Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học cơ sở cốt cán theo tiếp cận năng lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC VINH

HOÀNG SỸ HÙNG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ CỐT CÁN
THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

NGHỆ AN - 2019


iii
MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................... viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ................................................................................... x
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................................... 2
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ........................................................................ 3
4. Giả thuyết khoa học ................................................................................................ 3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................................. 3
6. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 3
7. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu ............................................................. 4
8. Những luận điểm cần bảo vệ ................................................................................... 6

9. Đóng góp mới của luận án ...................................................................................... 7
10. Cấu trúc của luận án .............................................................................................. 7
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ CỐT CÁN THEO TIẾP
CẬN NĂNG LỰC .......................................................................................................... 8
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .............................................................................. 8
1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ Cán bộ Quản lý trường học ............. 8
1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung
học cơ sở ................................................................................................... 14
1.1.3. Các nghiên cứu về năng lực cán bộ quản lý giáo dục ............................... 15
1.1.4. Đánh giá chung .......................................................................................... 16
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài ......................................................................... 18
1.2.1. Cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở cốt cán ....................................... 18
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở cốt cán .......................... 23
1.2.3 tiếp cận năng lực ......................................................................................... 24
1.2.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở cốt cán
theo tiếp cận năng lực ............................................................................... 25
1.3. Cán bộ quản lý trường trung học cơ sở cốt cán trước yêu cầu đổi mới
giáo dục phổ thông .................................................................................................... 33
1.3.1. Đổi mới giáo dục phổ thông ...................................................................... 33


iv
1.3.2. Vai trò;Nhiệm vụ và Tiêu chuẩn của cán bộ quản lý trường trung
học cơ sở cốt cán theo tiếp cận năng lực................................................... 34
1.3.3. Đặc trưng lao động của Cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở
cốt cán theo tiếp cận năng lực ................................................................... 36
1.3.4. Khung năng lực của Cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở cốt
cán ............................................................................................................. 40
1.4. Vấn đề phát triển đội ngũ Cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở cốt

cán theo tiếp cận năng lực ......................................................................................... 47
1.4.1. Sự cần thiết phát triển đội ngũ Cán bộ quản lý trường Trung học
cơ sở cốt cán theo tiếp cận năng lực ......................................................... 47
1.4.2. Nội dung phát triển đội ngũ Cán bộ quản lý trường Trung học cơ
sở cốt cán theo tiếp cận năng lực .............................................................. 50
1.4.3. Chủ thể phát triển đội ngũ Cán bộ quản lý trường Trung học cơ
sở cốt cán .................................................................................................. 56
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ Cán bộ quản lý trường
Trung học cơ sở cốt cán theo tiếp cận năng lực ........................................................ 58
1.5.1. Yếu tố khách quan ..................................................................................... 58
1.5.2. Yếu tố chủ quan ......................................................................................... 61
Kết luận chương 1 ..................................................................................................... 64
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ CỐT CÁN THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
CÁC TỈNH BẮC TRUNG BỘ.................................................................................... 65
2.1. Khái quát tình hình kinh tế xã hội và giáo dục ở các tỉnh Bắc Trung bộ........... 65
2.1.1. Vị trí địa lý ................................................................................................. 65
2.1.2. Nguồn nhân lực.......................................................................................... 67
2.1.3. Tình hình chung về giáo dục của các tỉnh Bắc Trung Bộ ......................... 68
2.2. Khái quát về khảo sát thực trạng ........................................................................ 69
2.2.1. Mục đích khảo sát ...................................................................................... 69
2.2.2. Khách thể khảo sát ..................................................................................... 69
2.2.3. Nội dung khảo sát ...................................................................................... 70
2.2.4. Phương pháp và công cụ khảo sát ............................................................. 70
2.2.5. Mẫu khảo sát .............................................................................................. 73
2.3. Thực trạng đội ngũ Cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở cốt cán các
tỉnh Bắc Trung bộ ...................................................................................................... 75
2.3.1. Thực trạng số lượng, cơ cấu đội ngũ Cán bộ quản lý trường Trung
học cơ sở cốt cán các tỉnh Bắc Trung bộ .................................................. 75

v
2.3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ Cán bộ quản lý trường Trung học
cơ sở cốt cán .............................................................................................. 76
2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ Cán bộ quản lý trường trường Trung học cơ
sở cốt cán ................................................................................................................. 113
2.4.1. Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ Cán bộ quản lý trường
Trung học cơ sở cốt cán ......................................................................... 113
2.4.2. Thực trạng tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm Cán bộ
quản lý trường Trung học cơ sở cốt cán................................................... 116
2.4.3. Thực trạng tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường
Trung học cơ sở cốt cán ........................................................................... 118
2.4.4. Thực trạng thực hiện đánh giá đội ngũ Cán bộ quản lý trường
Trung học cơ sở cốt cán .......................................................................... 120
2.4.5. Thực trạng các chính sách, chế độ tạo môi trường, động lực cho sự
phát triển đội ngũ Cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở cốt cán ....... 122
2.5. Thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố đến hoạt động phát triển đội ngũ
Cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở cốt cán ..................................................... 127
2.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ Cán bộ quản lý trường
Trung học cơ sở cốt cán các tỉnh Bắc Trung bộ...................................................... 129
2.6.1. Những mặt mạnh ..................................................................................... 129
2.6.2. Những mặt hạn chế ................................................................................. 129
2.6.3. Nguyên nhân của thực trạng .................................................................... 131
Kết luận chương 2 ................................................................................................... 133
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ CỐT CÁN THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC............ 134
3.1. Các nguyên tắc để xuất giải pháp ..................................................................... 134
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu .......................................................... 134
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống .......................................................... 134
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả .......................................................... 134

3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn .......................................................... 135
3.2. Các giải pháp phát triển đội ngũ Cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở
cốt cán theo tiếp cận năng lực ................................................................................. 135
3.2.1. Tổ chức quán triệt vai trò và sự cần thiết phải phát triển đội ngũ Cán
bộ quản lý trường Trung học cơ sở cốt cán theo tiếp cận năng lực
cho cán bộ quản lý các cấp...................................................................... 135
3.2.2. Xây dựng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ Cán bộ quản
lý trường Trung học cơ sở cốt cán .......................................................... 139


vi
3.2.3. Hoàn thiện cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử dụng
Cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở cốt cán ..................................... 146
3.2.4. Bồi dưỡng nâng cao năng lực cho Cán bộ quản lý trường Trung
học cơ sở cốt cán theo tiếp cận năng lực................................................. 154
3.2.5. Xây dựng bộ tiêu chuẩn làm căn cứ để đánh giá năng lực Cán
bộ quản lý trường Trung học cơ sở cốt cán theo tiếp cận năng lực ....... 161
3.2.6. Đề xuất các chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ Cán bộ
quản lý trường Trung học cơ sở cốt cán ................................................. 167
3.3. Khảo sát sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất .................. 173
3.3.1. Mục đích khảo sát .................................................................................... 173
3.3.2. Nội dung khảo sát .................................................................................... 173
3.3.3. Phương pháp khảo sát .............................................................................. 174
3.3.4. Đối tượng khảo sát................................................................................... 174
3.3.5. Kết quả khảo sát sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất............. 174
3.4. Thực nghiệm giải pháp “Bồi dưỡng nâng cao năng lực cho Cán bộ quản
lý trường Trung học cơ sở cốt cán theo tiếp cận năng lực” .................................... 177
3.4.1. Tổ chức thực nghiệm ............................................................................... 177
3.4.2. Phân tích kết quả thực nghiệm ................................................................ 179
Kết luận chương 3 ................................................................................................... 185

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ........................................................................... 187
1. Kết luận ............................................................................................................... 187
2. Khuyến nghị ........................................................................................................ 188
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN ........................................................................................... 190
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 191
PHỤ LỤC ................................................................................................................... 199


vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Tiếng Việt

BCH TW

Ban chấp hành Trung ương

BD

Bồi dưỡng

CBQL

Cán bộ quản lý

CNH

Công nghiệp hóa

CSVC

Cơ sở vật chất

CT

Chương trình

GD

Giáo dục

GD-ĐT

Giáo dục - đào tạo

GDPT

Giáo dục phổ thông

GV

Giáo viên

HĐH

Hiện đại hóa

KN

Kỹ năng

KT-XH

Kinh tế-xã hội

TBGD

Thiết bị giáo dục

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

UBND

Ủy ban nhân dân


viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 1.1.

Sự khác biệt giữa cán bộ quản lý trường THCS và cán bộ quản lý
trường THCS cốt cán ................................................................................ 22

Bảng 2.1.

Một số chỉ tiêu về dân cư, xã hội các tỉnh Thanh Hóa, Nghệ An, Hà
Tĩnh (năm 2017) ........................................................................................ 66

Bảng 2.2.

Quy mô mạng lưới giáo dục của các tỉnh Bắc Trung Bộ .......................... 68

Bảng 2.3.

Thực trạng số lượng cán bộ quản lý trường THCS các tỉnh Thanh Hóa,
Nghệ An, Hà Tĩnh (năm 2018) ................................................................. 75

Bảng 2.4.

Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán đạt theo
tiêu chí Phẩm chất chính trị ....................................................................... 76

Bảng 2.5.

Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán đạt theo
tiêu chí Đạo đức nghề nghiệp .................................................................... 81

Bảng 2.6.

Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán đạt theo

các tiêu chí Lối sống; Tác phong làm việc; Giao tiếp ứng xử .................. 84

Bảng 2.7.

Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán đạt theo
các tiêu chí Hiểu biết chương trình giáo dục phổ thông; Nghiệp vụ
sư phạm; Tự học và sáng tạo ..................................................................... 87

Bảng 2.8.

Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán đạt theo
tiêu chí Trình độ chuyên môn ................................................................... 89

Bảng 2.9.

Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán đạt theo
tiêu chí Năng lực ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin ................ 91

Bảng 2.10. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán đạt theo
tiêu chí Phân tích dự báo ........................................................................... 93
Bảng 2.11. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán đạt theo
tiêu chí Tầm nhìn chiến lược ..................................................................... 95
Bảng 2.12. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán đạt theo
tiêu chí Thiết kế và định hướng triển khai ................................................ 97
Bảng 2.13. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán đạt theo
các tiêu chí Quyết đoán, có bản lĩnh đổi mới; Lập kế hoạch hoạt động ....... 98
Bảng 2.14. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán đạt theo
tiêu chí Quản lý hoạt động dạy học ........................................................... 99
Bảng 2.15. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán đạt tiêu chí
Tổ chức bộ máy và phát triển đội ngũ ..................................................... 101

ix
Bảng 2.16. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán đạt theo
tiêu chí Quản lý tài chính và tài sản nhà trường...................................... 103
Bảng 2.17. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán đạt tiêu chí
Phát triển môi trường giáo dục ................................................................ 105
Bảng 2.18. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán đạt tiêu chí
Quản lý hành chính ................................................................................. 106
Bảng 2.19. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán đạt tiêu chí
Quản lý công tác thi đua, khen thưởng ................................................... 108
Bảng 2.20. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán đạt tiêu chí
Xây dựng hệ thống thông tin ................................................................... 109
Bảng 2.21. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán đạt tiêu chí
Kiểm tra đánh giá .................................................................................... 111
Bảng 2.22. Kết quả khảo sát thực trạng xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ
CBQL trường THCS cốt cán ................................................................... 114
Bảng 2.23. Kết quả khảo sát thực trạng tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển và
miễn nhiệm CBQL trường THCS cốt cán ............................................... 116
Bảng 2.24. Kết quả khảo sát thực trạng tổ chức bồi dưỡng đội ngũ CBQL
trường THCS cốt cán .............................................................................. 119
Bảng 2.25. Kết quả khảo sát thực trạng các hoạt động đánh giá đội ngũ CBQL
trường THCS cốt cán .............................................................................. 121
Bảng 2.26. Kết quả khảo sát thực trạng các chính sách tạo môi trường và động
lực phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán ............................... 123
Bảng 2.27. Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán ............................................... 127
Bảng 3.1. Bộ tiêu chuẩn CBQL trường THCS cốt cán ........................................... 163
Bảng 3.2. Kết quả thăm dò ý kiến đánh giá sự cấp thiết của các giải pháp............. 174
Bảng 3.3. Kết quả thăm dò ý kiến đánh giá tính khả thi của các giải pháp ............. 176

Bảng 3.4. Kết quả khảo sát trình độ ban đầu về kiến thức của nhóm Thực
nghiệm và Đối chứng .............................................................................. 180
Bảng 3.5. Khảo sát trình độ ban đầu về Kỹ Năng Quản trị, Lãnh đạo của nhóm
TN và ĐC ................................................................................................ 181
Bảng 3.6. Bảng tần suất kết quả kiểm tra sau thực nghiệm về kiến thức ................ 181
Bảng 3.7.

Phân bố tần suất f i và tần suất tích luỹ f i  về kiến thức của nhóm

Bảng 3.8.

TN và ĐC ................................................................................................ 182
Kết quả về trình độ kỹ năng lãnh đạo, quản trị của CBQL trường
THCS cốt cán .......................................................................................... 183


x
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1.

Quản lý nguồn nhân lực ........................................................................... 28

Sơ đồ 1.2.

Mô tả quy trình phân tích công việc ......................................................... 29

Sơ đồ 1.3.

Qui trình quản trị nhân lực dựa trên năng lực .......................................... 30

Sơ đồ 3.1.

Tiến trình bồi dưỡng CBQL trường THCS cốt cán ............................... 155

Biểu đồ 3.1. Biểu đồ phân bố tần suất f i .................................................................... 182
Biểu đồ 3.2. Biểu đồ tần suất tích lũy f i  .................................................................. 182


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII về phương hướng, nhiệm vụ kế
hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2016 - 2020 đã chỉ rõ tiếp tục quan điểm giáo
dục là quốc sách hàng đầu và tạo sự chuyển biến cơ bản, toàn diện trong phát triển
giáo dục và đào tạo, củng cố và duy trì thành quả phát triển giáo dục; thực hiện phổ
cập THCS.
Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 được phê duyệt tại Quyết định số
711/QĐ-TTg ngày 13/6/2012 của Thủ tướng Chính phủ đã đề ra mục tiêu phát triển giáo
dục là “Đến năm 2020, nền giáo dục nước ta được đổi mới căn bản và toàn diện theo
hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế; chất lượng
giáo dục toàn diện được nâng cao; giáo dục đạo đức, kỹ năng sống, năng lực sáng tạo,
kỹ năng thực hành được chú trọng; đáp ứng nhu cầu nhân lực, nhất là nhân lực chất
lượng cao phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và xây dựng nền
kinh tế tri thức; đảm bảo công bằng xã hội trong giáo dục và cơ hội học tập suốt đời cho
mỗi người dân, dần từng bước hình thành xã hội học tập”, “Củng cố, hoàn thiện hệ
thống đào tạo sư phạm, đổi mới căn bản và toàn diện nội dung chương trình và phương
pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm hình thành đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
đủ sức thực hiện đổi mới chương trình giáo dục phổ thông sau năm 2015”, “Chuẩn hóa
trong đào tạo, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục”.

1.1. Phát triển giáo dục đặt ra yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo
dục: Để phát triển kinh tế - xã hội nói chung và phát triển giáo dục nói riêng cần có
nhiều nhân tố (tài nguyên, cơ sở vật chất…). Tuy nhiên ngày nay người ta nhận thấy
nhân tố con người giữ vai trò quyết định và để có con người có chất lượng cần phải
phát triển giáo dục, trong đó đội ngũ cán bộ quản lý giữ vai trò then chốt. Để thực hiện
mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội phải phát triển giáo dục, muốn phát triển giáo dục
phải phát triển nhân lực giáo dục, trong đó nguồn nhân lực then chốt là đội ngũ cán bộ
quản lý nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý cốt cán nói riêng. Mặt khác, chương trình
giáo dục phổ thông mới (2018) theo hướng hình thành và phát triển phẩm chất, năng
ực của học sinh, xác định giáo dục THCS là giai đoạn giáo dục cơ bản chuẩn bị cho
giai đoạn giáo dục định hướng nghề nghiệp ở THPT nên đòi hỏi những yêu cầu mới


2
đối với đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý giáo dục và đặc biệt là cán bộ quản lý giáo
dục cốt cán ở các trường phổ thông. Ngày 20 tháng 7 năm 2018 Bộ Giáo dục và đào
tạo đã ban hành thông tư số 14/2018/TT-BGDĐT về quy định chuẩn hiệu trưởng cơ sở
giáo dục phổ thông. Do vậy, việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cốt cán trong các
nhà trường phổ thông, trong đó có đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán để đáp
ứng yêu cầu thực hiện chương trình GDPT mới và phát triển kinh tế - xã hội là vấn đề
cấp thiết.
1.2. Yêu cầu, nhiệm vụ phát triển giáo dục nói chung và phát triển giáo dục
Trung học cơ sở nói riêng đặt ra yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường Trung học cơ sở cốt cán
Để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế hiện nay cần phải đặt ưu tiên phát triển giáo dục lên hàng đầu, trong điều
kiện giáo dục của nước ta còn nhiều tồn tại và bất cập, cần phải đẩy nhanh tốc độ
phát triển giáo dục, trong đó nhân tố quan trọng và giữ vai trò then chốt là đội ngũ
cán bộ quản lý giáo dục cốt cán. Bên cạnh đó, một trong những nội dung cơ bản của
phát triển giáo dục là thực hiện tốt mục tiêu phổ cập THCS, thực hiện thành công

chương trình GDPT mới và đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán là nhân tố
then chốt để thực hiện được mục tiêu này. Đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS
về cơ bản được hình thành, phát triển từ đội ngũ giáo viên. Thực tế cho thấy hầu hết
cán bộ quản lý các trường học đều xuất phát là những giáo viên có năng lực quản lý
và chuyên môn tốt. Trong điều kiện đó, việc nghiên cứu, xác định một số giải pháp
ưu tiên mang tính đột phá nhằm phát triển toàn diện đội ngũ cán bộ quản lý trường
THCS cốt cán từ đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS có ý nghĩa hết sức quan
trọng và cấp thiết.
Xuất phát từ các lý do nêu trên, tác giả chọn nghiên cứu đề tài "Phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý trƣờng Trung học cơ sở cốt cán theo tiếp cận năng lực" với
mong muốn góp phần giải quyết một vấn đề bức thiết của giáo dục THCS hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận án đề xuất các giải pháp phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán, góp phần nâng cao chất lượng GD
THCS, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông.


3
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt cán
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt
cán theo tiếp cận năng lực
4. Giả thuyết khoa học
Đổi mới GD phổ thông đang đặt ra những yêu cầu mới đối với CBQL và CBQL
trường THCS cốt cán. Nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ các giải pháp theo tiếp cận
năng lực, dựa trên đặc trưng lao động và mô hình nhân cách của đội ngũ CBQL trường
THCS cốt cán, tập trung vào công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng; xây
dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBQL; xây dựng và ban hành
tiêu chuẩn CBQL trường THCS cốt cán thì có thể phát triển đội ngũ CBQL trường
THCS cốt cán đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu

cầu đổi mới GD phổ thông.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường THCS cốt cán theo tiếp cận năng lực
5.2. Khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt
cán theo tiếp cận năng lực
5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS cốt
cán theo tiếp cận năng lực
5.4. Khảo sát sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất thực nghiệm
một giải pháp.
6. Phạm vi nghiên cứu
6.1. Giới hạn khách thể điều tra
Điều tra cán bộ quản lý trường THCS cốt cán, CBQL trường THCS, giáo viên
và CBQL nhà nước về giáo dục.
6.2. Giới hạn địa bàn nghiên cứu
Khảo sát khách thể điều tra ở các tỉnh Bắc Trung Bộ, cụ thể: Thanh Hóa, Nghệ
An, Hà Tĩnh và thử nghiệm giải pháp tại tỉnh Thanh Hóa.
6.3. Giới hạn thời gian khảo sát
Khảo sát thực trạng đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán và thực trạng phát
triển đội ngũ này từ năm 2015 đến năm 2019


4
7. Cách tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Cách tiếp cận
7.1.1. Tiếp cận hệ thống
Trường THCS là cấp học trong hệ thống GD quốc dân. Những vấn đề về GD
THCS đều được nghiên cứu, xem xét trong mối quan hệ tác động qua lại giữa GD
THCS với các cấp học GD tiểu học và THPT cũng như với hệ thống GD quốc dân.
Đội ngũ CBQL trường THCS là chủ thể của quá trình quản lý trường THCS, vì

vậy phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán phải gắn liền với việc thực hiện
mục tiêu GD THCS, yêu cầu đổi mới quản lý, đổi mới phương pháp và hình thức tổ
chức dạy học ở trường THCS hiện nay.
Mặt khác, công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán cũng là một
hệ thống bao gồm nhiều khâu, nhiều nội dung, nhiều thành tố có quan hệ biện chứng
với nhau và với việc phát triển các hoạt động khác của GD THCS nói riêng và GD ĐT nói chung, trước yêu cầu đổi mới GD phổ thông và hội nhập quốc tế.
7.1.2. Tiếp cận năng lực
Tiếp cận năng lực là nghiên cứu, vận dụng tích hợp các kiến thức, kỹ năng và
thái độ để hoàn thành một công việc nào đó của CBQL đạt chuẩn quy định trong
những điều kiện cụ thể. Tiếp cận năng lực trong luận án là để xác định những năng lực
cần có của CBQL trường THCS cốt cán, xác định các tiêu chuẩn năng lực đối với
CBQL trường THCS cốt cán để giúp họ có thể thực hiện tốt nhiệm vụ theo yêu cầu.
Từ đó chuyển hóa các tiêu chuẩn năng lực của họ vào hoạt động phát triển đội ngũ
như: lập kế hoạch phát triển; đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho CBQL trường THCS cốt
cán; sử dụng, đánh giá CBQL trường THCS cốt cán dựa trên các tiêu chuẩn năng lực;
tạo động lực cho CBQL trường THCS cốt cán phát triển.
7.1.3. Tiếp cập theo chuẩn
Việc tiếp cận theo chuẩn để thấy được phẩm chất năng lực của đội ngũ CBQL
trường THCS đã đạt được ở mức độ nào so với chuẩn hiệu trưởng, từ đó có giải pháp
cho việc nâng cao phẩm chất, năng lực của đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán.
7.1.4. Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực để thấy được sự thống nhất giữa phát triển đội
ngũ CBQL trường THCS cốt cán với quản lý, sử dụng và tạo môi trường nuôi dưỡng,
tạo động lực cho đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán phát triển.


5
7.1.5. Tiếp cận thực tiễn
Việc phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán cần được tính đến những
đặc điểm kinh tế xã hội nói chung, đặc điểm của từng địa phương nói riêng và yêu cầu

phát triển sự nghiệp giáo dục.. Từ đó phát hiện được những mâu thuẫn, khó khăn của
thực tiễn để đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán có
cơ sở khoa học và có tính khả thi.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Các phương pháp nghiên cứu lý luận
- Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết thông qua các tài liệu khoa học
có liên quan; Các tài liệu, văn kiện của Đảng (Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ban Chấp
hành Trung ương) và Nhà nước (Quốc hội, Chính phủ, các Bộ - Ngành) về phát triển
GD, xây dựng đội ngũ CBQL GD các cấp nhằm tìm hiểu sâu sắc bản chất của vấn đề
nghiên cứu, sắp xếp chúng thành một hệ thống để hình thành giả thuyết khoa học và
xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
- Phương pháp phân loại, hệ thống lý thuyết. Nhằm sắp xếp các thông tin thành
những đơn vị kiến thức có cùng dấu hiệu bản chất, cho phép thấy được bức tranh toàn
cảnh vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp khái quát hóa các nhận định độc lập. Nhằm tạo ra một góc nhìn
rộng hơn, bao quát hơn bao gồm nhiều vấn đề khác một cách hệ thống, có tính quy
luật, có tính toàn diện từ các nhận định độc lập.
- Phương pháp mô hình hóa. Nhằm nghiên cứu các đối tượng bằng xây
dựng gần giống với đối tượng, tái hiện lại đối tượng theo các cơ cấu, chức năng
của đối tượng. đó là con đường dùng cái cụ thể trực quan để nghiên cứu cái triều
tượng. Mô hình là một hệ thống các yếu tố vật chất hoặc ý niệm để biểu diễn,
phản ánh hoặc tái tạo đối tương cần nghiên cứu, nó đóng vai trò đại diện, thay thế
đối tượng thực sao cho việc nghiên cứu mô hình cho ta những thông tin mới
tương tự đối tượng thực.
7.2.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra:
Xây dựng các bảng điều tra phù hợp với nội dung đề tài luận án, thống kê, phân
tích các dữ liệu để có những nhận xét, đánh giá chính xác về đội ngũ CBQL trường
THCS cốt cán; đánh giá tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất.

6

- Phương pháp chuyên gia:
Thông qua hội thảo, hội nghị khoa học, qua hỏi ý kiến các chuyên gia GD,
CBQL GD các cấp có nhiều kinh nghiệm để khảo sát tình hình đội ngũ CBQL các
trường THCS và các giải pháp đề xuất.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm:
Xuất phát từ thực tiễn sinh động của GD THCS, từ người thật, việc thật của
CBQL trường THCS để lấy ý kiến đóng góp thiết thực, hiệu quả cho việc đề xuất của
tác giả về các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán.

- Phương pháp thực nghiệm
Áp dụng thử vào thực tiễn một giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường
THCS cốt cán đã được đề xuất trong luận án để đánh giá hiệu quả của.giải pháp trên
thực tế.
7.2.3. Phương pháp thống kê toán học.
Sử dụng thống kê toán học và phần mềm SPSS để xử lý các kết quả nghiên cứu.
8. Những luận điểm cần bảo vệ
8.1. Đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán có vai trò quan trọng trong việc đảm
bảo chất lượng GD THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và thực hiện thành công
chương trình GDPT mới. Tiếp cận năng lực là sự tích hợp, kế thừa các thành tựu về
khoa học quản lý nhân sự, khai thác tiềm năng con người, tối ưu hóa năng suất của đội
ngũ. Phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán theo tiếp cận năng lực sẽ nâng cao
được chất lượng đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán, giúp họ thực hiện tốt vai trò,
chức trách, nhiệm vụ theo yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông.
8.2. Việc phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán trong thời gian qua đã
đạt được một số thành quả nhưng vẫn còn nhiều tồn tại bất cập chưa đáp ứng được yêu
cầu đổi mới giáo dục phổ thông.

8.3. Phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán theo tiếp cận năng lực sẽ
có hiệu quả khi các chủ thể quản lý thực hiện tốt các mối quan hệ giữa các chức năng
và thành phần chính của công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán. Để
thực hiện tốt các mối quan hệ này, điều tiên quyết là phải có bộ tiêu chuẩn năng lực
của CBQL trường THCS cốt cán và bộ tiêu chuẩn này phải được chuyển hóa vào
trong nội dung, quy trình hoạt động phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán,


7
làm căn cứ đề xuất các yêu cầu, tiêu chuẩn trong từng khâu: Quy hoạch, tuyển dụng,
bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá đến xây dựng môi trường cho đội ngũ
này phát triển.
9. Đóng góp mới của luận án
9.1. Luận án đã góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ
CBQL GD nói chung, đội ngũ CBQL trường THCS cốt cán nói riêng trước yêu cầu
đổi mới căn bản, toàn diện GD phổ thông;
9.2 Làm rõ vai trò, đặc trưng lao động, mô hình nhân cách của người CBQL
trường THCS cốt cán trong bối cảnh hiện nay.
9.3. Đưa ra những tổng hợp toàn diện, xác thực về thực trạng đội ngũ CBQL
trường THCS cốt cán và thực trạng phát triển đội ngũ này ở các tỉnh Bắc Trung bộ.
9.4. Xây dựng được hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường
THCS cốt cán.
9.5. Xây dựng được Bộ tiêu chuẩn CBQL trường THCS cốt cán; Xây dựng
khung năng lực cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở cốt cán.
9.6. Đề xuất chương trình bồi dưỡng đáp ứng nhu cầu của đội ngũ CBQL
trường THCS cốt cán.
10. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận án gồm 3 chương:
Chương 1:

Cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học
cơ sở cốt cán theo tiếp cận năng lực.

Chương 2:

Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở
cốt cán theo tiếp cận năng lực ở các tỉnh Bắc Trung bộ.

Chương 3:

Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở
cốt cán theo tiếp cận năng lực.


8
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ CỐT CÁN THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ Cán bộ Quản lý trường học
1.1.1.1. Những nghiên cứu ở ngoài nước

- Vị trí, vai trò của CBQL trƣờng học
Các nước trên thế giới như Hoa Kỳ, Nhật Bản, Pháp, Trung Quốc, Singapor…
luôn xem nhà giáo và CBQL giáo dục là điều kiện quyết định của sự nghiệp giáo dục
(GD) và phát triển GD. Đặc biệt là vai trò của người đứng đầu nhà trường.
Mô hình quản lý trường học ưu việt SEM [7], đề cập đến lãnh đạo nhà trường,
lãnh đạo tài năng: “Người lãnh đạo phải nêu gương sáng, có khả năng lãnh đạo, hiểu
rõ mục đích, tôn trọng, khuyến khích nhân viên. Một người lãnh đạo lĩnh hội được sứ
mệnh của trường học với các mục tiêu cụ thể, năng lực lãnh đạo tốt, và sự thông cảm

cũng như tôn trọng đồng nghiệp sẽ là động lực cho những người khác noi theo. Với vai
trò của minh, hiệu trưởng phải vạch ra một tầm nhìn đối với những thành tích, kết quả
dự định đạt được và tạo ra một môi trường học tập lý tưởng cho học sinh và cả giáo
viên. Hiệu trưởng cần duy trì liên tục mục đích tăng cường năng lực cho giáo viên để
đối mặt với thử thách hiện tại và tương lai và luôn phấn đấu vì sự phát triển để hướng
tới nền giáo dục toàn diện cho học sinh và giáo viên”. Trong mô hình này, lãnh đạo
nhà trường được xếp vào tiêu chí số một.
Henry Mintzbeg [64] đã chỉ ra vai trò của nhà quản lý trong sự kết hợp giữa
quyền hạn với trách nhiệm. Họ vừa là người đại diện của tổ chức; người lãnh đạo; người
liên lạc; người tiếp nhận thông tin; người phổ biện thông tin; người phát ngôn; nhà
doanh nghiệp; người khắc phục khó khăn; người phân phối nguồn lực; người đàm phán.

- Định hƣớng phát triển đội ngũ CBQL trƣờng học
Phát triển nguồn nhân lực luôn là chiến lược quan trọng của mỗi quốc gia. Phát
triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn là nhiệm vụ trọng yếu của mỗi tổ chức.
Quản lý phát triển nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ quản lý đã được rất nhiều trường
phái và tác giả quan tâm.


9
Trường phái quản lý theo quá trình tiếp cận qua việc thực hiện các chức năng
quản lý cho đến nay vẫn là trụ cột của lý luận quản lý. Từ tiếp cận theo quá trình dẫn
đến yêu cầu nhà quản lý phải có năng lực thực hiện các chức năng: Kế hoạch, tổ chức,
chỉ đạo, phối hợp, kiểm tra [14].
Các trường phái quản lý hiện đại dựa trên cơ sở các thành tựu mới của khoa học
hành vi, khoa học quản lý kinh tế, quan niệm về hệ thống và các quan điểm về quyền
biến. Kast và Rosenzweig cho rằng trong lịch sử loài người "việc thiết lập một tổ chức
và một phương thức quản lý tương ứng hữu hiệu là một thành tựu to lớn” [14]. Tổ
chức là một hệ thống mà trong đó các thành viên cùng làm việc, hợp tác nương tựa vào
nhau để tồn tại, tổ chức mang tính cơ cấu và tính thống nhất. Như vậy, tổ chức không

chỉ là cơ cấu mà còn là sự thống nhất các năng lực của bộ phận lãnh đạo quản lý,
người lãnh đạo quản lý trong sự nỗ lực phát triển năng lực của các thành viên.
Những nghiên cứu gần đây nhất của Robert E. Quinn, Đại học Michigan; Sue
R. Facerman, Đại học Bang New York tại Albany; Mintzberg H, Michael P.Thompson,
Đại học Brigham Young; Michael R.Mc Grath, Bộ phận nhân sự quốc tế US (Master
of Leadership and Management) [63], [64] đi từ các tiếp cận khác nhau đã khái quát
thành 4 mô hình quản lý. Mô hình mục tiêu, Mô hình quy trình nội bộ, Mô hình quan
hệ con người, Mô hình hệ thống mở. Đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo quản lý phải thích ứng
và cần có các năng lực: Chỉ huy và thực hiện, Giám sát và điều phối, hướng dẫn và
thúc đẩy, môi giới và đổi mới.
Từ các quan điểm quản lý chất lượng, IBSTPI (International Board of
Standards for Training Performance and Intruction) [55]. Hội đồng tiêu chuẩn quốc tế
về hiệu suất và hưỡng dẫn đào tạo đã đưa ra năng lực nhà quản lý gồm 4 nhóm: Nền
tảng cơ bản, Lên kế hoạch và phân tích, Thiết kế và phát triển, Kỹ năng và quản lý.
Nhiều công trình nghiên cứu của Henry Mintzberg [64] với những tư tưởng
hàng đấu về quản lý. J, Peter Drucke [19] Với những luận điểm lớn về tổ chức và lãnh
đạo quản lý, M.Losey, S.Meisinger và D.Ulrich [63] và những bàn luận về tương lai
của nghề quản trị nhân sự gợi ý những ý tưởng quan trọng hình thành năng lực lãnh
đạo trong bối cảnh mới. Các nhà khoa học quản lý dù là bàn cho hiện tại hoặc hướng
tới tương lai, không ai không coi nguồn lực do năng lực con người mang lại vấn đề
trọng tâm, người lãnh đạo tìm thấy họ, động viên họ, sử dụng họ, đào tạo họ và khi cần


10
thì sàng lọc là trung tâm tất cả những điều mà lý luận phát triển nguồn nhân lưc đang
bàn đến.
Các kết quả nghiên cứu sâu sắc và dể đi vào thực tế về các tác giả quan tâm tới
mô hình quản lý theo các thành tố quá trình. Fom, Tichy và Devenna (1984) khẳng định
mối quan hệ chặt chẽ của cả quá trình tuyển chọn, đánh giá, phát triển và tưởng thưởng.
Mô hình Guest về quản lý phát triển nguồn nhân lực có sáu thành tố: chiến lược, chính

sách, đầu ra nguồn nhân lực, đầu ra hành vi, kết quả thực hiện và hiệu quả tài chính,
Bratton và Gold xem xét việc quản lý phát triển nguồn nhân lực như là một quá trình
bao gồm: lập kế hoạch, tuyển chọn, đánh giá, đãi ngộ, phát triển, giao tiếp và tham gia.
Warwick thì cho rằng quản lý phát triển nguồn nhân lực gồm 5 thành tố: bối cảnh bên
ngoài, bối cảnh bên trong, nội dung chiến lược, bối cảnh quản lý nguồn nhân lực, nội
dung quản lý nguồn nhân lực. Tuy diễn đạt có thể khác nhau, nhưng khá thống nhất về
các khâu của quá trình quản lý phát triển nguồn nhân lực bao gồm: lập kế hoach, tuyển
dụng, bố trí sử dụng, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng, chính sách trả công và khen thưởng.
Trong bối cảnh hiện nay, giáo dục ở tất cả các quốc gia đang chịu tác động sâu
sắc bởi xu thế toàn cầu hóa, kinh tế tri thức, công nghệ thông tin và truyền thông.
Những ý tưởng về dân chủ hóa trong giáo dục của John Dewey [20], việc xác định các
trụ cột trong giáo dục được xây dựng trên nền tảng học tập suốt đời và xây dựng xã hội
học tập của J. Delor. Những tư duy tiếp cận hệ thống và liên kết tri thức trong giáo dục
của Edgar Morin [35]... sẽ là những định hướng quan trọng cho việc xác định tầm nhìn
và phát triển phẩm chất năng lực của các nhà quản lý giáo dục, quản lý nhà trường.
- Đào tạo, bồi dưỡng và yêu cầu đối với đội ngũ CBQL trường học
Dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, các nghiên cứu tập trung vào các vấn đề
như: phương pháp và cách thức tuyển chọn, bổ nhiệm CBQL có chất lượng cho các
nhà trường [97]; Chương trình bồi dưỡng CBQL phải được phát triển và cập nhật như
thế nào để đáp ứng với sự phát triển của khoa học - công nghệ trong xu thế hội nhập
quốc tế và toàn cầu hóa [90]; những kỹ năng, phong cách lãnh đạo hoặc những năng
lực mà CBQL cần có để đảm bảo thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ của người đứng
đầu nhà trường [90], [98], [102], [107]; xây dựng và phát triển các chuẩn đào tạo
CBQL để có thể đào tạo những CBQL (với tư cách là nhà quản lý, nhà lãnh đạo trường
học) đáp ứng được vai trò lãnh đạo và quản lý nhà trường, đảm bảo cho nhà trường


11
thành công; xây dựng và phát triển các chuẩn (yêu cầu, tiêu chí) mà CBQL phải đạt
được để thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà trường trong đỉều kiện hiện nay [94], [95],

[98], [102], [104], [106], [109]. Ngoài ra còn có nhiều nghiên cứu về phát triển giáo
dục, QLGD, quản lý nhà trường có đề cập đến vai trò, chức trách, nhiệm vụ và hoạt
động nghề nghiệp của CBQL. Mục tiêu của các nghiên cứu nêu trên là tìm cách nâng
cao chất lượng của nhà quản lý trường học để đáp ứng yêu cầu quản lý trường học,
đảm bảo cho nhà trường thực thi tốt sứ mạng đào tạo nhân lực phục vụ phát triển kinh
tế - xã hội và đảm bảo an ninh - quốc phòng của các quốc gia [97], [99], [91]. Một xu
thế đã và đang diễn ra trong quá trình cải cách giáo dục tại các quốc gia là thực hiện
quản lý dựa trên chuẩn, do vậy có khá nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề chất lượng
của CBQL so với chuẩn đã để ra.
Về chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBQL, Đại học Nam Florida đã quy định
Chuẩn chương trình đào tạo cho nhà quản lý trường học là chương trình tích hợp gồm
mười một vùng kiến thức kỹ năng theo bốn lĩnh vực lớn: 1/ Lãnh đạo chiến lược; 2/
Lãnh đạo tổ chức; 3/ Lãnh đạo giáo dục; 4/ Lãnh đạo chính trị và cộng đồng [82].
Chương trình đào tạo nhà lãnh đạo trường học theo các nhóm năng lực: năng
lực sư phạm, giáo dục và thiết lập; năng lực kiểm soát; năng lực lãnh đạo; năng lực tổ
chức; năng lực tư vấn [87], [91].
Chương trình đào tạo nhà lãnh đạo, quản lý trường học đặt yêu cầu người học
phải đạt được các năng lực: năng lực lãnh đạo, năng lực xã hội, năng lực cá nhân, năng
lực giáo dục, năng lực phát triển trường học, năng lực tổ chức - quản lý [90]; chuẩn
chương trình đào tạo CBQL giáo dục/trường học cung cấp cho những người chuẩn bị
làm lãnh đạo trường học các năng lực lãnh đạo và quản lý [91].
1.1.1.2. Những nghiên cứu ở trong nước
Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh
luôn quan tâm đến công tác giáo dục, rèn luyện, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ. Vấn đề
xây dựng, phát triển đội ngũ CBQL giáo dục được Đảng, Nhà nước và Chủ tịch Hồ
Chí Minh hết sức coi trọng. Đặc biệt, trong những năm gần đây, nước ta đã xây dựng
và thực hiện nhiều chủ trương, chính sách nhằm phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL
giáo dục. Điều đó được đề cập ở nhiều Nghị quyết, Chỉ thị của Đảng và thuận lợi cho
việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục.

12
- Vị trí, vai trò của CBQL trƣờng học
Luật Giáo dục qui định: “Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm quản lý các
hoạt động của nhà trường” [71]. Điều lệ trường THCS, trường THPT và trường phổ
thông có nhiều cấp học [9] cũng quy định nhiệm vụ, quyền hạn của Hiệu trưởng, Phó
hiệu trưởng. CBQL trường học là người đại diện cho Nhà nước về mặt pháp lý, có
trách nhiệm và thẩm quyền về mặt hành chính và chuyên môn, chịu trách nhiệm trước
các cơ quan quản lý cấp trên ra các quyết định quản lý, tác động điều khiển các thành
tố trong hệ thống nhà trường nhằm thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ GD & ĐT được quy
định bằng luật pháp hoặc bằng các văn bản, thông tin hướng dẫn do các cấp có thẩm
quyền ban hành.
Công trình nghiên cứu “Đánh giá hiệu trưởng trường tiểu học Việt Nam

theo hướng chuẩn hóa” của tác giả Trịnh Thị Hồng Hà [37] đã đề cập và khái quát
vai trò của hiệu trưởng trường tiểu học trong thực tế: “1/Vai trò quản lý trường học với
tư cách là một tổ chức hành chính, sự nghiệp và nhân sự, tác nghiệp hoặc chuyên môn;
2/ Vai trò người lãnh đạo tập thể thực hiện chương trình giáo dục qua con người và tổ
chức người thuộc nhà trường...3/ Vai trò người phối hợp, tham gia các hoạt động giáo
dục tại cộng đồng, địa phương; 4/ Vai trò nhà giáo dục và người giáo viên như các nhà
giáo khác; 5/ Vai trò nhà tư vấn và hướng dẫn chuyên môn cho giáo viên... Là nhà tư
vấn cho phụ huynh và học sinh; 6/ Vai trò người học tích cực, thường xuyên, đi đầu và
cổ vũ hiệu quả trong phát triển nghề nghiệp và phát triển cá nhân; 7/ Vai trò tổ chức và
trực tiếp nghiên cứu, ứng dụng triển khai các hoạt động khoa học - công nghệ trong
nhà trường.

- Sự cần thiết phải phát triển đội ngũ CBQL trƣờng học
Tác giả Phạm Minh Hạc, khẳng định: Trong sự nghiệp đổi mới giáo dục, việc
phát triển đội ngũ CBQL giáo dục được đặt ra như một yêu cầu cấp bách hàng đầu của
việc tiếp tục triển khai, điều chỉnh, đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục[39].

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng viết "Có cán bộ tốt việc gì cũng xong, muôn việc
thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém"[65].

- Định hƣớng phát triển đội ngũ CBQL trƣờng học
Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 chỉ rõ, phát triển đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục là giải pháp then chốt để đạt được mục tiêu chiến lược [15, tr. 10].


13
Tác giả Bùi Minh Hiền cho rằng xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL GD cần
phải quy tụ vào ba vấn đề chính: số lượng, chất lượng, cơ cấu. Trên cơ sở phân tích
thực trạng chất lượng đội ngũ CBQL, tác giả đã đề xuất bốn giải pháp phát triển đội
ngũ CBQL GD: Mọi cấp QLGD đều xây dựng được quy hoạch CBQL GD cho đơn vị
và gắn liền với quy hoạch này là các công việc cần triển khai để đào tạo bồi dưỡng
CBQL GD theo quy hoạch; xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đối với CBQL GD các cấp;
có chính sách hỗ trợ tinh thần, vật chất thỏa đáng với CBQL GD; tổ chức lại hệ thống
trường khoa đào tạo CBQLGD [46, tr 283-284].
- Đào tạo, bồi dƣỡng và yêu cầu đối với đội ngũ CBQL trƣờng học
Chủ tịch Hồ Chí Minh [65] cho rằng người cán bộ cách mạng cần phải có các
phẩm chất: Cần, Kiệm, Liêm, Chính, Chí công vô tư. và trí, tín, nhân, dũng, trung, hiếu
Tác giả Nguyễn Đức Trí [79] đã đưa ra các yếu tố năng lực của người CBQL cơ
sở đào tạo theo cách tiếp cận của R.Katz: năng lực chuyên môn; năng lực quan hệ với
con người và năng lực khái quát.
Tác giả Đặng Thành Hưng [53] đã chỉ rõ Mỹ là một trong số các nước đầu tiên
xây dựng chuẩn trong giáo dục từ những năm 90 của thế kỷ trước, hầu hết các lĩnh vực
giáo dục đều xây dựng và ban hành chuẩn, thực hiện quản lý giáo dục dựa vào chuẩn.
Theo tác giả Trần Ngọc Giao, làm rõ yêu cầu năng lực của người CBQL nhà
trường trong bối cảnh hiện nay là: xác định tầm nhìn chiến lược; xây dựng văn hóa tổ
chức; quản lý điều hành tổ chức; xây dựng mối quan hệ phối hợp; huy động nguồn lực;
gắn kết chính trị, phục vụ phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội. Trên cơ sở đó. tác giả chỉ

ra, cần phát triển năng lực của người CBQL GD, như: năng lực gây ảnh hưởng, năng
lực lựa chọn ưu tiên, năng lực giải quyết vấn đề, tầm nhìn... [12, tr. 108]
Tác giả Nguyễn Văn Đệ đã phân tích năng lực quản lý của CBQL giáo dục,
quản lý nhà trường đề xuất “tạo dựng mẫu hình cán bộ quản lý mới trong không gian
giáo dục hội nhập”[32].
Tác giả Vũ Ngọc Hải trên cơ sở phân tích lý luận và thực tiễn về phát triển quản
lý giáo dục nước ta qua 25 năm đổi mới đã chỉ ra một trong những giải pháp đổi mới
QLGD trong bối cảnh hiện nay là chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL
GD: cơ cấu lại đội ngũ CBQL GD; đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu chuyên nghiệp hóa
và chuẩn hóa, nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL GD cả về phẩm chất và năng lực


14
chuyên môn, nghiệp vụ. phát triển lực lượng cán bộ lãnh đạo và quản lý giáo dục có
tầm nhìn và năng lực thích ứng với các điều kiện thay đổi kinh tế, xã hội, môi trường,
tận tâm, thạo việc, có năng lực điều hành.[12, tr. 338].
1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học
cơ sở
Theo tác giả Hà Thế Ngữ [67] yêu cầu trước tiên của người hiệu trưởng trường
THCS là phải nhận thức đúng đắn đối tượng và mục tiêu, nội dung quản lý; phải hiểu
những đặc trưng bản chất của trường THCS, phải tuân theo các nguyên tắc quản lý,
vận dụng khéo léo các phương pháp quản lý thì công tác quản lý nhà trường mới có
hiệu quả.
Tác giả Cao Viết Sơn đã chỉ ra một trong những giải pháp phát triển đội ngũ
CBQL trường THCS theo quan điểm chuẩn hóa là tăng cường công tác bồi dưỡng:
Cần cập nhật và bổ sung kịp thời các nội dung kiến thức mới trong chương trình bồi
dưỡng hàng năm. Không ngừng đổi mới phương pháp và hình thức bồi dưỡng. Chú
trọng bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý trường học, trang bị các kiến thức và kỹ năng cho
người quản lý, giúp họ tạo dựng được hành lang pháp lý quan trọng để chủ động, tự tin
trong công tác quản lý, điều hành nhà trường [74].

Tác giả Đỗ Đức Hạnh cho rằng, cần phải nâng cao chất lượng CBQL trựờng
THCS một cách toàn diện, gồm 5 mặt: phẩm chất chính trị và đạo đức lối sống nghề
nghiệp; năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; năng lực lãnh đạo nhà trường; năng
lực quản lý nhà trường; năng lực xây dựng phát triển mối quan hệ giữa nhà trường gia đình - xã hội và coi trọng phẩm chất đạo đức, năng lực thực tiễn của đội ngũ cán
bộ quản lý THCS [45].
Công trình nghiên cứu của Nguyễn Huy Hoàng [49] “Phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng trường THCS ở các tỉnh vùng tây Bắc theo hướng chuẩn hóa”. Trên cơ sở
phân tích thực trạng đội ngũ Hiệu trưởng trường THCS và điều kiện kinh tế xã hội
các tỉnh vùng tây Bắc, tác giả đã đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ hiệu
trưởng, như: 1/ Triển khai công tác quy hoạch và tạo nguồn phát triển đội ngũ hiệu
trưởng trường THCS; 2/ Tổ chức kiểm tra, đánh giá năng lực quản lý của hiệu trưởng
trường THCS theo chuẩn hiệu trưởng; 3/ Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ hiệu
trưởng các trường THCS theo chuẩn hiệu trưởng và trang bị kiến thức quản lý giáo


15
dục cho sinh viên sự phạm tại các trường cao đẳng địa phương; 4/ Huy động các tổ
chức, chính trị, xã hội hóa tham gia bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng trường THCS
theo chuẩn hiệu trưởng; 5/ Vận dụng sáng tạo bộ Chuẩn hiệu trưởng trường THCS
phù hợp với đặc điểm các tỉnh vùng Tây Bắc; 6/ Hỗ trợ kinh phí cho những hiệu
trưởng tham dự các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý ở trung ương và địa phương; 7/
Tổ chức phong trào thi đua tự bồi dưỡng để đạt, vượt chuẩn hiệu trưởng trong đội
ngũ hiệu trưởng các trường THCS.
Tác giả Trần Thị Thu trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL trường
THCS, thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ CBQL trường THCS huyện An Dương,
thành phố Hải Phòng đã đề xuất 3 giải pháp đổi mới công tác quy hoạch đội ngũ này:
1) Đổi mới trong việc tuyển chọn đội ngũ giáo viên đưa vào quy hoạch CBQL; 2) Đổi
mới công tác quy hoạch, thực hiện phương châm “động” và “mở” trong xây dựng quy
hoạch; 3) Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ giáo viên [78].
Tác giả Trần Thu Hà qua nghiên cứu thực tiễn đội ngũ CBQL trường THCS

quận Hai Bà Trưng, thành phố Hà Nội đã đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ này của
Quận, như sau: Đổi mới cách đánh giá xếp loại CBQL; tăng cường chỉ đạo công tác
bồi dưỡng mọi mặt cho đội ngũ CBQL; đổi mới công tác tham mưu đề xuất trong công
tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển CBQL; tăng cường xây dựng môi trường
thuận lợi cho sự phát triển đội ngũ CBQL trường THCS [36].
Tuy nhiên, cho đến nay, vẫn còn rất ít công trình nghiên cứu về phát triển đội

ngũ CBQL trường THCS. Một số công trình mới chỉ nghiên cứu phát triển đội ngũ
CBQL trường THCS tại một địa phương nhỏ.
1.1.3. Các nghiên cứu về năng lực cán bộ quản lý giáo dục
Năng lực là một vấn đề được các nhà tâm lý học quan tâm nghiên cứu. Bởi lẽ
nó là yếu tố quan trọng nhất tạo nên nhân cách. A.V.Petrovski coi năng lực là một
thành tố cấu tạo nên nhân cách. Năng lực luôn gắn liền với những yêu cầu đặt ra của
một hoạt động nhất định [1].
Theo F.N.Gonobolin, trong khoa học tâm lý, người ta coi năng lực là những
thuộc tính tâm lý riêng lẻ của cá nhân, nhờ những thuộc tính này mà con người hoàn
thành tốt đẹp một hoạt động nào đó. Điều đó có nghĩa là người đó có năng lực. Năng
lực khác với tri thức, kỹ năng, kĩ xảo, kinh nghiệm và trình độ đào tạo. Giữa năng lực,
kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm có quan hệ chặt chẽ với nhau, hỗ trợ nhau.


16
Theo tâm lý học, năng lực được hình thành và phát triển thông qua hoạt động. Trong
mỗi nghề nhất định, con người cần phải có năng lực mới làm tốt được [38].
Hecklau, Galeitzke, Flachs, Kohl (2016) [14] cũng giới thiệu bổ sung 4 nhóm
năng lực cần cho người lao động 4.0:
- Nhóm năng lực kĩ thuật (kiến thức, kĩ năng kĩ thuật, thực hiện thao tác quy
trình, lập trình, IT và đa phương tiện);
- Nhóm kĩ năng phương pháp (sáng tạo, sáng nghiệp, giải quyết vấn đề, mâu
thuẫn, ra quyết định, phân tích, kĩ năng nghiên cứu và định hướng năng suất);

- Nhóm kĩ năng xã hội (giao tiếp, ngôn ngữ, mạng lưới hợp tác, chuyển giao
kiến thức, lãnh đạo)
- Nhóm kĩ năng cá nhân (linh hoạt, kiên trì, vượt khó, động cơ làm việc, chịu
đựng áp lực…).
Những năng lực này cũng cần được chú ý trong đào tạo, bồi dưỡng CBQL GD
nói chung và CBQL cốt cán trường THCS nói riêng.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc [38]: Tri thức, kỹ năng, kỹ xảo là chất liệu để tạo
thành năng lực. Ông cho rằng năng lực sư phạm là năng lực chung, bao gồm các thành
tố cơ bản là những năng lực riêng được chia thành các nhóm: Các năng lực thuộc về
nhân cách như: năng lực kiềm chế, tự chủ, năng lực điều khiển được tâm lý; Các năng
lực dạy học: năng lực khoa học, năng lực ngôn ngữ; Các năng lực tổ chức giao tiếp: óc
quan sát sư phạm, sự khéo léo sư phạm, năng lực phân phối sự chú ý, năng lực tổ chức,
năng lực giao tiếp. Các năng lực này đều là năng lực chung của giáo viên và CBQL GD.
Theo tác giả Đặng Thành Hưng: Để thực hiện thành công các hoạt động nghề
nghiệp thì nhà giáo cần đạt được 4 nhóm kĩ năng dạy học cơ bản bao gồm: Những kĩ
năng nghiên cứu người học và việc học; Những kĩ năng lãnh đạo và quản lí người học,
việc học; Những kĩ năng thiết kế dạy học và hoạt động giáo dục; Những kĩ năng dạy
học trực tiếp [53].
1.1.4. Đánh giá chung
Trên cơ sở nghiên cứu tổng quan về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường THCS cốt cán theo tiếp cận năng lực trên thế giới và ở Việt Nam, cho phép rút
ra kết luận sau:
1.1.4.1. Những vấn đề đã được nghiên cứu
- Các nhà nghiên cứu đều khẳng định CBQL giáo dục nói chung, đội ngũ cán
bộ quản lý cốt cán trường THCS nói riêng có vị trí, vai trò quan trọng, quyết định chất