Quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội thành phố đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

NGUYỄN VĂN HUỲ NH

QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG
ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN
KINH TẾ - XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Hà Nội – năm 2019


BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

NGUYỄN VĂN HUỲ NH

QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG
ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN
KINH TẾ - XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 9 14 0114
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Cán bộ hướng dẫn khoa học:
1. GS.TS NGUYỄN LỘC
2. PGS.TS PHẠM MINH MỤC

Hà Nội – năm 2019


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận án này là công trình nghiên cứu khoa học độc
lập của riêng tôi. Các số liệu, kết luận trong luận án là trung thực, có nguồn
gốc rõ ràng. Mọi kết quả nghiên cứu cũng như ý tưởng của các tác giả khác
đều có trích dẫn nguồn gốc cụ thể.
Cho tới nay, luận án này chưa từng được bảo vệ tại bất kỳ hội đồng bảo
vệ luận án tiến sĩ nào ở cả trong và ngoài nước, chưa được công bố trên bất kỳ
một phương tiện thông tin nào.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về những điều tôi cam đoan ở trên.
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Tác giả luận án


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
MỤC LỤC ........................................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................... x
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1

2. Mục đích nghiên cứu của luận án ................................................................. 3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu .............................................................. 3
4. Giả thuyết khoa học ...................................................................................... 4
5. Nội dung và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 4
6. Phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu ..................................... 5
7. Nơi thực hiện đề tài nghiên cứu .................................................................... 7
8. Những luận điểm cơ bản ............................................................................... 7
9. Đóng góp mới của Luận án ........................................................................... 8
10. Bố cục của luận án ...................................................................................... 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI 9
1.1. Tổng quan nghiên cứu về quản lý đào tạo nguồn nhân lực ....................... 9
1.1.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài ............................................... 9
1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước .................................................. 13
1.2. Một số khái niệm cơ bản .......................................................................... 25
1.3. Các mô hình quản lý đào tạo trong nhà trường ........................................ 34
1.4. Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng .............................................. 42
1.5. Quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng tại cơ sở đào tạo nhằm
đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương .............................. 51


iii

1.5.1 Mục tiêu quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng tại cơ
sở đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển KTXH ở địa phương ........ 51
1.5.2. Nội dung quản lý đào ta ̣o nguồn nhân lực tại các tại cơ sở đào ta ̣o
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương ............ 52
1.6 Các nhân tố tác động đến quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao
đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương ..................... 64
1.6.1 Công tác quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao

đẳng ......................................................................................................... 64
1.6.2 Nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương ....................... 66
1.6.3 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ ............................................... 67
1.6.4 Năng lực của nhà lãnh đạo và quản lý nhà trường ........................ 67
1.6.5 Tài chính......................................................................................... 67
Kết luận Chương 1 ........................................................................................ 69
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN
KINH TẾ - XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ......................................... 71
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hô ̣i thành phố Đà Nẵng .... 71
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................... 71
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hô ̣i .............................................................. 72
2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực thành phố Đà Nẵng ........................... 78
2.1.4 Thực trạng nhu cầu sử dụng nhân lực tại thành phố Đà Nẵng ...... 83
2.2 Thực trạng đào tạo nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng ................................................................ 89
2.3. Thực trạng quản lý đào tạo tại các trường cao đẳng nhằm đáp ứng nhu
cầu phát triển kinh tế - xã hội ở thành phố Đà Nẵng .................................... 109
2.3.1 Quản lý công tác tuyển sinh ......................................................... 109
2.3.2 Quản lý việc phát triển chương trình đào tạo .............................. 110


iv

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại
các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. ................................. 121
2.4.1 Nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương ..................... 123
2.4.2 Sự phát triển khoa học công nghệ ................................................ 124
2.4.3 Tài chính....................................................................................... 125
2.4.5 Năng lực của nhà lãnh đạo và quản lý nhà trường ...................... 126

2.5 Đánh giá chung về thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại các
trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. ....................................... 126
2.5.1 Những thành tựu .......................................................................... 126
2.5.2 Những hạn chế ............................................................................. 127
2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế trên .......................................... 127
Kết luận Chương 2 ...................................................................................... 133
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ
- XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ......................................................... 136
3.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội và dự báo về nhu cầu nhân lực . 136
3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng ...... 136
3.1.2. Dự báo nhu cầu nhân lực thành phố Đà Nẵng ............................ 139
3.2. Các giải pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng ......... 141
3.2.1. Nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động tổ chức phân tích nhu cầu
đào tạo ................................................................................................... 141
3.2.2. Hoàn thiện hoạt động quản lý thiết kế các kế hoạch, quy trình đào
tạo .......................................................................................................... 145
3.2.3. Tăng cường chỉ đạo, tổ chức việc phát triển hoạt động đào tạo . 151
3.2.4. Nâng cao hiệu quả chỉ đạo, tổ chức công tác thực hiện đào tạo
nhân lực tại các trường cao đẳng .......................................................... 157
3.2.5. Nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động đánh giá kết quả đầu ra và
phản hồi thông tin tại các trường cao đẳng ở Đà Nẵng ........................ 160


v

3.3. Khảo sát lấy ý kiến chuyên gia về một số giải pháp quản lý đào tạo tại các
trường cao đẳng ở Đà Nẵng .......................................................................... 163
3.4. Thử nghiệm giải pháp ............................................................................ 168
3.4.1. Mục đích thử nghiệm .......................................................................... 168

3.4.2. Giới hạn thử nghiệm ........................................................................... 168
3.4.3. Nội dung thử nghiệm .......................................................................... 168
Kết luận Chương 3 ...................................................................................... 183
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHI .............................................................
185
̣
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ ......... 189
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 190
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 198


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Stt
1

Các chữ viết tắt
ADDIE

Viết đầy đủ
Analysis, Design, Development, Implementation,
Evaluation
Phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện, đánh giá

2

AEC

ASEAN Economic Community - Cộng đồng

kinh tế chung ASEAN

3

CDIO

Conceive - hình thành ý tưởng, Design - thiết kế,
Implement – triển khai và Operate - vận hành
Công nghiệp- xây dựng

4

CN-XD

5

CMCN 4.0

Cách mạng công nghiệp 4.0

6

CNH, HĐH

Công ngiệp hóa, hiện đại hóa

7

CSĐT

Cơ sở đào tạo

8

CSVC

Cơ sở vật chất

9

DECUM

Developing A Curriculum
Phát triển một chương trình
Dịch vụ

10

DV

11

GD&ĐT

12

GRDP

13

HDI

Chỉ số phát triển nhân lực

14

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

15

KCN

Khu công nghiệp

16

KH&CN

Khoa học và công nghệ

17

KT-XH

Kinh tế xã hội

Giáo dục và đào tạo
Tổng sản phẩm quốc nội trên địa bàn

vii

18

LĐ-TB&XH

Lao động – Thương binh xã hội

19

NNL

Nguồn nhân lực

20

NXB

Nhà xuất bản

21

PTDH

Phương tiện dạy học

22

SĐH

23

TCCN

24

THPT&THCN

25

TNBQ

Thu nhập bình quân

26

UBND

Ủy ban nhân dân

27

RBM

28

VC – KT

Sau đại học
Trung cấp chuyên nghiệp
Trung học phổ thông và trung học chuyên nghiệp

Result based management
Vật chất- kỹ thuật


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.2 Quản lý đào tạo theo mô hình ADDIE ........................................... 62
Bảng 2.1. Tốc độ tăng trưởng GRDP giai đoạn 2012-2016 (giá 2010) .......... 73
Bảng 2.2. GRDP bình quân đầu người (giá hiện hành) .................................. 74
Bảng 2.3. Cơ cấu GRDP giai đoạn 2011-2015 (theo giá hiện hành) .............. 75
Bảng 2.5. Thu nhập bình quân/người giai đoạn 2012 – 2016......................... 78
Bảng 2.6. Dân số - lao động thành phố Đà Nẵng ........................................... 80
Bảng 2.7. Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc phân theo nghề nghiệp.81
Bảng 2.8. Lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật ................ 81
Bảng 2.9. Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc phân theo ngành KT... 84
Bảng 2.10. Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc phân theo nghề nghiệp
......................................................................................................................... 86
Bảng 2.11. Lực lượng lao động có việc làm phân theo trình độ chuyên môn kỹ
thuật giai đoạn 2012-2016 tại thành phố Đà Nẵng ......................................... 87
Bảng 2.18. Đánh giá về kiến thức và kỹ năng chuyên môn của lao động qua
đào tạo ........................................................................................................... 105
Bảng 2.19. Đánh giá về trình độ tin học của lao động qua đào tạo .............. 106
của Đà Nẵng .................................................................................................. 106
Bảng 2.20. Đánh giá về trình độ ngoại ngữ lao động qua đào tao ................ 106
Bảng 2.21. Đánh giá về kỷ luật lao động qua đào tạo ở Đà Nẵng ................ 107

Bảng 2.22. Đánh giá về thể lực và sức khỏe của lao động qua đào tạo của Đà
Nẵng .............................................................................................................. 107
Bảng 2.23. Đánh giá về cơ cấu ngành nghề trong đào tạo nhân lực ............. 108
Bảng 2.24. Đánh giá về cơ cấu trình độ trong đào tạo.................................. 109
Bảng 2.25. Đánh giá công tác quản lý phát triển chương trình, kế hoạch và nội
dung các hoạt động đào tạo tại các trường cao đẳng ở Đà Nẵng ................. 110
Bảng 2.26. Đánh giá công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tại các
trường cao đẳng ở Đà Nẵng ......................................................................... 113


ix

Bảng 2.27. Đánh giá khả năng đáp ứng CSVC và PTDH phục vụ đào tạo của
các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng...................................117
Bảng 2.28. Ý kiến của sinh viên về mức độ hiện đại của CSVC và PTDH..118
Bảng 2.29. Ý kiến công tác kiểm tra và đánh giá..........................................122
Bảng 2.30. Các bước thực hiện trong quản lý, cấp phát bằng, chứng chỉ tốt
nghiệp............................................................................................................123
Bảng 2.31. Ý kiến đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các trường cao đẳng
trên địa bàn thành phố Đà Nẵng....................................................................129
Bảng 2.32. Kết quả đánh giá đội ngũ giáo viên tại các trường cao đẳng trên
địa bàn thành phố Đà Nẵng ........................................................................... 130
Bảng 3.1. Dự báo dân số và cầu lao động của Tp. Đà Nẵng đến năm 2020. 139
Bảng 3.2. Kết quả dự báo cầu lao động theo ngành đến năm 2020 .............. 140
Bảng 3.3. Dự báo nhu cầu nhân lực qua đào tạo cao đẳng theo ngành ........ 140
ở Đà Nẵng ..................................................................................................... 140
Bảng 3.4. Các bước quản lý chương trình đào tạo ........................................ 147
Bảng 3.5. Đánh giá của chuyên gia về mức độ cấp thiết của các giải pháp . 166
Bảng 3.6. Đánh giá của chuyên gia về mức độ khả thi của các giải pháp .... 167
Bảng 3.7. Số lượng Chuyên gia tham gia góp ý nội dung ............................ 170

các bước thử nghiệm ..................................................................................... 170
Bảng 3.8. Đánh giá về tính hiệu quả của một số hoạt động sau khi áp dụng thử
nghiệm giải pháp“Tổ chức liên kết đào tạo giữa Nhà trường và .................. 177
Doanh nghiệp”............................................................................................... 177
Bảng 3.9. Thể hiện các ý kiến đánh giá về tác động nội dung “Chỉ đạo, tổ
chức phát triển chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển ................ 181
kinh tế - xã hội” ............................................................................................. 181


x

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.2. Phương pháp tiếp cận CDIO ........................................................... 36
Hình 1.6 Ứng dụng mô hình ADDIE trong quản lý đào tạo tại ..................... 59
cơ sở đào tạo .................................................................................................... 59
Hình 2.1. Tốc độ tăng GRGP ở thành phố Đà Nẵng ...................................... 74
Hình 3.1. Chu trình quản lý phát triển CTĐT nghề ...................................... 146
theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội ........................................................... 146
Hình 3.2. Chu trình quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ........................... 150
tại các trường cao đẳng ................................................................................. 150
Hình 3.3. Chu trình quản lý trang thiết bị giảng dạy .................................... 151
tại các trường cao đẳng ................................................................................. 151
Hình 3.4. Chu trình Quản lý và phân bổ chương trình đào tạo ..................... 154
Hình 3.5. Chu trình quản lý công tác đánh giá kết quả đầu ra ...................... 161
Hình 3.6. Qui trình triển khai các bước thực hiện giải pháp “Tổ chức liên kết
đào tạo giữa Nhà trường và Doanh nghiệp” ................................................. 171
Hình 3.7. Qui trình triển khai các bước thực nghiệm nội dung “Chỉ đạo, tổ
chức phát triển chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội” ................................................................................................................ 178

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chất lượng nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội,
là yếu tố quan trọng quyết định mức độ thành công của quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, chất lượng này lại phụ thuộc rất nhiều
vào công tác giáo dục đào tạo. Vì thế, ngay từ đại hội VII của Đảng đã xác
định: “giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu”[16], coi phát triển giáo
dục, đào tạo là động lực quan trọng, là điều kiện tiên quyết để phát triển con
người. Ngày 19/4/2011, thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định
579/QĐ-TTg, phê duyệt Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời
kỳ 2011-2020, trong đó nhấn mạnh các trọng tâm: "Quy hoạch phát triển
nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng của các Bộ ngành và tỉnh, thành phố
nhằm đảm bảo cân đối về lao động cho sự phát triển của các ngành và địa
phương; Xây dựng những quy chế, cơ chế, chính sách đẩy mạnh đào tạo theo
nhu cầu xã hội, gắn kết các cơ sở đào tạo với doanh nghiệp, mở rộng các hình
thức đào tạo theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp và thu hút doanh nghiệp
tham gia nhiều hơn vào đào tạo nhân lực. Thể chế hóa trách nhiệm của doanh
nghiệp đối với việc phát triển nguồn nhân lực quốc gia" [13].
Nhận thức được vai trò của mình, các cơ sở đào tạo nói chung, các
trường Cao đẳng nói riêng đã nỗ lực rất lớn trong công tác quản lý đào tạo,
triển khai áp dụng mô hình đào tạo tiên tiến, hiệu quả, nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo cũng như xích lại gần hơn với việc đào tạo theo nhu cầu xã hội.
Phát triển vào những năm 1970, ADDIE (ADDIE là một từ viết tắt của
năm giai đoạn trong quá trình phát triển: Phân tích, Thiết kế, Phát triển,
Thực hiện và Đánh giá (Analysis, Design, Development, Implementation,
Evaluation) là mô hình được sử dụng phổ biến và mang lại nhiều hiệu quả bởi
đây là phương pháp giúp tổ chức việc sản xuất nội dung khóa học dựa trên

từng giai đoạn được thực hiện theo thứ tự nhất định nhưng tập trung vào sự


2

phản chiếu, lặp lại và là mô hình đào tạo tập trung vào việc tăng cường sự kết
hợp chặt chẽ giữa doanh nghiệp với cơ sở đào tạo. Các khâu của mô hình đều
được thực hiện trên cơ sở phối kết hợp và có sự tham gia đồng thời của doanh
nghiệp và cơ sở đào tạo Mô hình cung cấp phương pháp tiếp cận tập trung,
hợp lý, cung cấp phản hồi để có thể liên tục cải thiện. Chính vì thế, việc lựa
chọn mô hình ADDIE trong công tác quản lý đào tạo hiện nay của trường
cao đẳng là một hướng đi thích hợp.
Thành phố Đà Nẵng được xem là trung tâm giáo dục của Miền trung và
Tây Nguyên, với 15 trường đại học, 20 trường cao đẳng và hàng chục cơ sở
đào tạo nghề khác. Trong những năm qua các trường đã nỗ lực hoàn thiện nội
dung, chương trình, phương pháp đào tạo cũng như cách thức quản lý đào tạo,
bước đầu đã đạt được những thành công nhất định: Chất lượng đào tạo đã
được cải thiện, sinh viên ngày càng tiếp cận gần hơn với những tri thức công
nghệ và yêu cầu mới trong nền kinh tế về tin học, ngoại ngữ và các kỹ năng
mềm ngoài những kiến thức, kỹ năng chuyên môn. Tỷ lệ sinh viên ra trường
có việc làm ngày càng cao. Tuy nhiên, bên cạnh những thành công, hoạt động
giáo dục đào tạo nói chung và công tác quản lý đào tạo tại các trường cao
đẳng nói riêng vẫn còn tồn tại khá nhiều bất cập: các ngành nghề, chương
trình, kế hoạch đào tạo thường được xây dựng chủ yếu dựa vào nguồn lực sẵn
có của trường về cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên,… chưa căn cứ theo nhu
cầu xã hội. Cơ cấu và chất lượng đào tạo mặc dù đã được cải thiện so với
trước nhưng hiện tại vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là đối với đào tạo nguồn
nhân lực trình độ cao đẳng nên nhiều sinh viên một số ngành ra trường khó
kiếm việc làm hoặc phải đi làm trái ngành hoặc phải được đào tạo lại tại cơ sở
làm việc. Trong khi đó, một số ngành khác đang có nhu cầu cao về nhân lực

lại khó khăn trong việc tuyển dụng lao động. Mặt khác, việc đào tạo quá chú
trọng đến kiến thức lý thuyết, chưa chú trọng rèn luyện thái độ, kỹ năng làm
việc, khiến nhiều sinh viên cao đẳng ra trường chưa thể thích nghi ngay với


3

môi trường làm việc, doanh nghiệp phải tốn chi phí đào tạo lại,.… Những hạn
chế trên không chỉ gây lãng phí nguồn lực xã hội chi cho đào tạo, lãng phí
nhân lực do không được sử dụng hiệu quả, mà còn làm ảnh hưởng tới uy tín
và thương hiệu đối với các trường, ảnh hưởng tới hướng phát triển lâu dài của
trường. Thực tế đó đã đặt các trường cao đẳng trước yêu cầu tất yếu phải đổi
mới quản lý đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu phát triển kinh tế xã hội,
đưa giáo dục nhà trường tiếp cận gần hơn với thực tế thị trường lao động để
nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo, đây cũng là cách thức các trường Cao
đẳng xây dựng thương hiệu và phát triển. Mặt khác, nghị quyết đại hội 8 khóa
XI của Đảng đã khẳng định quan điểm: "Chuyển mạnh quá trình giáo dục từ
chủ yếu trang bị kiến thức sang phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất
người học. Học đi đôi với hành, lý luận gắn với thực tiễn…" [18] .
Với những lý do trên, tác giả chọn đề tài: "Quản lý đào tạo nguồn nhân
lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phố
Đà Nẵng” làm đề tài Luận án Tiến sĩ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu của luận án
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý đào tạo nguồn nhân
lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội tại các trường
cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, chỉ ra những vấn đề còn hạn chế
trong công tác quản lý đào tạo hiện nay, qua đó tác giả đề xuất các giải pháp
quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng tại các trường cao đẳng dựa
trên mô hình ADDIE – một mô hình đào tạo hiệu quả hơn, sát thực tiễn hơn,
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội.

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội


4

tại các trường Cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
4. Giả thuyết khoa học
Quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng tại các trường cao
đẳng tại Thành phố Đà Nẵng hiện nay còn nhiều hạn chế từ việc quản lý đầu
vào, quản lý quá trình đến quá trình quản lý đầu ra. Nếu áp dụng mô hình
ADDIE trong quản lý đào tạo sẽ góp phần đào tạo nguồn nhân lực trình độ
cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế -xã hội tại thành phố Đà Nẵng.
5. Nội dung và phạm vi nghiên cứu
5.1. Nội dung nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ
cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
- Nghiên cứu thực tiễn về quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao
đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tại các trường cao đẳng ở
thành phố Đà Nẵng.
- Đề xuất giải pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng
đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH thành phố Đà Nẵng tại các trường Cao
đẳng và một trong số các giải pháp này được thử nghiệm trên thực tế để kiểm
chứng độ tin cậy, tính khả thi của giải pháp.
5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ
cao đẳng tại các trường Cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong giai

đoạn 2012-2016.
- Về nhân lực: Nhân lực có nhiều trình độ, từ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng
đến đại học và sau đại học. Đề tài luận án chỉ tập trung nghiên cứu nhân lực
trình độ cao đẳng ở thành phố Đà Nẵng.
- Về phạm vi khảo sát: Tác giả chỉ khảo sát một số đơn vị sử dụng nhân
lực, cựu sinh viên và một số trường cao đẳng ở thành phố Đà Nẵng.
- Các giải pháp chủ yếu sử dụng cho các cơ sở đào tạo trình độ cao đẳng


5

6. Phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Trên cơ sở phương pháp luận duy vật lịch sử và duy vật biện chứng của
Chủ nghĩa Mác - Lênin, trong nghiên cứu các nội dung của luận án, tác giả
tiếp cận theo các hướng chủ yếu dưới đây.
6.1.1. Tiếp cận hệ thống
Đào tạo nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực trình độ cao đẳng nói
riêng là một bộ phận của hệ thống giáo dục quốc dân, đóng vai trò quan trọng
trong công tác đào tạo nói chung. Trong tiếp cận hệ thống, quản lý đào tạo
nhà trường đáp ứng nhu cầu nhân lực cho thị trường lao động, được xem xét
nghiên cứu với tư cách có quan hệ tương tác với các phân hệ của hệ thống
giáo dục quốc dân: giáo dục nghề nghiệp, giáo dục trung cấp chuyên nghiệp,
cao đẳng và đại học. Tiếp cận này đặt công tác phát triển nhân lực trong mối
quan hệ với các thành tố chính tri,̣ kinh tế - xã hội, khoa học - công nghệ, thi ̣
trường lao đô ̣ng – viê ̣c làm trong nước và quố c tế ; qua đó, làm rõ ảnh hưởng
của các thành tố này đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực của địa phương.
6.1.2. Tiếp cận lịch sử - lô gíc
Với cách tiếp cận này, quản lý đào tạo tại trường cao đẳng đáp ứng nhu
cầu nhân lực cho phát triể n kinh tế – xã hô ̣i được xem xét theo thời gian và

trong những hoàn cảnh lịch sử cụ thể; trong mối quan hệ nhân quả trong quá
khứ, hiêṇ ta ̣i cũng như tương lai.
6.1.3. Tiếp cận thị trường
Cũng như tất cả các thị trường khác, thị trường lao động vận động
theo quy luật cung - cầu. Trường cao đẳng là một tác nhân ảnh hưởng tới
số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trình độ cao đẳng, ảnh hưởng tới
phần cung thị trường lao động là chính. Các doanh nghiệp và đơn vị sử
dụng lao động ảnh hưởng tới cầu thị trường lao động. Chất lượng, số lượng
và cơ cấu ngành nghề, trình độ nhân lực được đào tạo phải đáp ứng yêu cầu


6

phát triển kinh tế xã hội của các địa phương. Do vậy, nghiên cứu để tìm ra
giải pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triể n kinh
tế - xã hô ̣i cần được tiến hành với phương pháp tiếp cận thị trường.
6.1.4. Phương pháp tiếp cận quá trình và tiếp cận mục tiêu đầu ra
Để hoạt động đào tạo hướng theo nhu cầu phát triển kinh tế xã hội thì
phải bảo đảm được cả cơ cấu đào tạo nhân lực và chất lượng nhân lực được
đào tạo. Trong đó, hoạt động đào tạo ngay từ đầu phải hướng tới mục tiêu,
phải lấy mục tiêu phù hợp với yêu cầu thị trường về cả số lượng, cơ cấu và
chất lượng lao động. Chất lượng lao động được hình thành trong cả quá
trình học tập rèn luyện và thực hành nghề nghiệp. Vì vậy, đào tạo được
xem là một quá trình và phải hướng tới mục tiêu trang bị cho sinh viên
những năng lực cần thiết về nghề nghiệp ở các vị trí việc làm nhất định để
sinh viên ra trường có thể làm được việc ngay ở các vị trí nghề nghiệp
thuộc ngành đã được đào tạo.
6.2. Các phương pháp nghiên cứu
6.2.1. Các phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích, tổng hợp các tài liệu sách, báo, tạp chí,… trong và ngoài

nước, đă ̣c biêṭ các văn bản của Đảng và Nhà nước có liên quan đến đào ta ̣o
nguồn nhân lực để xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài.
6.2.2. Phương pháp khảo sát điều tra bằng phiếu hỏi (300 phiếu)
Điề u tra, thu thâ ̣p thông tin về thực tra ̣ng đào tạo nguồn nhân lực
trường cao đẳng và quản lý đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát
triển kinh tế – xã hội thành phố Đà Nẵng làm cơ sở để xây dựng các giải
pháp. Đối tượng được khảo sát là lãnh đạo thành phố Đà Nẵng, lãnh đạo các
sở ban ngành; lãnh đạo các trường cao đẳng và lãnh đạo một số doanh nghiệp
trên địa bàn thành phố, một số sinh viên trường cao đẳng và một số cựu sinh
viên trường cao đẳng.
6.2.3. Phương pháp chuyên gia


7

Tham vấn ý kiến chuyên gia để có cái nhìn khoa học và toàn diện hơn về
thực trạng cũng như các kiến nghị giải pháp.
6.2.4. Phương pháp thử nghiệm
Tiến hành thử nghiệm một trong số các giải pháp quản lý đào tạo nguồn
nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội nhằm chứng minh tính
cần thiết và tính khả thi của giải pháp đề xuất
6.2.5. Các phương pháp hỗ trợ
Sử dụng mô hình hóa, phương pháp toán học, sử dụng phần mền SPSS
để xử lý và biểu diễn các số liệu khảo sát.
7. Nơi thực hiện đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Viện khoa học giáo dục Việt Nam.
8. Những luâ ̣n điể m cơ bản
Để có cái nhìn đúng đắn và giải pháp thiết thực trong công tác quản lý
nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội,
đòi hỏi:

Thứ nhất, phải xuất phát từ quy luật của nền kinh tế thị trường, phân tích
cung – cầu, nhận biết tín hiệu, xu hướng của thị trường, sự phát triển của các
ngành, của cả nền kinh tế quốc dân, cả khu vực và quốc tế. Đồng thời, cần
phân tích thực trạng nguồn nhân lực, cũng như chú trọng công tác dự báo nhu
cầu đào tạo, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ để xây dựng lộ
trình, chương trình, ngành nghề đào tạo cho phù hợp đảm bảo hiệu quả cao về
mặt kinh tế và xã hội. Từ đó hình thành hệ thống các trường cao đẳng hợp lý
Thứ hai, thực hiện phân cấp mạnh mẽ để các trường cao đẳng tự chủ và
tự chịu trách nhiệm trước xã hội kết quả đào tạo của mình. Có như thế các
trường mới phát huy được tính sáng tạo, năng động và thực sự đổi mới theo
hướng tích cực.
Thứ ba, giải pháp phải được kiểm chứng thông qua quá trình thử nghiệm
tại trường cao đẳng để đảm bảo tính hợp lý, khả thi và mang lại hiệu quả thiết


8

thực.
9. Đóng góp mới của Luận án
9.1. Về lý luận
- Hệ thống hóa, bổ sung và phát triển lý luận về quản lý đào tạo nguồn
nhân lực nói chung, nguồn nhân lực trình độ cao đẳng nói riêng đáp ứng nhu
cầu phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương trong điều kiện kinh tế thị trường.
- Xác định các nhân tố tác đô ̣ng đế n nhu cầ u nhân lực trình độ cao đẳng
phục vụ phát triể n kinh tế - xã hô ̣i ở thành phố Đà Nẵng. Hình thành đươ ̣c
khung lý thuyế t về quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng theo nhu
cầ u phát triể n kinh tế - xã hô ̣i.
9.2. Về thực tiễn
Luận án đánh giá những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân hạn chế
trong đào tạo và quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng ở thành

phố Đà Nẵng.
Luận án đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả, hiệu
lực hoạt động quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng đáp ứng nhu
cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng. Đặc biệt, 1 trong các giải
pháp được đưa vào quá trình thử nghiệm tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kế
hoạch Đà Nẵng nhằm đảm bảo tính khả thi của giải pháp.
10. Bố cục của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục các công trình nghiên cứu,
danh mục tài liệu tham khảo; luận án gồm 3 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ
cao đẳng đáp ứng nhu cầ u phát triển kinh tế – xã hội
Chương 2: Thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao
đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH thành phố Đà Nẵng
Chương 3: Giải pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao
đẳng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng


9

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
ĐÁP ỨNG NHU CẦU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI
1.1. Tổng quan nghiên cứu về quản lý đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề kinh tế xã hội quan trọng của tất cả các
quốc gia trên thế giới. Hiện đã có rất nhiều công trình nghiên cứu của các tác
giả trong và ngoài nước về lĩnh vực này ở các góc nhìn khác nhau, từ lý luận
về đào tạo nguồn nhân lực, các lý thuyết, các nghiên cứu thực nghiệm, các mô
hình quản lý đào tạo… Một số công trình tiêu biểu như:
1.1.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài
Tính tới thời điểm hiện nay, trên thế giới đã có rất nhiều công trình

khoa học nghiên cứu về quản lý đào tạo nguồn nhân lực đã được công bố.
Tuy nhiên, mỗi tác giả tiếp cận về đào tạo nguồn nhân lực dưới các góc độ
khác nhau, chủ yếu theo các hướng như: (1) quản lý đào tạo theo chuẩn đầu
ra; (2) quản lý đào tạo theo năng lực thực hiện, hoặc quản lý đào tạo theo nhu
cầu xã hội.
1.1.1.1 Quản lý đào tạo theo chuẩn đầu ra được thể hiện trong những nghiên
cứu cơ bản sau:
Các nhà khoa học Rothwell, W. J. & Lindholm, J. E Trong cuốn
“Competency identification modeling and assessment in the USA” [81], nhận
định: Trong những thập niên cuối thế kỷ XVIII và đầu thế kỷ XIX, với sự
phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật đã đòi hỏi phải gia tăng năng suất
và hiệu quả lao động. Tuy nhiên, việc đào tạo nhân lực để trực tiếp tham gia
vào quá trình lao động sản xuất còn thuần túy theo cách mô phỏng, bắt chước,
máy móc rập khuôn. Đứng trước đòi hỏi đó, các nhà giáo dục chuyên nghiệp
phải suy nghĩ về dạy học trong quá trình đào tạo như thế nào cho có hiệu quả
để đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất và lưu thông hàng hoá. Vì vậy, để nâng
cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cần phải dựa trên phân tích quá trình


10

lao động từng ngành nghề cụ thể để khám phá ra những cách thức trang bị
kiến thức và rèn luyện kỹ năng tốt nhất cho người được đào tạo có được năng
lực thực hành nghề, mà các năng lực này được coi như chuẩn đầu ra của
người được đào tạo của cơ sở đào tạo. Theo các tác giả, hệ thống mô hình
năng lực có trong tài liệu này là những yêu cầu của xã hội đối với hoạt động
đào tạo nhân lực cho một ngành nghề cụ thể nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu
của xã hội về đào tạo nguồn nhân lực.
Một trong những tài liệu bàn sâu về đào tạo theo chuẩn đầu ra được ấn
hành thập niên cuối của Thế kỷ XX là “Designing Competence - Based

Training”(Thiết kế năng lực - cơ sở đào tạo) của Shirley Fletcher xuất bản
năm 1997 tại Anh [83] đã đề cập các cơ sở khoa học của việc thiết lập các tiêu
chuẩn đào tạo, các kỹ thuật phân tích công việc, phân tích nhu cầu người học
và phân tích nhu cầu sử dụng nhân lực; đồng thời đưa ra các modul về nội
dung của các chương trình đào tạo.
Trong cuốn “Technologie et l'enseignement technique et la formation
professionnelle” (Công nghệ và kỹ thuật giáo dục và đào tạo nghề) ấn hành tại
Canada năm 2002 [84] đã đưa ra hệ thống chuẩn kỹ năng nghề được quy định
cụ thể trong các bộ chuẩn đào tạo nói chung và chuẩn đầu ra ngành đào tạo của
mỗi nghề nói riêng. Để có được các bộ chuẩn đầu ra cho đào tạo, các cơ sở đào
tạo phải xác định hệ thống các kỹ năng của nghề trên cơ sở phân tích nghề
trong thực tế để xác định được chuẩn đầu ra phù hợp với nhu cầu xã hội và coi
chuẩn đó là yêu cầu bắt buộc đối với người học khi bắt đầu ra trường.
1.1.1.2 Đào tạo theo năng lực để đáp ứng yêu cầu lao động trên thị trường
được đề cập một số nghiên cứu tiêu biểu:
Theo các nội dung trong cuốn “The Life and Times of Victor Karlovich
Della-Vos” (Cuộc đời và sự nghiệp của Victor Karlovich Della-Vos) đã được
ấn hành 1965 tại Luân Đôn [82], tác giả đã phân tích nghề nghiệp trong đào
tạo. Với quan điểm muốn đào tạo nghề có hiệu quả thì phải phân tích nghề để


11

nhận biết các năng lực cần thiết phải trang bị cho người hành nghề. Các yêu
cầu năng lực đó phải có trong mục tiêu đào tạo và cũng coi như chuẩn đầu ra
thoả mãn nhu cầu xã hội đối với người đã qua đào tạo; đồng thời tác giả cũng
đề xuất một số biện pháp quản lý quá trình đào tạo nhằm vào mục tiêu hoàn
thiện các năng lực cho người được đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao
động trong phát triển kinh tế xã hội. Các biện pháp của tác giả tập trung vào
các lĩnh vực chương trình, nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức, phương

thức đánh giá trong đào tạo. Quan điểm khoa học trên được coi là một trong
những sáng kiến của Della Vos đặt nền tảng khoa học cho đào tạo nhân lực
đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội.
Đến những năm 20 của thế kỷ XX do yêu cầu phát triển công nghiệp, sản
xuất, dịch vụ và sự xuất hiện nhiều hình thức thương mại nên vấn đề cải cách
đào tạo nguồn nhân lực để người lao động có đủ năng lực đáp ứng nhu cầu xã
hội đã xuất hiện ở nhiều nước phát triển. Một trong những tài liệu có nội dung
bàn về vấn đề này là cuốn “Handbook for Developing Competency - Based
Training Programs” (Sổ tay về phát triển năng lực - cơ sở cho một chương
trình đào tạo) của tác giả William E. Blank được ấn hành năm 1982 tại Mỹ
[90]. Theo các tác giả của tài liệu này, đào tạo theo phát triển năng lực không
dùng thời gian quy định cho khoá học mà dùng lượng kiến thức, kỹ năng theo
tiêu chuẩn chuyên môn nghề nghiệp đã quy định (Standard of Profession) để
làm đơn vị đo và coi đó như chuẩn đánh giá được xã hội thừa nhận, có nghĩa
là chuẩn đã đáp ứng nhu cầu xã hội. Cuốn sách này cũng đề cập những vấn đề
cơ bản của giáo dục và đào tạo dựa trên năng lực thực hiện, phân tích nghề và
phân tích nhu cầu người học, nhu cầu của các tổ chức và doanh nghiệp sử
dụng lao động về kiến thức, kỹ năng và thái độ của người học theo mục tiêu
đào tạo.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã có nhiều nghiên cứu về năng lực
thực hiện của người lao động, trong đó công trình “ILO, Occupational


12

Competencies: Identification, Training, Evaluation, Certification” (Năng lực
nghề nghiệp: Xác định, đào tạo, đánh giá, chứng nhận) [73] đã có các nội
dung bàn về nâng cao năng suất lao động cần tới các hoạt động xác định hệ
thống các năng lực của người lao động đáp ứng nhu cầu xã hội, đào tạo theo
hệ thống năng lực đó để có nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội.

Trong cuốn “Designing a Competency – Based Training Curriculum”
(thiết kế năng lực dựa trên chương trình đào tạo) của Mackenzie B thuộc
trường cao đẳng Holmesglen TAFE ấn hành (1995) tại Australia [76]; tác giả
cũng đi sâu nghiên cứu về năng lực của người học trong các chương trình đào
tạo. Các năng lực mà tác giả đưa ra đối với một người học sau một khoá đào
tạo được thiết lập trên cơ sở điều tra nhu cầu sử dụng lao động.
Trong cuốn “Human Resource Development: Paradigms, Policies and
Practices, Helsinki (Phát triển nhân lực: các khung mẫu, chính sách và thực
tiễn) của Noonan R. ấn hành năm 1997 tại Helsinki [77]; tác giả đưa ra một
cách tổng thể về lý thuyết phát triển nhân lực nói chung, các mô hình năng lực
của người đã qua đào tạo, các chính sách sử dụng lao động cần phải thay đổi
thông qua các kết quả nghiên cứu thực tiễn. Sự thống nhất về các khung mẫu,
chính sách đều là những điều kiện cơ bản để nâng cao chất lượng đào tạo
nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội.
Một số năm gần đây, nhiều tài liệu khoa học của nước ngoài đã bàn đến
các nội dung phối hợp (hoặc kiên kết) đào tạo giữa các cơ sở đào tạo nghề
nghiệp và các doanh nghiệp. Trong đó có các nội dung thể hiện rõ các doanh
nghiệp có nhu cầu sử dụng nhân lực (coi như một dạng nhu cầu xã hội về
nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH) và mặt khác các cơ sở đào tạo
phải đào tạo nhân lực (sản phẩm đào tạo của cơ sở đào tạo) đúng theo nhu cầu
mà các doanh nghiệp đòi hỏi. Sự phối hợp đó để cùng giải quyết vấn đề mang
tính thời đại là đào tạo nhân lực theo nhu cầu phát triển KT-XH. Các cuốn
sách tiêu biểu có các nội dung nêu trên như: LSE Enterprise (2012). Study on


13

University - Business Cooperation in the USA (LSE Doanh nghiệp (2012).
Nghiên cứu về hợp tác trường đại học và doanh nghiệp tại Mỹ) [75]; Rebecca
Allinson, C.A. (2012). The University Business Forum: A Trends Report

2008-2011. Brussel: European Commission (Rebecca Allinson, C.A. (2012).
Diễn đàn Trường Đại học - Doanh nghiệp: Một báo cáo xu hướng 2008-2011.
Ủy ban châu Âu tại Brussel) [79]; Technopolis (2011). University Business
Cooperation: 15 Institutional Case Studies on the Links Between Higher
Education Institutions and Businesses. DG Education and Culture (Hợp tác
giữa trường Đại học và doanh nghiệp: 15 trường hợp nghiên cứu tình huống
về Hợp tác giữa các tổ chức giáo dục đại học và doanh nghiệp. DG Giáo dục
và Văn hóa) [85]; Tim Wilson DL. (2012). A Review of Business - University
Collaboration. London: Higher Education Funding Council for England (Tim
Wilson DL (2012). Một đánh giá về hợp tác của doanh nghiệp - trường đại
học London: Hội đồng Tài trợ giáo dục đại học Anh) [86]
Nhìn chung các tài liệu khoa học của nước ngoài đã tập trung nghiên cứu
về đào tạo theo nhu cầu xã hội theo các hướng như đào tạo theo năng lực thực
hiện, đào tạo theo chuẩn đầu ra và xây dựng nhiều mô hình quản lý... Cho dù
tiếp cận theo hướng nào thì các công trình khoa học tiêu biểu nêu trên vẫn tập
trung vào mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế
- xã hội. Những thành quả nghiên cứu đó có thể coi là những cơ sở lý luận và
thực tiễn có giá trị trong việc nghiên cứu vấn đề quản lý đào tạo nguồn nhân
lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước
Có nhiều nhà khoa học Việt Nam đã nghiên cứu về đào tạo, quản lý đào
tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội, hoặc đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng
nhu cầu phát triển KT-XH; trong đó có đề cập đến những vấn đề có bản chất
là đào tạo theo năng lực thực hiện cũng như theo chuẩn đầu ra.
Nghiên cứu về đào tạo, quản lý đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu xã