Hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức từ thực tiễn của viện kiểm sát nhân dân thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐỖ QUỲNH MAI

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TỪ THỰC
TIỄN CỦA VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành

: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính

Mã số

: 8380102

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
(Định hƣớng ứng dụng)

Người hướng dẫn khoa học: TS. Tạ Quang Ngọc

HÀ NỘI - 2018


LỜI CÁM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo trường Đại học
Luật Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy các chuyên đề thuộc chương trình cao học và
cung cấp cho em những kiến thức quí báu, bổ ích.

Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến TS. Tạ
Quang Ngọc - Người đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ em trong suốt quá
trình viết luận văn.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, tạo điều
kiện thuận lợi cho em cũng như là chỗ dựa tinh thần vững chắc cho em trong suốt
quá trình nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ.
Hà Nội, ngày 18 tháng 9 năm 2018
Học viên

Đỗ Quỳnh Mai


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi.
Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn
đúng theo quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Đỗ Quỳnh Mai


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
Chƣơng 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT TUYỂN DỤNG
CÔNG CHỨC ............................................................................................................ 8
1.1. Khái quát chung về công chức và pháp luật tuyển dụng công chức ................ 8
1.2. Vai trò của công chức trong bộ máy Nhà nước .............................................. 17
1.3. Nguyên tắc và nội dung thi tuyển công chức hiện nay .................................. 19

1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến pháp luật tuyển dụng công chức ..................... 25
1.4.1. Yếu tố chính trị: ....................................................................................... 25
1.4.2. Yếu tố pháp lý .......................................................................................... 25
1.4.3. Trình độ dân trí ........................................................................................ 25
1.4.4. Sự cạnh tranh của các cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp ....................... 26
1.4.5. Cung cầu lao động trên thị trường ........................................................... 26
1.4.6. Ảnh hưởng bởi nền kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế, sự phát triển
khoa học công nghệ ........................................................................................... 27
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ
TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN CỦA VIỆN KIỂM SÁT
NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI .................................................................... 28
2.1. Quá trình hình thành và phát triển pháp luật về tuyển dụng công chức ......... 28
2.2. Những quy định pháp luật đối với việc tuyển dụng công chức của Viện kiểm
sát nhân dân ........................................................................................................... 31
2.3. Thực trạng thực hiện pháp luật về tuyển dụng công chức ở Viện Kiểm sát
nhân dân thành phố Hà Nội (từ năm 2013 – 2017) ............................................... 37
2.3.1. Biên chế tuyển dụng công chức của Viện kiểm sát nhân dân thành phố
Hà Nội ................................................................................................................ 37
2.3.2. Điều kiện và tiêu chuẩn để trở thành công chức của Viện kiểm sát nhân
dân thành phố Hà Nội ........................................................................................ 39
2.3.3. Hồ sơ dự tuyển công chức của Viện kiểm sát nhân dân thành phố Hà Nội 43
2.3.4. Nội dung thi tuyển công chức của Viện kiểm sát nhân dân thành phố Hà
Nội ..................................................................................................................... 44
2.3.5. Chế độ ưu tiên trong thi tuyển dụng công chức của Viện kiểm sát nhân
dân thành phố Hà Nội ........................................................................................ 45
2.3.6. Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển dụng công chức của Viện
kiểm sát nhân dân thành phố Hà Nội ................................................................. 46


2.4. Kết quả đạt được của công tác tuyển dụng công chức ở Viện Kiểm sát nhân

dân thành phố Hà Nội ............................................................................................ 47
2.5. Những bất cập và hạn chế của công tác tuyển dụng công chức ở Viện kiểm
sát nhân dân thành phố Hà Nội.............................................................................. 50
2.6. Nguyên nhân của ưu điểm, hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức ở
Viện kiểm sát nhân dân thành phố Hà Nội ............................................................ 53
Chƣơng 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT
VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN ............. 57
3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức của Viện
kiểm sát nhân dân .................................................................................................. 57
3.1.1. Quan điểm, chủ trương đường lối của Đảng ........................................... 57
3.1.2. Mục tiêu xây dựng nhà nước pháp quyền................................................ 58
3.1.3. Hội nhập, phát triển, xây dựng và bảo vệ tổ quốc ................................... 60
3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức của Viện kiểm sát
nhân dân ................................................................................................................. 61
3.2.1. Hoàn thiện các quy định về bình đẳng giới khi tiến hành tuyển dụng công
chức .................................................................................................................... 61
3.2.2. Hoàn thiện các quy định về chế độ thi tuyển công chức ......................... 62
3.2.3. Áp dụng thí điểm môn ngoại ngữ là môn thi bắt buộc ............................ 62
3.2.4. Hoàn thiện các quy định về chính sách thu hút nhân tài ......................... 63
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 65
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 66


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hoạt động của nền hành chính Nhà nước, vấn đề xây dựng đội ngũ công
chức luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của nhiều nước trên thế giới. Đội ngũ công
chức trực tiếp thực hiện quyền lực Nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi

pháp luật, là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. Ở nước ta,
những thành tựu đạt được trong những năm thực hiện công cuộc đổi mới có phần
đóng góp quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức. Không chỉ thực hiện, duy trì
hoạt động bình thường của các cơ quan Nhà nước mà đội ngũ cán bộ, công chức
còn quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức
thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách góp phần
thực hiện quyền, nghĩa vụ của công dân trước Nhà nước như Chủ tịch Hồ Chí Minh
đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Trước yêu cầu phát triển của nền
kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa trong xu hướng hội nhập quốc tế thì cần phải xây dựng và phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức. Việc xây dựng một đội ngũ công chức bao gồm những người có
trình độ chuyên môn, có năng lực quản lý và có phẩm chất đạo đức tốt, làm việc
nghiêm túc vì trách nhiệm của mình trước công vụ là yêu cầu cấp thiết trước tình
hình đổi mới của đất nước để xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh.
Công tác tuyển dụng là bước đầu tiên để tuyển chọn được đội ngũ công chức có
chất lượng cao, tuy nhiên, vấn đề này chưa được quan tâm đúng mức trong thời
gian qua nên chúng ta chưa phát hiện, tuyển chọn được những cán bộ, công chức
thực sự có đức, có tài. Để khắc phục những tồn tại hiện nay và đáp ứng yêu cầu của
công cuộc đổi mới, vấn đề cấp bách là phải có chiến lược về con người, trong đó
việc tuyển dụng thực sự đã trở thành động lực cho sự phát triển của xã hội. Trong
điều kiện cải cách hành chính, hướng tới xây dựng một nền hành chính dân chủ,
trong sạch và từng bước hiện đại hoá thì vấn đề tuyển dụng và xây dựng đội ngũ
công chức càng có ý nghĩa quyết định hơn bao giờ hết và vấn đề này cần được
nghiên cứu kỹ cả về mặt lý luận và thực tiễn.
Trong nền kinh tế thị trường thì đội ngũ công chức chính là động lực cho tăng
trưởng, phát triển. Đặc biệt, muốn nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý kinh tế của
nhà nước phải áp dụng quy trình tuyển dụng và quản lý công chức tiên tiến, công
khai minh bạch. Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đòi hỏi phải có
nguồn nhân lực chất lượng cao trong đó lấy đội ngũ cán bộ, công chức có uy tín làm

2

nòng cốt. Nhà nước ta là nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do
nhân dân và vì nhân dân do vậy rất cần đội ngũ cán bộ, công chức có tài đức.
Những người đảm nhận chức trách, quyền hạn ở mọi cấp mọi ngành từ Trung ương
đến cơ sở, đại diện cho lợi ích của quần chúng nhân dân mà không có đủ uy tín, mất
uy tín trước dân có tác hại to lớn không thể lường hết được. Vì vậy, cần phải nâng
cao uy tín cho cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu: “Xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu của tình hình mới” của Đại hội
Đảng toàn quốc lần thứ XI. Đây cũng là hướng đi mà nhiều nền kinh tế lớn như
Nhật Bản, Anh, Mỹ đang tiến hành.
Quá trình xây dựng thể chế về quản lý cán bộ, công chức đã liên tục được
đổi mới, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với từng thời kỳ phát triển, từng bước đáp
ứng yêu cầu cải cách hành chính Nhà nước. Hoạt động tuyển dụng công chức là
một khâu quan trọng có tính chất quyết định đến chất lượng đội ngũ công chức
trong thực thi công vụ. Trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập
và đổi mới đất nước, vấn đề được quan tâm hơn cả là làm thế nào để thông qua
tuyển dụng thu hút những người đủ năng lực và phẩm chất vào làm việc trong các
cơ quan Nhà nước.
Hoạt động hành chính Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm
trật tự của xã hội, duy trì sự phát triển xã hội theo định hướng của Nhà nước, qua đó
hiện thực hóa mục tiêu chính trị của Đảng, đại diện cho lợi ích của giai cấp cầm
quyền trong xã hội. Chính vì vậy, nâng cao chất lượng hoạt động của bộ máy hành
chính Nhà nước là yêu cầu và mong muốn của mọi quốc gia. Cải cách hành chính
nhà nước nhằm tăng cường hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộ máy hành chính nhà
nước trong quá trình quản lý các mặt của đời sống xã hội, trước hết là quản lý, định
hướng và điều tiết sự phát triển kinh tế - xã hội, sau là để duy trì trật tự của xã hội
theo mong muốn của Nhà nước.
Có thể thấy rằng, tuyển dụng công chức là bước đầu tiên trong hoạt động quản

lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của
Nhà nước. Việc tuyển dụng công chức phải đáp ứng được các nhu cầu thực tế của
cơ quan, tổ chức đó; đồng thời, phải phù hợp với chính sách tinh giản biên chế, cải
cách hành chính cũng như phù hợp với chính sách thu hút nhân tài mà Đảng và Nhà
nước đề ra.
Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là yếu tố cơ bản, quyết
định tới hiệu lực và hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước nói


3

riêng và cả bộ máy hành chính Nhà nước nói chung. Do đó, đây là một trong những
nội dung được chú trọng nhất trong tiến trình cải cách hành chính ở nước ta. Luật
Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức về nội
dung tuyển dụng công chức, trong đó nhấn mạnh việc tuyển dụng công chức phải
căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế cũng như thông
qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật,
đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp
với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và
năng lực đáp ứng được yêu cầu nhà tuyển dụng đề ra. Luật cũng quy định hình thức
tuyển dụng thông qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt. Như vậy, việc tuyển
dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự
xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì sắp xếp, bố trí vị trí làm
việc. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như
các cơ quan Nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ
cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng
đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Quy định pháp luật về tuyển dụng công chức là một vấn đề được nhiều học giả và
nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm. Ở mỗi quốc gia, chính sách tuyển dụng công

chức có những điểm đặc thù riêng và được tiếp cận dưới góc độ khác nhau.
Quy định về công chức nói chung và tuyển dụng công chức nói riêng là một
trong những nội dung, vấn đề được đề cập từ rất sớm. Ở Việt Nam, trải qua các giai
đoạn lịch sử khác nhau, quy định về công chức cũng có sự thay đổi để phù hợp với
yêu cầu của từng thời kỳ. Các công trình Luận án Tiến sỹ như “Đổi mới và hoàn
thiện pháp luật về công chức nhà nước ở nước ta” (1997) của tác giả Nguyễn Văn
Tâm, “Hoàn thiện chế định pháp luật về công vụ, công chức ở Việt Nam hiện nay”
(2008) của tác giả Lương Thanh Cường, “Hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ
đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước” (2012) của tác giả Tạ Ngọc Hải…
đều định hướng nghiên cứu tổng quát về pháp luật điều chỉnh công chức nói chung,
tức là nhìn nhận dưới góc độ là một chế định pháp luật, bao gồm các khía cạnh khác
nhau như quy định về nguyên tắc, quản lý, đánh giá, bổ nhiệm, đào tạo, địa vị pháp
lý, khen thưởng, kỷ luật và đạo đức công vụ. Do đó, các tác phẩm nêu trên chưa
thực sự đi sâu về quy định pháp luật, thực tiễn áp dụng và thi hành pháp luật về
tuyển dụng công chức.


4

Một số đề tài của các tác giả khác đã đề cập tới vấn đề tuyển dụng công chức
như “Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta” (2007)
của tác giả Nguyễn Quốc Hiệp, “Tuyển dụng công chức nhà nước – thực trạng và
giải pháp” (2009) của tác giả Trần Thị Thu Uyên,“Công tác tuyển dụng, đào tạo
cán bộ, công chức, viên chức hiện nay” (2016) của tác giả Đinh Ngọc Giang và Vũ
Khánh Hoàn. Các công trình nghiên cứu này đã có cái nhìn sâu sắc hơn về hoạt
động tuyển dụng công chức, tuy nhiên, các tác phẩm chỉ dừng lại ở việc phân tích vĩ
mô, chưa có sự đánh giá và nghiên cứu từ thực tiễn của một cơ quan cụ thể.
Quy định pháp luật về tuyển dụng công chức xuất phát từ thực tiễn của một cơ
quan cụ thể đã được nhiều tác giả nghiên cứu trong các đề tài, tham luận, chuyên
đề, báo cáo đánh giá, báo cáo tốt nghiệp, đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn tốt

nghiệp như “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công
chức ở huyện Vị Xuyên - tỉnh Hà Giang” (2015) của Đặng Thị Dưng, “Công tác
tuyển dụng công chức của UBND huyện Lạc Thủy (2015) của Bùi Thị Thủy, “Thực
trạng và giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức ở thành phố
Tuy Hòa, tỉnh Phú Yên” (2016) của Võ Công Khôi… Tuy nhiên, các đề tài, bài viết
nêu trên chủ yếu nghiên cứu các hoạt động tuyển dụng công chức tại cơ quan hành
chính Nhà nước, cụ thể là Ủy ban nhân dân.
Cho đến nay, có thể nhận thấy, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu như luận
văn, luận án nhưng vẫn chưa có công trình độc lập nào nghiên cứu về tuyển dụng
công chức trong hệ thông các cơ quan tư pháp đặc biệt như Viện kiểm sát nhân dân.
Nhằm đánh giá và kế thừa sự hiệu quả của các quy định pháp luật về tuyển dụng
công chức kể từ khi Hiến pháp năm 2013 và Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân
2014 có hiệu lực đến nay cũng như đề ra những giải pháp khắc phục vướng mắc, bất
cập từ những quy định của pháp luật, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện
pháp luật về tuyển dụng công chức từ thực tiễn của Viện Kiểm sát nhân dân thành
phố Hà Nội” góp phần xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, thực hiện
cải cách tư pháp.
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ các quy định pháp luật về tuyển
dụng công chức, thực tiễn áp dụng và thi hành các quy định này tại Viện kiểm sát nhân
dân thành phố Hà Nội trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2017. Đồng thời, luận văn


5

hướng tới việc đưa ra một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật về tuyển
dụng công chức cũng như giải pháp thực thi có hiệu quả các quy định về tuyển dụng
công chức từ thực tiễn của Viện Kiểm sát nhân dân thành phố Hà Nội, phù hợp với
nhiệm vụ nghiên cứu dưới đây.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng
công chức từ thực tiễn của Viện Kiểm sát nhân dân thành phố Hà Nội”, luận văn
phải thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
Thứ nhất: Nghiên cứu và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng công
chức nói chung, cụ thể: Khái niệm, đặc điểm, vai trò, nguyên tắc và các nhân tố ảnh
hưởng đến tuyển dụng công chức.
Thứ hai: Phân tích, đối chiếu, so sánh cũng như đánh giá thực trạng các quy
định hiện hành về việc tuyển dụng công chức và thực tiễn thi hành các quy định
pháp luật về tuyển dụng công chức ở Viện kiểm sát nhân dân thành phố Hà Nội,
nhằm chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và bất cập còn tồn tại cũng như nguyên nhân
của các ưu điểm và hạn chế đó.
Thứ ba: Việc nghiên cứu thực trạng quy định của pháp luật về tuyển dụng
công chức nói chung và công chức ở Viện kiểm sát nhân dân thành phố Hà Nội nói
riêng cần phát huy những ưu điểm, thành tựu và khắc phục những hạn chế. Căn cứ
vào điều kiện thực tiễn đặt ra góp phần hoàn thiện pháp luật cũng như đưa ra các
giải pháp nhằm thực thi có hiệu quả pháp luật về tuyển dụng công chức từ thực tiễn
của Viện Kiểm sát nhân dân thành phố Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những quy định pháp luật về tuyển dụng công
chức và thực tiễn áp dụng, thi hành những quy định đó tại Viện Kiểm sát nhân dân
thành phố Hà Nội. Bên cạnh đó, tôi cũng tiến hành việc so sánh một số nội dung cơ
bản với các quy định về vấn đề này của một số quốc gia trên thế giới.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Các quy định pháp luật về công chức rất rộng như tuyển dụng, đào tạo, khen
thưởng, kỉ luật... Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu các quy định pháp luật về tuyển dụng


6

công chức từ thực tiễn Viện Kiểm sát nhân dân thành phố Hà Nội, giai đoạn từ năm
2013 đến năm 2017, cụ thể là các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân kèm theo trong
công tác tuyển dụng công chức, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng cũng như khắc phục những hạn chế của công tác này trong thời
gian vừa qua.
5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật
biện chứng và phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác–Lê nin, quan điểm tư
tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nước Việt Nam về chính sách
tuyển dụng công chức, trong đó thừa nhận tuyển dụng công chức là một mắt xích
quan trọng trong việc phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của đất nước. Đồng thời,
luận văn kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học có liên quan đã
được công bố.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu cũng như các nhiệm vụ đặt ra, tôi đã sử dụng
phối hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khoa học chuyên ngành như phương pháp
lịch sử để nhìn thấy sự kế thừa, phát triển, hình thành để phát hiện bản chất và quy luật
vận động; phương pháp chuyên khảo; phương pháp phân tích, tổng hợp nhằm mục
đích xem xét lại những thành quả của hoạt động tuyển dụng công chức trong quá khứ
để rút ra những kết luận bổ ích cho khoa học và thực tiễn, phương pháp chứng minh, so
sánh đối chiếu, diễn giải và quy nạp.
6. Những đóng góp về khoa học của luận văn
Nghiên cứu chi tiết và có hệ thống quy định tuyển dụng công chức dưới góc
độ lý luận và đặt chúng trong mối quan hệ pháp luật so sánh từ đó có cơ sở để hoàn
thiện pháp luật về tuyển dụng công chức phù hợp với giai đoạn hiện nay khi việc
hội nhập kinh tế, quốc tế với thế giới là chủ trương và trọng tâm của công cuộc
công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Đảng, Nhà nước.
Chỉ ra được thực trạng và nguyên nhân của những ưu điểm, hạn chế trong

công tác tuyển dụng công chức của Viện Kiểm sát nhân dân thành phố Hà Nội
nhằm tiếp tục phát huy những thế mạnh sẵn có và khắc phục những điểm yếu còn


7

tồn tại để đạt được kết quả tốt nhất trong công tác tuyển dụng những người có năng
lực, phẩm chất đạo đức.
Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng
công chức của Viện kiểm sát nhân dân từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
trong thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu đổi mới kinh tế và cải cách hành chính Nhà
nước.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
7.1. Ý nghĩa lý luận của luận văn
Từ kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần làm cơ sở lý luận để hoàn thiện pháp
luật về tuyển dụng công chức của hệ thống Viện kiểm sát nhân dân. Đồng thời, luận
văn sẽ là cơ sở khoa học cho việc sửa đổi, bổ sung, xây dựng và hoàn thiện hệ thống
các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh về vấn đề này.
7.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Về ý nghĩa thực tiễn, việc nghiên cứu của luận văn giúp cho việc kế thừa sự
hiệu quả của các quy định pháp luật về tuyển dụng công chức, mặt khác đề ra những
giải pháp khắc phục vướng mắc, bất cập từ những quy định của pháp luật. Luận văn
góp phần tập trung triển khai công tác tuyển dụng công chức, cũng như đề xuất các
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong hoạt động tuyển dụng công chức từ thực tiễn
của Viện Kiểm sát nhân dân thành phố Hà Nội. Luận văn cũng có thể sử dụng làm tài
liệu tham khảo hữu ích đối với các nghiên cứu sinh, học viên cao học và những người
quan tâm về pháp luật tuyển dụng công chức giai đoạn hiện nay.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
trình bày gồm 03 chương, cụ thể như sau:

Chương 1:

Một số vấn đề lý luận về tuyển dụng công chức

Chương 2:

Pháp luật về tuyển dụng công chức từ thực tiễn của Viện kiểm sát
nhân dân thành phố Hà Nội

Chương 3:

Một số giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng
công chức ở Viện kiểm sát nhân dân thành phố Hà Nội


8

Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT TUYỂN DỤNG CÔNG
CHỨC
1.1. Khái quát chung về công chức và pháp luật tuyển dụng công chức
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm công chức
Mặc dù có cách nhìn nhận và tên gọi khác nhau, song hoạt động tuyển dụng
công chức đã hình thành trong các kiểu Nhà nước từ rất sớm trong lịch sử. Theo
một nghiên cứu, đội ngũ công chức đã “manh nha” hình thành từ thời kỳ phong
kiến tại Trung Quốc[3] với học thuyết Nho giáo thịnh hành, tổ chức chính quyền
của Trung Hoa phong kiến được chia thành Lục bộ và mô hình này ảnh hưởng
đến nhiều nước như Việt Nam, Triều Tiên và Nhật Bản. Đến thế kỷ thứ XVI, hệ
thống công chức bắt đầu hình thành và phát triển ở châu Âu phong kiến[4]. Tuy
nhiên thuật ngữ công chức chính thức được ra đời tại nước Anh vào năm 1847[5].

Thuật ngữ “Công vụ” (civil service) được sử dụng chính thức đầu tiên là của
người Anh để nói đến việc quản lý thuộc địa ở Ấn Độ và sau đó có mặt ở Anh
vào năm 1854. Cách sử dụng này để phân biệt những công việc quản lý Hành
chính với những công việc mang tính chất quân sự.
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia, bị ảnh
hưởng bởi nhiều yếu tố, cụ thể là hệ thống thể chế chính trị, thể chế hành chính, đặc
tính truyền thống, sự phát triển kinh tế – xã hội cũng như các yếu tố liên quan đến
văn hoá. Ở Anh, khái niệm công chức thường dùng để chỉ những nhân viên làm
việc trong các cơ quan thuộc chính phủ và chính quyền phân cấp tại các nước thuộc
Vương quốc Anh. Công chức còn làm việc tại các cơ quan khác như cơ quan không
thuộc Bộ, dịch vụ y tế quốc gia, lực lượng quân đội, các Tổng công ty nhà nước, và
chính quyền địa phương. Trong khi đó, tại Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy
hành chính của chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người
được bổ nhiệm về chính trị những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan
[ 3 ] Benjamin A. ELMAN (2009), “Civil Service Examinations”, Comprehensive index
starts in volume 5, tại địa chỉ: truy cập ngày 11/07/2018.
[4] Timothy Brook, Gregory Blue (1999), “China and Historical Capitalism: Genealogies
of Sinological Knowledge”, Cambridge University Press, New York, ISBN 0-521-64029-6.
[5] Michael Kazin, Rebecca Edwards & Adam Rothman (2010), “The Concise Princeton
Encyclopedia of American Political History”, tr. 142, ISBN 9780691152073.


9

chức của ngành hành chính. Khác với các quốc gia nêu trên, quan niệm về công
chức ở Đức còn bao gồm những nhân viên làm việc trong các cơ quan, tổ chức văn
hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân viên công tác
trong các doanh nghiệp công ích do Nhà nước quản lý, các nhân viên, quan chức
làm việc trong các cơ quan chính phủ, các giáo sư đại học, giáo viên trung học, tiểu

học, bác sĩ, hộ lý bênh viện, nhân viên lái xe lửa[7].
Như vậy, công chức được xác định không chỉ là những người thực hiện các
hoạt động chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính của các cơ
quan Nhà nước ở Trung ương mà còn bao gồm cả những người làm công tác
chuyên môn, nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính thuộc chính quyền của
các cơ quan Nhà nước địa phương như Nga, Trung Quốc và Ba Lan. Trong đó,
một số nước xác định phạm vi công chức bao gồm cả những người thực thi công
vụ tại các tổ chức cung ứng dịch vụ công hoặc cả trong cơ quan lập pháp, tư pháp
như Đức, Hà Lan và Tây Ban Nha[8].
Trong thực tiễn, các khái niệm về cán bộ, công chức và viên chức thường bị
nhầm lẫn với nhau, được hiểu đơn giản là người làm việc trong cơ quan nhà nước.
Về ngôn ngữ học, thuật ngữ “công chức” trong tiếng Hán là 公職, phiên âm:
Gōngzhí, dùng để chỉ chung quan lại, nghị viên, tòng sự làm công vụ[9]. Trong từ
điển tiếng Việt của Nguyễn Quốc Hùng, “công chức” được hiểu là “việc làm
chung, đem lại ích lợi chung; việc triều đình, việc quan, việc chính phủ; người làm
việc chính phủ”[10]. Còn theo từ điển trực tuyến Collins, “công chức” (civil servant)
“là một người làm việc trong ngành dân chính (hoạt động công vụ) ở Anh và một số
quốc gia khác, hoặc cho chính quyền địa phương, tiểu bang hoặc liên bang ở Hoa
Kỳ”[11]. Hoặc theo từ điển Cambridge, công chức là “người làm việc trong một bộ
[7] Nguyễn Thị Ngọc Phượng (2014), “Quan niệm về công vụ, công chức ở một số quốc
gia trên thế giới và một góc suy ngẫm”, Tạp chí điện tử Văn Hiến Việt Nam, tại địa chỉ:
truy cập ngày 12/07/2018.
[8] Tạ Ngọc Hải (2013), “Vài nét về công chức và luật về công chức ở một số nước”, Tạp
chí Tổ chức Nhà nước số 5/2008, tại địa chỉ: truy cập ngày 24/06/2018.
[9] Hán Việt từ điển, từ cần tra: Công chức, tại địa chỉ: truy cập
ngày 21/06/2018.
[10]Nguyễn Quốc Hùng, “Hán – Việt tân từ điển”, Nhà sách Khai Trí Sài Gòn, 1975.
[11] Definition of civil servant from the Collins Free Online Dictionary, Nguyên gốc: “A
civil servant is a person who works in the Civil Service in Britain and some other
countries, or for the local, state, or federal government in the United States”, tại địa chỉ:

truy cập ngày 22/06/2018.


10

phận của chính phủ một quốc gia nhưng không phải là một phần của quân đội nước
đó”[12]. Tuy nhiên, dưới góc độ pháp lý, các khái niệm này chưa thể phản ánh được
đầy đủ các đặc tính và nội dung của khái niệm “công chức”.
Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm công chức cũng đã có nhiều
lần thay đổi. Sự hình thành khái niệm công chức được gắn liền với sự phát triển của
nền hành chính Nhà nước. Theo quy định tại Điều 1 Sắc lệnh số 76/SL ngày
20/05/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà về quy chế công chức
Việt Nam:“Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một
chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều
là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ
định”. Sau đó một thời gian dài, khái niệm “công chức” được thay bằng khái niệm
“cán bộ, công nhân viên chức nhà nước”. Khái niệm này rất chung chung, chưa có
sự phân biệt rõ ràng, cụ thể giữa từng khái niệm cán bộ, công chức, viên chức. Việc
tồn tại khái niệm này xuất phát do điều kiện ở nước ta chiến tranh kéo dài và thực
hiện theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung, tất cả những người làm việc trong các cơ
quan, đơn vị của Đảng, của Nhà nước và tổ chức chính trị – xã hội, kể cả trong các
doanh nghiệp, lâm nông trường đều được gọi chung như vậy.
Đất nước chuyển sang thời kỳ đổi mới, trước yêu cầu khách quan của cải
cách nền hành chính và đòi hỏi phải chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức nhà
nước đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ đặt ra, khái niệm “công chức” được Nghị
định số 169/HĐBT ngày 25/05/1991 quy định cụ thể hơn, theo đó, công chức nhà
nước là “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ
thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở
trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân
sách Nhà nước cấp”.

Năm 1998, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công
chức. Tuy nhiên, Pháp lệnh này chưa phân định được rõ ràng đối tượng nào là cán bộ,
ai là công chức nên trong quá trình tổ chức, thực hiện gặp không ít khó khan. Đặc
biệt, cách hiểu không thống nhất tạo sự lúng túng trong việc sử dụng, quản lý, đào
tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức, do đó, ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình
xây dựng đội ngũ cán bộ và đội ngũ công chức vốn có những đặc điểm hoạt động và
[12] Definition of civil servant from the Cambridge Dictionary, Nguyên gốc: “Someone
who works in a department of a country’s government but who is not a part of its
military”, tại địa chỉ: truy cập ngày 22/06/2018.


11

công tác đặc thù riêng[13]. Để khắc phục những bất cập, hạn chế của Pháp lệnh này,
ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán bộ, công
chức. Theo quy định tại khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008, khái niệm
công chức được quy định rõ ràng, đầy đủ và chi tiết hơn, cụ thể như sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị – xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Từ những phân tích, so sánh cũng như đánh giá nêu trên, có thể định nghĩa
công chức như sau:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong Cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội và đơn
vị sự nghiệp công lập thuộc cơ quan, tổ chức đó để thực thi hoạt động công vụ,
trong chỉ tiêu biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập”.
1.1.1.2. Đặc điểm công chức
Mặc dù có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về công chức, song dấu
hiệu chung để xác định người được xác định là công chức theo các tiêu chí thông
thường như là công dân nước đó, được tuyển dụng giữ một công việc thường xuyên
trong cơ quan hành chính Nhà nước, được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm
việc trong công sở, chỉ được làm những gì pháp luật cho phép, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước[14]. Theo quy định của pháp luật Việt Nam
hiện hành, công chức sẽ có các đặc điểm sau:
[13] Trần Anh Tuấn (2009), “Những nội dung mới của luật cán bộ, công chức năm 2008”,
Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 2/2009, tại địa chỉ: truy cập ngày
29/06/2018.
[14] Tạ Ngọc Hải (2013), tlđd chú thích [9].


12

Thứ nhất, quy định về quốc tịch
Quốc tịch chính là mối quan hệ pháp lý, có tính chất lâu dài, bền vững, ổn
định, không bị giới hạn, giữa một cá nhân với một chính quyền Nhà nước nhất định.
Để xác định một người nào đó là công dân của một quốc gia cụ thể phải căn cứ vào
quốc tịch. Theo quy định pháp luật về tuyển dụng công chức, công chức phải là
công dân Việt Nam, có quốc tịch Việt Nam. Quốc tịch Việt Nam về cơ bản được
trao cho một người, tự động hoặc qua thủ tục pháp lý, theo quan hệ huyết thống, tuy
nhiên vẫn có nhiều trường hợp ngoại lệ. Nhà nước Việt Nam công nhận công dân
Việt Nam có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam nhưng cũng đồng thời không cấm

công dân được mang thêm các quốc tịch khác nghĩa là công dân Việt Nam nhập
quốc tịch nước ngoài thì không mất quốc tịch Việt Nam. Để xác định người đó có
quốc tịch Việt Nam hay không, cơ quan tuyển dụng và quản lý sẽ phải kiểm tra một
trong các giấy tờ nhân thân được quy định tại Điều 11 của Luật quốc tịch Việt Nam
năm 2008, sửa đổi bổ sung năm 2014, chẳng hạn như chứng minh nhân dân hoặc hộ
chiếu Việt Nam.
Việc yêu cầu công chức có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam cũng là
điều dễ hiểu vì những chủ thể này tham gia vào hoạt động quản lý hành chính
nhà nước, thực hiện pháp luật, vận hành và thực thi quyền lực nhà nước cho nên
phải am hiểu về ngôn ngữ, cách thức giao tiếp, lối sống văn hóa cũng như đời
sống của con người Việt Nam.
Thứ hai, yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ:
Tính nghề nghiệp thể hiện ở việc công chức thực hiện thường xuyên một công
vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó đảm nhiệm. Chẳng hạn như, kế
toán làm việc trong Sở Kế hoạch và Đầu tư có nhiệm vụ ghi chép, thu thập, xử lý và
lưu trữ các hoá đơn, sổ sách, chứng từ kế toán; kê khai, tính lương, lập báo cáo và
nộp thuế. Kiểm sát viên đại diện cho Viện kiểm sát nhân dân thực hành quyền công
tố và kiểm sát việc các hoạt động tư pháp của cơ quan tiến hành tố tụng, cụ thể là
thực hiện các quyền yêu cầu, kiến nghị, kháng nghị theo quy định của pháp luật
nhằm bảo đảm cho việc giải quyết vụ việc/vụ án kịp thời, đúng pháp luật; tham gia
các phiên họp sơ thẩm đối với các việc dân sự; phiên tòa sơ thẩm đối với những vụ
án do Tòa án tiến hành thu thập chứng cứ hoặc đối tượng tranh chấp là tài sản công,
lợi ích công cộng, quyền sử dụng đất, nhà ở hoặc có đương sự là người chưa thành
niên, người mất năng lực hành vi dân sự, người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự,


13

người có khó khăn trong nhận thức… Các công chức có nghiệp vụ chuyên môn
khác nhau thì sẽ đảm nhiệm hoạt động công vụ khác nhau.

Thứ ba, về tính chất công việc
Khác với người lao động làm việc trong doanh nghiệp được chính doanh
nghiệp đó trả lương, công chức thực thi công vụ nhà nước do vậy được hưởng
lương từ nguồn chi của ngân sách nhà nước, tức là theo biên chế. Đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Ví dụ,
Hiệu trưởng của Trường Đại học Luật Hà Nội là công chức được hưởng lương từ
quỹ lương của trường đó. Việc tính lương hiện nay dựa vào nhiều yếu tố khác nhau
như theo vị trí việc làm, theo chức danh, theo bằng cấp và theo chỉ tiêu.
Thứ tư, về nơi làm việc
Nơi làm việc của công chức rất đa dạng. Nếu như cán bộ là những người hoạt
động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị – xã hội ở Trung
ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực
thuộc tỉnh thì công chức còn làm việc ở cả cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội Nhân
dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập, có thể làm việc tại trụ sở hoặc nơi giải quyết công việc. Mỗi ngành nghề lại có
những nơi làm việc khác nhau; đơn cử như giáo viên làm việc ở trường học, bác sĩ
làm việc ở bệnh viện, diễn viên làm việc ở trường quay…
Thứ năm, về thời gian công tác
Mặc dù công chức được điều chỉnh theo pháp luật về cán bộ, công chức, tuy
nhiên thời gian công tác của công chức được tính từ thời điểm người đó đảm nhiệm
công tác (từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng) cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của
Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ[15]. Công chức sẽ
chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu, thông thường nam đủ 60 tuổi,
nữ đủ 55 tuổi[16].
Thứ sáu, về quyền và nghĩa vụ của công chức
Nghĩa vụ và quyền của công chức thể hiện mối quan hệ giữa công chức với Nhà
nước, nhân dân trong quá trình thực thi công vụ. Trước hết, bản thân công chức là công
dân nên họ có các nghĩa vụ và quyền như mọi công dân. Thứ hai, đặc điểm và lao động
[15] Xem Điều 60 của Luật cán bộ, công chức năm 2008.

[16] Xem quy định tại Điều 73.1.a của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014.


14

của công chức có những điểm khác với các dạng lao động khác trong xã hội nên họ có
các nghĩa vụ và quyền mang tính đặc thù của hoạt động công vụ. Trong quá trình thực
hiện công vụ, công chức được giao một số quyền lực công nhất định. Đó là giới hạn về
khả năng thực hiện các hành vi được pháp luật quy định, mặt khác, đó cũng là nghĩa vụ
mà công chức phải thực hiện các quyền hạn đó. Quyền hạn được coi là phương tiện
pháp lý để công chức thực thi công vụ, không phải là những đặc quyền, đặc lợi. Nghĩa
vụ và quyền là hai mặt của một vấn đề, tạo nên địa vị pháp lý của công chức. Thực
hiện quyền cũng chính là thực hiện nghĩa vụ và ngược lại.
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm tuyển dụng công chức
1.1.2.1. Khái niệm tuyển dụng công chức
Theo nghĩa rộng, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử
dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi
thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động, trong khi đó, theo nghĩa
hẹp, tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là
quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu
cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút.
Tuyển dụng công chức được hiểu theo nghĩa hẹp, có tính chất đặc thù, bởi lẽ
tuyển dụng công chức là một hoạt động của quản lý hành chính Nhà nước và là một
trong những nhóm chức năng cơ bản của quản lý công chức của các cơ quan sử
dụng công chức. Thông qua tuyển dụng để chọn được những người phù hợp với khả
năng, tiêu chuẩn và điều kiện đảm nhận công vụ Theo quy định tại Điều 37 Luật
Cán bộ, công chức năm 2008, tuyển dụng công chức được thực hiện bằng hai
phương thức đó là thi cử công khai và xét tuyển do Chính phủ quy định. Trong đó,

thi tuyển là hình thức phổ biến hơn cả, xét tuyển chỉ áp dụng trong một số trường
hợp đặc biệt và có điều kiện kèm theo, cụ thể như phải cam kết tình nguyện làm
việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân
tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế  xã hội đặc biệt khó khăn thì mới được
tuyển dụng thông qua xét tuyển.
Người được tuyển dụng qua thi tuyển phải là người có phẩm chất đạo đức tốt,
đúng với tiêu chuẩn đạo đức cách mạng. Tuy nhiên thi tuyển chỉ là bắt đầu của quá
trình tuyển dụng. Đối với một số vị trí đặc thù, đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao,


15

người được tuyển dụng phải thực hiện chế độ tập sự. Sau khi hết thời hạn tập sự, cơ
quan tuyển dụng phải đánh giá phẩm chất đạo đức và kết quả công việc của người
tập sự. Nếu đạt được yêu cầu thì đề nghị cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý
công chức quyết định bổ nhiệm chính thức vào ngạch. Tùy thuộc vào từng loại công
chức hành chính khác nhau, căn cứ vào vai trò, vị trí của họ mà con đường trở thành
công chức cũng khác nhau. Đối với những công chức trong các ngạch, bậc nhất
định thông thường thực hiện tuyển dụng ngay vào hệ thống biên chế qua thi tuyển.
Như vậy, từ những nội dung được đề cập và phân tích ở trên có thể định nghĩa,
“tuyển dụng công chức là việc cơ quan Nhà nước, cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, tổ chức chính trị  xã hội phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ
chức, đơn vị thuộc quyền quản lý tổ chức thi tuyển và xét tuyển đối với những người
dự tuyển công chức đủ điều kiện và chuyên môn đảm nhận, căn cứ vào yêu cầu nhiệm
vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”.
1.1.2.2. Đặc điểm tuyển dụng công chức
Tuyển dụng công chức có đầy đủ các đặc điểm chung của hoạt động tuyển dụng.
Tuy nhiên, tuyển dụng công chức lại có các đặc điểm riêng như sau:
Thứ nhất, về thẩm quyền tuyển dụng công chức
Hoạt động tuyển dụng công chức là một hoạt động đặc thù gắn liền với các chủ

thể mà Nhà nước trao quyền. Theo quy định tại Thông tư số 13/2010/TT-BNV thì
những cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức bao gồm: Tòa án nhân dân tối
cao; Viện Kiểm sát nhân dân tối cao; Kiểm toán Nhà nước; Văn phòng Quốc hội; Văn
phòng Chủ tịch nước; Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ; Tổ chức do
Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập mà không phải là đơn vị sự nghiệp công
lập; Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Cơ quan có thẩm quyền
của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị – xã hội; và Tỉnh ủy, thành ủy trực
thuộc Trung ương. Như vậy, việc tuyển dụng công chức đã thực hiện phân cấp tuyển
dụng công chức, bước đầu gắn thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng.
Thứ hai, về tính quyền lực
Như đã phân tích ở trên, tuyển dụng công chức là một hoạt động quản lý hành
chính Nhà nước, được thực hiện bởi bộ phận tuyển dụng trực thuộc cơ quan có
thẩm quyền. Bên cạnh đó, hoạt động tuyển dụng công chức phải tuân thủ các quy
định của pháp luật, không thể giống như các quan hệ tuyển dụng nhân sự thông
thường như ở trong các doanh nghiệp. Quản lý hành chính Nhà nước phải mang


16

tính quyền lực do xuất phát từ yêu cầu chung phải có căn cứ trên cơ sở quyền lực
của Nhà nước và được trang bị quyền lực Nhà nước, do Nhà nước giao.
Cơ quan tuyển dụng có thẩm quyền thể hiện ý chí Nhà nước thông qua
phương tiện nhất định, trong đó phương tiện cơ bản và đặc biệt quan trọng được sử
dụng là văn bản quản lý hành chính Nhà nước dưới dạng: Các chủ trương, chính
sách, quy phạm pháp luật nhằm cụ thể hóa các quy phạm pháp luật về tuyển dụng
của cơ quan quyền lực nhà nước và của cấp trên thành những quy định chi tiết để có
thể triển khai thực hiện trong thực tiễn. Các chủ thể có thẩm quyền sẽ tiến hành
những hoạt động cần thiết để bảo đảm thực hiện ý chí Nhà nước như: các biện pháp
về tổ chức, về kinh tế, tuyên truyền giáo dục, thuyết phục cưỡng chế. Do đó, tuyển
dụng công chức là hoạt động mang tính quyền lực.

Thứ ba, về mục đích
Bất kỳ hoạt động nào được tổ chức, thực hiện cũng nhằm hướng tới một mục
đích nhất định và tuyển dụng công chức không nằm ngoài phạm vi đó. Mục đích
của hoạt động tuyển dụng công chức là tìm ra người đáp ứng được điều kiện để đảm
nhiệm hoạt động công vụ, nhân danh Nhà nước phục vụ lợi ích của nhân dân. Hơn
nữa, tuyển dụng công chức là công việc có tính thường xuyên, nhằm bổ sung cho
đội ngũ công chức đã đến tuổi nghỉ hưu, cho nên luôn hướng tới tuyển dụng những
người trẻ, đã qua đào tạo cơ bản; tuyển dụng đúng ngành nghề, đúng bằng cấp theo
yêu cầu tiêu chuẩn chức danh công chức sẽ đảm nhiệm.
Thứ tư, về tổ chức
Cơ quan tuyển dụng công chức phải xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ
quan quản lý công chức phê duyệt trước khi tuyển dụng.Tuyển dụng công chức sẽ
phải thực hiện theo kế hoạch, có các trình tự thực hiện, thời gian và địa điểm tổ chức
thi tuyển rõ ràng. Đầu tiên, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải thông
báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của cơ
quan và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần
tuyển, thời hạn và địa điểm tiếp nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển. Tiếp đến,
khi hết thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển, người đứng đầu cơ quan có
thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định việc thành lập Hội đồng tuyển dụng để
tổ chức tuyển dụng. Cơ quan tuyển dụng công chức sẽ thành lập một hội đồng tuyển
dụng để thực hiện công tác này. Hội đồng tuyển dụng công chức có 05 hoặc 07 thành
viên, bao gồm các thành phần lãnh đạo và ủy viên của bộ phận chuyên môn, nghiệp
vụ liên quan. Hội đồng tuyển dụng làm việc theo nguyên tắc tập thể, biểu quyết theo


17

đa số, có nhiệm thành lập Ban đề thi, Ban coi thi, Ban phách, Ban chấm thi trong
trường hợp tổ chức thi tuyển, Ban kiểm tra sát hạch trong trường hợp tổ chức xét
tuyển, Ban phúc khảo; tổ chức thu phí dự tuyển và sử dụng theo quy định; tổ chức

chấm thi theo quy định. Trường hợp không thành lập Hội đồng tuyển dụng, người
đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức giao bộ phận tổ chức cán bộ
thực hiện. Cuối cùng, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải thông báo
kết quả tuyển dụng công khai và ra quyết định tuyển dụng đối với những người đạt
yêu cầu.
Thứ năm, căn cứ để tuyển dụng
Biên chế là hạn mức số lượng công chức cần tuyển dụng do tổ chức, cơ quan
quyết định hoặc được cấp có thẩm quyền phê duyệt theo hướng dẫn của Nhà nước.
Ví dụ, Bộ Tài chính quyết định giao 70.771 chỉ tiêu biên chế công chức năm 2018
cho các tổ chức, đơn vị trực thuộc, trong đó, Tổng cục Thuế sẽ được gần 41.000 chỉ
tiêu (chiếm 57%), Kho bạc Nhà nước là gần 15.000 chỉ tiêu, Tổng cục Hải quan
hơn 10.000 chỉ tiêu, còn lại là cơ quan Bộ, Tổng cục Dự trữ Nhà nước và Ủy ban
Chứng khoán có 366 chỉ tiêu[17]. Như vậy, số lượng công chức cần tuyển không
được vượt quá chỉ tiêu cho phép.
1.2. Vai trò của công chức trong bộ máy Nhà nƣớc
Với tư cách là một thực thể xã hội, con người bằng hoạt động thực tiễn của
mình tác động vào giới tự nhiên, cải biến giới tự nhiên, đồng thời thúc đẩy sự vận
động và phát triển của xã hội. Rõ ràng, trong mỗi giai đoạn phát triển xã hội, yếu tố
con người luôn giữ vai trò đặt biệt quan trọng, nó là nhân tố quyết định, chi phối
đến mọi hoạt động, mọi quan hệ và mọi sự phát triển của xã hội loài người[18].
Trong thực tiễn, hoạt động của xã hội nói chung và của các cơ quan Nhà nước
nói riêng đều được vận hành, tổ chức, hoạt động thông qua hoạt động cụ thể của đội
ngũ cán bộ, công chức. Trong đó công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc
đổi mới và xây dựng đất nước, là lực lượng nòng cốt rất quan trọng trong hệ thống
chính trị, nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu
lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước và cũng là đội ngũ chủ yếu, nhân tố
[17] Nguyễn Hà (2018), “Chỉ tiêu biên chế của Bộ Tài chính nhiều nhất”, Báo VnExpress,
tại địa chỉ: truy cập ngày 01/07/2018.
[ 18 ] Lưu Đình Vinh (2011), “Yếu tố con người trong cải cách hành chính hiện nay”,
truy cập ngày 04/07/2018.

18

thúc đẩy bộ máy nhà nước, trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế
của đất, đưa quốc gia sánh vai với các cường quốc năm châu.
Nền hành chính theo nghĩa rộng là hoạt động quản lý, điều hành công việc của
mọi tổ chức Nhà nước cũng như các tổ chức xã hội theo chức năng, nhiệm vụ, điều lệ
của mỗi tổ chức. Trong đó, đời sống xã hội, hành chính Nhà nước là hoạt động chính
của của các cơ quan thực thi quyền lực Nhà nước để quản lý, điều hành các hoạt động
trong các lĩnh vực đời sống xã hội theo pháp luật.
Trải qua quá trình phát triển của xã hội, vai trò, chức năng của công chức ngày
càng được thay đổi theo hướng hoàn thiện hơn. Xu hướng hiện nay trên thế giới, công
chức là người gánh vác việc chung cho nhân dân, đại diện cho nhân dân trong quản lý
Nhà nước, quản lý xã hội. Công chức có bổn phận thực hiện các quyền do nhân dân
cho phép. Rõ ràng, công chức là chủ thể được trao các nhiệm vụ, quyền hạn nhằm thực
hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước, đưa pháp luật vào thực hiện
trong đời sống một cách nghiêm minh, để đảm bảo tính pháp quyền của nhà nước. Với
vai trò là “công bộc” của nhân dân, công chức thực thi quyền lực nhà nước sao cho
bảo vệ được lợi ích của các cá nhân, tổ chức, bảo đảm quyền công dân một cách tốt
nhất, phục vụ nhân dân, bước đầu để nền hành chính vận hành thông suốt, hiệu quả.
Như vậy, nền hành chính nhà nước được cấu thành từ (1) thể chế, (2) cơ cấu tổ
chức và vận hành và (3) đội ngũ cán bộ, công chức. Do đó, công chức là một mắt xích
quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào bởi lẽ họ là chủ thể thực thi
pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối
thể chế của giai cấp cầm quyền, phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa.
Căn cứ vào vị trí, nhiệm vụ, quyền hạn mà pháp luật công chức quy định để làm
cơ sở lựa chọn, áp dụng các quy định của pháp luật phù hợp để giải quyết công việc
của Nhà nước, của công dân; tổ chức góp phần duy trì hoạt động bộ máy Nhà nước
thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển. Đội ngũ công chức là lực lượng có sứ mệnh phục vụ

sự nghiệp cách mạng, quản lý Nhà nước và phục vụ nhân dân thông qua các hành động
tích cực và hiệu quả như giải quyết kịp thời, chính xác thủ tục cho người dân với thái
độ chu đáo, trung thực; đấu tranh chống những biểu hiện thờ ơ, coi thường, quan liêu
trước những yêu cầu chính đáng của nhân dân; phòng chống tham nhũng, tệ nạn xã hội
và các thói hư tật xấu; đồng thời, tẩy chay và loại bỏ cách thức làm việc bàn giấy đi
muộn về sớm, gây lãng phí và tổn thất ngân sách của Nhà nước.
Trong hoạt động hành chính, công chức phải chủ động hoàn thành tốt mọi nhiệm
vụ được giao, không được né tránh, đùn đẩy trách nhiệm, phải giữ vững mối quan hệ


19

với quần chúng, thu hút quần chúng tham gia ngày càng đông đảo vào công tác quản
lý, phải biết lắng nghe ý kiến quần chúng, học hỏi quần chúng, biết tổ chức, biết lãnh
đạo, lời nói phải đi đôi với việc làm thiết thực.
Kế thừa và phát triển những tư tưởng lớn lao về vai trò quan trọng của đội ngũ
công chức trong nền hành chính, từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng
ta luôn khẳng định vị trí, vai trò của của đội ngũ công chức. Để đảm bảo hiệu lực,
hiệu quả của nền hành chính trên các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây dựng được đội
ngũ công chức giỏi về chuyên môn, kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị và cách
mạng, hiểu biết về quản lý hành chính. Nắm vững được yêu cầu này sẽ giúp chúng
ta xây dựng được đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta
hiện nay.
1.3. Nguyên tắc và nội dung thi tuyển công chức hiện nay
1.3.1. Nguyên tắc thi tuyển công chức
Nguyên tắc là những tư tưởng chủ đạo quy định trong hệ thống pháp luật có
vai trò cho người có thẩm quyền, cơ quan căn cứ vào thực hiện đúng quy định trong
quá trình tuyển dụng công chức, đảm bảo tuân theo Hiến pháp, pháp luật, bảo đảm
pháp chế xã hội chủ nghĩa. Theo quy định của pháp luật thì tuyển dụng công chức
sẽ dựa trên 04 nguyên tắc cơ bản sau:

1.3.1.1. Nguyên tắc bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp
luật
Về tính công khai, việc tuyển dụng công chức phải được đăng tải trên trang
thông tin điện tử của cơ quan đó, dán thông báo tại trụ sở và các phương tiện thông
tin đại chúng phổ biến để nhiều người có thể tiếp cận được các thông tin về tiêu
chuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển, thời hạn và địa điểm tiếp nhận hồ sơ của
người đăng ký dự tuyển cũng như thông tin về kết quả tuyển dụng. Mục đích của
nguyên tắc bảo đảm công khai nhằm hướng tới việc giám sát số lượng, chỉ tiêu, để
mọi người nắm rõ và có thể thực hiện đúng và đầy đủ quyền và nghĩa vụ của mình
theo quy định pháp luật.
Về tính minh bạch, việc tuyển dụng công chức phải có nội dung rõ ràng, nhất
quán, tin cậy tạo ra các cơ hội, sự bình đẳng trong tiếp cận thông tin cũng như sự
cởi mở của cơ quan cung cấp thông tin về tuyển dụng.
Về tính khách quan, cơ quan tuyển dụng phải bảo đảm mọi người được tuyển
dụng tuân theo quy định của pháp luật, dựa trên nhu cầu sử dụng lao động ở cơ


20

quan, phải bảo đảm tuân thủ quá trình thi tuyển. Nghiêm cấm các hành vi thiên vị,
bị chi phối bởi các yếu tố của quan hệ xã hội như gia đình, quan hệ tổ chức làm sai
lệch thông tin hoặc các hành vi khác nhằm cản trở ứng viên dự thi công chức, bao
gồm từ khâu xem xét hồ sơ dự tuyển cho đến khâu đánh giá kết quả thi tuyển của
ứng cử viên.
Về tính đúng pháp luật, mọi hoạt động tuyển dụng công chức phải tuân theo
các quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, các văn bản hướng dẫn thi
hành và các văn bản có liên quan khác như quy chế tuyển dụng của tổ chức cũng
như đặc thù của ngành.
Có thể nói, công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật là những yêu
cầu bắt buộc, có quan hệ biện chứng với nhau, được sử dụng làm kim chỉ nam trong

hoạt động thi tuyển công chức. Đây được coi là một yêu cầu không thể thiếu nhằm
đảm bảo nguyên tắc dân chủ trong hoạt động của nhà nước, hạn chế các hành vi vi
phạm pháp luật và củng cố niềm tin và giúp mọi người tôn trọng pháp luật.
1.3.1.2. Nguyên tắc bảo đảm tính cạnh tranh
Muốn tìm được các ứng cử viên sáng giá, có đức, có tài, xứng đáng với trọng
trách đảm nhiệm thì việc tuyển dụng công chức phải dựa trên sự cạnh tranh lành
mạnh. Điều đó có nghĩa là, tất cả các công dân, khi đáp ứng được các điều kiện cho
phép cũng như yêu cầu của công việc, đều có quyền và cơ hội ngang nhau khi có
mong muốn làm việc trong cơ quan, đoàn thể. Nguyên tắc này được thừa nhận ở
hầu hết các quốc gia trên thế giới, chẳng hạn như ở Philippin, từ năm 2011, Ủy ban
công vụ đã có sự thay đổi trong việc tuyển dụng công chức khi áp dụng hệ thống
quản lý nguồn nhân lực theo năng lực. Ủy ban công vụ Philippin đã xác định tiêu
chuẩn về trình độ, năng lực; tiến hành tuyển dụng dựa trên hồ sơ của ứng viên và sử
dụng phương pháp thi tuyển cạnh tranh trên máy tính kết hợp với phần thi viết[19].
Trong bối cảnh nền kinh tế định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế,
nguyên tắc này có ý nghĩa như một tiêu chí đánh gia về mức độ hoàn thiện pháp
luật cũng như tính bình đẳng, minh bạch trong hệ thống quản lý công.
1.3.1.3. Nguyên tắc tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí
việc làm
Nhằm khắc phục tình trạng trùng lặp, chồng chéo để một tổ chức, một người
có thể đảm nhiệm nhiều việc, nhưng một việc chỉ do một tổ chức, một người chủ trì
[19]Phạm Đức Toàn (2017), “Tuyển chọn công chức theo năng lực tại một số quốc gia trên
thế giới”, tại địa chỉ: truy cập ngày 28/06/2018.