1 nhom 1 cam kết với tổ chức

TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÀ LẠT
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

BÀI TIỂU LUẬN
“CAM KẾT CỦA TỔ CHỨC”
MÔN: HÀNH VI TỔ CHỨC
Giảng viên hướng dẫn: TS. Trương Thị Ngọc Thuyên
Lớp cao học: QT26CH
Danh sách nhóm 1:
Lê Tuấn Bình
Lê Thị Dung
Đỗ Trịnh Hoài Dung
Phạm Việt Hà

Tháng 6 năm 2019


PHẦN 1. LÝ THUYẾT CAM KẾT CỦA TỔ CHỨC
1. Đặt vấn đề
Cam kết gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment) được xem là một
trong những yếu tố quan trọng góp phần vào sự hiệu quả của tổ chức. Khi nhân
viên không cam kết gắn bó với tổ chức, nhiều khả năng họ sẽ nghỉ làm, nghỉ việc.
Các phân tích tổng hợp chỉ ra rằng, những nhân viên có xu hướng cam kết gắn
bó với tổ chức thì nhiều khả năng họ sẽ đi làm đều, gắn bó với tổ chức, đi làm đúng
giờ, thực hiện tốt công việc, thực hiện các hoạt động hữu ích cho tổ chức và hành
xử có đạo đức hơn những nhân viên không cam kết gắn bó với tổ chức. Các hành vi
đó được gọi là hành vi công dân trong tổ chức.
Tuy nhiên, tại Việt Nam đây là một khái niệm mới và có rất ít các nghiên cứu
liên quan đến thái độ cam kết của tổ chức gắn liền với sự gắn bó của nhân viên. Có
thể rút ra bài học nào trong cam kết giữa tổ chức và nhân viên một cách hiệu quả

nhất nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh và cạnh tranh với các doanh nghiệp khác
đem lại hiệu cao trong kinh doanh. Do đó, việc phân tích cam kết của tổ chức đối
với sự gắn bó của nhân viên là cần thiết để cung cấp những thông tin thiết yếu
trong doanh nghiệp, phục vụ công tác quản trị và điều hành của lãnh đạo doanh
nghiệp, làm cơ sở hoạch định chiến lược, định hướng phát triển trong tương lai
cùng các giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả làm việc.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Với mục đích nghiên cứu ảnh hưởng cam kết của tổ chức gắn bó thế nào với
bài tiểu luận nhằm làm rõ những lý thuyết thuộc nội dung chủ đề đề cập, từ đó hệ
thống hóa lại những lý thuyết này và góp phần đưa ra một cái nhìn tổng quát về nội
dung cam kết gắn bó với tổ chức bao gồm:
- Hệ thống những khái niệm
- Cấu phần của cam kết gắn bó với tổ chức cũng như những nhân tố tác động
tới nó và làm nền tảng kiến thức cho các nghiên cứu phát triển từ chủ đề này
3. Khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức:
Nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố ảnh hưởng đến quá trình và kết
quả làm việc của nhân viên chính là sự cam kết gắn bó với tổ chức. hiện có nhiều ý
kiến khác nhau về khái niệm của cam kết tổ chức tùy theo quan điểm của các nhà
nghiên cứu. Nhóm 1 trích lại như sau:
Cam kết với tổ chức được định nghĩa một cách khái quát như “sức mạnh dựa
trên mối quan hệ của sự gắn bó chặt chẽ của cá nhân và sự tham gia của cá nhân đó
trong tổ chức” (Mowday và cộng sự, 1982) và là một nhân tố tạo ra sự kết nối giữa
những người lao động và tổ chức, hơn nữa giúp tổ chức đạt được thành công. Cam
kết với tổ chức có mối quan hệ tích cực với những thành quả của tổ chức như kết


quả thực hiện công việc, sự thỏa mãn của người lao động và doanh thu của tổ chức
bên cạnh đó tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng mặt tại nơi làm việc của người lao động và
liên quan trực tiếp tới ý định ở lại tổ chức của người lao động
4. Các dạng mô hình cấu phần của cam kết

Cam kết với tổ chức được nhìn nhận như một trạng thái tâm lý ràng buộc
người lao động với tổ chức của họ. Nhóm tác giả Meyer và Allen (1991, 1997) đề
xuất mô hình ba cấu phần của cam kết với tổ chức bao gồm: cam kết dựa trên cảm
xúc (affective commitment), cam kết dựa trên tính toán (continuance commitment)
và cam kết dựa trên chuẩn mực (normative commitment). Người lao động có thể
trải nghiệm cả ba cấu phần này trong sự cam kết của mình và mỗi người có thể có
các mức độ cam kết khác nhau ở các cấu phần khác nhau
+ Cam kết dựa trên cảm xúc:
Cam kết dựa trên cảm xúc được định nghĩa như một trạng thái tâm lý đặc
trưng cho mối quan hệ của người lao động với tổ chức. Cam kết dựa trên cảm xúc
thể hiện nguyện vọng muốn ở lại doanh nghiệp dựa trên những tình cảm của cá
nhân đối với doanh nghiệp và những người lao động có cam kết dựa trên cảm xúc
“đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ
chức” và họ ở lại với tổ chức bởi vì họ muốn thế. Khi nghiên cứu về cam kết với tổ
chức kiểm định trong bối cảnh không phải ở các quốc gia phương Tây là Trung
Quốc thì Fu và cộng sự (2014) nhấn mạnh trong các cấu thành cam kết với tổ chức
thì cam kết dựa trên cảm xúc được coi là cam kết quan trọng và có giá trị nhất bởi
vì nó có thể gây ảnh hưởng tới các cấu phần khác trong dài hạn. He và cộng sự
(2011) nhận định những người lao động có cam kết dựa trên cảm xúc sẽ có sự tin
tưởng vào những giá trị, văn hóa và những mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
+ Cam kết dựa trên tính toán:
Theo Allen và Meyer (1990) thì cam kết dựa trên tính toán là nguyện vọng ở
lại tổ chức của người lao động bởi vì họ nhận thức được những chi phí liên quan tới
việc rời bỏ tổ chức. Bên cạnh đó, cam kết dựa trên tính toán liên quan tới những
cống hiến của người lao động trong quá khứ và vì thế cam kết dựa trên tính toán thể
hiện khi người lao động cảm thấy họ sẽ nhận được những lợi ích nếu họ ở lại với tổ
chức và những chi phí họ sẽ mất đi nếu họ rời bỏ tổ chức. Do đó, có thể nói cam
kết dựa trên tính toán là kết quả của sự đầu tư của cá nhân và sự hạn chế về những
cơ hội việc làm bên ngoài tổ chức mà người lao động nhận thức được. Sự đầu tư
được mô tả là tất cả những thứ có giá trị với người lao động như thời gian, sự nỗ

lực, hoặc tiền mà họ đã đầu tư vào tổ chức thời gian qua và những thứ này sẽ bị mất
đi nếu họ rời bỏ tổ chức bao gồm: sự kỳ vọng của những người khác đối với người
lao động, những lo lắng về sự thể hiện của bản thân, những sự sắp xếp mang tính
quan liêu không của riêng ai, sự điều chỉnh mang tính cá nhân, những lo lắng bên


ngoài không liên quan tới công việc, thiếu cơ hội lựa chọn và những điều kiện thỏa
mãn được xem như những tiền tố quan trọng của cam kết dựa trên tính toán.
+ Cam kết dựa trên chuẩn mực:
Theo Allen và Meyer (1990) thì cam kết dựa trên chuẩn mực là mong muốn
của người lao động ở lại tổ chức do họ cảm thấy đó là nghĩa vụ của họ. Những
người lao động có cam kết dựa trên chuẩn mực cao sẽ ở lại tổ chức bởi vì đó là họ
nghĩ đó là điều nên làm. Trong nghiên cứu của mình Meyer và Parfyonova (2010)
tin rằng, cam kết dựa trên chuẩn mực bao gồm hai khía cạnh đó là “trách nhiệm đạo
đức” và “nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn” với tổ chức. Vì thế cam kết dựa trên chuẩn
mực tồn tại khi những người lao động có cảm giác rằng việc ở lại tổ chức là “đúng”
hay “có đạo đức” do vậy, những người lao động sẽ có cam kết chuẩn mực cao nếu
như họ được những người khác tác động tới họ khi nhấn mạnh vào sự trung thành
với tổ chức và lý do họ ở lại với tổ chức được căn cứ vào nghĩa vụ dựa trên tình
cảm.
5. Các yếu tố ảnh hưởng tới cam kết của tổ chức
Có nhiều yếu tố tác động đến sự ảnh hưởng tới cam kết của tổ chức như cần
đáp ứng nhu cầu của người lao động nhằm thỏa mãn họ để tăng sự cam kết của họ
với tổ chức.
Trong nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp của mình, Mathieu
và Zajac (1990) đã liệt kê những đặc tính cá nhân, đặc tính của công việc, những
mối quan hệ giữa lãnh đạo - nhóm, những đặc tính thuộc về tổ chức và trạng thái về
vai trò hiện tại được coi như tiền đề của cam kết với tổ chức. Tổng hợp lại một số
yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới cam kết với tổ chức bao gồm tuổi tác, giới tính, tình
trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thời gian công tác và phong cách lãnh đạo

(Yahaya và Ebrahim, 2016). Ngoài ra, còn một số yếu tố mà nhóm thấy quan trọng
như:
+ Đặc điểm công việc: Liên quan đến những thách thức công việc, cơ hội để
sử dụng các năng lực cá nhân và cảm thấy thú vị khi thực hiện công việc
+ Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên về
các cơ hội được đào tạo, phát triển các cơ hội về năng lực của cá nhân và các cơ
hội được thăng tiến trong tổ chức
+Thu nhập: Sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân
viênvề tính công bằng về trả lương
+ Cấp trên: Liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp
trên trực tiếp tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên.
+ Đồng nghiệp:là những cảm nhận liên quan đến hành vi, qua hệ với đồng
nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp giúp đỡ nhau trong công việc
với các đồng nghiệp


6. Mối liên kết gắn bó đối với cam kết của tổ chức:
+ Sự gắn kết nhân viên:
Một cách hiểu đơn giản và khá đầy đủ thì gắn kết nhân viên là sự tận tâm và
cống hiến trong công việc của một cá nhân đối với công việc của mình. Có thể thấy,
một nhân viên tận tụy với công việc sẽ luôn cảm thấy hào hứng, vui tươi, đó là lúc
họ cảm thấy thực sự thoải mái cả trong cảm xúc, thể chất lẫn nhận thức trong công
việc.
Bên cạnh đó, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong công việc của từng cá
nhân sẽ có từng mức độ khác nhau như: có người chủ động gắn kết, có người
không muốn gắn kết, thậm chí có người cho rằng đó chỉ là cách “làm công ăn
lương” đơn thuần mà không cần sự bất cứ sự gắn kết nào cả.
Nhìn chung, một doanh nghiệp lớn mạnh sẽ rất cần sự gắn kết một cách đồng
đều từ phía nhân viên. Nhân viên chính là những “ phần tử” tạo nên khối thành
công lớn trong doanh nghiệp, gắn kết chặt chẽ sẽ tạo cho doanh nghiệp vượt trội.

Ngược lại, không có sự gắn kết làm cho công ty bị chia phối bởi những suy nghĩ
tiêu cực.
+ Sự gắn kết nhân viên giúp xu hướng vắng mặt và nghỉ việc thấp hơn:
Thực tế cho thấy một hay nhiều nhân viên vắng mặt đều gây cản trở đến năng
suất và chất lượng công việc của mỗi doanh nghiệp. Việc thường xuyên vắng mặt
cũng sẽ làm tăng nguy cơ xảy ra hình tượng xấu trong mắt khách hàng. Đối với một
nhân viên có sự chủ động trong gắn kết sẽ tự tạo ra động lực cho bản thân, giúp
hoàn thành công việc nhanh nhất, tốt nhất. Vì thế, họ thường ít vắng mặt hơn.
+ Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức giúp năng suất cao hơn
Các con số thống kê tại các doanh nghiệp đều có chung kết quả rằng những
nhân viên gắn kết cao luôn có hiệu suất làm việc cao hơn những nhân viên thiếu
gắn kết. Thực tế mà nói, nếu doanh nghiệp xây dựng được một môi trường có sự
gắn kết nhân viên cao thì năng suất sẽ tăng cao hơn, niềm yêu thích và sự cống hiến
của nhân viên với công việc cũng cao hơn. Từ đó dẫn đến lợi nhuận cao hơn cho
doanh nghiệp.
+ Gắn kết nhân sự giúp nhân viên có sự kết nối hơn
Gắn kết nhân viên không chỉ đơn thuần là sự gắn bó giữa nhân viên với công
việc mà còn là sự thân thiết, hòa đồng giữa các nhân viên trong doanh nghiệp với
đồng nghiệp, với nơi làm việc của họ. Một môi trường làm việc có sự gắn bó, kết
nối giữa các nhân viên sẽ là một “chất xúc tác” vô hình khiến họ hăng say trong
công việc hơn bao giờ hết.
Khi một doanh nghiệp đã tạo ra một môi trường làm việc có sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức một cách tích cực giữa các nhân viên thì đó sẽ là cách giúp


nhân viên làm việc nhiều hơn để hoàn thành các nhiệm vụ được giao một cách tốt
nhất.
Như vậy, qua các ý nghĩa trên, chúng ta có thể khẳng định rằng sự gắn kết
nhân viên với doanh nghiệp là điều hết sức quan trọng và cần thiết để đưa một
doanh nghiệp đi lên và có sức cạnh tranh vượt trội.

PHẦN 2: TÌNH HUỐNG
Organizational Commitment ACCENTURE-ACCENTURE Cam kết của tổ chức

Tình huống đưa ra là thực trạng hoạt động tại ACCENTURE – Một công ty
tư vấn có trụ sở tại New York, đứng thứ 97 trong số 100 công ty để làm việc tốt
nhất. Có thể tìm thấy các văn phòng của Accenture trên 150 ở 53 quốc gia khác
nhau, trên sáu lục địa khác nhau.
Accenture thuê 60.000 nhân viên mỗi năm, nhiều người trong số họ rời khỏi
trường đại học. Điều đó có vẻ như rất nhiều tuyển dụng mới, với quy mô của công
ty. Chìa khóa để hiểu con số đó nằm ở tỷ lệ doanh thu cho ngành tư vấn. Trung
bình, các công ty tư vấn mất 15% - 20% lực lượng lao động của họ mỗi năm. Con
đường sự nghiệp cho các chuyên gia tư vấn thường được tóm tắt là lên hoặc xuống,
với các nhân viên hoặc được thăng chức sau một thời gian hoặc tự nguyện chuyển
sang theo đuổi công việc với ít thời gian đi lại và thời gian ổn định hơn. Các ước
tính gần đây nhất đưa tỷ lệ tiêu hao của riêng Accenture vào khoảng 15%, giảm từ
18% hai năm trước. Thách thức đối với các công ty như Accenture là giữ cho nhân
viên cam kết với một tổ chức mà họ hiếm khi nhìn thấy. Rốt cuộc, các chuyên gia
tư vấn như Patel nằm rải rác trên khắp thế giới, hiếm khi gặp trực tiếp với người
quản lý của họ và thường thiếu một trụ sở thực sự.
Accenture đã theo đuổi một số chiến lược để tạo ra cảm giác trung thành và
gắn bó giữa các chuyên gia tư vấn. Nó tổ chức các sự kiện cộng đồng hàng quý của
người Hồi giáo, nơi các nhóm gồm 50 nhân viên 150 người cùng nhau tham gia các
hoạt động từ thiện, văn hóa hoặc các hoạt động thể thao. Những sự kiện này được
thiết kế để cung cấp cho các nhà tư vấn một số cảm giác kết nối, mặc dù tính chất
công việc xa xôi của họ. Công ty cũng thiết lập một chương trình nghỉ phép, nơi
các chuyên gia tư vấn có thể sắp xếp để có một phần tiền lương của họ dành cho
một kỳ nghỉ ba tháng sau ba năm phục vụ. Accenture cũng đầu tư rất nhiều vào
nhân viên của họ, với các chuyên gia tư vấn dành trung bình 75 giờ một năm trong
các buổi đào tạo. Ví dụ, các chuyên gia tư vấn có thể tham gia một khóa đào tạo về
các đội hàng đầu có các thành viên được tách biệt về mặt địa lý. Hy vọng là những

loại đầu tư này sẽ thấm nhuần ý thức về giá trị trong những năm tiếp theo của dịch
vụ, giữ cho các chuyên gia tư vấn tại công ty trong một thời gian dài hơn.


Bạn có thể nghĩ rằng mối quan tâm hàng đầu của Accenture là mất người vào
các công ty tư vấn hàng đầu khác. Trên thực tế, Accenture thực sự mất hầu hết các
chuyên gia tư vấn cho chính khách hàng của mình. Một chuyên gia tư vấn tại một
công ty khác giải thích sự hấp dẫn của các công ty khách hàng theo cách này: Điều
thú vị nhất khi trở thành một nhà tư vấn là tôi biết chính xác nơi tôi sẽ làm việc nếu
tôi rời đi, bởi vì tôi đã đánh giá nơi làm việc của công ty. Chuyên gia tư vấn làm
việc với ngày càng nhiều khách hàng, họ phát triển một mạng lưới liên hệ rộng hơn
trở thành nhà tuyển dụng tiềm năng. Những động thái đó thường mang lại sự ổn
định hơn và cảm giác di chuyển vào một cái ao nhỏ hơn của Google. Jill Smart,
giám đốc nhân sự tại Accenture, hiểu được những khó khăn đặc biệt trong việc giữ
chân các chuyên gia tư vấn. Khi phản ánh về những nỗ lực cam kết của công ty, cô
ấy lưu ý, chúng tôi thấy rằng chúng tôi đã có người rời đi để làm công việc mà họ
có thể làm ở đây và khi chúng tôi hỏi họ nói về điều đó, họ nói, "Chúng tôi đã
không biết rằng chúng tôi có thể làm điều đó”.
Quan sát Smart giải thích cơ sở lý luận cho chương trình Cố vấn nghề nghiệp
của Accenture. Mỗi người thuê mới được chỉ định một cố vấn nghề nghiệp, một
nhân viên lên một vài cấp, được lựa chọn bởi các nhóm nhân sự, những người làm
việc trong cùng khu vực chức năng. Các cố vấn biết tất cả các lựa chọn nghề
nghiệp trong công ty, vì vậy họ có thể giải thích tất cả các lựa chọn cho nhân viên
tốt trước khi họ thậm chí bị cám dỗ đi nơi khác. Các chuyên gia tư vấn như Keyur
Patel có các cuộc trò chuyện hàng tháng với các cố vấn của họ, những người
thường cố vấn bốn hoặc năm chuyên gia tư vấn. Ông sẽ nói chuyện với tôi về cách
tôi đang làm và những cơ hội mà ông nhìn thấy cho tôi, ông Keyur Patel nói về
người cố vấn của mình. Anh ấy khuyên tôi nên sử dụng thứ Sáu của mình để thực
sự kết nối với văn phòng địa phương và đảm bảo tôi luôn cảm thấy mình thuộc về.
Tuy nhiên, khoảng một nửa số công ty trong danh sách Fortune 500 cung cấp một

số chương trình cố vấn chính thức, nhiều người tỏ ra không hiệu quả. Trong trường
hợp của Accenture, công ty dành thời gian để đánh giá các kỹ năng phát triển con
người của thành phố, những người cố vấn và những đánh giá đó có tác động trực
tiếp đến tiền lương của cố vấn. Nếu bạn không phải là một nhà tư vấn nghề nghiệp
giỏi, sẽ có những hậu quả.
PHẦN 3: KẾT LUẬN
Sự phát triển của những nghiên cứu về chủ đề cam kết với tổ chức phần lớn đã
nhấn mạnh tầm quan trọng của nó như chìa khóa dẫn tới sự thành công của tổ chức.
Phần lớn các nghiên cứu về cam kết với tổ chức thường được phát triển và kiểm
định ở các nước phương Tây (Meyer, 1997). Tuy nhiên có sự khác nhau về quan
điểm đối với chủ đề này, cụ thể một số nhà nghiên cứu (như Baruch (1998); Carson
và cộng sự (1999)) bắt đầu đưa ra những nghi vấn về giá trị và sự phù hợp của nó,


họ cho rằng người lao động có thể không còn cố gắng giữ cam kết gắn bó với tổ
chức của họ trong kỷ nguyên của tái cấu trúc doanh nghiệp, thu hẹp quy mô như
hiện nay, trong khi số đông những nhà nghiên cứu thì cho rằng kỷ nguyên của thế
kỷ 22 thì đây chính là chủ đề chính trong lĩnh vực nghiên cứu. Theo ADL
Associates (1998) thì một trong những chủ đề quan trọng của thế kỷ 21 chính là
xây dựng cam kết với tổ chức của người lao động trong các môi trường khác nhau
và trong sự tương tác giữa các nhóm hoạt động khác nhau.
Ở Việt Nam, cam kết với tổ chức là một khái niệm chưa được nghiên cứu
nhiều (Thắng, 2015), vì thế những công trình nghiên cứu về chủ đề này còn rất hạn
chế. Sự cam kết được coi là một yếu tố quan trọng giữ chân các nhân viên tài năng,
khuyến khích nhân viên tham gia những hoạt động vì tổ chức và vì thế tăng cường
cam kết của nhân viên là một mục tiêu được nhiều nhà quản lý quan tâm vì sự phát
triển dài hạn và ổn định của tổ chức (Thắng, 2015). Điều này càng trở nên quan
trọng hơn đối với bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hiện nay khi hòa chung cùng xu
hướng toàn cầu hóa trên thế giới với những biến chuyển không ngừng về môi
trường kinh doanh để thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp nhằm mục tiêu

phát triển bền vững và việc phát triển những nghiên cứu về chủ đề cam kết với tổ
chức rất cần thiết trong việc hỗ trợ các nhà quản lý có thêm những góc nhìn nhằm
tăng cường tính hiệu quả trong những quyết định quản lý đặc biệt trong lĩnh vực
phát triển nhân sự cho tổ chức.