Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên tại các tập đoàn bất động sản trên địa bàn tp hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----

NGUYỄN TUYẾT SA

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
CHUYỂN ĐỔI ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÁC TẬP ĐOÀN BẤT ĐỘNG SẢN TRÊN
ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----

NGUYỄN TUYẾT SA

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI
ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC TẬP
ĐOÀN BẤT ĐỘNG SẢN TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:”

TS. NGUYỄN XUÂN HIỆP

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa Quý thầy cô, Quý độc giả,
Tôi tên Nguyễn Tuyết Sa, là học viên cao học Khóa 26 ngành Quản trị kinh doanh –
Hướng nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh Tế TP HCM.
Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia
sẻ tri thức của nhân viên tại các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. Hồ Chí
Minh” là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Xuân Hiệp.
Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy,
được xử lý trung thực, khách quan. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn
này hoàn toàn không sao chép của bất kỳ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay
công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác trước đây.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn này.
TP Hồ Chí Minh, Tháng 03 năm 2019
Người thực hiện

Nguyễn Tuyết Sa


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT
CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ............................................................... 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu .......................................................... 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 4
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu .......................................................................................... 5
1.6 Bố cục của nghiên cứu ............................................................................................ 6
Tóm tắt chương 1 .......................................................................................................... 7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU........................ 8
2.1 Các khái niệm cơ bản.............................................................................................. 8
2.1.1 Phong cách lãnh đạo và các loại phong cách lãnh đạo..................................... 8
2.1.2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển
đổi .............................................................................................................................. 9
2.1.3 Chia sẻ tri thức và vai trò của chia sẻ tri thức ................................................ 11
2.1.3.1 Khái niệm tri thức và phân loại tri thức ................................................... 11
2.1.3.2 Chia sẻ tri thức và vai trò của chia sẻ tri thức .......................................... 12
2.1.4 Trao quyền tâm lý và vai trò của trao quyền tâm lý ....................................... 14
2.1.5 Cam kết tổ chức và vai trò của cam kết tổ chức............................................. 15


2.1.6 Hành vi công dân tổ chức và vai trò của hành vi công dân tổ chức ............... 16
2.2 Một số nghiên cứu liên quan ................................................................................ 18
2.2.1 Nghiên cứu của Han và cộng sự (2015) ......................................................... 18
2.2.2 Nghiên cứu của Han và cộng sự (2016) ......................................................... 20
2.2.3 Nghiên cứu của Luu (2017)............................................................................ 22
2.2.4 Nghiên cứu của Sung và Baek-Kyoo (2011) ................................................. 24
2.2.5 Nghiên cứu của Avolio và cộng sự (2004)..................................................... 25
2.2.6 Nghiên cứu của Jayarathna (2017) ................................................................ 26
2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu ................................................................................. 27

2.3.1 Tổng quan về đào tạo và chia sẻ tri thức tại các Tập đoàn Bất động sản trên
địa bàn TP. HCM..................................................................................................... 27
2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 30
Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và trao quyền tâm lý .... 32
Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hành vi công dân tổ
chức ...................................................................................................................... 34
Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và chia sẻ tri thức ........ 35
Mối quan hệ giữa sự trao quyền tâm lý và cam kết tổ chức ......................... 36
Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức .................. 37
Mối quan hệ giữa trao quyền tâm lý và chia sẻ tri thức ................................ 38
Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và chia sẻ tri thức ................................... 38
Mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức và chia sẻ tri thức .................... 39
Tóm tắt chương 2 ........................................................................................................ 40
CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 41
3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................ 41
3.2 Phát triển thang đo nháp 1 .................................................................................... 42
3.3 Nghiên cứu sơ bộ .................................................................................................. 49
3.3.1 Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 49
3.3.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ ............................................................................... 50
3.4 Nghiên cứu chính thức .......................................................................................... 56
3.4.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu ................................................................................ 56


3.4.2 Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu................................................................ 56
3.4.3 Phân tích dữ liệu nghiên cứu .......................................................................... 57
3.4.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo .......................................................................... 57
3.4.3.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) .............. 57
3.4.3.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu................. 59
3.4.4 Phân tích cấu trúc đa nhóm ............................................................................ 59
Tóm tắt chương 3 ........................................................................................................ 60

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN................................... 61
4.1. Thông tin về mẫu nghiên cứu .............................................................................. 61
4.2. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s alpha và EFA ...................... 62
4.3. Kiểm định thang đo bằng CFA ............................................................................ 65
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu ........................................................................... 67
4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức bằng SEM...................................... 67
4.4.2 Kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng bootstrap ............................... 69
4.4.3 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................................................. 69
4.5. Kiểm định sự khác biệt của mô hình lý thuyết chính thức theo các đặc điểm nhân
khẩu học của nhân viên ............................................................................................... 70
4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính của nhân viên ..................................... 70
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi của nhân viên .................................. 71
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn của nhân viên ........................ 72
4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo vị trí nghề nghiệp của nhân viên ...................... 73
4.5.5 Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác của nhân viên .................... 74
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................... 75
Tóm tắt chương 4 ........................................................................................................ 77
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................ 78
5.1. Kết luận ................................................................................................................ 78
5.2. Một số hàm ý chính sách rút ra từ kết quả nghiên cứu ........................................ 81
5.2.1. Phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi ................................................... 81
5.2.2. Gia tăng trao quyền tâm lý cho nhân viên ..................................................... 82
5.2.3. Gia tăng mức độ cam kết của nhân viên ....................................................... 83


5.2.4. Củng cố và phát huy hành vi công dân tổ chức của nhân viên ..................... 84
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................... 85
Tóm tắt chương 5 ........................................................................................................ 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BĐS

Bất động sản

CFA

Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định

EFA

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá

EO

Định hướng kinh doanh

FDI

Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

KS

Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing)

LMX

Thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên

ML

Phương pháp ước lượng tối ưu (Maximum Likelihood)

OC

Cam kết tổ chức

OCB

Hành vi công dân tổ chức

PE

Trao quyền tâm lý

PGS.TS

Phó Giáo sư Tiến sỹ

SEM

Mô hình cấu trúc tuyến tính

SPSS

Phần mềm SPSS phân tích dữ liệu

TL

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership)

TP. HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

USD

Đô la Mỹ


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 - Bảng tổng hợp các nghiên cứu liên quan ..................................................... 31
Bảng 3.1 - Thang đo nháp 1 – Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ................................... 43
Bảng 3.2 - Thang đo nháp 1 – Chia sẻ tri thức .............................................................. 44
Bảng 3.3 - Thang đo nháp 1 – Hành vi công dân tổ chức .............................................. 45
Bảng 3.4 - Thang đo nháp 1 – Cam kết tổ chức............................................................. 47
Bảng 3.5 - Thang đo nháp 1 – Trao quyền tâm lý ......................................................... 48
Bảng 3.6 - Thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển đổi .................................................. 51
Bảng 3.7 - Thang đo chia sẻ tri thức .............................................................................. 52
Bảng 3.8 - Thang đo hành vi công dân tổ chức ............................................................. 53
Bảng 3.9 - Thang đo cam kết tổ chức ............................................................................ 54
Bảng 3.10 - Thang đo trao quyền tâm lý........................................................................ 55
Bảng 4.1 - Thông tin mẫu nghiên cứu ........................................................................... 62
Bảng 4.2 - Kết quả đánh giá sơ bộ các thang đo bằng Cronbach’s alpha ...................... 63

Bảng 4.3 - Kết quả EFA thang đo các khái niệm nghiên cứu ........................................ 64
Bảng 4.4 - Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo ............................................ 67
Bảng 4.5 - Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả .................................................... 68
Bảng 4.6 - Kết quả ước lượng bootstrap so với ước lượng ML ..................................... 69
Bảng 4.7 - Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến với bất
biến từng phần theo giới tính của nhân viên .................................................................. 71
Bảng 4.8 - Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến với bất
biến từng phần theo nhóm tuổi của nhân viên ............................................................... 72
Bảng 4.9 - Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến với bất
biến từng phần theo trình độ học vấn của nhân viên ..................................................... 73
Bảng 4.10 - Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến với bất
biến từng phần theo vị trí nghề nghiệp của nhân viên .................................................. 74
Bảng 4.11 - Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mô hình khả biến với bất
biến từng phần theo thâm niên công tác của nhân viên ................................................. 75


Bảng 5.1 - Tổng hợp mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia
sẻ tri thức của nhân viên tại các Tập đoàn BĐS trên địa bàn TP. HCM ........................ 80
Bảng 5.2 - Thống kê giá trị trung bình thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi ....... 81
Bảng 5.3 - Thống kê giá trị trung bình thang đo trao quyền tâm lý............................... 82
Bảng 5.4 - Thống kê giá trị trung bình thang đo cam kết tổ chức ................................. 83
Bảng 5.5 - Thống kê giá trị trung bình thang đo hành vi công dân tổ chức .................. 84


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2. 1 – Mô hình nghiên cứu của Han và cộng sự (2015) ........................................ 19
Hình 2. 2 – Mô hình nghiên cứu của Han và cộng sự (2016) ........................................ 21
Hình 2. 3 – Mô hình nghiên cứu của Luu (2017)........................................................... 23
Hình 2. 4 – Mô hình nghiên cứu của Sung và Baek-Kyoo (2011) ................................ 24
Hình 2. 5 – Mô hình nghiên cứu của Avolio và cộng sự (2004) ................................... 26

Hình 2. 6 – Mô hình nghiên cứu của Jayarathna (2017) ................................................ 27
Hình 2. 7 – Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................ 32
Hình 3. 1 – Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 41
Hình 4. 1 – Kết quả CFA mô hình tới hạn ..................................................................... 66
Hình 4. 2 – Kết quả SEM mô hình lý thuyết (chuẩn hóa).............................................. 68


TÓM TẮT
“Nghiên cứu này nhằm đo lường mối quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo
chuyển đổi đến chia sẻ tri thức và vai trò trung gian của trao quyền tâm lý, cam kết tổ
chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại các Tập đoàn Bất động sản trên địa
bàn TP. Hồ Chí Minh.”
“Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, kết hợp nghiên cứu
định lượng. Mô hình nghiên cứu đề xuất kế thừa từ mô hình nghiên cứu của Han và cộng
sự (2015), Han và cộng sự (2016). Dữ liệu nghiên cứu được thu thập bằng hình thức
phỏng vấn 425 nhân viên đang làm việc tại 06 Tập đoàn bất động sản hàng đầu trên địa
bàn TP. Hồ Chí Minh theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, và được xử lý trên phần
mềm SPSS 20.0.”
“Kết quả nghiên cứu cho thấy, phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động trực
tiếp và gián tiếp đến chia sẻ tri thức thông qua vai trò trung gian của trao quyền tâm lý,
cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức. Nghĩa là, so với nghiên cứu của Han và
cộng sự (2015), Han và cộng sự (2016), nghiên cứu này kiểm chứng có sự tác động của
phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức thông qua trao quyền tâm lý và hành
vi công dân tổ chức.”
“Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các Tập đoàn Bất động sản
trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh hoạch định các giải pháp nhằm gia tăng chia sẻ tri thức
của nhân viên trong tổ chức thông qua phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi, trao
quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức.”
Từ khóa: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, Chia sẻ tri thức, Trao quyền tâm lý,
Cam kết tổ chức, Hành vi công dân tổ chức.

ABSTRACT
The research aims to measure the impact relationship of transformational leadership
on knowledge sharing - the mediating role of psychological empowerment,
organizational commitment and organizational citizenship behavior at real estate
corporations in Ho Chi Minh City.
The research using qualitative research methods, combining quantitative research
methods. The research model proposed inherits from the research model of Han et al
(2015), Han et al (2016). Research data were collected by interviewing 425 employees
working at 06 head real estate corporations in Ho Chi Minh City by convenient sampling
method, and processed on SPSS software 20.0.
Research results show that transformational leadership has a direct and indirect
impact on knowledge sharing through an intermediary role of psychological
empowerment; organizational commitment and organizational citizenship behavior.
That is, compared with Han et al. (2015) and Han et al. (2016), the research verifies the
impact of the transformational leadership on knowledge sharing through psychological
empowerment and organizational citizen behavior.
Research results provide scientific basis for real estate corporations in Ho Chi Minh
City plan solutions to increase knowledge sharing of employees in the organization
through the development of transformational leadership, psychological empowerment,
organizational commitment and organizational citizen behavior.
“Keywords: Transformational leadership, knowledge sharing, psychological
empowerment, organizational commitment, organizational citizenship behavior.”


1

CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế cạnh tranh và năng động ngày nay, tri thức được xem là một
trong những nguồn lực chiến lược quan trọng giúp các tổ chức xây dựng lợi thế cạnh
tranh bền vững. Theo Davenport và Prusak (1998) tri thức được tạo ra và sở hữu bởi các
thành viên trong tổ chức và có liên quan trực tiếp đến hiệu quả của tổ chức, do đó việc
quản lý các nguồn tri thức sẵn có trở nên cực kỳ quan trọng đối với mọi tổ chức.
Trong môi trường làm việc tại các tổ chức hiện nay, khó khăn trong trong việc chia
sẻ tri thức là tương đối phổ biến, trong đó các cá nhân ít có khuynh hướng chia sẻ tri
thức của họ (Ho và cộng sự, 2009). Theo Davenport và Prusak (1998) hành vi chia sẻ tri
thức thường không tự nhiên bởi vì các cá nhân nhận thức tri thức của họ là tài sản quý
giá, và việc chia sẻ tri thức với người khác bị giới hạn bởi xu hướng tự nhiên để giữ
thông tin cho chính họ. Do đó, sự không sẵn lòng chia sẻ tri thức với các đồng nghiệp
khác đã tạo ra vấn đề cho sự tồn tại của tổ chức (Lin, 2007a). Làm thế nào để khai thác
hiệu quả các nguồn lực tri thức và thúc đẩy chia sẻ tri thức đang nhận được sự công nhận
nhiều hơn từ các nhà nghiên cứu trong những năm gần đây (Zhang và Jiang, 2015), các
nhà nghiên cứu ủng hộ rằng, lãnh đạo là chìa khóa để cải thiện hành vi chia sẻ tri thức
trong tổ chức, và các nghiên cứu gần đây đã khẳng định vai trò quan trọng của lãnh đạo
trong quá trình chia sẻ tri thức của tổ chức (Srivastava và cộng sự, 2006; Singh, 2008).
Trong đó, phong cách lãnh đạo chuyển đổi được định nghĩa là một quá trình mà theo
đó các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng cho nhân viên của họ thực hiện ở mức cao hơn dự
kiến và có khả năng vượt quá lợi ích của chính nhân viên đối với tầm nhìn chung (Bass,
1999). Phong cách lãnh đạo chuyển đổi kích thích nhân viên trở thành người giải quyết
vấn đề và sáng tạo, và thúc đẩy nhân viên chia sẻ cùng một tầm nhìn là một tổ chức sáng
tạo hơn để vượt qua thách thức họ phải đối mặt (Bhatt, 2000; Parent và cộng sự, 2000;
Mitchell và Nicholas, 2006). Các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng, phong cách lãnh đạo


2

chuyển đổi có tác động tích cực đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên (Bass và Avolio,
2000; Garcia Morales và cộng sự, 2008). Theo Howell và Avolio (1993) không giống

như lãnh đạo chuyển tác, lãnh đạo chuyển đổi nâng cao sự đổi mới và chia sẻ tri thức
trong tổ chức.
“Thực tế tại Việt Nam, nhiều nhà quản trị ở các tổ chức Bất động sản đã chú trọng
phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi, nhằm tăng chia sẻ tri thức của nhân viên để
giữ khách hàng lâu dài từ dự án này sang dự án khác. Ví dụ: Tập đoàn Novaland, Tập
đoàn Vingroup tổ chức các chương trình đào tạo thường niên cho nhân viên với đội ngũ
giảng dạy từ các chuyên gia cả trong và ngoài nước với chương trình đào tạo đạt chuẩn
quốc tế, các nhà lãnh đạo tham gia vào việc đào tạo và chia sẻ cho nhân viên các câu
chuyện thành công. Tuy nhiên, các tổ chức vẫn chưa coi trọng và chưa được đánh giá
cao trong việc phát huy vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và các yếu tố trung
gian để gia tăng chia sẻ tri thức của nhân viên. Phần lớn các bộ phận tại các Tập đoàn
đều liên quan đến việc gặp trực tiếp khách hàng và xử lý tình huống, các chương trình
đào tạo chỉ đang dừng lại ở việc chia sẻ tài liệu học tập và các quy trình đã có sẵn, còn
các kinh nghiệm trong thực tiễn để xử lý các tình huống cụ thể thì rất ít được chia sẻ.
Hơn nữa, nhà lãnh đạo chỉ đang góp phần vào việc hướng dẫn nhân viên sử dụng các tài
liệu và công cụ có sẵn, chưa khai thác được nguồn tri thức ẩn của nhân viên để họ chia
sẻ lẫn nhau và biến nó thành tài sản tri thức của doanh nghiệp. Kết quả là mức độ sáng
tạo, đổi mới của phần lớn nhân viên tại các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. HCM
chưa đáp ứng được yêu cầu kinh doanh trong bối cảnh hiện nay. (Theo báo Vietnamnet,
2018). Đây chính là lý do để tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên tại các Tập đoàn Bất
động sản trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh” nhằm xác lập cơ sở khoa học về mối quan hệ
tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức - vai trò trung gian của
trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên, trên cơ
sở đó hoạch định các chính sách quản trị phát huy vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển
đổi và các yếu tố trung gian hướng đến gia tăng chia sẻ tri thức của nhân viên. “


3

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu :
Mục tiêu nghiên cứu:
- Xác lập mối quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri
thức của nhân viên, vai trò trung gian của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi
công dân tổ chức.
- Đo lường mối quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia
sẻ tri thức và vai trò trung gian của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công
dân tổ chức của nhân viên tại các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. HCM.
- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng chia sẻ tri thức của nhân viên tại
các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. HCM thông qua phát triển phong cách lãnh
đạo chuyển đổi, trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức.
Câu hỏi nghiên cứu:
- Mối quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức,
vai trò trung gian của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức
của nhân viên được xác định như thế nào?
- Mối quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri
thức,vai trò trung gian của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ
chức của nhân viên tại các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. HCM được đo lường
như thế nào?
- Cần làm gì và như thế nào để gia tăng chia sẻ tri thức nhân viên tại các Tập đoàn
Bất động sản trên địa bàn TP HCM thông qua phát triển phong cách lãnh đạo chuyển
đổi, trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
❖ Đối tượng nghiên cứu


4

“Đối tượng nghiên cứu là mối quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển
đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên - vai trò trung gian của trao quyền tâm lý, cam kết

tổ chức và hành vi công dân tổ chức: kiểm định cho trường hợp các Tập đoàn Bất động
sản trên địa bàn TP. HCM. “
❖ Phạm vi nghiên cứu
“Về nội dung, là các lý thuyết và các nghiên cứu về mối quan hệ tác động của
phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên - vai trò trung gian
của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức. “
Về không gian, nghiên cứu kiểm định tại các Tập đoàn BĐS trên địa bàn TP.
HCM. Trong đó, dữ liệu nghiên cứu được thu thập bằng phương pháp lấy mẫu thuận
tiện, theo hình thức phỏng vấn bằng bảng câu hỏi các nhân viên đang làm việc tại 06 Tập
đoàn BĐS hàng đầu trên địa bàn TP. HCM là: Vingroup; Novaland Group; Đất xanh;
Hưng Thịnh; Nam Long; Hà Đô.
Về thời gian, nghiên cứu được thực hiện từ tháng 08/2018 đến tháng 02/2019.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
- Giai đoạn tổng kết lý thuyết: Sử dụng phương pháp nghiên cứu mô tả bằng
các kỹ thuật: tham chiếu, đối chứng, để tổng kết các lý thuyết về mối quan hệ tác động
của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên, vai trò trung gian
của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức, đặt cơ sở cho việc
đề xuất mô hình nghiên cứu và phát triển thang đo các khái niệm nghiên cứu.
- Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: Là một nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật
thảo luận nhóm tập trung (gồm hai nhóm : một nhóm gồm các lãnh đạo, trưởng bộ phận
8 người và một nhóm nhân viên 8 người), nhằm thẩm định mối quan hệ tác động của
phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức của nhân viên, vai trò trung gian của


5

trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức, được đề xuất trong mô
hình lý thuyết và thang đo (nháp) các yếu tố này.
- Giai đoạn nghiên cứu chính thức: Là một nghiên cứu định lượng nhằm kiểm

định thang đo và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ tác động của phong cách lãnh đạo
chuyển đổi đến chia sẻ tri thức, vai trò trung gian của trao quyền tâm lý, cam kết tổ chức
và hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại các Tập đoàn Bất động sản trên địa bàn
TP. HCM. Trong đó, nghiên cứu định lượng được thực hiện theo trình tự:
+ “Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi”
+ “Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach
alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) thông qua phần
mềm xử lý SPSS 20.0.”
+ “Kiểm định độ phù hợp của mô hình thang đo với dữ liệu thị trường bằng phân
tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis).”
+ “Kiểm định độ phù hợp của mô hình nghiên cứu và các giả thuyết bằng phân
tích cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modelling).”
+ “Sử dụng kiểm định Bootstrap để ước lượng lại các tham số của mô hình đã
được ước lượng bằng phương pháp ước lượng tối ưu ML (Maximum Likehood).”
+ “Kiểm định sự khác biệt về mô hình lý thuyết theo các đặc điểm nhân khẩu học
bằng phân tích cấu trúc đa nhóm (multigroup analysis).”
1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu
- “Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết và thang đo về mối quan hệ tác động
của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến chia sẻ tri thức - vai trò trung gian của trao
quyền tâm lý, cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức của nhân viên tại các Tập
đoàn Bất động sản trên địa bàn TP. HCM. Vì vậy, hy vọng nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa


6

học để triển khai các nghiên cứu tương tự trong các lĩnh vực nghiên cứu hành vi chia sẻ
tri thức của nhân viên trong tổ chức. “
- “Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị có cách nhìn đầy đủ và toàn diện
hơn về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và chia sẻ tri thức trong tổ
chức. Vì thế, hy vọng nghiên cứu sẽ đặt cơ sở cho việc hoạch định chiến lược nhằm nâng

cao hành vi chia sẻ tri thức trong ngành Bất động sản trên địa bàn TP. HCM. “
- “Nghiên cứu vận dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu, từ phương pháp
truyền thống là mô tả sử dụng các kỹ thuật: phân tích, tổng hợp, tham chiếu, đối chứng
đến các phương pháp hiện đại sử dụng kỹ thuật định tính và định lượng. Vì vậy, hy vọng
nghiên cứu sẽ là nguồn tài liệu tham khảo về phương pháp luận, về thiết kế nghiên cứu,
phát triển thang đo, mô hình nghiên cứu và xử lý dữ liệu nghiên cứu cho sinh viên trong
lĩnh vực quản trị. “
1.6. Bố cục của nghiên cứu
Ngoài tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm có 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
Trình bày về lý do chọn đề tài; mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu; đối tượng và phạm
vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Tóm tắt các cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu liên quan đến đề tài để làm cơ sở cho
việc đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình nghiên cứu, nội dung chi tiết các phương pháp nghiên cứu
được sử dụng trong đề tài, phương pháp xác định cỡ mẫu, phương pháp thu thập dữ liệu,
kỹ thuật phân tích thống kê và kiểm định trong nghiên cứu.


7

Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này trình bày các kết quả rút ra từ nghiên cứu, bao gồm: mô tả dữ liệu
thu thập được; tiến hành đánh giá và kiểm định thang đo; kiểm định sự phù hợp của mô
hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Chương này tổng kết quá trình và kết quả chính của nghiên cứu, từ đó đề xuất các
hàm ý cho nhà quản trị và những hạn chế cùng với đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp

theo.
Tóm tắt chương 1
“Trong chương này, tác giả trình bày tóm tắt và tổng quan về nghiên cứu với lý do chọn
đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu. Qua đó, người đọc có thể nhanh
chóng nắm bắt được đề tài nghiên cứu trước khi đi sâu vào nghiên cứu, cụ thể là phần
cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu và thảo luận nghiên cứu ở
các chương tiếp theo. “


8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm cơ bản
2.1.1 Phong cách lãnh đạo và các loại phong cách lãnh đạo
“Theo Burns (1978), lãnh đạo là người khuyến khích những người đi theo hành
động vì những mục đích nhất định, đại diện cho các giá trị và động cơ, nhu cầu và nguyện
vọng của cả người lãnh đạo và người đi theo. Lãnh đạo là người biến đổi nhân viên bằng
cách đưa ra các mục tiêu và hướng dẫn cách làm để nhân viên đạt được các mục tiêu đó
(Bass, 1985). Lãnh đạo là cá nhân có niềm tin của chính mình và truyền đạt suy nghĩ
cũng như cảm nhận của mình đến những người khác để họ hiểu và hành động theo niềm
tin đó (Van Linden và cộng sự, 1998). Theo Robbins và Judge (2008) lãnh đạo là khả
năng tác động đến một nhóm hướng đến đạt được một tầm nhìn hay một tập hợp các
mục tiêu. Một nhà lãnh đạo có thể được định nghĩa là người thúc đẩy cuộc sống trong
tổ chức và là người đảm bảo sự ổn định và sự bền vững của tổ chức quanh các mục tiêu
(Ababneh, 2009). Nghiên cứu về lý thuyết lãnh đạo có nhiều cách tiếp cận khác nhau,
bao gồm 4 lý thuyết phổ biến: “
Thuyết đặc trưng tính cách: đề cập đến các đặc điểm cá nhân vốn có của các
nhà lãnh đạo. Cá nhân phải có những đặc điểm lãnh đạo như một phần tính cách của họ.
Những đặc điểm này được xem là tương đối ổn định, bẩm sinh và có thể áp dụng trong

các tình huống khác nhau (Goff, 2003).
Thuyết hành vi: được xem là hành vi của các nhà lãnh đạo sử dụng thông qua
bản chất của công việc của họ. Yukl (1971) mô tả bốn hành vi cơ bản của một nhà lãnh
đạo là : hành vi chỉ thị, hành vi hỗ trợ, hành vi tham gia tìm kiếm ý tưởng và hành vi tìm
kiếm sự cam kết từ nhân viên.
Thuyết tình huống : xem hiệu quả lãnh đạo phụ thuộc vào sự kết hợp giữa phong
cách lãnh đạo và tình huống. Cách tiếp cận này cũng tập trung vào mức độ kiểm soát và
ảnh hưởng của nhà lãnh đạo (Yukl, 2006).


9

“Thuyết chuyển đổi : Theo Burn (1978), người lãnh đạo không chỉ đơn thuần là
nắm bắt quyền lực mà còn phải có các giá trị hấp dẫn với những người đi theo. Các nhà
lãnh đạo hiệu quả là những người có khả năng tạo ra những thay đổi xã hội và có hai loại
lãnh đạo cơ bản là : lãnh đạo chuyển tác và lãnh đạo chuyển đổi. Cả hai bên lãnh đạo và
nhân viên thừa nhận mối quan hệ quyền lực của bên kia và cùng nhau tiếp tục theo đuổi
mục đích tương ứng. Các nhà lãnh đạo chuyển tác tiếp cận nhân viên cấp dưới với mục
đích trao đổi, ví dụ như nhân viên chăm chỉ sẽ được tăng lương, phụ cấp… Các nhà lãnh
đạo chuyển đổi tìm kiếm các năng lực tiềm năng của nhân viên cấp dưới bằng cách thỏa
mãn những nhu cầu cao hơn để thu hút nhân viên một cách toàn diện. “
Như vậy, mặc dù có nhiều quan điểm về lãnh đạo, tuy nhiên nhìn chung lãnh đạo là
một quá trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm nhằm
đạt được mục đích trong tình huống nhất định. Nhiệm vụ chủ yếu của người lãnh đạo là
xác định đúng mục tiêu và đường lối hành động của tổ chức, xây dựng văn hóa tổ chức,
động viên khích lệ nhân viên hoàn thành mục tiêu đặt ra.
2.1.2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển
đổi
“Burns (1978), đã thiết lập hai khái niệm: "lãnh đạo chuyển đổi" và "lãnh đạo
chuyển tác", trong đó lãnh đạo chuyển đổi là một quá trình "các nhà lãnh đạo và nhân

viên giúp đỡ lẫn nhau để tiến tới một mức độ tinh thần và động lực cao hơn, cách tiếp
cận này đã tạo ra sự thay đổi đáng kể trong nhân viên và các tổ chức. Nó thiết kế lại nhận
thức và giá trị, thay đổi kỳ vọng và nguyện vọng của nhân viên. Cho đến năm 1985, Bass
đã mở rộng nghiên cứu của Burns (1978) bằng cách giải thích các cơ chế tâm lý làm thay
đổi lãnh đạo chuyển đổi và chuyển tác; Bass cũng sử dụng thuật ngữ "biến đổi" thay vì
"chuyển đổi". Bass thêm vào các khái niệm ban đầu của Burns (1978) để giúp giải thích
cách lãnh đạo chuyển đổi có thể được đo lường, cũng như cách nó tác động đến động cơ
và hiệu suất của tổ chức. Theo Bass (1999) lãnh đạo chuyển đổi được định nghĩa là một
quá trình mà theo đó các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng cho nhân viên của họ thực hiện


10

ở mức cao hơn dự kiến và có khả năng vượt quá lợi ích của chính nhân viên đối với tầm
nhìn chung, những thành tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi là tạo một tầm nhìn
chiến lược; truyền đạt tầm nhìn; làm mẫu về tầm nhìn và xây dựng cam kết của thành
viên đối với tầm nhìn. Theo đó, nhà lãnh đạo chuyển đổi tác động đến nhân viên thông
qua bốn khía cạnh : “
Ảnh hưởng lý tưởng: Các nhà lãnh đạo chuyển đổi có các tiêu chuẩn và giá trị
đạo đức cao và tuân thủ một quy tắc đạo đức, cung cấp tầm nhìn và sứ mệnh cho nhân
viên, do đó những người nhân viên tôn trọng và ngưỡng mộ họ (Northouse, 2004). Bằng
cách cung cấp ảnh hưởng lý tưởng, nhà lãnh đạo đóng vai trò như là một mô hình lý
tưởng cho những người nhân viên noi theo. Điều này đạt được thông qua việc chia sẻ
một tầm nhìn rõ ràng và giải thích cho nhân viên cách để đạt được tầm nhìn. (Bass, 1985)
Động lực truyền cảm hứng: Đề cập đến một nhà lãnh đạo làm tăng mức độ động
lực của các nhân viên ngoài mong đợi của họ. Thông qua động cơ cảm hứng, các nhà
lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng và thúc đẩy nhân viên với những ý tưởng mới hoặc
những mục tiêu mà tổ chức phải đối mặt với những yêu cầu kinh doanh thay đổi (Avolio
và Bass, 1988). Các khía cạnh tầm nhìn của lãnh đạo được hỗ trợ bởi các kỹ năng giao
tiếp giúp cho tầm nhìn dễ hiểu, chính xác, mạnh mẽ và hấp dẫn. Các nhân viên sẵn sàng

đầu tư nhiều nỗ lực hơn vào công việc, họ được khuyến khích, lạc quan về tương lai và
tin vào khả năng của họ.
“Kích thích trí tuệ : Một nhà lãnh đạo kích thích khả năng của nhân viên để họ
suy nghĩ về các vấn đề trước đó trong những cách mới lạ và suy nghĩ một vấn đề từ một
góc nhìn mới. Kích thích trí tuệ còn được hiểu là mức độ mà nhà lãnh đạo thách thức các
giả định, chịu rủi ro và thu hút các ý tưởng của người nhân viên. Các nhà lãnh đạo với
phong cách này kích thích và khuyến khích sự sáng tạo trong nhân viên, họ nuôi dưỡng
và phát triển những người suy nghĩ độc lập. Đối với một nhà lãnh đạo như vậy, việc học
là một giá trị và những tình huống bất ngờ được xem là cơ hội để học hỏi. Những người
nhân viên đặt câu hỏi, suy nghĩ sâu sắc về mọi thứ và tìm ra cách tốt hơn để thực hiện


11

nhiệm vụ của họ. Nó đề cập đến thực tế là cấp dưới trong một công ty được cho một cơ
hội để suy nghĩ về một số cách sáng tạo do họ được phép đóng góp cho quá trình ra quyết
định (Nwagbara, 2010). “
Quan tâm từng cá nhân: Các nhà lãnh đạo chuyển đổi sử dụng sự quan tâm cá
nhân thông qua lắng nghe tích cực, tư vấn cho họ, và đưa ra những phản hồi cần thiết để
giải quyết các vấn đề cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên. Nhà lãnh đạo lắng nghe nhu
cầu và mối quan tâm của nhân viên để từ đó thể hiện sự đồng cảm và hỗ trợ, giữ thông
tin liên lạc mở và đặt những thách thức cho nhân viên, tôn trọng sự đóng góp cá nhân
mà mỗi người nhân viên có thể làm cho nhóm. Chính vì vậy, những người nhân viên có
một ý chí và nguyện vọng để tự phát triển và có động lực nội tại cho nhiệm vụ của họ
(Bass & Riggio, 2006).
Như vậy, nhìn chung bằng cách gây ảnh hưởng lý tưởng bởi các tiêu chuẩn đạo
đức, sự quan tâm từng cá nhân, kích thích trí tuệ và truyền động lực cho nhân viên của
nhà lãnh đạo, phong cách lãnh đạo chuyển đổi gây ra thay đổi trong các cá nhân và tổ
chức. Theo đó, các nhân viên cảm thấy tin tưởng, ngưỡng mộ, trung thành, tôn trọng
người lãnh đạo và vì những phẩm chất của nhà lãnh đạo họ sẵn sàng làm việc chăm chỉ

hơn dự kiến ban đầu. Các nhân viên của nhà lãnh đạo chuyển đổi có ý thức mạnh mẽ về
mục tiêu của tổ chức, tin tưởng vào khả năng của bản thân, sáng tạo và nỗ lực nhiều hơn
để hoàn thành nhiệm vụ vượt quá lợi ích của họ đối với tầm nhìn chung của tổ chức.
2.1.3 Chia sẻ tri thức và vai trò của chia sẻ tri thức
2.1.3.1 Khái niệm tri thức và phân loại tri thức
Theo Davenport và Prusak (1998): “Tri thức là một tập hợp bao gồm kinh nghiệm,
giá trị, thông tin, và sự hiểu biết thông thái mà có thể giúp đánh giá và thu nạp thêm
những kinh nghiệm và thông tin mới. Tri thức được tạo ra và ứng dụng trong đầu óc của
những người có nó. Trong một tổ chức, tri thức không chỉ được hàm chứa trong các văn
bản và tài liệu, mà còn nằm trong thủ tục, quy trình, thông lệ, và nguyên tắc của tổ chức
đó.” Tri thức được xem là một trong những tài nguyên chiến lược quan trọng nhất của


12

các tổ chức và quản lý tri thức được xem là quan trọng đối với sự thành công của tổ chức.
Nếu các tổ chức muốn tận dụng tri thức mà họ sở hữu, họ phải hiểu cách thức tri thức
được tạo ra, chia sẻ và sử dụng trong tổ chức (Minu Ipe, 2003).
Tri thức tồn tại trong tổ chức được phân loại chủ yếu thành hai dạng là tri thức ẩn
và tri thức hiện. Tuy nhiên, với sự công nhận ngày càng tăng về tầm quan trọng của kiến
thức trong các tổ chức, các loại tri thức khác nhau cũng bắt đầu được định giá khác nhau
trong các tổ chức. Sự khác biệt quan trọng giữa hai loại này được tìm thấy trong ba lĩnh
vực chính là khả năng mã hóa và cơ chế chuyển giao, phương pháp thu thập và tích lũy,
và tiềm năng được thu thập và phân phối (Lam, 2000). Khái niệm tri thức ẩn lần đầu tiên
được trình bày bởi Polanyi (1966), người đã lập luận rằng một phần lớn tri thức của con
người không thể được khớp nối và làm rõ ràng một cách dễ dàng. Tri thức ẩn có thể được
coi là bí quyết có được thông qua kinh nghiệm cá nhân (Nonaka, 1994). Do đó, nó không
dễ dàng được mã hóa và không thể được truyền đạt hoặc sử dụng mà không có cá nhân
là người biết. Tri thức hiện, mặt khác, có thể dễ dàng được mã hóa, lưu trữ tại một vị trí
duy nhất, và được chuyển giao theo thời gian và không gian độc lập với cá nhân (Lam,

2000). Việc phổ biến và truyền đạt dễ dàng hơn (Schulz, 2001). Do đó, tri thức hiện có
lợi thế tự nhiên hơn tri thức ẩn về khả năng được chia sẻ tương đối dễ dàng giữa các cá
nhân. Tuy nhiên, chỉ vì tri thức hiện có thể dễ dàng được chuyển giao giữa các cá nhân
và các thiết lập, nên không nên giả định rằng nó dễ dàng được chia sẻ trong các tổ chức.
Như vậy, trong các nguồn lực sẵn có của tổ chức, tri thức được đánh giá là nguồn
lực chiến lược quan trọng nhất trong việc đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ
chức. Vì tồn tại chủ yếu ở dạng tri thức ẩn và tri thức hiện, nên các tổ chức cần phải tìm
hiểu rõ về đặc điểm và cách thức tri thức được tạo ra để có sự quản lý và tận dụng tối đa
nguồn lực quan trọng này.
2.1.3.2 Chia sẻ tri thức và vai trò của chia sẻ tri thức
Van Den Hooff và cộng sự (2012) cho rằng chia sẻ tri thức là một quá trình hai
chiều, trong đó các cá nhân trao đổi lẫn nhau tri thức của họ và cùng nhau tạo ra tri thức