Thực trạng pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ở việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
----------------------

TRẦN QUỲNH TRANG

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÔ HIỆU Ở VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

HÀ NỘI, NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
----------------------

TRẦN QUỲNH TRANG

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÔ HIỆU Ở VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC
Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 8380107

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu

HÀ NỘI, NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi.
Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công
trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ
ràng, được trích dẫn đúng theo quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn
này./.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Quỳnh Trang


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài “Thực trạng pháp luật về hợp đồng lao động vô
hiệu ở Việt Nam”, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Lê Thị
Hoài Thu – Giảng viên Khoa Luật Đại học quốc gia Hà Nội đã dành nhiều
thời gian, tâm huyết để trực tiếp hướng dẫn chuyên môn cho em trong suốt
quá trình nghiên cứu đề tài và hoàn thiện luận văn.
Cùng với đó, em cũng xin được gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo
trong Khoa luật kinh tế Trường Đại học luật Hà Nội, các chuyên gia trong
lĩnh vực liên quan, bố mẹ, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn đồng hành, động viên,
khích lệ, nhiệt tình hỗ trợ và tạo điều kiện tốt nhất để em hoàn thành luận văn

này.
Tác giả luận văn

TRẦN QUỲNH TRANG


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ........................................................................ 2
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của luận văn......................................... 3
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ............................................ 4
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu ................................................. 4
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ............................................... 4
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 4
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG VÔ HIỆU VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT .................. 6
1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động vô hiệu ....................................... 6
1.1.1 Định nghĩa về hợp đồng lao động vô hiệu ............................................. 6
1.1.2 Đặc điểm hợp đồng lao động vô hiệu .................................................. 10
1.1.3 Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu ................................................... 13
1.2 Sự điều chỉnh pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu .......................... 15
1.2.1 Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ........ 15
1.2.2 Nội dung pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu .............................. 16
Kết luận Chƣơng 1 ...................................................................................... 27
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG VÔ HIỆU Ở VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH ........... 28
2.1 Lược sử hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao
động vô hiệu .................................................................................................. 28
2.1.1 Giai đoạn trước năm 1994 – trước khi bộ luật lao động 1994 được ban

hành ............................................................................................................... 28
2.1.2 Giai đoạn từ năm 1994 đến năm 2012 ................................................. 29
2.1.3 Giai đoạn từ năm 2012 đến nay ........................................................... 30
2.2 Thực trạng quy định của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động vô
hiệu ................................................................................................................ 30


2.2.1 Về các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu .................................... 31
2.2.2 Về chủ thể có thẩm quyền tuyên bố và thủ tục tuyên bố hợp đồng lao
động vô hiệu .................................................................................................. 41
2.2.3 Về xử lý hợp đồng lao động vô hiệu .................................................... 45
2.3 Thực tiễn thi hành pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam49
Kết luận Chƣơng 2 ...................................................................................... 55
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH PHÁP
LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU Ở VIỆT NAM ............ 56
3.1 Những yêu cầu đặt ra cần hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi
hành pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu .............................................. 56
3.2 Yêu cầu chung đối với công tác hoàn thiện quy định pháp luật về hợp
đồng lao động vô hiệu và nâng cao hiệu quả thực thi ................................... 57
3.3 Một số kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động
vô hiệu ........................................................................................................... 59
3.3.1 Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu......................................... 59
3.3.2 Hậu quả pháp lý của hợp đồng lao động vô hiệu ................................. 65
3.4 Một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về
hợp đồng lao động vô hiệu ............................................................................ 67
Kết luận Chƣơng 3 ...................................................................................... 71
KẾT LUẬN .................................................................................................. 72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trải qua các giai đoạn hình thành, phát triển của pháp luật lao động Việt
Nam, hợp đồng lao động là một chế định quan trọng, không thể thiếu và luôn
đứng ở vị trí trung tâm. Bởi hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý ghi nhận sự
thỏa thuận một cách tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao
động để ràng buộc trách nhiệm của hai bên về các vấn đề phát sinh trong quan
hệ lao động. Hợp đồng lao động chính là cơ sở pháp lý đầu tiên để xác định
quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên và giải quyết tranh chấp lao động
phát sinh.
Tuy nhiên, để đảm bảo tính pháp chế xã hội chủ nghĩa, đảm bảo lợi ích
công cộng, sự cân bằng lợi ích giữa hai bên chủ thể, pháp luật quy định không
phải trong mọi trường hợp hợp đồng lao động đều có hiệu lực pháp luật mà
trong một số trường hợp nhất định hợp đồng lao động sẽ bị vô hiệu. Hợp đồng
lao động vô hiệu không chỉ ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi hợp pháp
của các bên trong quan hệ lao động mà còn gây ảnh hưởng tiêu cực đến trật tự
an toàn xã hội. Mặc dù không ngừng điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho phù
hợp nhưng các quy định pháp luật lao động về hợp đồng lao động vô hiệu
hiện nay vẫn chưa thực sự hoàn thiện, còn tồn tại nhiều bất cập liên quan đến
các nội dung như: các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu, mức độ vô
hiệu, thẩm quyền tuyên bố vô hiệu cũng như vấn đề xử lý hậu quả của hợp
đồng lao động vô hiệu. Vì vậy, khi đàm phán, ký kết hợp đồng lao động, các
bên cần đặc biệt chú ý đến các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động
để tránh những hậu quả pháp lý không đáng có phát sinh trong quá trình thực
hiện hợp đồng.
Nhận định được tầm quan trọng của pháp luật về hợp đồng lao động vô
hiệu, người viết đã chọn đề tài: “Thực trạng pháp luật về hợp đồng lao động

vô hiệu ở Việt Nam”. Luận văn sẽ đi sâu phân tích, đánh giá và bình luận các
quy định pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động vô hiệu với mong muốn


2

làm rõ các quy định pháp luật, thực trạng áp dụng pháp luật về hợp đồng lao
động vô hiệu, thông qua đó đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện quy định
pháp luật.
Tuy nhiên, do vấn đề về hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam là một
vấn đề pháp lý phức tạp, quy định pháp luật hiện tại chưa điều chỉnh được
toàn bộ trường hợp phát sinh trên thực tế nên quá trình nghiên cứu, tìm hiểu
và phân tích, bình luận cũng gặp nhiều khó khăn. Vì vậy, người viết rất mong
nhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô, quý đồng nghiệp và những
người quan tâm đến vấn đề này để luận văn được hoàn thiện hơn.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Tính đến thời điểm hiện nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về hợp
đồng lao động vô hiệu như:
Nhóm các luận án, luận văn: Luận án tiến sĩ với đề tài “Hợp đồng lao
động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” của tác giả Phạm
Thị Thúy Nga thực hiện năm 2009; Luận văn với đề tài “Hợp đồng lao động
vô hiệu theo pháp luật Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Thạo thực hiện năm
2006; Luận văn với đề tài “Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật
Việt Nam” của tác giả Hoàng Thị Ngọc thực hiện năm 2014....
Nhóm sách giáo trình, sách chuyên khảo: Liên quan đến vấn đề hợp
đồng lao động vô hiệu, hiện nay các giáo trình và sách chuyên khảo tại các
trung tâm đào tạo luật uy tín như Giáo trình luật lao động của Đại học Luật
Hà Nội, Giáo trình pháp luật lao động Việt Nam của Khoa luật đại học Quốc
gia,... cũng có đề cập nhưng mới chỉ dừng ở mức độ hiểu biết cơ bản, chưa
phân tích chuyên sâu.

Nhóm các bài viết nghiên cứu trên các báo, tạp chí: “Mấy ý kiến về
hợp đồng lao động vô hiệu” của tác giả Đào Thị Hằng đăng trên tạp chí Luật
học 5/1999; “Một số ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu” của PGS. TS. Lê
Thị Hoài Thu đăng trên Tạp chí Dân chủ & Pháp luật Số 7/2007; “Hợp đồng
lao động vô hiệu và giải pháp xử lý” của PGS. TS. Lê Thị Hoài Thu đăng trên


3

Tạp chí Lao động và xã hội 2007/ Số 313; “Bàn về hợp đồng lao động vô
hiệu” của Nguyễn Việt Cường đăng trên Tạp chí Tòa án nhân dân, số tháng
12/2003.....
Như vậy, hầu hết các công trình nghiên cứu trên đều tập trung phân tích,
đánh giá và bình luận một hoặc một số khía cạnh khác nhau của quy định
pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu khi Bộ luật lao động năm 2012 chưa
được ban hành mà không phân tích một cách toàn diện.
Hiện nay, khi Bộ luật lao động 2012 được ban hành và có hiệu lực thi
hành từ ngày 01/05/2013, hợp đồng lao động vô hiệu đã được quy định thành
một chế định riêng. Vì vậy, trong phạm vi luận văn, người viết sẽ tập trung
phân tích, đánh giá và bình luận tổng quan các quy định về hợp đồng lao động
trên phương diện một chế định pháp luật, qua đó giúp chúng ta nhận thấy tiến
trình phát triển pháp lý của nội dung hợp đồng lao động vô hiệu cũng như
những điểm còn bất cập, thực tiễn áp dụng và hướng hoàn thiện các quy định
đó.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của luận văn
Mục đích nghiên cứu của luận văn: Thông qua quá trình nghiên cứu
quy định pháp luật thực định về hợp đồng lao động vô hiệu, tìm hiểu hoạt
động áp dụng pháp luật trên thực tiễn, tìm ra những vướng mắc, bất cập để đề
xuất hướng hoàn thiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu cũng
như đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả xử lý hợp đồng lao động

vô hiệu ở nước ta hiện nay.
Nhiệm vụ của luận văn: Luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ
sau: (i) Nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực trạng pháp luật về hợp đồng
lao động, hợp đồng lao động vô hiệu; (ii) Tìm hiểu thực tiễn áp dụng pháp
luật về hợp đồng lao động vô hiệu ở nước ta; (iii) Nhận định được những
vướng mắc, bất cập trong các quy định hiện hành và thực tiễn áp dụng; (iv)
Đề xuất hướng hoàn thiện quy định pháp luật và đưa ra một số giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả xử lý hợp đồng lao động vô hiệu.


4

4. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Để làm rõ nội hàm của đề tài, đối tượng nghiên cứu chính của đề tài là
các quy định của pháp luật Việt Nam về hiệu lực của hợp đồng lao động trải
qua từng giai đoạn phát triển và thực tiễn thi hành pháp luật về hợp đồng lao
động vô hiệu ở Việt Nam.
Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá và bình luận các nội dung liên
quan đến chế định hợp đồng lao động vô hiệu như sau: (i) Các trường hợp
hợp đồng lao động vô hiệu; (ii) Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô
hiệu; (iii) Trình tự, thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu; (iv) Xử lý
hợp đồng lao động vô hiệu.
5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện dựa trên các cơ sở lý luận, phương pháp nghiên
cứu chính là: phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử của học thuyết Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, lý luận chung của
nhà nước và pháp luật về hợp đồng lao động, các quy định của pháp luật thực
định về hợp đồng lao động vô hiệu.
Để hoạt động nghiên cứu, phân tích, bình luận đạt hiệu quả cao, ngoài
các phương pháp chủ đạo nêu trên, luận văn còn sử dụng các phương pháp

nghiên cứu cụ thể và phù hợp với từng nội dung của vấn đề như: phương pháp
phân tích, phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, khảo cứu thực tế….
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn có giá trị như một tài liệu tham khảo
cho các cá nhân, cơ quan, tổ chức quan tâm đến vấn đề hợp đồng lao động vô
hiệu. Đồng thời, các phân tích, bình luận và đề xuất trong luận văn sẽ góp
phần giúp cho các cơ quan có thẩm quyền xây dựng pháp luật hoàn thiện các
quy định về hợp đồng lao động vô hiệu cũng như có giải pháp cho quá trình
thực thi pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu được hiệu quả.
7. Kết cấu của luận văn


5

Luận văn gồm phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo
và 3 chương sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động vô hiệu và sự
điều chỉnh của pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu
Chương 2: Thực trạng pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt
Nam và thực tiễn thi hành
Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và
nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt
Nam


6

CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG VÔ HIỆU VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động vô hiệu

1.1.1 Định nghĩa về hợp đồng lao động vô hiệu
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý ghi nhận sự thoả thuận tự
nguyện giữa các bên trong quan hệ lao động, là cơ sở cho việc thực hiện
quyền và nghĩa vụ của các bên. Hiện nay, khái niệm về hợp đồng lao động
trên thế giới và ở Việt Nam đã tương đối rõ ràng.
Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Hợp đồng lao
động là một sự ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một
người công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc” 1. Khái
niệm này đã thể hiện các đặc điểm, yếu tố cơ bản của hợp đồng lao động, tuy
nhiên, khái niệm lại chỉ hạn chế đối tượng điều chỉnh là “người sử dụng lao
động” và “người công nhân”. Chỉ quy định hợp đồng lao động được xác lập
giữa “người sử dụng lao động” và “người công nhân” sẽ không bao quát hết
đối tượng được quyền ký kết hợp đồng điển hình đối với những người lao
động là người quản lý.
Dựa trên cơ sở học hỏi, rút kinh nghiệm từ khái niệm của Tổ chức lao
động quốc tế và tham khảo các khái niệm từ các quốc gia có hệ thống luật
tương đồng, Bộ luật lao động năm 2012 của Việt Nam đã đưa ra khái niệm về
hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm
việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Khái niệm về
hợp đồng lao động này đã phản ánh đúng bản chất của hợp đồng lao động khi
đã đề cập đến tính thỏa thuận của các bên về các vấn đề liên quan đến quan hệ
lao động.
1

ILO (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, Văn phòng lao động quốc tế Đông
Á, Băng Cốc trích trong tài liệu: “Lê Thị Huyền Trang (2016), “Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ theo
pháp luật Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr.6”

7

Mặc dù đề cao tính thỏa thuận, tự nguyện nhưng để tránh sự lạm dụng
của các bên vào mục đích trái pháp luật, pháp luật quy định hợp đồng lao
động chỉ có hiệu lực khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện sau:
(i) Về nguyên tắc giao kết hợp đồng: Xuất phát từ tính chất đặc thù của
quan hệ lao động nên pháp luật quy định khi ký kết hợp đồng lao động, các
bên cần đảm bảo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung
thực. Các bên tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp
luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Trong quan hệ lao động, dù xét trên phương diện nào, người lao động
luôn có sự phụ thuộc nhất định vào người sử dụng lao động, bởi vì:
Về phương diện kinh tế, người lao động là đối tượng có “sức lao động”
và sử dụng “sức lao động” để làm hàng hóa trao đổi với người sử dụng lao
động. Còn người sử dụng lao động thường là đối tượng có tài sản lớn, có trình
độ cao hơn, sẵn sàng chi trả tiền để mua lại sức lao động của người lao động
và là người được hưởng lợi trực tiếp từ hàng hóa “sức lao động” đó.
Về phương diện pháp lý, người sử dụng lao động là người sáng lập, tạo
dựng nên tổ chức kinh tế để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh vì
vậy họ có quyền trong việc điều hành, duy trì và phát triển các tổ chức đó
(trong đó bao gồm cả quyền quản lý, bố trí, sắp xếp người lao động thực hiện
hoạt động lao động để quá trình sản xuất, kinh doanh diễn ra thuận lợi). Và
ngược lại, khi người lao động đồng ý làm việc cho người sử dụng lao động,
người lao động cũng phải chấp nhận sự quản lý, điều hành của người sử dụng
lao động.
Chính yếu tố phụ thuộc mang tính khách quan nêu trên đã dẫn đến sự
bất bình đẳng nhất định giữa hai bên chủ thể. Người sử dụng lao động có xu
hướng lạm dụng quyền lực để bóc lột sức lao động của người lao động, người
lao động có xu hướng lệ thuộc, chịu thiệt thòi hơn. Vì vậy, việc đặt ra và áp
dụng các nguyên tắc khi giao kết hợp đồng lao động là vô cùng cần thiết.

8

(ii) Về chủ thể giao kết hợp đồng: Chủ thể giao kết hợp đồng phải có đủ
năng lực pháp luật dân sự và thẩm quyền để ký kết hợp đồng.
Về phía người sử dụng lao động, toàn bộ tổ chức, doanh nghiệp (được
thành lập hợp pháp), cá nhân (từ đủ 18 tuổi trở lên) có nhu cầu sử dụng lao
động đều có quyền thuê mướn lao động. Có thể thấy, quy định về năng lực
chủ thể của người sử dụng lao động khá rộng mở. Thay vào đó, pháp luật tập
trung điều chỉnh về thẩm quyền ký kết hợp động. Người có đủ thẩm quyền ký
kết hợp đồng là người đại diện theo pháp luật của tổ chức, doanh nghiệp hoặc
đích danh cá nhân sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động
ủy quyền.
Về phía người lao động, sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, là
đối tượng của hợp đồng lao động, luôn gắn liền với cơ thể của người lao động
cụ thể và được chuyển giao dần trong quá trình lao động, sản xuất. Vì vậy,
người đủ thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động phải là người có khả năng
lao động phù hợp với nhu cầu của người sử dụng lao động và đích danh người
thực hiện hợp đồng tham gia giao kết.
(iii) Về nội dung hợp đồng: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận tự
nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động về các nội dung liên
quan đến việc xác lập, thực hiện hoạt động lao động. Các bên được tự do thỏa
thuận để đảm bảo tối đa quyền lợi của các bên. Tuy nhiên, tránh trường hợp
các bên thỏa thuận các nội dung vi phạm pháp luật, xâm phạm đến lợi ích
công cộng, pháp luật quy định nội dung hợp đồng không được trái với quy
định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động.
(iv) Về hình thức hợp đồng: Tùy thuộc vào đối tượng, thời hạn và công
việc phải làm, hình thức hợp đồng lao động mà các bên ký kết phải phù hợp
với yêu cầu của pháp luật. Các hình thức hợp đồng mà hầu hết các nước đang

áp dụng bao gồm: hợp đồng lao động bằng lời nói và hợp đồng lao động bằng
văn bản. Tuy nhiên, do quan hệ lao động là quan hệ hướng tới sự lâu dài, bền


9

vững nên hợp đồng lao động bằng văn bản vẫn luôn là hình thức hợp đồng
chủ yếu và được ưu tiên áp dụng.
Trường hợp hợp đồng lao động không đáp ứng một trong các điều kiện
nêu trên, hợp đồng lao động sẽ bị coi là vô hiệu. Khái niệm “Hợp đồng lao
động vô hiệu” được sử dụng khá phổ biến trong các văn bản pháp luật, khoa
học pháp lý và thực tiễn giải quyết các khiếu nại, tranh chấp về hợp đồng lao
động. Tuy nhiên, đến nay, khái niệm “Hợp đồng lao động vô hiệu” vẫn chưa
được định nghĩa một cách chính thức trong văn bản pháp luật.
Không chỉ có pháp luật lao động Việt Nam, pháp luật của một số nước
trên thế giới cũng chưa đưa ra một định nghĩa rõ ràng, thống nhất về hợp đồng
lao động vô hiệu. Ví dụ, trong “Luật hợp đồng lao động” của Trung Quốc,
pháp luật không có bất cứ điều khoản nào định nghĩa về hợp đồng lao động
vô hiệu mà chỉ quy định các trường hợp hợp đồng lao động bị vô hiệu và cách
thức xử lý hợp đồng lao động vô hiệu. Còn ở Nhật Bản, tại Điều 13 Luật tiêu
chuẩn lao động Nhật Bản quy định: “Hợp đồng lao động nào quy định những
điều kiện lao động thấp hơn tiêu chuẩn của luật này thì hợp đồng đó coi là vô
hiệu và trong trường hợp đó nó bị thay thế bởi những điều kiện tương ứng
của Luật này”2. Tuy nhiên, khái niệm này chỉ quy định các trường hợp hợp
đồng lao động vô hiệu do nội dung của hợp đồng mà chưa quy định các
trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu do các yếu tố khác như chủ thể ký kết,
hình thức hợp đồng, nguyên tắc giao kết….
Do chưa có định nghĩa chính thức nên ở nước ta hiện nay còn tồn tại
nhiều cách hiểu khác nhau về hợp đồng lao động vô hiệu. Căn cứ cách hiểu
của Từ điển Tiếng Việt, “vô hiệu” có nghĩa là không có hiệu lực pháp luật và

hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng không có hiệu lực pháp luật, không
được pháp luật thừa nhận. Đối với hợp đồng lao động vô hiệu, các thỏa thuận

2

Japan, Labour Standards Law, 1947, amend 1995
/>

10

của hai bên không có giá trị pháp lý, quyền lợi của các bên sẽ được giải quyết
theo quy định của pháp luật.
Có quan điểm cho rằng: Để xác định hợp đồng lao động vô hiệu cần
phải xem xét các yêu cầu đảm bảo cho một hợp đồng có hiệu lực theo quy
định của pháp luật như nguyên tắc giao kết, nội dung hợp đồng giao kết, chủ
thể giao kết, hình thức hợp đồng … Và hợp đồng lao động sẽ không phát sinh
hiệu lực nếu không đáp ứng đủ các điều kiện có hiệu lực nêu trên.3 Có thể
thấy, tác giả đã chỉ ra tương đối đầy đủ các điều kiện để đánh giá hiệu lực của
hợp đồng lao động, tuy nhiên, vẫn chưa làm rõ bản chất của hợp đồng lao
động vô hiệu.
Có quan điểm lại đưa ra định nghĩa về hợp đồng lao động vô hiệu như
sau: “Hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng lao động vi phạm các quy định
của pháp luật về hợp đồng lao động, hoặc có nội dung trái với thỏa ước đang
áp dụng trong doanh nghiệp”.4 Về cơ bản, khái niệm mà tác giả đưa ra cũng
dựa trên các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng.
Dù cách tiếp cận của mỗi tác giả về hợp đồng lao động vô hiệu khác
nhau nhưng nhìn chung các quan điểm về hợp đồng lao động vô hiệu đều có
điểm chung như sau: Hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng không đáp ứng
các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động nên không làm phát sinh
quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng kể từ thời điểm xác lập.

1.1.2 Đặc điểm hợp đồng lao động vô hiệu
- Hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng không đáp ứng một, một số
hoặc toàn bộ các điều kiện có hiệu lực pháp luật. Giống như một giao dịch
dân sự thông thường, hợp đồng lao động vô hiệu có thể do nhiều nguyên nhân
khác nhau như: chủ thể xác lập giao dịch không đủ năng lực pháp luật dân sự,

3

Nguyễn Thị Chính (2000), “Bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động và việc xử lý hợp đồng lao động vô
hiệu”, Tạp chí dân chủ và pháp luật số 8/2000.
4
Phạm Công Bảy (2005), “Soạn thảo, ký kết hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao
động”, NXB Chính trị quốc gia, năm 2005.


11

năng lực hành vi dân sự; không có sự tự nguyện của một hoặc cả hai bên khi
xác lập hợp đồng; nội dung của hợp đồng vi phạm điều cấm của pháp luật;
mục đích hợp đồng vi phạm đạo đức xã hội hoặc có sự kết hợp giữa các
nguyên nhân trên.... Ngoài ra, một số trường hợp luật quy định hình thức hợp
đồng là một trong các điều kiện có hiệu lực thì việc vi phạm về hình thức hợp
đồng cũng dẫn đến sự vô hiệu của hợp đồng.
Đặc biệt, pháp luật của một số nước còn ghi nhận các trường hợp khác
khiến hợp đồng lao động vô hiệu như: Theo quy định của pháp luật Việt Nam,
sự hạn chế quyền thành lập, gia nhập tổ chức đại diện của người lao động
(công đoàn) cũng là một căn cứ khiến hợp đồng lao động vô hiệu. Sở dĩ pháp
luật quy định như vậy là do tính chất, vị trí và quyền lợi hợp pháp của người
lao động trong quan hệ lao động. Ở hầu hết các quốc gia trên thế giới, người
lao động luôn chiếm phần lớn trong xã hội, chịu sự quản lý, điều hành trực

tiếp của người sử dụng lao động để tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Do tác
động của yếu tố kinh tế và yếu tố quản lý trong quan hệ lao động, người lao
động có xu hướng liên kết với nhau tại một tổ chức, tạo nên một sức mạnh
chung để nâng tầm ảnh hưởng, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của bản thân. Và
pháp luật của các nước trong đó có Việt Nam đều công nhận quyền thành lập,
gia nhập tổ chức đại diện của người lao động. Vì vậy, hợp đồng lao động
ngăn cản quyền trên của người lao động sẽ vô hiệu toàn bộ.
- Hợp đồng lao động vô hiệu không có giá trị ràng buộc về quyền lợi,
nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động kể từ thời điểm xác
lập. Về nguyên tắc, hợp đồng lao động – với tư cách là một dạng hợp đồng
dân sự - bị tuyên vô hiệu sẽ không làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quyền,
nghĩa vụ của các bên kể từ thời điểm giao dịch được xác lập. Các bên có trách
nhiệm khôi phục lại tình trạng ban đầu, hoàn trả cho nhau những gì đã nhận.
Tuy nhiên, do đối tượng của hợp đồng lao động là sức lao động – một
loại hàng hóa đặc biệt, luôn gắn liền với con người, có sự khác biệt về chất
(tùy thuộc vào trình độ, nhân cách, thể chất, kỹ năng của từng người lao


12

động). Sức lao động được chuyển hóa dần vào hàng hóa, sản phẩm theo thời
gian trong những điều kiện làm việc nhất định. Các bên không thể hoàn trả
những gì đã chuyển giao nếu hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu.
Vì vậy, trên phương diện pháp lý, hợp đồng lao động vẫn được xác định
vô hiệu từ thời điểm ký kết nhưng những quan hệ lao động đã phát sinh trong
thực tế vẫn được công nhận và giải quyết theo pháp luật. Theo đó, sau khi
chấm dứt hợp đồng lao động vô hiệu, nếu các bên vẫn có nhu cầu thiết lập lại
mối quan hệ lao động, các bên có thể thỏa thuận để ký kết hợp đồng lao động
mới.
- Phạm vi ảnh hưởng của hợp đồng lao động rất rộng, không chỉ ảnh

hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động mà
còn ảnh hưởng đến trật tự quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động. Vì đặc
điểm này của hợp đồng lao động vô hiệu nên quy định của pháp luật về thẩm
quyền yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu cũng có sự khác biệt nhất
định. Nếu như hợp đồng dân sự thông thường, chỉ có một hoặc các bên giao
kết hợp đồng mới có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền tuyên
bố hợp đồng lao động vô hiệu. Tuy nhiên, đối với hợp đồng lao động, ngoài
hai bên giao kết hợp đồng, một số chủ thể khác như thanh tra lao động, tổ
chức đại diện của người lao động, người đại diện hợp pháp của người lao
động .... cũng có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền tuyên bố
hợp đồng lao động vô hiệu.
- Việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu phải do cơ quan có thẩm
quyền thực hiện theo trình tự, thủ tục luật định. Hợp đồng lao động chỉ vô
hiệu khi có quyết định của cơ quan có thẩm quyền. Các bên không được tự ý
tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, tránh trường hợp một trong các bên lạm
dụng quy định này để không thực hiện nghĩa vụ, gây ảnh hưởng đến quyền lợi
hợp pháp của bên còn lại và của Nhà nước, xã hội.
- Xuất phát từ đặc trưng của quan hệ lao động, hậu quả pháp lý mà các
bên giao kết hợp đồng lao động vô hiệu phải gánh chịu cũng có sự khác biệt.


13

Đối với hợp đồng dân sự thông thường, đối tượng của hợp đồng chủ yếu là tài
sản hữu hình và được trao đổi theo phương thức “mua đứt bán đoạn”. Khi
hợp đồng bị tuyên vô hiệu, các bên hoàn toàn có thể khôi phục lại tình trạng
ban đầu và hoàn trả cho nhau những gì đã nhận.
Tuy nhiên, trong quan hệ lao động, đối tượng của hợp đồng là sức lao
động – một loại hàng hóa luôn gắn liền với con người cụ thể và có thể biến
động theo sự phát triển của thể chất, nhân cách, trình độ cũng như kỹ năng

của người lao động. Do đó, khi hợp đồng lao động bị cơ quan nhà nước có
thẩm quyền tuyên bố vô hiệu, việc định lượng để hoàn trả cho nhau những gì
đã nhận không phải là một vấn đề đơn giản. Thực tế cho thấy các tranh chấp
liên quan đến hoạt động tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu cũng chủ yếu
xoay quanh vấn đề xử lý hậu quả sau khi hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu.
Dựa trên đặc điểm này, pháp luật lao động luôn tạo điều kiện, khuyến khích
các bên khắc phục vi phạm theo hướng ký lại hợp đồng lao động theo đúng
quy định pháp luật, thỏa ước lao động (nếu có).
1.1.3 Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu
Ở nước ta hiện nay, tùy thuộc từng góc nhìn, từng tiêu chí sẽ có các
cách phân loại hợp đồng lao động vô hiệu tương ứng. Trong đó, các cách
phân loại hợp đồng lao động vô hiệu phổ biến gồm có:
- Căn cứ vào mức độ vô hiệu, hợp đồng lao động được phân loại
thành:
Một là, hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ: Hợp đồng lao động sẽ bị vô
hiệu toàn bộ khi thuộc một trong số trường hợp như toàn bộ nội dung của hợp
đồng trái pháp luật, người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền,
công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng là công việc bị pháp luật
cấm hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền
thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động....;
Hai là, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần: Hợp đồng lao động vô
hiệu từng phần là hợp đồng lao động chứa đựng một hoặc một số nội dung vi


14

phạm pháp luật và không thuộc các trường hợp vô hiệu toàn bộ. Sự vi phạm
của các nội dung đó không làm ảnh hưởng đến phần còn lại của hợp đồng, ví
dụ các vi phạm liên quan đến thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền
lương.....

- Căn cứ vào lý do vô hiệu, hợp đồng lao động vô hiệu được phân loại
thành:
Một là, hợp đồng lao động vô hiệu do toàn bộ nội dung của hợp đồng
lao động trái pháp luật: Các hợp đồng lao động sẽ thuộc trường hợp vô hiệu
này nếu tất cả nội dung mà hai bên thỏa thuận và ghi nhận trong hợp đồng lao
động đều trái quy định pháp luật.
Hai là, hợp đồng lao động vô hiệu do người ký kết hợp đồng lao động
không đúng thẩm quyền: Pháp luật hầu hết các nước trên thế giới đều quy
định chủ thể có thẩm quyền và điều kiện đối với chủ thể có thẩm quyền ký kết
hợp đồng lao động. Theo đó, hợp đồng lao động được ký kết bởi chủ thể
không đáp ứng các điều kiện pháp luật quy định sẽ bị vô hiệu.
Ba là, hợp đồng lao động vô hiệu do công việc mà hai bên giao kết là
công việc bị pháp luật cấm: Để đảm bảo trật tự an toàn xã hội, tạo điều kiện
xây dựng và phát triển nền kinh tế bền vững, pháp luật quy định danh sách
các công việc bị cấm thực hiện. Theo đó, các hợp đồng lao động được ký kết
để thực hiện các công việc pháp luật cấm đều vô hiệu.
Bốn là, hợp đồng lao động vô hiệu do nội dung của hợp đồng lao động
hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của
người lao động: Công đoàn là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động. Quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn
là một trong những quyền cơ bản của người lao động và đã được Tổ chức lao
động quốc tế (ILO) công nhận. Vì vậy, các hợp đồng lao động có nội dung
hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của
người lao động sẽ bị vô hiệu.


15

Năm là, hợp đồng lao động vô hiệu do một phần nội dung của hợp đồng
lao động vi phạm pháp luật.

1.2 Sự điều chỉnh pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu
1.2.1 Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu
Trong quan hệ lao động, xuất phát từ quyền quản lý lao động của người
sử dụng lao động và vị thế của người mua hàng hóa sức lao động nên người
sử dụng lao động là bên chiếm ưu thế trong quá trình đám phán ký kết hợp
đồng lao động. Người sử dụng lao động có khả năng đưa ra những điều kiện,
yêu cầu có lợi cho mình, bất lợi cho phía người lao động. Trong một số
trường hợp, những điều kiện, yêu cầu mà người sử dụng lao động đề xuất còn
vượt quá giới hạn pháp luật cho phép. Ngược lại với những ưu thế của người
sử dụng lao động, do người lao động cần công việc để đảm bảo thu nhập cho
cuộc sống và lại là đối tượng phải chịu sự quản lý, điều hành của người sử
dụng lao động nên nhiều trường hợp, người lao động buộc phải chấp nhận
những điều kiện, yêu cầu mà người sử dụng lao động đề xuất.
Xét về lợi ích trước mắt, người lao động sẽ có được một công việc với
một khoản thu nhập ổn định để phục vụ cuộc sống của bản thân và gia đình.
Tuy nhiên, xét về lợi ích lâu dài, người lao động sẽ bị mất đi những quyền và
lợi ích hợp pháp mà lẽ ra họ phải được hưởng theo quy định của pháp luật,
thỏa ước lao động tập thể (nếu có). Nếu những quy định trái pháp luật đó
được nhiều người lao động chấp nhận sẽ tạo điều kiện cho người sử dụng lao
động ngày càng áp dụng nhiều điều kiện bất lợi hơn, ảnh hưởng đến quyền lợi
hợp pháp của người lao động và xâm hại đến tính tối thượng của pháp luật.
Chính vì nguyên nhân trên, pháp luật cần phải quy định một giới hạn mà
các bên được phép thỏa thuận đồng thời quy định các điều kiện, nội dung mà
các bên buộc phải đáp ứng để hạn chế tối đa sự chênh lệch giữa người lao
động và người sử dụng lao động. Trường hợp các bên vượt quá giới hạn pháp
luật cho phép hoặc vi phạm các quy định bắt buộc tuân thủ của pháp luật thì


16

hợp đồng lao động mà các bên đã ký kết sẽ bị tuyên bố vô hiệu, không được
công nhận.
Bên cạnh yêu cầu cần phải quy định các trường hợp dẫn đến hợp đồng
lao động vô hiệu, pháp luật cũng cần quy định về hậu quả pháp lý mà các bên
phải gánh chịu khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu. Tổng hợp các quy
định này sẽ là cơ sở để cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét, đánh giá
tính hợp pháp của hợp đồng lao động và giải quyết hậu quả phát sinh từ hợp
đồng lao động vô hiệu. Đồng thời, đây cũng là một hình thức răn đe để người
sử dụng lao động và người lao động không vi phạm các quy định pháp luật
liên quan đến việc thỏa thuận, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động.
Ngoài ra, pháp luật lao động được xây dựng với nguyên tắc đảm bảo sự
tự do, bình đẳng, tôn trọng quyền lợi của các bên, tuân thủ quy định pháp luật
và không vi phạm đạo đức xã hội. Để đảm bảo nguyên tắc đó, pháp luật cần
quy định các trường hợp mà thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động bị coi là vô hiệu. Mọi thỏa thuận vi phạm pháp luật, trái với ý chí
của một trong các bên dẫn đến khả năng xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp
của bên còn lại, lợi ích công cộng, phá vỡ trật tự quản lý nhà nước trong lĩnh
vực lao động thì đều dẫn đến vô hiệu.
1.2.2 Nội dung pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu
Nội dung pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu được thể hiện thông
qua toàn bộ quy định của pháp luật điều chỉnh những vấn đề liên quan đến
hợp đồng lao động vô hiệu. Trong đó, phải kể đến: (i) Các trường hợp hợp
đồng lao động bị rơi vào tình trạng vô hiệu; (ii) Chủ thể có quyền yêu cầu cơ
quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu; (iii) Chủ thể có
thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu; (v) Hậu quả pháp lý của hợp
đồng lao động vô hiệu.
1.2.2.1 Các trƣờng hợp hợp đồng lao động vô hiệu
Thứ nhất, hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm nguyên tắc giao kết
hợp đồng

17

Là một dạng của hợp đồng dân sự, dựa trên nguyên tắc xác lập một giao
dịch dân sự, khi giao kết hợp đồng lao động, các bên phải đảm bảo các
nguyên tắc xác lập giao dịch dân sự cơ bản đặc biệt liên quan đến sự tự do ý
chí và tự nguyện thỏa thuận của các bên tham gia giao kết. Mọi thỏa thuận
không xuất phát từ sự tự nguyện của các bên đều không có giá trị pháp lý.
Điển hình của việc không tuân thủ nguyên tắc tự nguyện khi giao kết hợp
đồng đó là trường hợp một hoặc các bên ký kết hợp đồng lao động do nhầm
lẫn hoặc do bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép. Tuy nhiên, việc nhầm lẫn hoặc bị
lừa dối, đe dọa, cưỡng ép chỉ làm cho hợp đồng lao động vô hiệu khi đó là
nguyên nhân dẫn tới việc giao kết hợp đồng lao động của các bên. Cụ thể như
sau:
- Hợp đồng lao động vô hiệu do nhầm lẫn:
Nhầm lẫn được hiểu là việc một bên hiểu sai về một số vấn đề trọng yếu
liên quan đến hợp đồng lao động như chủ thể, đối tượng và nội dung của hợp
đồng. Sự nhầm lẫn làm cho một bên hoặc các bên không đạt được mục đích
của việc xác lập giao dịch thì bên bị nhầm lẫn có quyền yêu cầu Tòa án tuyên
bố giao dịch dân sự vô hiệu. Tuy nhiên, việc nhầm lẫn thường xuất phát từ sự
vô ý của một hoặc cả hai bên nên pháp luật quy định: trường hợp mục đích
xác lập quan hệ lao động đã đạt được hoặc các bên có thể khắc phục ngay
được sự nhầm lẫn làm cho mục đích của việc xác lập giao dịch vẫn đạt được
thì hợp đồng lao động được xác lập do nhầm lẫn sẽ không vô hiệu.
- Hợp đồng lao động vô hiệu do bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép:
Lừa dối được hiểu là “hành vi cố ý của một bên hoặc của người thứ ba
nhằm làm cho bên kia hiểu sai lệch về chủ thể, tính chất của đối tượng hoặc
nội dung của giao dịch dân sự nên đã xác lập giao dịch đó” (Điều 127 Bộ
luật dân sự năm 2015). Sự lừa dối có thể thực hiện bằng hành vi trao đổi
thông tin không đúng sự thật, thông tin không đầy đủ, với mục đích làm cho

bên kia hiểu sai vấn đề dẫn đến ký kết hợp đồng.


18

Đe dọa, cưỡng ép được hiểu là “hành vi cố ý của một bên hoặc người
thứ ba làm cho bên kia buộc phải thực hiện giao dịch dân sự nhằm tránh thiệt
hại về tính mạng, sức khỏe, danh sự, uy tín, nhân phẩm, tài sản của mình
hoặc của người thân thích của mình” (Điều 127 Bộ luật dân sự năm 2015).
Sự đe dọa, cưỡng ép chỉ dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu khi phải thỏa
mãn các điều kiện sau: (1) Có thể thực hiện được; (2) Có tính trái pháp luật;
(3) Mức độ đe dọa, cưỡng ép phải đáng kể (có thể gây tổn thất về vật chất và
tinh thần) khiến cho bên kia lo sợ mà ký kết hợp đồng5.
Có thể thấy, không phải trong mọi trường hợp, hợp đồng lao động do bị
nhầm lẫn, lừa dối, đe dọa hoặc cưỡng ép đều bị tuyên vô hiệu mà phải dựa
trên mức độ vi phạm. Việc vi phạm nguyên tắc giao kết này phải là vi phạm ở
mức độ nghiêm trọng, khiến cho một trong các bên hoặc cả hai bên không đạt
được mục đích khi xác lập giao dịch.
Hiện nay, hầu hết các nước trên thế giới đều ghi nhận hợp đồng lao động
sẽ bị tuyên bố vô hiệu nếu vi phạm một trong các nguyên tắc giao kết hợp
đồng. Pháp luật Trung Quốc cũng quy định một trong các căn cứ dẫn tới hợp
đồng lao động vô hiệu là: “Hợp đồng lao động được ký kết bởi các biện pháp
như lừa đảo và hăm dọa, dọa dẫm”6.
Ngoài hai trường hợp vi phạm nguyên tắc trên, hợp đồng lao động cũng
sẽ bị tuyên vô hiệu nếu hợp đồng lao động được ký kết là hợp đồng giả tạo.
Hợp đồng lao động giả tạo là hợp đồng hai bên ký kết không vì mục đích xác
lập, thực hiện một quan hệ lao động mà vì mục đích riêng khác. Các nội dung
trong hợp đồng không phản ánh ý chí thực sự của các bên, các bên không có ý
định xác lập và thực hiện các quyền, nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng
lao động đó. Thông thường tất cả hợp đồng lao động vi phạm nguyên tắc này

sẽ bị tuyên vô hiệu toàn bộ.

5

Doãn Thị Phương Mơ (2015), “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ
chuyên ngành Luật kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội, Trang 28.
6
Điều 18 Luật lao động Trung Quốc


19

Thứ hai, hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm điều kiện về chủ thể
Chủ thể tham gia giao kết hợp đồng lao động phải đảm bảo có đủ năng
lực chủ thể (bao gồm năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao
động). Dựa trên cách định nghĩa về năng lực pháp luật dân sự và năng lực
hành vi dân sự trong pháp luật dân sự, năng lực pháp luật lao động được hiểu
là khả năng của cá nhân có quyền dân sự và nghĩa vụ dân sự. Năng lực pháp
luật lao động có từ khi người đó sinh ra và chấm dứt khi người đó chết. Còn
năng lực hành vi lao động được hiểu là khả năng của cá nhân bằng hành vi
của mình xác lập, thực hiện quyền, nghĩa vụ lao động. Đối với người lao động
và người sử dụng lao động, năng lực chủ thể cũng có một số điểm khác biệt,
cụ thể như sau:
Về năng lực chủ thể của người sử dụng lao động: Pháp luật lao động của
các nước đều quy định người sử dụng lao động có thể là doanh nghiệp, tổ
chức, cơ quan hoặc cá nhân có nhu cầu thuê mướn lao động để thực hiện các
công việc không trái pháp luật và đạo đức xã hội.
Đối với người sử dụng lao động là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
thì phải có đầy đủ giấy tờ chứng minh tư cách pháp lý hợp lệ (ví dụ: Giấy
chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, các giấy phép con liên quan đến hoạt động

sản xuất, kinh doanh….), có trụ sở hợp pháp, có khả năng đảm bảo tiền công
và điều kiện làm việc cho người lao động. Trong đó, người được quyền giao
kết hợp đồng lao động với người lao động của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
phải là người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền hợp pháp
bằng văn bản.
Đối với người sử dụng lao động là cá nhân phải đảm bảo từ đủ 18 tuổi
trở lên, không thuộc trường hợp bị mất năng lực hành vi dân sự, có nơi cư trú
hợp pháp, có khả năng trả công và bảo đảm điều kiện làm việc cho người lao
động.
Về năng lực chủ thể của người lao động: Người lao động chỉ có thể là
các cá nhân, có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động đầy