Thực trạng pháp luật đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐÀO THỊ HỒNG NGỌC

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI THEO HỢP ĐỒNG

Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 8380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
(Định hướng ứng dụng)

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Văn Bình

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng
tôi. Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn
đúng theo quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Đào Thị Hồng Ngọc


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Tiến sĩ Nguyễn
Văn Bình đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành Luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo của Trường Đại học
Luật Hà Nội đã cung cấp cho tôi những kiến thức quý báu và cần thiết trong suốt
quá trình học tập.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè của tôi đã động viên và
tạo điều kiện để tôi hoàn thành Luận văn.
Mặc dù tôi đã cố gắng và nỗ lực hoàn thiện Luận văn nhưng không thể tránh
khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự đóng góp quý báu của quý thầy cô
và các bạn.
Hà Nội, tháng 9 năm 2018
Học viên

Đào Thị Hồng Ngọc


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Viết đầy đủ

STT

Từ viết tắt

1

HTVLNN

1

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

2

IOM

Tổ chức Di cư Quốc tế

3

NLĐ

Người lao động

4

UNWOMEN

5

UBND

Uỷ ban nhân dân

5

WTO

Tổ chức thương mại quốc tế

6

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

Hỗ trợ việc làm nước ngoài

Cơ quan Phụ nữ Liên Hợp quốc


DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH

1. Danh mục bảng
Bảng 1: Thu nhập bình quân của người lao động đi làm việc ở nước ngoài tại
một số quốc gia năm 2016 .............................................................................. 12
2. Danh mục hình
Hình 1: Quy mô người lao động đi làm việc ở nước ngoài giai đoạn 2007-2017..... 34


MỤC LỤC

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LÝ CHUNG VỀ HOẠT
ĐỘNG ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI
THEO HỢP ĐỒNG ................................................................................................................ 7

1.1. Khái niệm hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài......... 7
1.2. Đặc điểm của hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài ... 9
1.3. Sự cần thiết điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động đưa người lao
động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng ................................................ 11
1.4. Những nội dung cơ bản cần được điều chỉnh bởi pháp luật trong quá trình
đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài................................................. 15
1.5. Thực tiễn pháp luật quốc tế đối với hoạt động đưa người lao động đi làm
việc ở nước ngoài ............................................................................................ 16
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐƯA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐI
LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI THEO HỢP ĐỒNG VÀ THỰC TIỄN
THỰC HIỆN ............................................................................................................................ 24
2.1. Các hình thức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và
thực tiễn thực hiện ............................................................................................ 24
2.1.1. Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài thông qua hợp đồng
đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp hoạt động dịch
vụ, tổ chức sự nghiệp được phép hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở
nước ngoài và thực tiễn thực hiện ..................................................................... 24
2.1.2 Hình thức người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài thông qua hợp
đồng với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước
ngoài có đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài và thực tiễn thực hiện .... 27
2.1.3 Hình thức người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài thông qua
hợp đồng với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc dưới hình thức
thực tập nâng cao tay nghề và thực tiễn thực hiện .......................................... 31


2.1.4. Hình thức người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài thông qua
hợp đồng cá nhân giữa người lao động và bên nước ngoài và thực tiễn thực hiện33
2.2. Quyền và nghĩa vụ của Doanh nghiệp dịch vụ, tổ chức sự nghiệp được
phép đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và thực tiễn
thực hiện .......................................................................................................... 35

2.3. Quyền và nghĩa vụ của người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng và thực tiễn thực hiện ............................................................................. 41
2.4. Hoạt động quản lý của Nhà nước đối với hoạt động đưa người lao động đi
làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và thực tiễn thực hiện ......................... 48
2.4.1. Xây dựng chiến lược, kế hoạch, chính sách về hoạt động đưa người lao
động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và thực tiễn thực hiện ............ 48
2.4.2. Xây dựng, ban hành, tổ chức thực hiện, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục
pháp luật về người lao động đi làm việc ở nước ngoài và thực tiễn thực hiện ..... 50
2.4.3. Tổ chức quản lý và chỉ đạo, hướng dẫn thực hiện công tác quản lý NLĐ
đi làm việc ở nước ngoài; tổ chức bộ máy quản lý hoạt động đưa NLĐ đi làm
việc ở nước ngoài; đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ hoạt động trong
lĩnh vực đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài và thực tiễn thực hiện .............. 51
2.4.4. Quy định về cấp, đổi, nộp lại và thu hồi giấy phép đưa người lao động
đi làm việc ở nước ngoài và thực tiễn thực hiện ............................................. 52
2.4.4.1. Quy định về cấp giấy phép đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
và thực tiễn thực hiện ...................................................................................... 52
2.4.4.2. Quy định về đổi giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi
làm việc ở nước ngoài và thực tiễn thực hiện ................................................. 55
2.4.4.3. Quy định về nộp lại và thu hồi giấy phép hoạt động dịch vụ đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài và thực tiễn thực hiện.................... 55
2.4.5. Hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đưa người lao động đi làm việc ở nước
ngoài; đàm phán, ký kết các điều ước quốc tế, thoả thuận quốc tế về người lao
động đi làm việc ở nước ngoài và thực tiễn thực hiện .................................... 59


2.4.6. Xử lý vi phạm pháp luật trong lĩnh vực đưa người lao động đi làm việc
ở nước ngoài và thực tiễn thực hiện ................................................................ 60
2.5. Giải quyết tranh chấp trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng và thực tiễn thực hiện ........................................... 63
Chương 3: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ GIẢI PHÁP TỔ

CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI HOẠT ĐỘNG ĐƯA NGƯỜI
LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI THEO HỢP ĐỒNG ............ 67
3.1. Sự cần thiết, phương hướng, mục tiêu hoàn thiện pháp luật về hoạt động
đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng ................................ 67
3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về hoạt động đưa người lao động đi làm
việc ở nước ngoài theo hợp đồng....................................................................................... 70
3.3. Giải pháp tổ chức thực hiện pháp luật về hoạt động đưa người lao động đi
làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng .............................................................................. 78
KẾT LUẬN ............................................................................................................................... 83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Lao động là hoạt động quan trọng, không thể thiếu trong bất kỳ xã hội nào bởi
lao động tạo ra những giá trị vật chất, của cải cho đời sống. Trong bối cảnh toàn cầu
hóa hiện nay, người lao động (NLĐ) có thể di chuyển từ quốc gia này sang quốc gia
khác nhằm tìm kiếm cơ hội việc làm tốt hơn, có mức thu nhập cũng như các chế độ
đãi ngộ cao hơn là hiện tượng bình thường và phổ biến.
Việt Nam là quốc gia đang phát triển với dân số đông và có nguồn lao động
dồi dào. Tuy nhiên, do sự thay đổi của cơ cấu kinh tế, đất nông nghiệp càng ngày
càng bị thu hẹp khiến lao động nông thôn dư thừa ngày càng nhiều; các khu vực
công nghiệp, dịch vụ đang trên đà phát triển nhưng chưa thể đáp ứng đủ nhu cầu
việc làm của NLĐ. Do đó, dẫn tới tình trạng một bộ phận lớn NLĐ không có việc
làm, gây ảnh hưởng tiêu cực tới sự phát triển của nền kinh tế cũng như đến đời sống
của chính bản thân NLĐ và gia đình họ.
Trong khi đó, nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới lại đang rơi vào
tình trạng thiếu lao động hoặc giá lao động tại chỗ quá cao. Từ đó, nhu cầu cung

ứng sức lao động và di chuyển lao động từ quốc gia này sang quốc gia khác để giải
quyết vấn đề thừa-thiếu lao động giữa các quốc gia và vùng lãnh thổ trở thành hiện
tượng tất yếu của thị trường lao động quốc tế. Xu thế này đã thu hút sự tham gia
cung ứng lao động của nhiều quốc gia đông dân và dư thừa lao động trong đó có
Việt Nam.
Để giải quyết việc làm cho NLĐ Nhà nước đã thực hiện nhiều định hướng,
chính sách, trong đó hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài được coi là giải
pháp quan trọng và mang tính chiến lược. Đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài vừa
có thể tận dụng được lợi thế về nguồn lao động dồi dào, nhân công rẻ để cạnh tranh
trên thị trường quốc tế, vừa có thể giải quyết việc làm cho một bộ phận lao động.
Ngoài ra, hoạt động này còn mang lại nguồn thu nhập cao cho NLĐ, tạo ra nguồn
thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước, giúp đào tạo được đội ngũ lao động có chất
lượng cao, là cách trực tiếp tiếp thu chuyển giao công nghệ tiên tiến từ nước ngoài,
đồng thời tăng cường mối quan hệ hợp tác hữu nghị giữa Việt Nam và các nước
trên thế giới.


2

Nhận thấy tầm quan trọng cũng như sự phức tạp trong hoạt động đưa NLĐ đi
làm việc ở nước ngoài, Nhà nước cũng đã chú trọng xây dựng hệ thống pháp luật,
tạo hành lang pháp lý chặt chẽ điều chỉnh hoạt động này. Đặc biệt, tháng 11/2006
tại kỳ họp thứ 10, Quốc hội khóa XI đã thông qua Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc
ở nước ngoài theo hợp đồng (có hiệu lực từ ngày 01/7/2007). Sau đó, hàng loạt các
Nghị định và Thông tư hướng dẫn các quy định của Luật này đã được ban hành.
Cho tới nay, sau 11 năm thực hiện, các quy định của Luật NLĐ Việt Nam đi
làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng đã phần nào phát huy được hiệu quả trong
việc điều chỉnh, quản lý hoạt động đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài,
bảo vệ quyền lợi của NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Tuy nhiên, so với
yêu cầu thực tế, Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài vẫn bộc lộ nhiều bất

cập, tồn tại thể hiện ở một số điểm sau: Phạm vi, đối tượng điều chỉnh chưa bao
quát được hết các hình thức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài; Trên thực tế, điều
kiện để doanh nghiệp được phép hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài chưa
phù hợp với đặc thù của hoạt động này trong cơ chế thị trường; Đặc biệt là năng lực
tài chính của doanh nghiệp để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động
quốc tế cũng như giải quyết các rủi ro cho doanh nghiệp và NLĐ làm việc ở nước
ngoài; Quyền và nghĩa vụ của các tổ chức, cá nhân có liên quan đến hoạt động đưa
NLĐ đi làm việc ở nước ngoài chưa được quy định cụ thể trong một số hoạt động,
đặc biệt là những quy định liên quan đến việc thu chi các khoản tiền, đây cũng là
nguyên nhân đẩy chi phí của NLĐ đi làm việc ở nước ngoài cao lên; Nhà nước chưa
thực sự có chính sách đầu tư có hiệu quả cao cho hoạt động này, đặc biệt là đầu tư
cho phát triển thị trường, dạy nghề, đào tạo trình độ ngoại ngữ cho NLĐ nhằm nâng
cao chất lượng nguồn lao động đưa đi làm việc ở nước ngoài; Quy định chưa đầy đủ
các hành vi vi phạm và việc xử lý vi phạm phù hợp với tính chất và đặc thù của hoạt
động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài...Những hạn chế, tồn tại này làm ảnh
hưởng tới lợi ích của NLĐ, cũng như gây khó khăn cho các doanh nghiệp làm dịch
vụ đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài. Đồng thời chưa thực sự thúc đẩy hợp tác
giữa Chính phủ Việt Nam và Chính phủ các nước trong lĩnh vực này.


3

Để nâng cao được hiệu quả trong hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước
ngoài, tiếp tục hoàn thiện pháp luật về đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài thì việc
nghiên cứu tổng quan hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài cũng như thực
trạng pháp luật điều chỉnh hoạt động này để tìm ra những giải pháp nhằm hoàn
thiện pháp luật trong thời gian tới trở thành vấn đề cần thiết trong bối cảnh hiện
này. Dó đó, tác giả lựa chọn đề tài “Thực trạng pháp luật đưa người lao động đi
làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng” làm Luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Xuất phát từ tầm quan trọng của hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài,
đã có nhiều các cuộc hội thảo, công trình nghiên cứu, bài viết về vấn đề này. Trong
đó, có một số công trình nghiên cứu nổi bật như: Các bài tham luận trong Hội thảo
quốc tế về việc gia nhập tổ chức Thương mại quốc tế (WTO) đối với thị trường lao
động Việt Nam do trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn tổ chức ngày
30/11/2007 tại Hà Nội; Bài “Xuất khẩu lao động Việt Nam trước yêu cầu hội
nhập” của TS. Nguyễn Quốc Luật đăng trên báo Người lao động ngày 25/1/2008;
Luận văn Thạc sĩ của Lô Thị Phương Châm năm 2010 về “Thực trạng và giải
pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đưa người lao động Việt Nam đi làm
việc ở nước ngoài theo hợp đồng”; Bài “Để nâng cao chất lượng lao động đi làm
việc ở nước ngoài” trên trang ngày 14/2/2008 ; Bài
“Quan hệ lao động trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa và nền kinh tế
thị trường” của TS. Lưu Bình Nhưỡng trong Tạp chí Luật học số tháng 2/2008;
Bài “Bảo vệ đưa người lao động xuất khẩu trong hiệp định song phương Việt
Nam và một số nước” trong tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 7/2009; Bài “Kinh
nghiệm quản lý xuất khẩu lao động hiệu quả ở một số nước trên thế giới” trong
tạp chí Quản lý nhà nước số 187 tháng 8/2011; Bài “Một số giải pháp phòng ngừa
tội phạm lừa đảo chiếm đoạt tài sản trong xuất khẩu lao động” của Trần Anh
Tuấn trong Tạp chí Kiểm Sát số 12 tháng 6/2013;…
Nhìn chung, các công trình nêu trên đã phân tích, đánh giá và đưa ra những
kiến nghị liên quan đến việc nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật, xây dựng và đưa
ra những kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đưa NLĐ ra nước ngoài làm việc.


4

Nhưng hầu như các bài viết nói trên chưa đánh giá được một cách toàn diện những
bất cập của pháp luật Việt Nam về đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng. Một trong những nguyên nhân chủ yếu là do còn thiếu các thông tin
đầy đủ về tình hình NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, về thực trạng các

doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài. Những
công trình, bài viết nghiên cứu có liên quan nêu trên sẽ là nguồn tài liệu tham khảo
quan trọng cho việc nghiên cứu đề tài của Luận văn.
Luận văn “Thực trạng pháp luật đưa người lao động đi làm việc ở nước
ngoài theo hợp đồng” sẽ là công trình nghiên cứu tương đối đầy đủ về thực trạng
pháp luật đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Từ đó, đánh giá được
ảnh hưởng của pháp luật Việt Nam tới thực tiễn hoạt động đưa NLĐ Việt Nam đi
làm việc ở nước ngoài, chỉ ra những bất cập. Theo đó, đề xuất những giải pháp, kiến
nghị khả thi hướng tới việc hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đưa NLĐ Việt Nam
đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, phù hợp với xu thế vận động của thị
trường lao động quốc tế.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài
• Mục đích của việc nghiên cứu đề tài: “Thực trạng pháp luật đưa người lao
động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng” là nhằm khái quát, nghiên cứu các
quy định pháp luật về hoạt động đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng và thực tế thực hiện để từ đó tìm ra các vướng mắc, bất cập để đề xuất các
biện pháp hoàn thiện pháp luật và giải pháp tổ chức thực hiện nhằm nâng cao hiệu
quả hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, đáp ứng các yêu
cầu trong thời kỳ hội nhập.
• Nhiệm vụ:
Để đạt được mục đích trên, nhiệm vụ của Luận văn là:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận pháp lý chung về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng.
- Phân tích và đánh giá thực trạng pháp luật quy định và thực tiễn áp dụng
pháp luật về đưa NLĐ Việt Nam đang làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng đã có
những ưu điểm và đang còn những tồn tại nào.


5

- Đề xuất các biện pháp hoàn thiện các quy định pháp luật và các kiến nghị về
việc thực hiện pháp luật đưa người NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng.
4. Đối tượng nghiên cứu
Nhằm thực hiện mục đích và nhiệm vụ kể trên, đối tượng nghiên cứu của đề
tài được xác định là:
Nghiên cứu pháp luật Việt Nam hiện hành và thực tiễn thực hiện về hoạt động
đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Cụ thể, luận văn tập
trung nghiên cứu mối quan hệ giữa các bên trong hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở
nước ngoài. Nghiên cứu những khía cạnh chịu sự điều chỉnh trực tiếp của pháp luật
Việt Nam như: quan hệ giữa chủ thể thực hiện dịch vụ đưa NLĐ Việt Nam ra nước
ngoài theo hợp đồng và NLĐ với mục đích tìm kiếm, giới thiệu và môi giới lao
động; Quan hệ giữa Cơ quan Nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam với chủ thể
đưa NLĐ Việt Nam ra nước ngoài;...
5. Phạm vi nghiên cứu của Luận văn
Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu về các vấn đề lý luận pháp lý chung và
thực tiễn thực hiện pháp luật trong giai đoạn đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng; các kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật và các biện pháp bảo
đảm thực hiện, nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật đối với hoạt động đưa NLĐ
Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Cách tiếp cận của đề tài và kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần vào việc
nghiên cứu lập pháp và hành pháp về hoạt động đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng, nhất là trong thời kỳ hội nhập.
- Kết quả nghiên cứu có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, học sinh.
- Kết quả nghiên cứu cũng có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nhà

nghiên cứu, các nhà hoạch định chính sách và những ai quan tâm đến hoạt động đưa
NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

6

7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Tài liệu tham khảo, nội dung của Luận văn
bao gồm 3 chương:
Chương1: Những vấn đề lý luận pháp lý chung về hoạt động đưa người lao
động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
Chương 2: Pháp luật đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng và thực tiễn thực hiện
Chương 3: Kiến nghị hoàn thiện pháp luật và giải pháp tổ chức thực hiện đối
với hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng


7

Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LÝ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐƯA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI THEO HỢP ĐỒNG
1.1. Khái niệm hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
Ngày nay, trong một thế giới mở rộng và toàn cầu hóa, việc người lao động
(NLĐ) di chuyển từ quốc gia này sang quốc gia khác để làm việc với mức thu nhập
tốt hơn trở thành một hiện tượng phổ biến. NLĐ đi làm việc ở nước ngoài thường
được gọi bằng thuật ngữ “Di cư lao động quốc tế”. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến
tình trạng di cư lao động quốc tế tuy nhiên lý do kinh tế vẫn là nguyên nhân chủ
yếu. Do có sự chênh lệch về trình độ kinh tế giữa các quốc gia: ở các nước chậm
phát triển, mức độ phát triển kinh tế không đủ khả năng giải quyết việc làm cho tất
cả những người trong độ tuổi lao động dẫn tới tình trạng dư thừa nguồn lao động,
NLĐ được hưởng mức lương thấp hơn so với công việc tương đương ở những nước
có trình độ phát triển cao hơn. Bởi vậy, dòng di chuyển lao động quốc tế được thiết

lập từ quốc gia có lao động dư thừa đến các thị trường lao động có nhu cầu tiếp
nhận, có nền kinh tế năng động và phát triển hơn. Hơn nữa, bản thân NLĐ cũng
muốn có công việc tốt hơn, mức thu nhập và các lợi ích khác cao hơn.
Việt Nam được xếp vào nhóm nước có nền kinh tế đang phát triển ở trình độ
thấp, dân số đông, nguồn lao động dồi dào. Theo Thông cáo báo chí về hình tình
Lao động việc làm quý I năm 2018 của Tổng cục Thống kê, lực lượng lao động
trong độ tuổi lao động quý I năm 2018 là 48,4 triệu người. Trong đó, tỷ lệ thất
nghiệp ước tính khoảng 2,27%, tương đương 1,1 triệu người1. Mặc dù, Nhà nước đã
đưa ra nhiều chủ trương, chính sách nhằm tạo việc làm cho NLĐ, tuy nhiên tình
trạng thất nghiệp vẫn diễn ra khá phổ biến. Do đó, đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở
nước ngoài là giải pháp cần thiết và là một trong những chiến lược quốc gia quan
trọng nhằm giải quyết việc làm cho NLĐ.

1

Tổng cục Thống kế (2018), “Thông cáo báo chí về tình hình lao động việc làm quý I năm 2018”,
ngày 29/03/2018.


8

Ở Việt Nam, liên quan đến hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài, có một
số quan niệm, thuật ngữ được sử dụng qua các thời kỳ khác nhau như: hợp tác quốc tế
về lao động, xuất khẩu lao động, đưa NLĐ đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài.
Năm 1980 là dấu mốc quan trọng khi Việt Nam chính thức đưa NLĐ đi làm
việc ở nước ngoài và thuật ngữ “hợp tác quốc tế về lao động” bắt đầu được sử dụng
trong các văn bản pháp luật điều chỉnh về vấn đề này. Cụ thể, hợp tác quốc tế đã
được nhắc đến thông qua Nghị quyết 362/NĐ-HĐCP ngày 19/11/1980 của Hội
đồng Chính phủ về “Hợp tác sử dụng lao động với các nước XHCN” và tiếp theo
đó được ghi nhận tại Chỉ thị số 108-HĐBT ngày 30/6/1988 của Hội đồng Bộ trưởng

về việc mở rộng hợp tác lao động chuyên gia với nước ngoài. Thuật ngữ “hợp tác
quốc tế về lao động” được hiểu là sự liên kết, giúp đỡ giữa các quốc gia trên thế
giới nhằm giải quyết việc làm cho NLĐ. Tuy nhiên, trong các tài liệu quốc tế nói
chung về lao động làm việc ở nước ngoài hầu như không sử dụng thuật ngữ này.
Thuật ngữ “hợp tác quốc tế về lao động” chỉ được sử dụng với nghĩa hẹp, phù hợp
với cơ chế quản lý kinh tế kế hoạch, tập trung những năm 1980 trên phạm vi các
nước XHCN cũ nhằm chỉ sự liên kết không những mang ý nghĩa về mặt kinh tế mà
còn mang ý nghĩa về mặt chính trị nhưng lại không thể hiện được bản chất của hoạt
động này là sự trao đổi, mua bán hàng hóa sức lao động trên cơ sở ngang giá và cân
bằng về lợi ích giữa các bên.
Để khắc phục bất cập đó, trong một số văn bản điều chỉnh hoạt động đưa NLĐ
đi làm việc ở nước ngoài có sử dụng thuật ngữ thay thế là “xuất khẩu lao động”.
Xuất khẩu lao động (dưới góc độ kinh tế) là một hình thức đặc thù của xuất khẩu
nói chung và là một bộ phận của kinh tế đối ngoại, mà hàng hóa đem xuất khẩu là
sức lao động của con người và khách mua là chủ thể người nước ngoài. Đây là thuật
ngữ được sử dụng khá phổ biến trong đời sống xã hội. Tuy nhiên, thuật ngữ này
không chính xác, việc sử dụng thuật ngữ kép “xuất khẩu lao động” rất dễ làm nảy
sinh quan điểm coi sức lao động là hàng hóa có thể xuất khẩu được và nhiều trường
hợp bị hiểu nhầm là NLĐ cũng có thể trở thành hàng hóa xuất khẩu được. Điều này
trái với bản chất của NLĐ đi làm việc ở nước ngoài. Hơn nữa, tổ chức lao động
quốc tế ILO và tổ chức di dân quốc tế IOM cũng khuyến cáo các quốc gia có hoạt
động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài không nên sử dụng thuật ngữ này.


9

Để khắc phục những bất cập của những thuật ngữ nói trên, các nhà khoa học
pháp lý đã đưa ra đề xuất không nên sử dụng thuật ngữ “xuất khẩu lao động” mà
thay thế bằng thuật ngữ “đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài”.
Thuật ngữ này vừa đảm bảo được tính khoa học vừa thể hiện đúng bản chất của

hoạt động đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.
Thuật ngữ “đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài” được sử
dụng chính thức lần đầu tiên tại Nghị định số 370-HĐBT ngày 09/11/1991 của Hội
đồng Bộ trưởng ban hành Quy chế về đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở
nước ngoài. Thuật ngữ này cũng đã được sử dụng phổ biến trong các văn bản pháp
luật của nước ta từ năm 1990.
Cùng với sự phát triển của kinh tế đất nước và nhu cầu đưa NLĐ đi làm việc ở
nước ngoài, ngày 29/11/2006, Quốc hội khóa XI, kỳ họp thứ 10 đã ban hành Luật
Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, thuật ngữ “xuất
khẩu lao động” chính thức được thay thế bằng thuật ngữ “đưa NLĐ Việt Nam đi
làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”.
Như vậy, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được hiểu
là hoạt động nhằm đưa NLĐ ra nước ngoài làm việc trên cơ sở sự thỏa thuận bằng văn
bản giữa lao động và các doanh nghiệp, tổ chức có thẩm quyền của Việt Nam.
1.2. Đặc điểm của hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
Thứ nhất, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài là một quy
trình với nhiều giai đoạn, nhiều chủ thể khác nhau tham gia.
Các chủ thể tham gia vào quá trình này bao gồm: (i) Doanh nghiệp, tổ chức
Việt Nam đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài; (ii) NLĐ đi làm việc ở nước ngoài;
(iii) Bên nước ngoài có nhu cầu tiếp nhận lao động.
Quá trình đưa NLĐ đi nước ngoài bắt đầu từ khi bên chủ thể làm dịch vụ đưa
NLĐ đi làm việc ở nước ngoài ký hợp đồng cung ứng lao động với đối tác nước
ngoài, sau đó các doanh nghiệp này thực hiện hoạt động tìm kiếm nguồn lao động
một cách chặt chẽ, kiểm tra đầy đủ các điều kiện dựa trên các tiêu chí phù hợp với
yêu cầu của đối tác nước ngoài. Họ còn có trách nhiệm đào tạo – giáo dục định hướng
nghề nghiệp, trang bị cho NLĐ những kiến thức cơ bản về văn hóa, xã hội, pháp luật,


10

phong tục tập quán… của nước tiếp nhận lao động. Đồng thời các chủ thể làm dịch
vụ đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài cũng tiến hành các thủ tục để giúp NLĐ xuất
cảnh khỏi Việt Nam, nhập cảnh vào nước tiếp nhận lao động. Cuối cùng, sau khi
NLĐ chấm dứt hợp đồng với bên đối tác nước ngoài, NLĐ sẽ trở về Việt Nam.
Như vậy, trong hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài, chủ thể làm dịch
vụ đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài đóng vai trò trung gian, làm cầu nối giữa
NLĐ và người sử dụng lao động ở nước ngoài, tạo điều kiện để bên tìm kiếm sức
lao động và bên có sức lao động gặp nhau, tìm hiểu nhau và tiến tới ký kết hợp
đồng lao động.
Thứ hai, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài chịu sự điều
chỉnh của nhiều loại quy phạm pháp luật.
Hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài có sự tham gia của các chủ thể
là các doanh nghiệp, tổ chức Việt Nam đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài, NLĐ
Việt Nam và Bên nước ngoài có nhu cầu tiếp nhận lao động. Ngoài ra, địa điểm
thực hiện các giai đoạn của hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài diễn ra cả
trên phạm vi lãnh thổ Việt Nam và phạm vi nước tiếp nhận lao động. Do đó, hoạt
động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài chịu sự điều chỉnh của nhiều loại quy
phạm pháp luật trong đó có pháp luật Việt Nam, pháp luật nước ngoài-nơi tiếp nhận
lao động và pháp luật quốc tế điều chỉnh về lĩnh vực này.
Pháp luật Việt Nam về đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài chỉ điều chỉnh các
hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức Việt Nam đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài
và NLĐ Việt Nam đối với các vấn đề về lao động, giải quyết tranh chấp (nếu có)
trước khi NLĐ ra nước ngoài làm việc và sau khi NLĐ về nước. Những vấn đề này
bao gồm hoạt động tìm kiếm thị trường, tuyển dụng lao động của bên làm dịch vụ
đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài, trách nhiệm của bên thực hiện dịch vụ đưa
người NLĐ đi làm việc ở nước ngoài và NLĐ trong việc đào tạo, giáo dục, định
hướng nghề nghiệp... cho NLĐ để đáp ứng với yêu cầu của bên tiếp nhận lao động;
Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong việc ký kết, thực hiện và thanh lý hợp đồng
đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài; xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp của hai
bên (nếu có). Ngoài ra, có thể điều chỉnh một phần quan hệ hợp đồng cung ứng lao

11

động giữa bên thực hiện dịch vụ đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài và bên tiếp
nhận lao động nước ngoài sao cho phù hợp với những nguyên tắc của pháp luật Việt
Nam và các Điều ước quốc tế điều chỉnh mối quan hệ hai bên.
Ngoài ra, xét theo khía cạnh trong hệ thống pháp luật của Việt Nam, đây là
loại quan hệ phát sinh trong lĩnh lực lao động, vì vậy, nó được pháp luật lao động
điều chỉnh một cách thống nhất. Bên cạnh đó, hoạt động này còn chịu sự điều chỉnh
của pháp luật dân sự (hợp đồng, tiền ký quỹ,...), luật hành chính (về vấn đề xuất
nhập cảnh, xử lý vi phạm hành chính), luật hình sự (đối với các vi phạm hình sự),...
Mối quan hệ giữa NLĐ Việt Nam và bên nước ngoài diễn ra trên phạm vi lãnh
thổ nước tiếp nhận lao động và hoàn toàn chịu sự điều chỉnh của pháp luật nước đó
hoặc các Điều ước quốc tế ký kết giữa Chính phủ Việt Nam và các quốc gia tiếp
nhận lao động.
Như vậy có thể thấy, các mối quan hệ trong hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở
nước ngoài chịu sự điều chỉnh của các văn bản pháp luật quốc tế như các Hiệp định
ký kết giữa Chính phủ Việt Nam với các nước, các quy phạm pháp luật quốc tế, hệ
thống pháp luật Việt Nam và pháp luật quốc gia tiếp nhận lao động. Đôi khi không
tránh khỏi sự xung đột pháp luật. Vì vậy, trong quá trình xây dựng những chính
sách pháp luật điều chỉnh hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài cần có sự
thống nhất giữa các văn bản pháp luật trong nước với nhau và giữa pháp luật trong
nước với pháp luật; thông lệ quốc tế.
1.3. Sự cần thiết điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động đưa người
lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước
ngoài đang phát triển mạnh mẽ, mang lại lợi ích cho NLĐ, doanh nghiệp đưa NLĐ
đi làm việc ở nước ngoài và Nhà nước.
Trước hết, hoạt động đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài là biện

pháp xóa đói giảm nghèo hiệu quả, tạo ra việc làm cho NLĐ, mang lại nguồn thu
nhập cho bản thân NLĐ và gia đình họ. Hàng năm, thị trường lao động trong nước
chỉ có khả năng tạo ra 1.5-1.6 triệu việc làm mới, thấp hơn số lượng lao động ròng
tham gia vào thị trường lao động. Tỷ lệ thất nghiệp trên thị trường lao động được


12

duy trì ở mức hơn 4%2. Khả năng tạo việc làm mới của nền kinh tế Việt Nam là có
hạn. Vì vậy, bên cạnh việc tạo việc làm trong nước, nhiều năm qua, hoạt động đưa
NLĐ đi làm việc ở nước ngoài là giải pháp quan trọng nhằm giải quyết việc làm,
tạo thu nhập, nâng cao tay nghề và trình độ ngoại ngữ cho NLĐ Việt Nam. Tuỳ theo
luật pháp và thu nhập bình quân của nước sử dụng lao động, NLĐ đi làm việc theo
các ngành nghề được tuyển chọn trong thời hạn nhất định và được hưởng một
khoản thu nhập được quy định trong hợp đồng lao động.
Bảng 1: Thu nhập bình quân của người lao động đi làm việc ở nước ngoài tại
một số quốc gia năm 2016
STT

Tên nước đến làm việc

Lương trung bình
(USD/tháng)

1.

Đài Loan

750

2.

Hàn Quốc

1000

3.

Nhật Bản

1400

4.

Malaysia

300

5.

Ảrập Xê út

320

6.

Lào

300

7.

Liên bang Nga

800

8.

Qatar

320

9.

CH Liên bang Đức

1137

Nguồn: Cục Quản lý lao động ngoài nước
Như vậy, sau thời gian làm việc, nếu NLĐ hoàn thành các cam kết theo hợp
đồng đã ký kết thì NLĐ có thể tích lũy được một khoản tiền tương đối lớn. Lao
động ra nước ngoài làm việc thường có thu nhập cao và ổn định hơn so với làm việc
trong nước cùng ngành nghề, trình độ. Bình quân thu nhập (kể cả làm thêm) của
NLĐ đi làm việc ở nước ngoài là 400 - 600 USD/tháng ở thị trường Trung Đông,
700 - 800 USD/tháng ở thị trường Đài Loan (Trung Quốc), 1000 - 1400 USD/tháng
ở thị trường Hàn Quốc, Nhật Bản. Ngoài ra, hoạt động đưa NLĐ Việt Nam đi làm
việc ở nước ngoài còn góp phần đào tạo đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật cao,
có tác phong chuyên nghiệp.
2

Công văn số 2164/LĐTBXH-VP ngày 04/06/2018 về trả lời chất vấn của Đại biểu Quốc hội Nguyễn Huy Thái.


13

Đối với doanh nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài thì đây là hoạt động
kinh doanh thuần túy, do đó, mục tiêu của họ là hướng tới các khoản lợi nhuận thu
được thông qua hoạt động này.Thông thường, khi hoàn thành dịch vụ của mình tổ
chức dịch vụ đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài sẽ nhận được một khoản chi phí
dịch vụ từ tiền lương cơ bản của NLĐ.
Đối với Nhà nước, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài đã tạo việc
làm cho hàng vạn NLĐ, góp phần giải quyết việc làm cho toàn xã hội đặc biệt là lực
lượng thanh niên, giải quyết tình trạng ứ đọng lao động, giải quyết về sức ép việc
làm cho đất nước, giảm được các tệ nạn xã hội do NLĐ không có việc làm gây nên.
Ngoài ra, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài là một kênh mang lại nguồn
thu quan trọng cho quốc gia. Hiện nay, Việt Nam có khoảng 500.000 lao động đang
làm việc ở nước ngoài, lượng tiền NLĐ gửi về nước khoảng 2 -2,5 tỷ USD/năm3.
Đặc biệt, hoạt động này còn góp phần tăng cường hợp tác quốc tế, cải thiện điều
kiện và vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế.
Tuy nhiên, khi tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị trí yếu thế cần
được bảo vệ, đặc biệt là quan hệ có yếu tố nước ngoài như hoạt động đưa NLĐ đi
làm việc ở nước ngoài. Khi tham gia vào hoạt động đi làm việc ở nước ngoài, NLĐ
phải chịu nhiều sự rủi ro tiềm ẩn:
Thứ nhất, rủi ro phát sinh từ doanh nghiệp dịch vụ đưa người lao động đi làm
việc ở nước ngoài
Lợi dụng sự cả tin của NLĐ, sự thiếu thông tin về lĩnh vực đi làm việc ở nước
ngoài và đặc biệt là khát vọng muốn đổi đời của NLĐ mà nhiều doanh nghiệp, cá
nhân không được cấp phép đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài vẫn công khai hoặc
ngấm ngầm đứng ra thông báo tuyển người có nhu cầu đi làm việc ở nước ngoài rồi
lừa đảo chiếm đoạt hàng tỉ đồng với nhiều thủ đoạn ngày càng tinh vi. Thông qua

một số hành vi thường gặp như: giả danh cán bộ của doanh nghiệp dịch vụ đưa
NLĐ đi làm việc ở nước ngoài; tổ chức cho NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hộ
chiếu phổ thông, visa du lịch rồi bán cho chủ sử dụng lao động nước ngoài;…Hoặc
3

Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội (2018), “Báo cáo Tổng kết thi thành Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước

ngoài năm 2006”. Hà Nội, tháng 3 năm 2018.


14

có không ít doanh nghiệp thực hiện tuyển dụng NLĐ thông qua các doanh nghiệp,
trung tâm môi giới trung gian dẫn tới thông tin đến với NLĐ bị sai lệch so với thông
tin gốc cùng với đó là NLĐ phải đóng mức phí cao gấp nhiều lần quy định khiến
nhiều NLĐ bức xúc.
Bên cạnh đó cũng có những doanh nghiệp dịch vụ đưa NLĐ đi làm việc ở
nước ngoài đã đựơc cấp giấy phép nhưng hoạt động không hiệu quả những vẫn
nhận tiền của NLĐ song lại không tìm kiếm được thị trường để đưa họ đi.
Thứ hai, rủi ro phát sinh từ phía người sử dụng lao động (đối tác nước ngoài)
Sau khi tới nước tiếp nhận lao động, NLĐ sẽ ký hợp đồng lao động với chủ sử
dụng lao động. Tuy nhiên, một số người sử dụng lao động cố tình thực hiện không
nghiêm túc hợp đồng đã ký như cắt giảm tiền lương, cắt giảm các lợi ích của người
lao động như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,..; NLĐ phải làm việc trong những
môi trường khắc nghiệt với công việc vất vả, bị bóc lột sức lao động hoặc nội dung
hợp đồng ký giữa NLĐ và chủ sử dụng lao động không đúng với những gì NLĐ đã
được biết thông qua các doanh nghiệp dịch vụ đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài
trước đó. Ngoài ra, NLĐ còn phải đối mặt với những vấn nạn về bạo hành, cướng
bức… trong quá trình đi làm việc ở nước ngoài mà đặc biệt là đối với lao động nữ
làm giúp việc gia đình.

Thứ ba, rủi ro phát sinh từ phía người lao động
Trong quá trình đi làm việc ở nước ngoài, nhiều NLĐ ốm đau, tai nạn lao động
…không đủ sức khỏe để tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với nhà máy, công ty.
Hoặc do NLĐ ý thức kém, nhận thức kém đã tự ý phá vỡ hợp đồng (bỏ việc làm) để
ra làm ngoài cho các cơ sở sản xuất cho là mức thu nhập cao hơn vẫn thường xuyên
diễn ra.
Như vậy, để có thể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ cũng như điều
chỉnh mối quan hệ giữa các chủ thể trong hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước
ngoài trong vòng trật tự, ổn định, tạo môi trường thuận lợi cho hoạt động đưa NLĐ
đi làm việc ở nước ngoài ngày một phát triển đạt hiệu quả cao thì không thể thiếu sự
điều chỉnh của pháp luật đối với hoạt động này.


15

1.4. Những nội dung cơ bản cần được điều chỉnh bởi pháp luật trong quá
trình đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
Trên cơ sở những phân tích về đặc điểm các mối quan hệ giữa các chủ thể
cũng như các hoạt động thực hiện trong mỗi giai đoạn trong của hoạt động đưa
NLĐ đi làm việc ở nước ngoài, có thể thấy, trong lĩnh vực này, pháp luật lao động
Việt Nam cần điều chỉnh những vấn đề sau:
(i) Các hình thức đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài: trong mỗi hình
thức phải xác định chủ thể tham gia, địa vị pháp lý (bao gồm những doanh nghiệp,
tổ chức nào được đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài, NLĐ đi làm việc ở nước
ngoài), điều kiện tiến hành hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài, các loại
hợp đồng làm căn cứ pháp lý phát sinh quan hệ giữa các bên và trình tự, thủ tục tiến
hành để đưa NLĐ đi theo từng hình thức đó.
(ii) Quyền và nghĩa vụ của chủ thể đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng: quy định quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ Việt
Nam đi làm việc ở nước ngoài, đặc biệt xác định các nghĩa vụ đối với NLĐ sẽ tạo

cơ sở pháp lý để doanh nghiệp, tổ chức tiến hành hoạt động đưa lao động Việt Nam
ra nước ngoài làm việc, bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ Việt
Nam đi làm việc ở nước ngoài đồng thời ràng buộc trách nhiệm của doanh nghiệp,
tổ chức này với NLĐ trong toàn bộ quá trình thực hiện hợp đồng, kể cả các nghĩa
vụ đối với NLĐ trong quá trình NLĐ làm việc ở nước ngoài. Tuy nhiên, mỗi hình
thức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài mang tính chất và đặc điểm khác nhau nên
phải quy định các quyền và nghĩa vụ tương ứng của doanh nghiệp, tổ chức đưa
NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài cho phù hợp.
(iii) Quyền và nghĩa vụ của NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng:
pháp luật Việt Nam chủ yếu điều chỉnh quan hệ giữa NLĐ với các cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp, cá nhân của Việt Nam có liên quan đến quan hệ này. Bên cạnh các
quyền và nghĩa vụ chung của NLĐ cũng cần có những quy định đối với NLĐ tham
gia từng hình thức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài cho phù hợp với tính chất và
đặc điểm của mỗi hình thức.


16

(iii) Hoạt động quản lý của Nhà nước đối với hoạt động đưa NLĐ đi làm việc
ở nước ngoài theo hợp đồng: Nhà nước thực hiện xây dựng và chỉ đạo thực hiện
chiến lược quy hoạch, kế hoạch hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài; Ban
hành các văn bản quy phạm pháp luật về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước
ngoài; Xây dựng bộ máy quản lý, phân cấp và phối hợp thực hiện hoạt động đưa
NLĐ đi làm việc ở nước ngoài;… Đặc biệt, Nhà nước thực hiện hoạt động thanh
kiểm tra và xử lý hành vi vi phạm trong hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước
ngoài và giải quyết tranh chấp trong hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài.
1.5. Thực tiễn pháp luật quốc tế đối với hoạt động đưa người lao động đi
làm việc ở nước ngoài
Từ giữa thế kỷ XX, vấn đề NLĐ di trú đã được đề cập trên các diễn đàn quốc
tế, trong đó ILO là chủ thể đi tiên phong. Trong suốt thời gian gần 100 năm tồn tại

của mình, ILO đã nghiên cứu và ban hành một số văn kiện (chủ yếu là các công
ước) để bảo vệ quyền lợi của lao động di trú bằng cách chấp nhận và áp dụng các
quy phạm quốc tế về lao động. Công ước quốc tế đầu tiên mà ILO thông qua về
NLĐ di trú là Công ước số 97 năm 1949 về lao động di trú. Công ước này nhấn
mạnh đến sự giúp đỡ cho NLĐ di trú về các điều kiện vật chất và hỗ trợ về mặt
thông tin cũng như trong việc bảo vệ các quyền lợi khác của họ và yêu cầu các quốc
gia thành viên phải đối xử với những NLĐ di trú một cách bình đẳng như những
NLĐ là công dân của nước mình. Năm 1975, ILO thông qua Công ước số 143 về
Người di trú trong môi trường bị lạm dụng và việc thúc đẩy sự bình đẳng về cơ hội
và đối xử với NLĐ di trú, trong đó yêu cầu các quốc gia thành viên phải tôn trọng
và bảo vệ tất cả các quyền con người của NLĐ di trú. Ngoài ra, Công ước 143 quan
tâm đến việc loại bỏ những hình thức di trú bất hợp pháp và những hành vi buôn
bán sức lao động trong di trú quốc tế. Lĩnh vực lao động di cư cũng là lĩnh vực dễ
phát sinh lao động cưỡng bức. Do đó, ngoài các công ước trực tiếp đưa ra các tiêu
chuẩn về lao động di cư, ILO còn có một số công cụ pháp lý liên quan bao gồm:
Công ước số 29 năm 1930 về xóa bỏ lao động cưỡng bức và bắt buộc, Công ước số
105 năm 1957 về xóa bỏ lao động cưỡng bức và gần đây là Nghị định thư 2014 bổ
sung cho Công ước số 29, có nội dung chủ yếu nhằm bảo vệ nạn nhân của tình trạng
lao động cưỡng bức từ nạn buôn bán người.


17

Đặc biệt, công ước quốc tế về bảo vệ các quyền của NLĐ di trú và các thành
viên trong gia đình họ được Đại Hội đồng Liên hợp quốc thông qua ngày
18/12/1990 theo Nghị quyết số 45/158 được coi là điều ước quốc tế trực tiếp và toàn
diện nhất về vấn đề này. Công ước đã tái khẳng định và cụ thể hóa về “NLĐ di trú”
(migrant worker) được đề cập trong Công ước số 97 của ILO năm 1949, đồng thời
bổ sung định nghĩa “các thành viên trong gia đình họ”. Bên cạnh đó, công ước quy
định một hệ thống quyền con người của NLĐ di trú khá toàn diện và cụ thể, đóng

vai trò là nền tảng pháp lý quan trọng cho việc bảo vệ các quyền và lợi ích của NLĐ
di trú trên thực tế. Công ước chia quyền của NLĐ di trú theo hai hình thức: Một là,
các quyền con người cơ bản mà tất cả mọi NLĐ di trú (bất kể có giấy tờ hợp pháp
hay không) và các thành viên gia đình họ đều phải được bảo đảm; Hai là, các quyền
bổ sung áp dụng với những NLĐ di trú hợp pháp và thành viên gia đình họ.
Ngoài ra, ILO còn một số công ước khác liên quan đến lao động di trú, nhất là
trong lĩnh vực xây dựng, công nghiệp và thương mại. Các công ước của ILO tuy
không quy định cụ thể về hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài nhưng đó là
những căn cứ để các nước cung ứng lao động và tiếp nhận lao động xây dựng hệ
thống chính sách, pháp luật về lĩnh vực này.
Bên cạnh điều ước quốc tế bao gồm các quy định trực tiếp hoặc gián tiếp đề
cập đến quyền của NLĐ di trú, Liên hợp quốc và ILO còn thông qua một số các văn
kiện quốc tế khác, là những nghị quyết có liên quan tới bảo vệ quyền lợi của NLĐ
di trú. Các nghị quyết này không phải là điều ước quốc tế, không có giá trị pháp lý
bắt buộc đối với các thành viên, nhưng là khuyến nghị quan trọng cần thiết đối với
các quốc gia trong việc bảo vệ quyền của NLĐ di trú.
Như vậy, có thể thấy kể từ 1930 đến nay, Liên hợp quốc và ILO đã xây dựng
được một hệ thống khá toàn diện và cụ thể các tiêu chuẩn pháp lý quốc tế về quyền
của NLĐ di trú. Thêm vào đó, hai tổ chức này cũng đã đặt ra những cơ chế giám sát
thực hiện các tiêu chuẩn quốc tế về quyền của NLĐ di trú với nhiều hình thức.
Hệ thống tiêu chuẩn pháp lý quốc tế về quyền của NLĐ di trú là một phần của
hệ thống các điều ước quốc tế về quyền con người nói chung và quyền lao động nói
riêng. Những quy định này thể hiện tính nhân văn sâu sắc. Ở góc độ kinh tế và xã