Bài giảng QUản trị nguồn nhân lực part 5 viet

Quản Trị Nguồn Nhân lực
Phần 5
QUẢN LÝ VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT
QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1


Định nghĩa về đánh giá thực hiện
công việc
• Là hệ thống chính thức nhằm
xem xét và đánh giá kết quả
công việc của cá nhân hoặc
nhóm
• Một hệ thống đánh giá hiệu quả
sẽ đánh giá được thành tích và
đưa ra được các kế hoạch phát
triển, các mục tiêu tổng thể và
cụ thể
2


Quy trình đánh giá thực hiện công việc
Môi trường bên ngoài
Môi trường nội bộ
Hoạch định hiệu quả công việc (HQCV)
Chỉ ra các mục tiêu HQCV
Truyền đạt các mục tiêu
Thiết lập những tiêu chuẩn về HQCV
Xác định:
Trách nhiệm đánh giá

Thời gian đánh giá
Phương pháp đánh giá
Phần mềm máy tính
Kiểm tra các phần việc được thực hiện

Tham gia và cân nhắc:
Các vấn đề trong quá trình
đánh giá thành tích
Hệ thống đánh giá thành
tích hiệu quả
Sự hỗ trợ từ ban huấn luyện
Đào tạo và phát triển

Đánh giá kết quả
Tiến hành phỏng vấn đánh giá
Thảo luận mục tiêu cho giai đoạn tiếp theo
3


Xác lập các tiêu chí đánh giá thực
hiện công việc (Các tiêu chuẩn)
Những bằng chứng gần đây cho thấy các nhà quản
lý của cùng một công ty thường sử dụng những tiêu
chí khác nhau để đánh giá kết quả thực hiện công
việc
1.
2.
3.
4.

Các đặc điểm
Hành xử
Năng lực
Mức độ hoành thành mục
tiêu
5. Tiềm năng phát triển

4


Trách nhiệm thực hiện đánh giá
1. Người giám sát trực tiếp
2. Đánh giá của cấp dưới
3. Đánh giá của đồng nghiệp (ngang
cấp) và các thành viên trong
nhóm
4. Tự đánh giá
5. Đánh giá của khách hàng
5


Giai đoạn và chu kỳ đánh giá
• Được chuẩn bị vào những
khoảng thời gian cụ thể
• Thường là đánh giá thường
niên hoặc sáu tháng một lần
• Chu kỳ đánh giá có thể tính từ
ngày nhân viên được tuyển
dụng
• Tất cả mọi nhân viên đều có

thể được đánh giá vào cùng
một thời điểm
6


Các phương pháp đánh giá
1. Đánh giá 360o

8. Tỷ lệ phân bổ bắt buộc

2. Thang điểm đánh giá

9. Thang đánh giá căn cứ
vào hành xử (BARS)
3. Ghi chép các sự vụ quan
trọng
10. Hệ thống đánh giá căn
cứ trên kết quả
4. Bài luận
5. Tiêu chuẩn trong công
11. Các trung tâm đánh giá
việc
6. Xếp hạng
7. So sánh theo cặp
7


Các phương pháp đánh giá
hiệu quả công việc
2. Thang điểm đánh giá

• Đánh giá theo các yếu tố xác
định trước
• Các ý kiến đánh giá được ghi
vào một thang điểm
• Có thể đánh giá được nhiều
nhân viên một cách nhanh
chóng

Xem hình 8-2 trong giáo trình

8


Các phương pháp đánh giá hiệu
quả công việc
4. Bài luận

• Là bài viết ngắn gọn mô tả kết
quả công việc
• Thường có xu hướng tập trung
vào các hành xử đặc biệt
• Phụ thuộc rất lớn vào khả năng
viết của người đánh giá
• Việc so sánh các đánh giá qua
các bài viết có thể là khó khăn
9


Các phương pháp đánh giá

hiệu quả công việc

5. Các tiêu chuẩn công việc

• Đối chiếu hiệu quả công việc với tiêu
chuẩn đã xác định trước
• Các tiêu chuẩn – Sản phẩm đầu ra thông
thường của một nhân viên trung bình làm
việc ở tốc độ bình thường
• Nghiên cứu về thời gian và sử dụng
phương pháp làm mẫu công việc
• Người lao động cần biết các tiêu chuẩn đó
được đặt ra như thế nào
10


Các phương pháp đánh giá
hiệu quả công việc
9. Các Thang Đánh giá Dựa trên Hành vi
(BARS)

• Kết hợp các thang đánh giá truyền
thống với các phương pháp đánh giá
dựa trên các sự kiện quan trọng
• Các hành xử trong công việc thể hiện
qua các sự kiện quan trọng được mô
tả một cách khách quan hơn
11

Các phương pháp đánh giá hiệu quả
công việc
10. Các hệ thống đánh giá dựa trên kết quả
• Nhà quản lý và cấp dưới
thống nhất về các mục tiêu
cho đợt đánh giá tiếp theo
• Đánh giá dựa trên mức độ
hoàn thành các mục tiêu
12


Sử dụng phần mềm máy tính
• Có phần mềm để lưu trữ các
dữ liệu phục vụ cho việc
đánh giá
• Giảm khối lượng công việc
giấy tờ cần có

13


Vấn đề trong đánh giá hiệu quả
công việc

1. Cảm giác không thoải mái của

người đánh giá•

Quá trình đánh giá hiệu
quả công việc chiếm thời

gian của nhà quản lý

• Có thể sẽ không dễ chịu
khi nhân viên làm việc
không hiệu quả
14


Vấn đề trong đánh giá hiệu quả
công việc

2. Thiếu tính Khách quan
• Trong phương pháp sử dụng thang điểm đánh giá,
các nhân tố thường được sử dụng như là thái độ, hình
thức, và tính cách lại khó đánh giá
• Các nhân tố có thể không liên quan đến hiệu quả
công việc của nhân viên
• Đánh giá nhân viên mà chủ yếu dựa vào các tính
cách cá nhân có thể đặt người đánh giá và công ty
vào những tình thế không mong muốn
15


Vấn đề trong đánh giá hiệu quả
công việc

4. Khoan dung/Khắt khe

• Khoan dung – Cho điểm đánh giá cao
mà người được đánh giá không xứng

đáng
• Khắt khe – Chỉ trích một cách thái
quá hiệu quả công việc của nhân viên
• Tình huống tệ nhất là khi mà công ty
có cả những nhà quản lý dễ dãi lẫn
những nhà quản lý khắt khe mà
không làm gì để “san lấp” sự bất
công bằng
16


Vấn đề trong đánh giá thực hiện
công việc

5. Xu hướng trung bình hóa
• Lỗi xảy ra khi mà các nhân viên được đánh giá một cách
không chính xác và chỉ được xếp vào khoảng trung bình hoặc
khoảng giữa của thang điểm
• Có thể sẽ được sử dụng khi các hệ thống đánh giá theo thang
điểm yêu cầu người đánh giá phải giải trình bằng văn bản về
lý do đánh giá cực kỳ cao hoặc cực kỳ thấp đối với nhân viên

17


Vấn đề trong đánh giá hiệu quả
công việc

9. Sự lo lắng của nhân viên
• Quá trình đánh giá có thể tạo

ra cảm giác lo lắng cho
người bị đánh giá
• Các cơ hội thăng tiến, được
giao các nhiệm vụ công việc
tốt hơn, và lương bổng cao
hơn có thể phụ thuộc vào kết
quả đánh giá
18


Các đặc điểm của một hệ thống
đánh giá hiệu quả
1.

Các tiêu chí liên quan đến công việc

2.

Những kỳ vọng về hiệu quả công việc

3.

Chuẩn hóa

4.

Những người đánh giá được đào tạo

5.

Trao đổi cởi mở thường xuyên liên tục

6.

Thực hiện xem xét lại hiệu quả công việc

7.

Một quy trình thích hợp

19


Các đặc điểm của một hệ thống đánh
giá hiệu quả

3. Chuẩn hóa
Các công ty cần sử dụng một
công cụ đánh giá thống nhất
cho tất cả các nhân viên trong
cùng một loại công việc và
cùng làm việc dưới sự quản lý
của một người giám sát
20


Các đặc điểm của một hệ thống đánh giá
hiệu quả

5. Trao đổi cởi mở một cách thường xuyên

liên tục
• Nhân viên có nhu cầu rất mạnh mẽ là
được biết xem họ đang làm công việc
tốt đến mức nào
• Hệ thống đánh giá tốt đưa ra được
những ý kiến phản hồi mong muốn
một cách liên tục
• Không nên khiến cho nhân viên thấy
có quá nhiều điều ngạc nhiên trong
đánh giá hiệu quả công việc
21


Phỏng vấn đánh giá
4. Sử dụng lời khen và phê bình
• Lời khen sẽ rất phù hợp khi nó
xác đáng
• Còn lời phê bình, kể cả khi có
xác đáng, thì cũng rất khó để có
thể nói ra được
• Thường người ta không cho rằng
lời phê bình là “mang tính xây
dựng” cho dù thực sự là như vậy
22


Phỏng vấn đánh giá
5. Vai trò của nhân viên
• Nên xem kỹ nhật ký và các hồ sơ
và ghi chép lại từng dự án mà

mình đã tham gia, cho dù dự án
đó là thành công hay không thành
công
• Thông tin cần nằm trên bàn của
nhà quản lý chịu trách nhiệm
đánh giá trước khi thực hiện đánh
giá
23