Cho thuê lại lao động - Một hướng điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế

Bộ TU PHÁP

B ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
•

•

•

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
•

•

Ị TRUNG TÂM THÒNG

•

•

THƯ VIỀN ’

TRƯỜNG OÀ! HOC LUẬT HÀ MỘí ’
ị PHÒNG ĐỌC _

ĐÈ TÀI
NHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƯỜNG
CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG MỘT HƯỚNG ĐIỀU CHÌNH CÙA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM TRONG ĐIÈU KIỆN KINH TÉ THỊ TRƯỜNG
VÀ HỘI NHẬP QUỐC TÉ

(Mã số: LH 2011-05/ĐHL-HN)

Chủ nhiệm đề tài: TS. Nguyễn Xuân Thu

HÀ NỘI - 2012


M ỤC LỤC

Trang
BÁO CÁO PHÚC TRÌNH
Phần 1: Lòi nói đầu

1

Phần 2: Các kết quả nghiên cứu chủ yếu

9

Phần 2: Kết luận

46

NỘI DƯNG CÁC CHUYÊN ĐÈ
N h ó m c h u y ê n đề 1: M ộ t s ố v ấ n đ ề l ý l u ậ n v ề c h o t h u ê l ạ i l a o đ ộ n g v à

điều chỉnh pháp luật về cho thuê lại lao động
Chuyên đề 1: Khái niệm và bản chất cho thuê lại lao động

47

Chuyên đề 2: Các quan hệ pháp luật phát sinh từ hoạt động cho thuê lại
lao động

55

Chuyên đề 3: Pháp luật quốc tế về cho thuê lại lao độns

63

Chuyên đề 4: Pháp luật và thực tiễn hoạt động cho thuê lại lao động ở
một số quốc gia trên thế giới

83

Chuyên đề 5: Nguyên tắc, phạm vi, nội dung và hình thức pháp luật điều
chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động

98

Nhóm chuyên đề 2: Thực trạng điều chỉnh pháp luật về cho thuê lại
lao động ở Việt Nam
Chuyên đề 6: Pháp luật hiện hành vể hoạt động dịch vụ việc làm ở Việt
Nam

108

Chuyên đề 7: Thực tiễn hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam.

124

Nhóm chuyên đề 3: Những đề xuất nhằm xác định hưóng điều chỉnh
pháp luật (lao động) về cho thuê lại lao động ở Việt Nam
Chuyên đề 8: Sự cần thiết của việc điều chỉnh pháp luật đối với hoạt
động cho thuê lại lao động ở Việt Nam

135

Chuyên đề 9: Quan điểm, định hướng xây dựng pháp luật điều chỉnh
hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam

143

Chuyên đề 10: Thiết kế khung pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê
lại lao động ở Việt Nam

152

Chuyên đề 11: Đe xuất các quy định pháp luật về điều kiện đối với
doanh nghiệp cho thuê lao động ở Việt Nam

162


Chiyên đề 12: Đe xuất các quy định về các loại họp đồng trone; lĩnh vực
cho thuê lại lao động ở Việt Nam

169

Chiyên đê 13: Bảo vệ quyên lợi của NLĐ cho thuê lại và những yêu cầu

đặt ra đôi với việc điêu chỉnh pháp luật

175

Chiyên đề 14: Bảo vệ DN cho thuê và DN thuê lại lao động trong hoạt
động cho thuê lại lao động và những vấn đề đặt ra đối với
việc điêu chỉnh pháp luật

184

Chuyên đề 15: Các biện pháp bảo đảm thực hiện hoạt động cho thuê lại
lao động ở Việt Nam.

195

DAsíH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

204


NHỮNG TỪ YIÉT TẢT TRONG ĐÈ TÀI

BLLĐ:

Bộ luật Lao động

DN:

Doanh nghiệp

HĐLĐ:

Họp đồng lao động

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

ILO:

Tố chức Lao động Quốc tế


DANH SÁCH CÁN Bộ THAM GIA ĐÈ TÀI

TT
1

- ..............

HO VÀ TÊN
•

TS. Nguyễn Xuân Thu

NHIỆM VỤ

- Chủ nhiệm Đe tài;
- Viết Báo cáo phúc trình và các chuyên
đề: 2, 9, 11;
- Phối hợp viết chuyên đề 12

2

ThS. Đỗ Thị Dung

- Thư ký Đe tài;
- Viết các chuyên đề: 6, 14.

3

PGS.TS Nguyễn Hữu Chí

Viết chuyên đề 5

4

TS. Trần Thị Thuý Lâm

Viết các chuyên đề: 1,8

5

TS. Nguyễn Hiền Phương

Viết chuyên đề 7

6

TS. Hoàng Thị Minh

Viết các chuyên đề: 3, 4, 15

7

TS. Đỗ Ngân Bình

Viết chuyên đề 10

8

PGS.TS Lê Thi Hoài Thu

Viết chuyên đề 13

9

ThS. Nguyễn Thị Tuyết Vân

Phối hợp viết chuyên đề 12


BÁO CÁO PHÚC TRÌNH ĐẺ TÀI NCKH CẤP TRƯỜNG
“Cho thuê lại lao động - Một huóng điều chỉnh của pháp luật lao động
Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị truòng và hội nhập quốc tế”
Phần 1:
LỜI NÓI ĐẦU

1. TÍNH CẤP THIÉT CỦA ĐÈ TÀI
Hoạt động dịch vụ việc làm là hoạt động quan trọng trong việc duy trì
và phát triển thị trường lao động ở tất cả các quốc gia phát triển kinh tế thị
trường.
Ở Việt Nam hiện nay, nội dung của hoạt động dịch vụ việc làm được
quy định tại Điều 18 BLLĐ, bao gồm: tư vấn, giới thiệu việc làm cho NLĐ;
cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của NSDLĐ; thu thập, cung ứng
thông tin về thị trường lao động, vấn đề đặt ra là: trong khuôn khổ nhừng nội
dung đã quy định, liệu hoạt động dịch vụ việc làm đã đáp ứng được yêu cầu
phát triển thị trường lao động ở Việt Nam hiện nay và thời gian tới hay chưa?
Theo các phương tiện thông tin đại chúng, dịch vụ cho thuê lại lao động
đã xuất hiện ở Việt Nam từ những năm 2000 (khoảng năm 2001), điển hình
phải kể đến các địa phương: thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai và Bình
Dương. Theo đó, một số DN (có giấy phép hoạt động giới thiệu việc làm) ký
HĐLĐ với NLĐ, sau đó cho các DN khác có nhu cầu thuê lại trên cơ sở “Hợp
đồng cung ứng lao động” hay “Họp đồng dịch vụ lao động”. Hai loại đối
tượng NLĐ được sử dụng cho thuê lại thường thấy là: lao động có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cao và lao động phổ thông. Trong đó, dịch vụ cho thuê
lại lao động phố thông theo thời vụ hoặc hình thức tương tự là phổ biến hơn.
Cũng theo phản ánh của các phương tiện thông tin đại chúng, hoạt động cho
thuê lại lao động đã tồn tại từ lâu nhưng dường như đặt ngoài sự quản lý,
kiểm soát của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cho đến khi phát sinh
một số vụ tranh chấp có liên quan hoặc các cơ quan, tổ chức hữu quan lên
1


tiếng. Dưới góc nhìn của những DN cung ứng lao động (bên cho thuê lại lao
động) và DN thuê lại lao động thì đây là một hoạt động phù hợp với tính linh
hoạt của thị trường lao động, đáp ứng nhu cầu thực tế của các DN và NLĐ và

nhìn chung là mang lại hiệu qua kinh tế cao. Tuy nhiên, dưới cách nhìn của tổ
chức đại diện NLĐ (Công đoàn) cũng như của các cơ quan quản lý nhà nước
thì hoạt động này trong thời gian qua đã gây nhiều thiệt thòi cho NLĐ là đối
tượng cho thuê lại, như: NLĐ cho thuê lại bị bớt xén tiền lương, không được
tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cũng như không được hưởng các
phúc lợi xã hội như những NLĐ thuộc "biên chế" chính thức của DN thuê lại
lao động... Không ít các vụ tranh chấp lao động thời gian qua liên quan đến
hoạt động cho thuê lại lao động đã minh chứng cho những lo ngại này.
Đứng trước thực tế này, vấn đề đã và đang tranh luận là những nội
dung về hoạt động dịch vụ việc làm theo quy định tại Điều 18 BLLĐ hiện nay
có bao gồm hoạt động cho thuế lại lao động hay không?
Câu trả lời trên thực tế nhận được ở Việt Nam trong thời gian qua
không đông nhất. Điều này thể hiện ở hai quan điểm dường như trái ngược
nhau. Quan điếm thứ nhất cho rằng quy định về hoạt động dịch vụ việc làm
tại Điều 18 BLLĐ không bao gồm hoạt động cho thuê lại lao động. Những
người theo quan điểm này còn dựa vào quy định về giao kết HĐLĐ tại Điều
30 BLLĐ để khẳng định chắc chắn rằng hiện tại Việt Nam không chấp nhận
hoạt động cho thuê lại lao động. Quan điểm thứ hai cho rằng quy định về hoạt
động dịch việc làm tại Điều 18 BLLĐ bao gồm cả hoạt động cho thuê lại lao
động (nằm trong hoạt động cung ứng lao động). Những người theo quan điểm
này còn cho rằng trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ
không thấy có quy định cấm hoạt động cho thuê lại lao động và rằng trên thực
tế đăng ký kinh doanh ở một số địa phương hoạt động này đã được chấp nhận
trong “ngành nghề kinh doanh” khi đăng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm
quyên vê đăng ký kinh doanh (ví dụ: Hà Nội). Dư luận xã hội cũng chia làm
hai luồng: ủng hộ và không ủng hộ hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt
Nam với những ]ý lẽ khác nhau.
2

Thái độ của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động đã rõ ràng về
vấn đề này thông qua các công văn trả lời chính thức của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội và một số Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cho
một số khu công nghiệp và DN. Tại Công văn số 3880/LĐTBXH ngày
01/10/2004 của Bộ Lao động - Thữơng binh và Xã hội trả lòi Công ty TNHH
Sài Gòn Nguyễn Gia, Công văn số 2891/LĐTBXH -LĐVL ngày 15/8/2007
của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trả lời Công ty TNHH Shell Việt
Nam (Đồng Nai) về hợp đồng cung ứng dịch vụ lao động và một số công văn
của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai
nhìn chung đều viện dẫn khoản 1 Điều 30 BLLĐ để đi đến kết luận là dịch vụ
lao động theo quy định của BLLĐ Việt Nam không bao gồm hoạt động cho
thuê lại lao động và hoạt động này trên thực tế đã vi phạm cách thức giao kết
HĐLĐ và vi phạm pháp luật lao động Việt Nam. Từ thái độ này của các cơ
quan quản lý nhà nước về lao động khớp nối với thực tế đã có địa phương
chấp nhận hoạt động cho thuê lại lao động trong nội dung đăng ký kinh doanh
cửa DN (như đã đề cập) đã gây ra phản ứng tiêu cực từ phía các DN là tại sao
eùng một hoạt động mà địa phương này cho phép còn địa phương khác lại
không cho phép? và không thể ngăn cản sự nghi ngờ về tính minh bạch của
pháp luật cũng như tính minh bạch và công bằng trong công tác quản lý của
nhà nước. Đúng là thực tế đó đã không thể phủ nhận sự thiếu tính liên thông
cần thiết và sự không thống nhất trong hoạt động quản lý của các cơ quan
chức năng ừong thời gian qua.
Một vấn đề tiếp theo được đặt ra là: Trong tương lai, Việt Nam có nên
chấp nhận hoạt động cho thuê lại lao động hay không? Và nếu có thì chấp
nhận ứong giói hạn nào?
Câu trả lời tạm thời được thể hiện trong Dự án BLLĐ sửa đổi, bổ sung
của Việt Nam. Theo dự thảo BLLĐ (sửa đổi) trình Quốc hội Khóa XIII thông
qua tại kỳ họp thứ 3 thì hoạt động cho thuê lại lao động sẽ được thừa nhận ở
Việt Nam. Tuy nhiên, đây là vấn đề còn rất mới mẻ về mặt lý luận pháp lý và
thực tiễn ở Việt Nam, cần có sự đầu tư nghiên cứu một cách có hệ thống và
3

góp tiêng nói cụ thể cho việc xây dựng BLLĐ sửa đổi ở nước ta, đáp ứng yêu
cầu tất yếu của thị trường lao động. Đó chính là những lý do của việc lựa
chọn "Cho thuê lại lao động - Một hướng điều chỉnh của pháp luật lao
động Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ’ làm
đề tài nghiên cứu khoa học cấp Trường.

2. TÌNH HÌNH NGHIÊN c ứ u
Cho đến thời điểm hiện nay, theo khảo sát của chúng tôi, nghiên cứu về
cho thuê lại lao động đã có một số bài viết đăng tạp chí, tham luận hội thảo và
một số thông tin được đăng tải trên websites, như:
- Hoạt động cho thuê lại lao động: một điều chỉnh pháp luật theo
hướng cho phép của Phan Huy Hồng và Ngô Thị Thu đăng trên Tạp chí Nhà
nước và Pháp luật số 109 tháng 11 năm 2007.
- Dịch vụ cho thuê lại lao động - một giải pháp nhân sự hiệu quả của
Linh

Anh,

đăng

tải

trên

Vietnam

net

ngày

20/4/2004

( /nthportaWoram/showthread.php?t=2575).
- Cho thuê lại lao động - Ai có lợi? của Khánh Bình đăng tải trên Báo
Sỉii gòn giải phóng ngày 05/6/2006 ( />- Hình thức cho thuê nhân viên, của Minh Chánh, đăng tải trên
nư~achoc.net.vn/ĩiứiportal/forum/showthread.php?t=2575 ngày
24/10/2006.
- Sẽ kiên quyết chấm dứt dịch vụ cho thuê lại lao động của Minh
Chánh,

đăng

tải

/>
trên:
=2575

ngày 18/4/2007.
- Cho thuê lại lao động: Ngăn cẩm hay khuyến khích? của Nguyễn Bay
đăng tải trên ngày 16/6/2009.
Nhìn chung các bài viết nói trên mới bàn đến việc có nên cho phép hay
không hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam. Một vài bài viết có đề cập
4


vấn đề lợi và hại của hoạt động dịch vụ này. Trong đó chỉ có một bài phác
thảo hướng điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động cho thuê lại lao động trong

tương lai ở Việt Nam với tính cách quan điểm cá nhân (Hoạt động cho thuê
lại lao động: một điều chỉnh pháp luật theo hướng cho phép của Phan Huy
Hồng và Ngô Thị Thu đăng trên Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 109 tháng
11 năm 2007).
Gần đây, đáng chú ý nhất là tài liệu nghiên cứu về cho thuê lại lao động
của ILO và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Việt Nam (phát hành năm
2011 với tên gọi: Tài liệu nghiên cứu cho thuê lại lao động, Nxb Lao động Xã hội) được sử dụng chủ yếu với tính cách là tài liệu tham khảo để xây dựng
BLLĐ (sửa đổi) về nội dung cho thuê lại lao động. Những nội dung cơ bản
mà tài liệu này tập trung nghiên cứu là: kinh nghiệm điều chỉnh pháp luật của
ILO và một số quốc gia đối với hoạt động cho thuê lại lao động (Đức, Nhật
Bản, Trung Quốc, các nước ASEN...); thực trạng hoạt động cho thuê lại lao
động tại một số địa phương ở nước ta ữong thời gian vừa qua, một số kiến
1 |hj có liên quan... Có thể nói, cuốn sách này mới chỉ dừng lại ở mức độ tổng
*hợp các tài liệu có liên quan đến hoạt động cho thuê lại lao động để làm tài
liệu tham khảo trong quá trình xây dựng Dự án BLLĐ sửa đổi là chủ yếu.
Như vậy, có thể coi đây là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu một
cách tổng thể những vấn đề lý luận, thực tiễn và các giải pháp điều chỉnh pháp
luật đối với hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam.

3.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN c ứ u
Đề tài được triển khai trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng
và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin về nhà nước và pháp luật.
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để triển khai đề tài
là: ph;ân tích, thống kê, so sánh, chứng minh, tổng hợp... Cụ thể:
- Phương pháp phân tích được sử dụng ở tất cả các chuyên đề để thực
hiện nnục đích và nhiệm vụ của đề tài.
- Phương pháp thống kê được sử dụng để tập hợp, xử lí các tài liệu, số
liệu...jphục vụ cho việc nghiên cứu đề tài.
5

- Phương pháp so sánh được sử dụng trong một sô chuyên đê đê đôi
chiếu, đánh giá các quan điểm khác nhau (của ILO, một số quốc gia trên thế
giới, trong khu vực và Việt Nam) về cho thuê lại lao động, từ đó có thể rút ra
những kinh nghiệm nhất định cho việc điều chỉnh pháp luật về vấn đề này ở
Việt Nam.
- Phương pháp chứng minh được sử dụng để chứng minh các luận điểm
trong các chuyên đề về lý luận ở nhóm chuyên đề 1, các nhận định trong các
chưvên đề về thực trạng hoạt động cho thuê lại lao động ở nhóm chuyên đề 2
và các đề xuất ở nhóm chuyên đề 3.
- Phương pháp tổng hợp được sử dụng chủ yếu trong việc đưa ra những
kết luận của từng chuyên đề và kết luận chung của đề tài.

4.

MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM v ụ NGHIÊN c ứ u

Việc nghiên cứu Đe tài nhằm làm sáng rõ một số vấn đề lý luận về cho
thuê lại lao động và pháp luật về cho thuê lại lao động, sự cần thiết phải điều
chỉnh bằng pháp luật hoạt động này tại Việt Nam, góp phần vào việc hình
Éàiủ các quy định pháp luật về cho thuê lại lao động ở nước ta trong thòi
gian tới, đồng thời hình thành nguồn tài liệu phục vụ cho công tác giảng dạy,
Ị ịọc Cập và nghiên cứu khoa học cho cán bộ, giảng viên, sinh viên Trường Đại
học Luật Hà Nội, các cơ sở đào tạo khác cũng như các tổ chức, cá nhân có
quar. tâm.
Với mục đích nêu trên, Đề tài có các nhiệm vụ cơ bản như sau:
Một là, nghiên cứu, hệ thống những vấn đề lý luận pháp lý về cho thuê
lại la> động;
Hai là, phân tích, đánh giá quy định của pháp luật Việt Nam về hoạt
động dịch vụ việc làm đồng thời nghiên cứu quan điểm và kinh nghiệm của

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và một số quốc gia về hoạt động cho thuê
lại lao động;
Ba là, phân tích, đánh giá thực tiễn hoạt động cho thuê lại lao động ở
Việt Nam trong thời gian vừa qua;

6


Bôn là, đê xuât các giải pháp cụ thê cho việc điêu chỉnh pháp luật đôi
với hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam.
5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐÈ TÀI
Để thực hiện các mục đích trên, đề tài chủ yếu nghiên cứu một số công
ước, khuyến nghị của ILO và pháp luật một số nước về cho thuê lại lao động
(Đức, Anh, Mỹ, Thuỵ Điển, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc), các quy định
của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về hoạt động dịch vụ lao động,
thực tiễn hoạt động cho thuê lại lao động ở nước ta thời gian qua và các giải
pháp cho việc điều chỉnh pháp luật về vấn đề này ở Việt Nam.

6. NỘI DUNG NGHIÊN c ứ u
Nội dung nghiên cứu của Đề tài được thiết kết thành ba nhóm:
- Nhóm chuyên đề 1: Một số vấn đề lý luận về cho thuê lại lao động
và điều chỉnh pháp luật về cho thuê lại lao động, gồm 5 chuyên đề:
+ Chuyên đề 1: Khái niệm và bản chất cho thuê lại lao động;
+ Chuyên đề 2: Các quan hệ pháp luật phát sinh từ hoạt động cho thuê
lại lao động;
+ Chuyên đề 3: Pháp luật quốc tế về cho thuê lại lao động;
+ Chuyên đề 4: Pháp luật và thực tiễn hoạt động cho thuê lại lao động ở
một số quốc gia trên thế giới;
+ Chuyên đề 5: Nguyên tắc, phạm vi, nội dung và hình thức pháp luật
điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động.

- Nhóm chuyên đề 2: Thực trạng điều chỉnh pháp luật về cho thuê lại
lao động ở Việt Nam, gồm 2 chuyên đề:
+ Chuyên đề 6: Pháp luật hiện hành về hoạt động dịch vụ việc làm ở
Việt Nam;
+ Chuyên đề 7: Thực tiễn hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam.
- Nhóm chuyên đề 3: Những đề xuất nhằm xác định hướng điều
chỉnh pháp luật (lao động) về cho thuê lại lao động ở Việt Nam, gồm 8
chuyên đề:

7


+ Chuyên đề 8: Sự cần thiết của việc điều chỉnh pháp luật đối với hoạt
động cho thuê lại lao động ở Việt Nam;
+ Chuyên đề 9: Quan điểm, định hướng xây dựng pháp luật điều chỉnh
hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam;
+ Chuyên đề 10: Thiết kế khung pháp luật điều chỉnh hoạt động cho
thuê lại lao động ở Việt Nam;
+ Chuyên đề 11: Đề xuất các quy định pháp luật về điều kiện đối với
doanh nghiệp cho thuê lao động ở Việt Nam;
+ Chuyên đề 12: Đe xuất các quy định về các loại hợp đồng trong lĩnh
vực cho thuê lại lao động ở Việt Nam;
+ Chuyên đề 13: Bảo vệ quyền lợi của NLĐ cho thuê lại và những yêu
cầu đặt ra đối với việc điều chỉnh pháp luật;
+ Chuyên đề 14: Bảo vệ DN cho thuê và DN thuê lại lao động trong
hoạt động cho thuê lại lao động và những vấn đề đặt ra đối với việc điều
chỉnh pháp luật;
+ Chuyên đề 15: Các biện pháp bảo đảm thực hiện hoạt động cho thuê
lại lao động ở Việt Nam.

8


Phần 2:

CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN c ứ u CHỦ YẾU

Kết quả nghiên cứu thể hiện ở 3 nhóm nội dung lớn sau đây:
1.

Một sế vấn đề lý luận vê cho thuê ỉạỉ lao động và điều chỉnh pháp

luật về cho thuê lại lao động
Như đã đề cập, nhóm này gồm 5 chuyên đề tập trung nghiên cứu các
vấn đề lý luận cơ bản như: khái niệm và bản chất cho thuê lại lao động; các
quan hệ pháp luật phát sinh từ hoạt động cho thuê lại lao động; pháp luật quốc
tế về cho thuê lại lao động; pháp luật và thực tiễn hoạt động cho thuê lại lao
động ở một số quốc gia trên thế giới; nguyên tắcư, nội dung và hình thức
pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động.
1.1. Khái niệm và bản chất cho thuê lại lao động
Qua việc phân tích, đánh giá các quan điểm của ILO và một số quốc
gia khác nhau (Đức, Trung Quốc, Philippin...); qua việc phân tích nhu cầu và
diễn biến thực tế của hoạt động cho thuê lại lao động, tại Chuyên đề 1 đã đưa
ra khái niệm cho thuê lại lao động như sau: Cho thuê lại lao động là việc một
DN tiến hành tuyển dụng lao động (kỷ hợp đồng đối với NLĐ) nhưng sau đó
lại cho DN khác thuê lại để sử dụng trong một thời gian nhất định. Trong thời
gian làm việc tại DN thuê lại lao động, quyền lợi của NLĐ vẫn do DN cho
thuê lao động đảm bảo nhưng NLĐ phải chịu sự giảm sát, điều hành của DN
thuê lại lao động.
Xét về bản chất, cho thuê lại lao động là quan hệ ba bên (quan hệ

mang hình tam giác) với sự tham gia của: bên cho thuê lao động (DN cho
thuê lao động), NLĐ được thuê lại và bên thuê lại lao động (DN thuê lại lao
động). Trong việc cho thuê lại lao động thực chất gồm ba mối quan hệ: i)
Quan hệ giữa DN cho thuê lao động và NLĐ được cho thuê lại (thực chất đây
là quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở của HĐLĐ); ii) Quan hệ giữa
DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động (quan hệ mang tính dịch vụ
được hình thành trên cơ sở hợp đồng cho thuê lại lao động); iii) Quan hệ giữa
9


NLĐ được cho thuê lại và DN thuê lại lao động (mối quan hệ này hiện tại vẫn
đang gây nhiều tranh cãi trong giới học thuật, khó gọi được tên chính xác)
Cùng với việc nghiên cứu, đưa ra khái niệm và bản chất của cho thuê
lại lao động, Chuyên đề 1 còn chỉ rõ các trường hợp cho thuê lại lao động.
Chuyên đề nghiên cứu khẳng định rằng, có nhiều tiêu chí khác nhau để làm
căn cứ phân loại các trường hợp cho thuê lại lao động, nhưng cách phân loại
phổ biến và thường được các quốc gia sử dụng để làm cơ sở xây dựng pháp
luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động là chia hoạt động này thành
hai loại: i) Cho thuê lại lao động thực sự (DN tuyển dụng NLĐ để vào DN
làm việc nhưng trong quá trình sử dụng có thể cho DN khác thuê lại ữong
một thời gian nhất định; trong trường hcrp này hoạt động cho thuê lại lao động
xuất hiện (chen ngang) trong quá trình NLĐ làm việc chính thức tại DN); ii)
Cho thuê lao động với tư cách là hoạt động kinh doanh của DN (DN tuyển
dụng lao động không nhằm mục đích sử dụng mà nhằm mục đích cho DN
khác thuê lại để có lợi nhuận. Điều đó có nghĩa việc cho thuê lại lao động là
hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN và DN sẽ thu lợi nhuận từ chính hoạt
động cho thuê lại lao động này. NLĐ khi được tuyển dụng sẽ không làm việc
cho DN mà sẽ đi làm việc cho DN khác. Vì vậy, ở những DN cho thuê lao
động này có thể có số lượng lao động rất lớn nhưng không cần phải có nhà
xưởng thiết bị và cũng không cần phải đầu tư cho những hoạt động này).

1.2. Các quan hệ pháp luật phát sinh từ hoạt động cho thuê lại lao
động
Nội dung này thuộc nhiệm vụ của Chuyên đề 2, được nghiên cứu để
làm cơ sở cho việc kiến nghị quy định các điều kiện đối với các chủ thể tham
gia quan hệ cho thuê lại lao động, nội dung và hình thức (loại hợp đồng) của
quan hệ cho thuê lại lao động...
Kết quả nghiên cứu của Chuyên đề này cho thấy, trong hoạt động cho
thuê lại lao động xuất hiện 3 loại quan hệ pháp luật khác nhau nhưng có mối
quan hệ mật thiết với nhau, đó là: i) Quan hệ pháp luật giữa DN cho thuê lao

10


động với NLĐ; ii) Quan hệ pháp luật giữa DN cho thuê lao động với DN thuê
lại lao động; iii) Quan hệ giữa DN thuê lại lao động với NLĐ được thuê lại.
i) Quan hệ pháp luật giữa DN cho thuê lao động với NLĐ:
Quan hệ pháp luật giữa DN cho thuê lao động với NLĐ là quan hệ
pháp luật lao động. Trong đó, DN cho thuê lao động là NSDLĐ của NLĐ. Vì
vậy, DN cho thuê lao động phải đáp ứng đày đủ các điều kiện của NSDLĐ
theo pháp luật của quốc gia. Tùy vào từng trường hợp cho thuê lại lao động
(cho thuê lại lao động thực sự - không kinh doanh hay cho thuê lại lao động
không thực sự - với tư cách là hoạt động kinh doanh) mà xác định được các
điều kiện riêng (ngoài các điều kiện chung của NSDLĐ) DN cho thuê lao
động phải đáp ứng thêm khi tham gia quan hệ pháp luật này. Chẳng hạn,
trong trường hợp cho thuê lại lao động thực sự (cho thuê không kinh doanh),
DN cho thuê lao động không phải đáp ứng thêm điều kiện gì so với điều kiện
đối với một NSDLĐ thông thường. Ngược lại, trong trường họp cho thuê lao
động không thực sự (cho thuê kinh doanh), DN cho thuê lao động phải đáp
ứng thêm một số điều kiện khác so vói NSDLĐ thông thường, trong đó chú
trọng điều kiện về vốn pháp định, ký quỹ... nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ

được sử dụng để cho thuê lại và bảo vệ lợi ích chung của xã hội.
Điều kiện đặt ra đối với NLĐ khi tham gia quan hệ pháp luật này nhìn
chung không có ngoại lệ so với NLĐ thông thường. Tuy nhiên, có một vấn đề
mà hiện nay chưa thống nhất được quan điểm, đó là việc cho thuê lại NLĐ
chưa đủ tuổi lao động chuẩn theo quy định của pháp luật quốc gia (người có
năng lực hành vi lao động chưa đầy đủ). Có quan điểm cho rằng, đối với
những công việc, ngành nghề cho phép sử dụng NLĐ chưa đạt tuổi lao động
chuẩn thì cũng có thể thuê lại những NLĐ này. Quan điểm khác lại cho rằng
không nên cho phép sử dụng NLĐ chưa đạt tuổi chuẩn trong hoạt động cho
thuê lao động, kể cả đối với những công việc, ngành nghề cho phép sử dụng
trực tiếp lao động này, vì tính tự chủ, tự quyết định và tự chịu trách nhiệm của
NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động đòi hỏi cao hơn hẳn so với quan hệ
lao động thông thường; nguy cơ bị xâm hại quyền lợi cũng dễ dàng xảy ra đối
11


với NLĐ trong hoạt động cho thuê lao động đòi hỏi họ phải có đủ khả năng đế
tự bảo vệ mình trước nguy cơ đó... Đây chính là quan điểm được tác giả
nghiên cứu chuyên đề ủng hộ.
Nội dung và hình thức của quan hệ pháp luật lao động giữa DN cho
thuê lao động với NLĐ được thể hiện trong HĐLĐ giữa hai bên. Đối với
trường hợp cho thuê lao động thực sự (cho thuê không kinh doanh), nhìn
chung HĐLĐ giữa hai bên giống như HĐLĐ thông thường. Những nội dung
liên quan đến cho thuê lại lao động có thể được đưa vào những thỏa thuận
khác trong HĐLĐ giữa hai bên hoặc là thỏa thuận riêng (tách ra khỏi HĐLĐ)
trong quá ứình thực hiện HĐLĐ nếu có phát sinh nhu cầu cho thuê lại lao
động. Đối với trường hợp cho thuê lao động không thực sự (cho thuê kinh
doanh), nhìn chung nội dung HĐLĐ sẽ có nhiều điểm khác biệt so với HĐLĐ
trong trường hợp thông thường. Chẳng hạn, trong hợp đồng thay vì quy định
cụ thể công việc NLĐ phải làm theo hợp đồng sẽ là ngành nghề hoặc loại

công việc mà NLĐ phải chấp nhận làm cho DN khác (DN thuê lại lao động)
trong thời gian HĐLĐ có hiệu lực với những điều kiện nhất định. Kéo theo sự
khác biệt này là một loạt những khác biệt khác về thời gian làm việc, địa điểm
làm việc, tiền lương, vấn đề kỷ luật... Chính điều này đặt ra một câu hỏi lớn
cần phải nghiên cứu kỹ khi xây dựng pháp luật về cho thuê lại lao động - đó
là: vấn đề bảo vệ quyền lợi của NLĐ, DN cho thuê và DN thuê lại lao động,
đặc biệt là quyền lợi của NLĐ, như thế nào?
ii) Quan hệ pháp luật giữa DN cho thuê lao động với DN thuê lại ỉao
động
v ề thực chất đây là quan hệ pháp luật trong lĩnh vực kinh doanh
thưcmg mại được hình thành nhằm thoả mãn nhu cầu về sản xuất, dịch vụ, lợi
nhuận của DN cho thuê và DN thuê lại lao động. Chính vì vậy, pháp luật của
hầu hết các quốc gia có quy định về hoạt động cho thuê lao động đều coi cho
thuê lao động là một hoạt động kinh doanh, ngành nghề cho thuê lao động
được coi là một ngành nghề kinh doanh có điều kiện.

12


Điều kiện đặt ra đối với DN cho thuê lao động sẽ khá khắt khe so với
DN thuê lại lao động. Nếu như DN thuê lại lao động chỉ cần đáp ứng các điều
kiện chung theo pháp luật về kinh doanh thương mại thì ngược lại, DN cho
thuê lao động phải đáp ứng thêm các điều kiện riêng để đảm bảo cho hoạt
động cho thuê lao động của mình, như: vốn pháp định; ngành, nghề được
phép cho thuê lao động, ký quỹ để đảm bảo hoạt động cho thuê lại lao động...
tuỳ vào quy định cụ thể của pháp luật quốc gia thì mới có thể được cấp phép
hoạt động cho thuê lại lao động. Giấp phép hoạt động cho thuê lại lao động
chính là điều kiện pháp lý quan trọng nhất để ghi nhận tất cả những điều kiện
khác mà DN cho thuê lao động đã đáp ứng và từ đó mói có thể tham gia quan
hệ pháp luật này.

Mối quan hệ giữa DN cho thuê và DN thuê lại lao động được thể hiện
qua hợp đồng cho thuê lao động được ký kết giữa hai bên. Một điều cần lưu ý
là hợp đồng giữa hai bên này lại liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của một
chủ thể thứ ba, đó là NLĐ cho thuê lại. Vì vậy, có một số quyền và nghĩa vụ
của DN cho thuê và DN thuê lại lao động đối ứng với nhau, như: DN cho thuê
lao động phải đảm bảo cung ứng NLĐ đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng
cho DN thuê lại lao động; DN thuê lại lao động phải thanh toán đủ và đúng
tiền độ phí dịch vụ, tiền lương, bảo hiểm của NLĐ cho DN cho thuê lao
động...; ngược lại, có một số quyền và nghĩa vụ của hai bên liên quan đến
NLĐ được thuê lại. Trong đó, DN thuê lại lao động có quyền điều hành lao
động đối với NLĐ, bao gồm cả quyền trả NLĐ lại DN cho thuê; không có
nghĩa vụ trực tiếp thanh toán lương, đóng bảo hiểm cho NLĐ... Ngược lại,
DN cho thuê lao động là người có ừách nhiệm trực tiếp về tiền lương, bảo
hiểm cho NLĐ, bao gồm cả những khoảng thời gian gián đoạn việc cho thuê;
có quyền trực tiếp xử lý vi phạm kỷ luật lao động (có thể cả trong trường hợp
NLĐ vi phạm nội quy lao động của công ty thuê lại), chấm dứt HĐLĐ đối với
NLĐ...
Việc ký kết, thực hiện, thay đổi, chấm dứt họp đồng cho thuê lao động
(nói cách khác là những vấn đề liên quan đến phát sinh, thay đổi, chấm dứt
13


quan hệ pháp luật giữa DN cho thuê và DN thuê lại lao động) được thực hiện
theo quy định của pháp luật về kinh doanh thương mại và các quy định pháp
luật có liên quan khác.
iii)

Quan hệ giữa DN thuê lại lao động với NLĐ được thuê lại

Quan hệ pháp luật giữa DN thuê lại và NLĐ được thuê lại được hình

thành trên cơ sở hợp đồng cho thuê lao động giữa DN cho thuê và DN thuê lại
lao động, tức là giữa DN thuê lại và NLĐ không tồn tại hợp đồng riêng.
Chính vì thế, việc xác định bản chất pháp lý của mối quan hệ này cho đến nay
_
_
_
Ạ

IN

_ Ạ

4Ạ

4 _

_

_N_

,

_

1

1_Ạ

_ ?

2

_1_ "í. __

_
_
_
_
_
Ạ _

•

_ f

t. Ạ

IV

_ A I _•

vân là vân đê đang còn tranh luận, kê cả ở những quôc gia có bê dày vê kinh
nghiệm điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động cho thuê lại lao động như
CHLB Đức. Trong nội dung của Chuyên đề 2 đã phân tích cụ thể hai quan
điểm trái ngược nhau về vấn đề này: quan điểm thứ nhất cho rằng quan hệ
giữa DN thuê lại lao động và NLĐ được thuê lại cũng là quan hệ lao động;
quan điểm thứ hai cho rằng không thể coi quan hệ giữa DN thuê lại và NLĐ
được thuê lại là quan hệ lao động. Qua phân tích, lập luận, tác giả nghiên cứu
cũng thể hiện rõ chính kiến của mình là ủng hộ quan điểm thứ hai. Tuy nhiên,
ngoài những nghĩa vụ đổi với NLĐ theo hợp đồng đã ký với DN cho thuê lao

động, DN thuê lại lao động còn phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ khác đối
với NLĐ được thuê lại trong thời gian người này trực tiếp làm việc cho mình,
như: tôn trọng, không phân biệt đối xử, đảm bảo các phúc lợi cho NLĐ được
thuê lại...
Quan hệ pháp luật giữa DN thuê lại lao động và NLĐ được thuê lại sẽ
chấm dứt trong các trường hợp: hợp đồng cho thuê giữa DN cho thuê và DN
thuê lại chấm dứt; thời hạn cho thuê lại NLĐ theo hợp đồng cho thuê lao động
đã hết hạn; NLĐ được thuê lại bị DN thuê lại lao động trả lại DN cho thuê;
DN thuê lại lao động chấm dứt hoạt động; NLĐ được thuê lại chết...
1.3.

Pháp luật quốc tế về cho thuê lại lao động

về nội dung này, Chuyên đề 3 đã tập trung chủ yếu nghiên cứu quá
ứình phát triển của pháp luật quốc tế về cho thuê lao động và các yêu cầu cơ
bản của pháp luật quốc tế liên quan đến cơ quan dịch vụ việc làm tư nhân.
14


i) Vê quá trình phát triên của pháp luật quôc tê vê cho thuê lại lao

động:
Theo các văn bản pháp lý quốc tế, tổ chức cho thuê lao động được gọi
là cơ quan dịch vụ việc làm, bao gồm cơ quan dịch vụ việc làm nhà nước và
cơ quan dịch vụ việc làm tư nhân (PrEA).
Trong hầu hết thế kỷ XX, PrEA gần như bị coi là các tổ chức bất hợp
pháp theo quy định của pháp luật quốc tế. Ở nhiều quốc gia, tuy không bị coi
là tổ chức bất hợp pháp nhưng PrEA bị bị quản lý ráo riết. Thực tế này là kết
quả thực hiện các công ước và khuyến nghị có liên quan của ILO, như: Công
ước về chống thất nghiệp năm 1919; Khuyến nghị số 1 (năm 1919) về chống

thất nghiệp; Công ước số 34 (năm 1923) về cơ quan dịch vụ việc làm có thu
phí; Công ước số 96 (năm 1949) sửa đổi Công ước số 34.
Tuy vậy, nhu cầu đối với các cơ quan dịch vụ việc làm vẫn tồn tại.
Trong hai thập kỷ qua, PrEA đã tăng trưởng một cách ngoạn mục, trở thành
một chất xúc tác cho những hình thức dịch vụ quản lý nguồn nhân lực mới và
có thể góp phần làm cho điều kiện làm việc tốt hơn.
Sự tăng trưởng nhanh chóng của PrEA là do một số yếu tố như thị
trường lao động thay đổi nhanh chóng và linh hoạt, những hạn chế ừong hoạt
động của các tổ chức việc làm của Nhà nước, và việc sử dụng các mạng lưới
thay thế khác. Với các công ty tìm kiếm nhân viên di động và ngày càng linh
hoạt hơn, và với các công nhân sẵn sàng để di chuyển qua biên giới theo thoả
thuận làm việc khác nhau, các nhà tuyển dụng tư nhân thậm chí còn ứở nên
quan trọng hon ừong việc giúp thị trường lao động hoạt động hiệu quả. Trong
bối cảnh thị trường lao động quốc gia và toàn cầu có nhiều biến động, thị
phần của PrEA đã liên tục tăng và hoạt động kinh doanh của họ được mở
rộng. Sự phát triển của PrEA đã được đẩy mạnh bởi việc mở cửa thị trường
lao động trong các khu vực khác nhau của thế giới nơi trước đó chỉ có các cơ
quan dịch vụ việc làm công độc chiếm.
Trước thực trạng đó, ILO đã thông qua Công ước số 181 vào năm
1997, thừa nhận rằng các PrEA có thể đóng góp vào sự vận hành của thị
15


trường lao động và thiết lập các tiêu chuẩn chung cho việc quy định, sắp xếp
lao động và việc làm của NLĐ được PrEA tuyển dụng mà cụ thể là các tổ
chức việc làm tạm thời. Đồng thời, Công ước đẩy mạnh họp tác giữa các dịch
vụ việc làm công (PES) và PrEA để đảm sự vận hành hiệu quả nhất của thị
trường lao động, trong khi các tổ chức việc làm công vẫn duy trì quyền lực
ưong xây dựng chính sách thị trường lao động. Khuyến nghị số 188 về tổ
chức việc làm tư nhân liên quan đến Công ước số 181 và quy định cụ thể hơn

về mối hợp tác này. Tính đến giữa năm 2010, có 22 quốc gia đã phê chuẩn
Công ước 181.
ii) về các yêu cầu cơ bản của pháp luật quốc tế liên quan đến PrEA
Hiện nay có hai văn kiện cơ bản của ILO liên quan đến lĩnh vực này:
Công ước 181 về Cơ quan dịch vụ việc làm tư nhân (1997) và Khuyến nghị
188 đi kèm nhằm hướng dẫn Công ước. Bên cạnh đó còn có Khuyến nghị 198
về Quan hệ tuyển dụng lao động (2006) là văn bản có liên quan.
Theo các vãn kiện này, có thể xác định một sổ yêu cầu pháp lỷ đối với
việc thiết ỉập và điều hành PrEA như sau:
- Thuật ngữ: Một yêu cầu quan trọng đổi với pháp luật về PrEA là một
định nghĩa rõ ràng của thuật ngữ "cơ quan dịch vụ việc làm tư nhân (PrEA)"
để tránh nhầm lẫn trong việc áp dụng pháp luật vì trong luật có thể không bao
gồm một số công nhân tuyển dụng thông qua PrEA.
- Đăng ký và cấp giấy phép: Đăng ký nghĩa là PrEA được đăng ký với
cơ quan chính phủ, cấp giấy phép đòi hỏi phải có sự cho phép trước đó cho
PrEA trước khi tổ chức này bắt đầu kinh doanh. Nếu có một thủ tục đăng ký
hoặc cấp giấy phép thì có thể thu lệ phí từ PrEA. Mức lệ phí này khác nhau ở
các quốc gia, thậm chí ừong những trường hợp nhất định các ứng viên phải
trả tiền ngay khi nộp hồ sơ. Mức lệ phí phụ thuộc vào quy mô của PrEA,
nhưng không nên quá cao, cản trở PrEA đăng ký kinh doanh.
- Ký quỹ: một khoản tiền ký quỹ có thể đảm bảo rằng DN cho thuê lao
động sẽ tuân theo pháp luật. Thêm vào đó, bất cứ mất mát, thiệt hại nào gây ra
do việc DN không tuân theo quy định sẽ phải được chi từ tiền ký quỹ. Chính
16


sách này khá hiệu quả trong việc ngăn ngừa DN vi phạm pháp luật, nếu có
những quy định rõ ràng đảm bảo thủ tục sung công đối với số tiền ký quỹ
trong trường hợp có vi phạm. Khoản ký quỹ cũng rất hữu ích để bồi thường
thiệt hại cho NLĐ khi có quyết định của tòa án hoặc một cơ quan hành chính.

- Cá nhân và trình độ chuyên môn: Một tiêu chí quan trọng đối với việc
phát hành một giấy phép để hoạt động một PrEA là việc thoả mãn các điều
kiện về độ tuổi, lý lịch tư pháp và năng lực chuyên môn cá nhân (kiến thức cá
nhân, khả năng tiếp thị, như khả năng quản lý...)
- Thoả thuận tuân thủ luật lao động và pháp luật về bình đẳng cơ hội:
Với tư cách là một DN, PrEA cũng càn phải tuân thủ các luật liên quan (bảo
vệ NLĐ, thương lượng tập thể, tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc và các
điều kiện lao động khác, phúc lợi xã hội, đào tạo nghề, an toàn vệ sinh lao
động, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, bồi thường trong trường
hợp DN phá sản và bảo vệ khiếu nại của NLĐ, bảo vệ lao động nữ nghi thai
sản...).
- Tuân thủ quy định về quyền con người: Hầu hết các quốc gia cũng
bảo vệ các quyền con người cơ bản của NLĐ, thông qua Hiến pháp hoặc
thông qua các nguồn luật khác. Những văn bản này được dựa vào Tuyên bố
ILO năm 1998 về các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc được thông
qua bởi quốc gia thành viên vào năm 1998. Các hoạt động của PrEA phải đảm
bảo hạn chế tất cả các hoạt động có thể duy trì sự phân biệt đối xử; không
được tổ chức lao động cưỡng bức; tôn trọng các quy định liên quan đến lao
động trẻ em...
- Thu lệ phí đổi với NLĐ: PrEA không được tính trực tiếp hoặc gián
tiếp, toàn bộ hoặc một phần, bất kỳ khoản phí hoặc chi phí NLĐ, trừ những
trường hợp ngoại lệ. Các cơ quan có thẩm quyền có thể quy định các trường
hợp ngoại lệ đối với một số loại NLĐ cũng như các loại dịch vụ cụ thể được
cung cấp bởi PrEA. Nước thành viên cho phép trường họp ngoại lệ này có
trách nhiệm cung cấp thông tin về những ngoại lệ như vậy và đưa ra lý do.

17

TRUNG TÂM THÔNG TIN THƯ VIỆN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ MỘI

PHÒNG ĐỌC
Ạ ị*)


1.4.

Pháp iuât và thưc tiễn về hoat đông cho thuê lai lao đông ở môt

số quốc gia trên thế giới
Trong phạm vi Đề tài này, kinh nghiệm của các quốc gia: Anh, Đức,
Thuỵ Điển, Mỹ, Nhật, Hàn quốc và Trung quốc được tham khảo để làm cơ sở
cho những đề xuất khung pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao
động của Việt Nam. Kết quả nghiên cứu của Chuyên đề 4 cho thấy:
-

Ở Anh, hoạt động cho thuê lao động xuất hiện từ những năm 1900 với

việc cung cấp các ca sỹ và diễn viên đến các nhà hát khác nhau của công ty
quản lý giải trí. Quy định luật pháp về cho thuê lao động được đưa ra vào năm
1973 (Employment Agencies Act 1973). Luật này sau đó được sửa đổi vào
1999, những quy định sửa đổi có hiệu lực từ 2004. Mặc dù pháp luật không
giới hạn phạm vi nghề nghiệp cho hoạt động cho thuê lao động, nhưng thực tế
hoạt động cho thuê lao động chỉ chủ yếu tập trung vào công việc hành chính
nói chung và thư ký, công việc phổ thông, đơn giản và không cần kỹ năng
chuyên ngành.
Luật pháp của Anh đưa ra một loạt khái niệm có liên quan, như: “dịch
vụ tìm việc”, “kinh doanh việc làm”, “DN thuê lao động”, “người tìm việc”
và các khái niệm liên quan khác.
Những nghĩa vụ của DN cho thuê lao động được quy định cụ thể, gồm:
không được thu phí đối với NLĐ; không được đưa ra những quy định bất lợi,

hạn chế NLĐ; không được cho các DN thuê để thay thế lao động của họ đang
đình công; không được thay mặt DN sử dụng để trả lương cho lao động;
không được nói và làm bất nhất; không được áp dụng mức lệ phí quá cao, bất
hợp lý nhằm ngăn cản bên sử dụng lao động thay vì tuyển lao động làm việc
thường xuyên để sử dụng lao động này theo dịch vụ khác ngắn hạn, hoặc giới
thiệu NLĐ đến một bên thứ ba khác; không được ký kết HĐLĐ thay mặt
NLĐ hoặc ngược lại ký kết HĐLĐ thay mặt bên sử dụng lao động; không
được khấu trừ hoặc đe doạ giữ lại bất cứ khoản thanh toán nào đối với NLĐ...
Bên cạnh đó, luật pháp của Anh cũng quy định chi tiết về các thoả
thuận của DN cho thuê lao động đối với NLĐ, những yêu cầu đối với hợp
18


đồng với bên sử dụng lao động, thông tin bên sử dụng phải cung cấp, việc xác
nhận chuyên môn và khả năng của NLĐ, những biện pháp bảo vệ lao động
cho thuê trước bên sử dụng, điều khoản về thông tin đối với NLĐ và bên sử
dụng lao động; quy định và xử lý những tình huống đặc biệt...
-

Ở Đức, vấn đề cho thuê lao động ừong nhiều năm đ ư ợ c thực hiện

thông qua các phán quyết của toà án liên bang, đến 1972 Luật cho thuê lao
động được ban hành. Luật cụ thể hoá những tiền đề về cấp phép, các quy định
cụ thể đối với quan hệ việc làm và an sinh. Luật cũng bao gồm các ngoại lệ
cho các tình huống thuê mướn lao động. Thuê lao động ở Đức nhìn chung bị
hạn chế. Từ năm 2004 trở đi thì không còn hạn chế cho hoạt động thuê lao
động nhưng các nguyên tắc cơ bản thì vẫn không thay đổi.
Luật đã trải qua rất nhiều sửa đổi. Năm 1991 thông qua quy định cấm
thuê lao động trong ngành xây dựng. Năm 1983 mở rộng thòi gian cho thuê
lao động từ 3 tháng lên mức 6 tháng. Năm 1997, thời gian cho thuê được mở

rộng lên 12 tháng. Năm 2001 thời gian này tăng lên mức 24 tháng cùng với
một điều khoản mới, theo đó nếu một NLĐ làm việc theo hợp đồng cho thuê
trên 24 tháng thì phải được bên sử dụng lao động trả với mức lương và phúc
lợi xã hội tương đương như các lao động thường xuyên tại DN. Năm 2003
luật về cho thuê lao động được sửa đổi bằng việc thông qua đạo luật Hartz,
thành lập cơ quan dịch vụ nhân lực để giao cho các cơ quan Nhà nước sử
dụng lao động thất nghiệp và phái cử cho NSDLĐ phái cử. Tiếp theo sửa đổi
năm 2003, việc cấm cho thuê lao động trong ngành xây dựng tiếp tục được dỡ
bỏ. Từ năm 2004 thì các hạn chế về thời gian đã bị xoá bỏ, và tiền công của
NLĐ sẽ được thực hiện trên cơ sở thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực,
trong đó có nguyên tắc “bình đẳng về trả công”.
Một số vấn đề được luật quy định như: hợp đồng cho thuê lao động;
tiền lương; chi ứả cho lao động trong những ngày nghỉ ốm và nghỉ phép; chế
độ thai sản đối với NLĐ thuê; trách nhiệm giữ bí mật công nghệ, kinh doanh
sau khi chấm dứt hcrp đồng làm việc; vấn đề trả lại NLĐ thuê...

19