbach alpha như
sau: Năng lực chuyên môn (5 item,  = 0,84); Hứng thú với công việc (4 item,  =
0,85); Nỗ lực ý chí (4 item,  = 0,82); Niềm tin với công việc (4 item,  = 0,77);
Yếu tố gia đình (4 item,  = 0,85); Quan hệ đồng nghiệp (5 item,  = 0,79); Quá
trình hội nhập (3 item,  = 0,83 ).
3.1.1c. Thang đo mức độ động viên
Thang đo mức độ động viên gồm 2 câu: câu 3 gồm 15 item, đo mức độ
động viên mà GV cảm nhận khi trở thành đối tượng của các biện pháp động viên
16

.d o

m

w

2 - Phần lớn là sai; 3 - Nửa sai, nửa đúng; 4 - Phần lớn là đúng; và 5 - Hoàn toàn
đúng.

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

3.1.2. Phương pháp phân tích bài luận
Thông tin từ một người, theo các nhà tâm lí học, có thể được truyền đi, chia
sẻ, bộc lộ bằng 2 con đường: 1, chủ ý, hay còn gọi là được ý thức, có ý thức và 2,
không chủ ý, hay còn gọi là vô thức, không được ý thức, tức là thông tin được bộc
lộ mà chủ thể thậm chí không biết đến, không ý thức được. Ở phương pháp này, đối
tượng khảo sát được đề nghị viết một bài viết, với độ dài tùy ý, về NCTĐ của của
bản thân. Sau khi nhận được bài viết, nhiệm vụ của chúng tôi là tìm ra những thông

tin mà người viết, chủ ý và không chủ ý, bộc lộ trong đó. Đề tài tiến hành phân tích
2 bài luận của 1 GV nam nhiều tuổi và 1 GV nữ trẻ tuổi.
3.1.3. Phương pháp trò chuyện - phỏng vấn
Phương pháp này được dùng chủ yếu để thu thập thông tin giải thích cho kết
quả nghiên cứu của đề tài. Cụ thể chúng tôi đã trò chuyện, phỏng vấn 3 với giảng
viên. Nội dung trò chuyện – phỏng vấn là những vấn đề xuất hiện từ việc phân tích
dữ liệu thu được từ phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, ví dụ như tại sao GV trong
trường lại chưa có những thành tích lớn? Tại sao GV trẻ lại cảm thấy được động
viên cao hơn GV nhiều tuổi khi được bình xét ?...
3.1.4. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu
Phương pháp của toán thống kê. Trong đề tài chúng tôi sử dụng chương trình
xử lí số liệu SPSS phổ biến trong các nghiên cứu tâm lí học và xã hội học, phiên
bản 23, cho phép thực hiện các phép tính thống kê một cách dễ dàng và nhanh
chóng, như tính độ tin cậy, tần suất, điểm trung bình (ĐTB), độ lệch chuẩn (ĐLC),
hệ số tương quan và thực hiện việc so sánh giữa 2 hay nhiều biến thông qua các
phép kiểm định…
+ Kiểm định trung bình hai mẫu (Independent Samples T-Test). Phép
phân tích so sánh này được sử dụng để tìm hiểu sự khác biệt về NCTĐ hay mức
17

.d o

m

w

được áp dụng ở trường đại học Luật Hà Nội và câu 4 đo mức độ ảnh hưởng tiêu
cực hoặc tích cực của 12 yếu tố đặc trưng trong xã hội và ở trường đại học Luật
Hà Nội. Thang đo đo mức độ động viên có độ tin cậy, hệ số Cronbach's Alpha
chung là 0,808. Xét riêng từng item thì item có độ tin cậy thấp nhất trong 15 item

= 0,779. Có nghĩa rằng thang đo đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy (phụ lục 2).

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

độ cảm thấy được động viên giữa 2 nhóm GV, chẳng hạn nhóm nam và nhóm
nữ GV.

+ Kiểm định trung bình oneway anova được sử dụng để tìm hiểu sự khác
biệt về NCTĐ hay mức độ cảm thấy được động viên giữa 3 nhóm GV (hay
nhiều hơn). Ví dụ, so sánh NCTĐ giữa các nhóm GV theo độ tuổi.
+ Kiểm định Chi bình phương (Chi square test) dùng để kiểm tra mối liên
hệ giữa hai biến, ví dụ giữa mức độ cảm thấy được động viên đối với biện pháp
bổ nhiệm và chức vụ quản lí của GV.
+ Kiểm định cặp đôi (Paired samples Test) dùng để kiểm tra mối liên hệ

giữa 2 biến có ý nghĩa thống kê hay không. Trong nghiên cứu này, phép kiểm
định cặp đôi đã được sử dụng để kiểm tra mối liên hệ giữa hai mức độ của
NCTĐ là mong muốn và khát khao.
+ Phân tích tương quan. Hệ số tương quan Pearson được sử dụng để phân
tích mối quan hệ giữa các mặt biểu hiện của NCTĐ.
+ Phân tích hồi quy: Được sử dụng để kiểm tra mức độ ảnh hưởng của
biến độc lập đối với biến phụ thuộc và từ đó có thể đưa ra dự báo sự thay đổi
của biến phụ thuộc khi biến độc lập thay đổi. Trong nghiên cứu này, phân tích
hồi quy được sử dụng để xác định mức ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân như
niềm tin, hứng thú, năng lực…và các yếu tố xã hội như gia đình, đồng nghiệp…
tới NCTĐ của GV và từ đó đưa ra dự báo về sự biến đổi của NCTĐ của GV khi
có sự thay đổi của những yếu tố này.
Mức ý nghĩa về mặt thống kê trong các phân tích ở trên là 0,05.
- Tính độ tin cậy của thang đo
Độ tin cậy của thang đo được tính bằng chỉ số Cronback Alpha. Chỉ số này
phản ánh sự ổn định bên trong của thang đo - một trong những tiêu chuẩn tâm
trắc cơ bản của thang đo lường tâm lý. Theo chuẩn chung, những iterm có độ tin
cậy – chỉ số Cronbach's Alpha < 0,3 thì không dùng được; từ 0,6 có thể dùng và
18

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

3.2. Mẫu nghiên cứu
Mẫu khách thể gồm 196 GV, 76 nam, 120 nữ, đang công tác tại trường đại
học Luật Hà Nội. GV trẻ nhất 25 tuổi, GV cao tuổi nhất – 64 tuổi, tuổi trung bình
39,3 tuổi. Trong 196 GV có 90 GV có học vị tiến sỹ, 106 – học vị thạc sỹ.
3.3. Tổ chức phát phiếu điều tra chính thức
Phiếu điều tra được phát cho mẫu GV trả lời từ cuối tháng 3 và nhận lại 12 tuần sau. Đã phát 300 bộ phiếu, thu về được 210 bộ, sau khi loại những phiếu
lỗi, còn lại 196 bộ phiếu.
3.4. Các mức độ của NCTĐ và ảnh hưởng động viên
Đề tài sử dụng thang đo khoảng, NCTĐ hoặc ảnh hưởng động viên được
đánh giá theo 5 mức:
- Rất thấp: 1 ≤ ĐTB < 1,8. Những mặt hay biểu hiện có ĐTB ở mức này
có nghĩa rằng nó có vai trò rất thấp, rất hạn chế, không quan trọng so với những
mặt hay biểu hiện khác của NCTĐ hoặc ảnh hưởng động viên.
- Thấp: 1,8 ≤ ĐTB < 2,6. Những mặt hay biểu hiện có ĐTB ở mức này có
nghĩa rằng nó có vai trò hạn chế, ít quan trọng, ảnh hưởng không lớn so với
những mặt hay biểu hiện khác.
- Trung bình: 2,6 ≤ ĐTB < 3,4. Những mặt hay biểu hiện có ĐTB ở mức
này có nghĩa rằng nó có vai trò và ảnh hưởng ở mức trung bình so với những
mặt hay biểu hiện khác.
- Cao: 3,4 ≤ ĐTB < 4,2. Những mặt hay biểu hiện có ĐTB ở mức này có
nghĩa rằng nó có vai trò và ảnh hưởng ở mức cao so với những mặt hay biểu
hiện khác.

19

.d o

m

w

từ 0,7 là tốt. Ở mỗi bảng hỏi, chúng tôi đều tính độ tin cậy và từ đó loại bỏ
những câu hỏi (iterm) có độ tin cậy không đảm bảo và chỉ giữ lại những iterm có
độ tin cậy từ 0,6 trở lên.

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi

e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

- Rất cao: 4,2 ≤ ĐTB ≤ 5,0. Những mặt hay biểu hiện có ĐTB ở mức này

w

có nghĩa rằng nó có vai trò và ảnh hưởng đặc biệt quan trọng, chi phối đối với
những mặt hay biểu hiện khác.
4. Tổng quan kết quả nghiên cứu thực tiễn
4.1. Thực trạng NCTĐ của GV theo phương pháp điều tra bảng hỏi
4.1.1. Bức tranh tổng thể
Dữ liệu tổng thể thu được từ phương pháp điều tra bằng bảng hỏi sau khi
xử lí được trình bày ở bảng 1.
Bảng 1. Điểm trung bình và độ lệch chuẩn của các mức độ, các biểu hiện của
NCTĐ của giảng viên (N=196)
MỨC ĐỘ CỦA NCTĐ
TT
ĐTB
ĐLC
1

Mong muốn thành đạt

4,24

0,58

2

Khát khao thành đạt

4,02

0,62

3

Mức độ phát triển năng lực

3,58

0,65

CÁC BIỂU HIỆN CỦA NCTĐ
1

Mong muốn, khát khao phát triển năng lực

4,26

0,68

2

Mong muốn, khát khao được thừa nhận

4,05

0,68

3

Chưa hài lòng với những gì đạt được

2,84

1,04

4

Mong muốn, khát khao thành công

3,98

0,73

5

Tích cực làm việc, học hỏi

4,21

0,60

6

Mong muốn, khát khao cạnh tranh bình đẳng và chiến thắng

3,88

0,85

7

Mong muốn, khát khao tăng thu nhập

4,18

0,88

Trung bình chung

3,91

0,51

Nhận xét
- Thứ nhất, ĐTB chung của NCTĐ của giảng viên ở mức cao (3,91). Biểu
đồ 1 cũng cho thấy sự phân bố ĐTB NCTĐ lệch phải: đa số mẫu nghiên cứu có
NCTĐ ở mức cao (3,4<ĐTB NCTĐ≤4,2). Cụ thể, trong mẫu 196 GV, có 4 GV,

20

.d o

o

.c

m

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c


h a n g e Vi
e

w

N
y
bu
to
k
lic

c u -tr a c k

chiếm 2%, có NCTĐ ở mức thấp; 12 GV, chiếm 6,125 – mức trung bình; 117
GV, chiếm 59,69% ở mức cao; còn lại 63 GV, chiếm 32,14% ở mức rất cao.
- Mức độ phát triển năng lực (ĐTB = 3,58) ở mức cao. Tuy vậy, ĐTB ở
đây cũng chỉ mới vượt qua ngưỡng cao, và nếu khắt khe hơn, lấy gí trị ĐTB = 3
là ranh giới giữa thấp và cao thì mức 3,58 chỉ là trung bình cao, hay như cách
gọi của Lã Thu Thủy (2011) và Phan Thị Thanh Hương (2017).

- Trong 7 mặt biểu hiện của NCTĐ của GV, có hai mặt ở mức rất cao là

“Mong muốn, khát khao phát triển năng lực của mình” và “Tích cực làm việc,
học hỏi”; duy nhất “Chưa hài lòng với những gì đạt được‟ ở mức trung bình, còn
lại đều ở mức cao, trong đó “Mong muốn, khát khao tăng thu nhập” gần chạm
ngưỡng rất cao và “Mức độ phát triển năng lực”, Mong muốn, khát khao cạnh
tranh bình đẳng và chiến thắng” gần chạm ngưỡng trung bình (3,40).
- Về 2 mức độ của NCTĐ. Giữa 2 mức độ của NCTĐ, mức độ “Mong
muốn” cao hơn mức độ “Khát khao”, chênh lệch ĐTB ở đây là 0,22. Phép thẩm
định T cho biết sự khác biệt này là có ý nghĩa thống kê (p=0,000). Điều này có
nghĩa là ở mẫu giảng viên, có những người có NCTĐ rất cao (khát khao), nhưng
cũng có những người chỉ ở mức “mong muốn” thành đạt.
4.1.2. Mong muốn và khát khao thành đạt
Nhận xét
- ĐTB “Mong muốn” cao hơn “Khát khao”. Có nghĩa rằng không ở một
bộ phận GV, NCTĐ đang dừng ở mức mong muốn, chưa đủ mạnh để đi đến
hành động.
- Ở mức mong muốn, ưu thế nổi trội thuộc về “Mong muốn tăng thu nhập
từ công việc, ở mức rất cao, tiếp đến là “Phát triển kiến thức chuyên môn”,
“Phát triển kỹ năng nghiên cứu khoa học” và “Phát triển kỹ năng sư phạm”.
Khiêm tốn hơn một chút là mong muốn “Công bố quốc tế”, “công bố trong
nước”, “Sự cạnh tranh bình đẳng trong công việc” và “Sự thừa nhận của đồng
nghiệp”. Ở mức “Khát khao”, ngoại trừ “Khát khao tăng thu nhập” rời khỏi vị trí
21

.d o

m

w

o

.c

C

m

o

.d o

w

w

w

w

w

C

lic

k

to

bu

y

N

O
W

!

XC

er

O
W

F-

w

PD

h a n g e Vi
e

!

XC

er

PD

F-

c u -tr a c k

.c