Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP xuất nhập khẩu đà nẵng

Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chuyên đề này, em xin tỏ lòng cám ơn sâu sắc đến cô Sái Thị
Lệ Thủy, đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình làm bài chuyên đề tốt
nghiệp.
Em xin chân thành cám ơn quý thầy, cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh,
Trường Đại Học Duy Tân đã truyền đạt kiến thức trong những năm em học tập. Với
vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình
nghiên cứu chuyên đề mà còn là hành trang quý báu để em bước vào đời một cách
vững chắc và tự tin.
Em xin chân thành cám ơn ban lãnh đạo, anh chị nhân viên công ty cổ phần
xuất nhập khẩu Đà Nẵng đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình em
thực tập tại ngân hàng.
Tuy nhiên vì kiến thức chuyên môn còn hạn chế và bản thân còn thiếu
nhiều kinh nghiệm thực tiễn nên nội dung của báo cáo không tránh khỏi những
thiếu xót, em rất mong nhận sự góp ý, chỉ bảo thêm của quý thầy cô cùng toàn thể
ban lãnh đạo, anh chị nhân viên tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu Đà Nẵng để báo
cáo này được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa xin gửi đến thầy cô, ban lãnh đạo, anh chị nhân viên tại công ty
lời cảm ơn chân thành và tốt đẹp nhất!

SVTH: Trần Lê Bảo Khoa


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

MỤC LỤC

SVTH: Trần Lê Bảo Khoa


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Hình 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực...............................................................
8
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức....................................................................................
17
Hình 2.2: Quy trình đào tạo của công ty CP XNK Đà Nẵng........................................
27
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ.....................................................................
20
Bảng 2.2: Cơ cấu theo độ tuổi lao động.......................................................................
21
Bảng 2.3: Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty CP XNK Đà Nẵng...............................
22
Bảng 2.4: Tài chính của công ty CP XNK Đà Nẵng....................................................
23
Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty CP XNK Đà Nẵng năm 20152017.............................................................................................................................
24
Bảng 2.6: Tình hình tổ chức công tác đào tạo của công ty CP XNK Đà Nẵng giải

đoạn 2015-2017...........................................................................................................
26
Bảng 2.7: Số lượng nhân viên đã được đào tạo bằng các phương pháp của công ty
CP XNK Đà Nẵng.......................................................................................................
32
Bảng 2.8: Nội dung giới thiệu công ty.........................................................................
32
Bảng 2.9: Các chương trình kỹ năng mềm được đào tạo tại công ty CP XNK Đà
Nẵng............................................................................................................................
33
Bảng 2.10: Kết quả đào tạo của công ty CP XNK Đà Nẵng năm 2015-2017..............
34
SVTH: Trần Lê Bảo Khoa


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

Bảng 2.11: Kết quả đánh giá nhân viên sau đào tạo năm 2017....................................
35
Bảng 2.12: Chi phí bình quân cho một nhân viên được đào tạo của công ty CP XNK
Đà Nẵng giai đoạn 2015-2017.....................................................................................
36
Bảng 3.1: Chỉ tiêu đào tạo trong giai đoạn 2018-2020................................................
39

SVTH: Trần Lê Bảo Khoa

Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

DANH MỤC VIẾT TẮT
CP

: Cổ phần

XNK

: Xuất nhập khẩu

HC-TCNS

: Hành chính- tổ chức nhân sự

PCCC

: Phòng cháy chữa cháy

SVTH: Trần Lê Bảo Khoa


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

LỜI MỞ ĐẦU:
1.

Tính cấp thiết của đề tài:
Nguồn nhân sự là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và

nó giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ
chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh trang ngày càng gay
gắt thì nguồn nhân sự vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí
lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát
triển trên thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết sử dụng và biết khai thác
nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy để nâng
cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong
công tác quản trị nhân sự, công tác đào tạo nhân sự, để có một nguồn nhân sự có
trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm…, phải được đặt lên hàng đầu.
Như vậy, để đạt được mục tiêu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ thì
vấn đề nâng cao chất lượng lao động trực tiếp là vấn đề thiết yếu cụ thể là cần hoàn
thiện các công tác đào tạo nhân lực. Nhận thấy được tầm quan trọng đó công ty CP
xuất nhập khẩu Đà Nẵng luôn đặt công tác nâng cao đội ngũ lao động lên hàng đầu
nhằm đáp ứng sự đòi hỏi của cơ chế thị trường, hội nhập và sánh tầm cùng với các
doanh nghiệp khác.
Trải qua thời gian thực tập ở đây, em mong muốn có thể đóng góp một số ý
kiến của mình thông qua đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty CP xuất nhập khẩu Đà Nẵng “ để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại
công ty CP xuất nhập khẩu Đà Nẵng.
2.

Mục đích nghiên cứu:

Hiểu rõ về những lý luận và công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp nói chung và công ty CP xuất nhập khẩu Đà Nẵng nói riêng.
Vận dụng những kiến thức, lý thuyết nghiên cứu để đánh giá thực trạng công
tác đào tạo tại công ty CP xuất nhập khẩu Đà Nẵng.
Trên những cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn
công tác đào tạo tại công ty CP xuất nhập khẩu Đà Nẵng.

SVTH: Trần Lê Bảo Khoa

Trang 6


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy
3.

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP xuất

nhập khẩu Đà Nẵng.
Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP xuất
nhập khẩu Đà Nẵng trong giai đoạn 2015-2017
4.
Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp thống kê
Điều tra phân tích
Phương pháp so sánh

Phương pháp tổng hợp
Phương pháp tra cứu tài liệu
5.
Kết cấu chuyên đề:
Chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Tổng quan về công ty CP xuất nhập khẩu Đà Nẵng và thực trạng
công tác đào tạo tại công ty trong thời gian qua
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
CP xuất nhập khẩu Đà Nẵng.

6.

SVTH: Trần Lê Bảo Khoa

Trang 7


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1
Khái niệm và lợi ích của đào tạo nguồn nhân lưc
1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Các khái niệm đào tạo, giáo dục, phát triển đều đề cập đến một quá trình

tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu kiến thức, học các kỹ năng mới và
thay đổi các quan điểm hay hànhvi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá
nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, giáo dục, phát triển được áp dụng để làm
thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công
-

việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các nhà quản lý.
Đào tạo: Được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào
tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện
những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.(Theo Th.S Lê Hoàng Thiên Tân,

-

bài giảng quản trị nguồn nhân lực)
Nguồn nhân lực của một tổ chức: Được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người. Nhân
viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình
thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể
đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ
có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động môi trường xung
quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản
trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. (Theo Trần Kim Dung, 2007).
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào
tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động.
Như vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân về định
lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau, thường phải xác định quy mô
của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới tính, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và

SVTH: Trần Lê Bảo Khoa

Trang 8


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng… của người lao động trong
tổ chức.
1.1.2 Lợi ích của việc đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của việc đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực
hiện các chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt
hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Trong các doanh nghiệp, đào tạo có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả

-

doanh nghiệp và người lao động.
1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp:
Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh

-

nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp
quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật

-

và môi trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị
giải quyết các vấn đề về mâu thuẩn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn
với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh

-

nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân việc mới thường gặp nhiều vấn khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng

-

thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kề cận. Đào tạo giúp cho nhân viên
có được những ký năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán
bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
1.1.2.2 Đối với người lao động:
Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh

-

nghiệp.

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực
hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận
công việc mới.

SVTH: Trần Lê Bảo Khoa

Trang 9


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

-

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành

-

công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp
Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được trang
bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc
tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, mốn được trao những nhiệm vụ có tính

-

thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó

-

cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công viêc.
1.1.2.3 Đối với xã hội:
Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát
triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho
đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh
của đất nước
1.2
Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn. Bao gồm các

-

phương pháp sau:
•
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết
các công nhân sản xuất và kể cả một số quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự
giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ
theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo

-

dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy.
•
Đào tạo theo kiểu học nghề:

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên
lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của lao động lành
nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghê cần học cho tới
khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề

-

hoàn chỉnh cho công nhân.
•
Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có
thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc
cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có ba cách
SVTH: Trần Lê Bảo Khoa

Trang 10


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

kèm cặp: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi cố vấn, kèm cặp bởi
một người quản lý có kinh nghiệm hơn.
• Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ
công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, có thể luân chuyển và thuyên
chuyển theo 3 cách:

 Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ
chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ
 Người quản lý được cử đến nhân cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn
của họ.
 Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một ngành
nghề chuyên môn
1.2.2 Đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được

-

tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
•
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề nghiệp tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù,
thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được nhu cầu về chất lượng lẫn số

-

lượng.
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị
dành cho học tập, trong các phương án này chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các quản lý, cán bộ
Xácthực
địnhhành
nhu cầu
đàohành
tạo ở các nhân viên. Phương pháp
quản lý phụ trách. Còn phần
thì tiến

-

này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
•
Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến các trường dạy nghề hoặc
quản lý do các Bộ, Ngành hoặc Trung Ương tổ chức. Trong phương pháp này,
người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn thực hành

tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Đánh giá hiệu quả đào tạo
Lên
kế hoạch
chuẩn bị cho việc đào tạo (xác định mục tiêu, lựa chọn
1.3
Tiến trình đào tạo
nguồn
nhânvàlực

SVTH: Trần Lê BảoTổ
Khoa
Trang
11đào tạo
chức thực hiện kế
hoạch


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

1.3.1
1.3.2

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

(Nguồn: Bài giảng quản trị nguồn nhân lực- Th.S Lê Hoàng Thiên Tân)
Hình 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đạo tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của chương

trình đào tạo, tức là làm cho nhân viên hiểu rõ kết quả mà học cần đạt được sau khi
kết thúc khóa đào tạo. Mục tiêu phải rõ ràng, không mang tính trừu tượng, từ đó xây
dựng và thực hiện chương trình, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian

-

nhất định.
Việc xác định mục tiêu đào tạo gồm có:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau khi đào
tạo.
1.3.3

Số lượng và cơ cấu học viên cho một chương trình đào tạo.
Thời gian đào tạo.
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo thì doanh nghiệp sẽ lựa

chọn người để đào tạo. Đối tượng được lựa chọn đào tạo phải có các điều kiện như

sau: phải là những người thực sự cần kiến thức và kỹ năng, mong muốn nâng cao
trình độ chuyên môn trong khóa đào tạo. Họ phải thấy rõ sự liên quan của khóa đào
tạo đối với công việc và những cơ hội mà họ sẽ áp dụng những điều học được vào
công việc thực tế. Có như thế người học mới nỗ lực tiếp thu những kiến thức và kỹ
năng mới. Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người, có
thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học nên
không nên lựa chọn. Và dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao
động tới đâu. Nếu thấy có khả thi thì sẽ lựa chọn người lao động đó.
Ngoài ra đối tượng được lựa chọn phải có đủ các điều kiện thuân lợi khác
như hoàn cảnh gia đình sức khỏe, công việc.
1.3.4 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
SVTH: Trần Lê Bảo Khoa

Trang 12


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

Sau khi kế hoạch đã rõ ràng và việc chuẩn bị đã hoàn tât, các hoạt động đào

-

tạo sẽ bắt đầu:
Thực thi kế hoạch đào tạo
Đảm bảo các hoạt động đào tạo được tiến hành. Tức là phải đảm bảo về tài chính,
thời gian, về mặt nhân lực theo kế hoạch đề ra.
Nguồn tài chính cung cấp cho đào tạo phải thường xuyên, phải phù hợp với

quỹ đầu tư và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và tương xứng với chi
phí đào tạo bỏ ra như: chi phí cho giáo viên giảng dạy, chi phí cho dụng cụ trang
thiết bị học tập, tài liệu học tập… ngoài ra còn những chi phí cơ hội của việc học
tập đó là chi phí bù đắp giảm năng suất lao động.
Sắp xếp thời gian hợp lý, đảm bảo thời gian đào tạo phải phù hợp không
được làm xáo trộn tổ chức, hoạt động công việc của doanh nghiệp vẫn được triển
khai đều đặn không bị ảnh hưởng hay bị trì hoãn bởi công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Về mặt nhân lực, đảm bảo số học viên, đối tượng đi học đầy đủ,

-

giảng viên giảng dạy có chất lượng giúp cho khóa học đạt được hiệu quả cao.
Linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đào tạo. tiến
hành đào tạo nguồn nhân lực theo phương pháp đã đề ra trong kế hoạch
Tuy nhiên, chúng ta có thể thay đổi phương pháp đào tạo nếu thấy phương
pháp đào tạo trước làm cho công tác đào tạo không thu được kết quả cao hoặc có
thể phối hợp các phương pháp đào tạo, không nhất thiết là chúng ta chỉ chọn một
phương pháp đào tạo duy nhất.

SVTH: Trần Lê Bảo Khoa

Trang 13


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy
-

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

Theo dõi tiến độ và sẵn sàng thay đổi khi cần thiết.
Có thể một số tình huống giảng viên, hay học viên có việc đột xuất hoặc gặp
khó khăn không thể tiếp tục tham gia công tác đào tạo… lúc đó phải thay đổi, phải
tìm nguồn lực thay thế để đảm bảo hoạt động đào tạo vẫn diễn ra, đồng thời phải
khẩn trương xây dựng kế hoạch đào tạo mới từ đó mới xác định được nguồn nhân
lực thay thế, phương pháp đào tạo mới phù hợp để đạt hiệu quả cao nhất có thể.
1.3.5 Lựa chọn người đào tạo
• Nguồn bên trong: Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có
kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Lựa chọn nguồn này vừa tiết
kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính
sát với thực tế doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng có những hạn chế như khó cập nhật
thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới công việc mà người giáo
viên lựa chọn làm giáo viên đang đảm nhiệm.
• Nguồn bên ngoài: Là người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo
hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, có
thể cung cấp những kiến thứ, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của
ngành nghề. Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang
dạy khi lựa chọn nguồn từ bên trong. Tuy nhiên, phương án này có nhược điểm là
khả năng thực hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, chi phí thường cao.
1.3.6 Đánh giá hiệu quả đào tạo:

SVTH: Trần Lê Bảo Khoa

Trang 14


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP XNK ĐÀ NẴNG VÀ THỰC
TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRONG THỜI GIAN QUA.
2.1
2.1.1

Tổng quan về công ty CP XNK Đà Nẵng
Quá trình hình thành và phát triển công ty
: CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU ĐÀ

Tên
NẴNG
Tên tiếng Anh

: DANANG TERRITORIAL IMPORT EXPORT – JOINT

STOCK COMPANY
Tên viết tắt

: COTIMEX DANANG

Trụ sở chính

: 123 Nguyễn Chí Thanh, phường Hải Châu I, quận Hải Châu,

Thành phố Đà Nẵng
Điện thoại

: 05113.823827 – 05113.892785 – 05113.822972

Fax

: 05113/821049

Email

:

Website

: Cotimex.com

Tháng 3/1976 Tỉnh Quảng Nam Đà Nẵng ra quyết định thành lập công ty
kinh doanh hàng xuất khẩu Quảng Nam Đà Nẵng trực thuộc ủy ban nhân dân tỉnh
Quảng Nam Đà Nẵng.
Tháng 6/1976 công ty chính thức đi vào hoạt động, trụ sở đóng tại 06-Lê Lợi
Đà Nẵng.
Ngày 07/11/1998 chủ tịch UBND Thành phố Đà Nẵng ra quyết định
6346/QĐ-UB về việc xác nhập Công ty bách hóa vải sợi Miền Trung với công ty
xuất nhập khẩu thành phố Đà Nẵng thành công ty Cotimex Đà Nẵng.
Trong quá trình hoạt động đã lần lượt đổi tên:
-

Công ty ngoại thương
Công ty liên hiệp Xuất Nhập Khẩu Quảng Nam Đà Nẵng
Công ty Cotimex Đà Nẵng
Ngày 02/10/2007 Công Ty đã chuyển đổi từ loại hình doanh nghiệp nhà nước

sang Công Ty Cổ Phần theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3203001630

của Sở Kế Hoạch Đầu Tư Thanh Phố Đà Nẵng
SVTH: Trần Lê Bảo Khoa

Trang 15


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

Với vốn điều lệ của Công Ty là 20.500.000.000 Việt Nam đồng. Công Ty có
các chi nhánh tại Hà Nội, Thành Phố Hồ Chí Minh, Bình Định, Quảng Nam, Quảng
Ngãi, Thừa Thiên Huế, Đăk Lăk…
Công Ty CP XNK Đà Nẵng với nhiều năm kinh nghiệm trong ngành thương
mại: xuất khẩu, nhập khẩu, đầu tư liên doanh nước ngoài, đại lý phân phối hàng hoá
trong nước, dịch vụ khách sạn, dịch vụ kho bãi chứa hàng, văn phòng cho thuê…
Công Ty đã thiết lập quan hệ thương mại với nhiều quốc gia trên thế giới và là Công
Ty có thế mạnh trong việc xuất khẩu các mặt hàng nông lâm sản như cà phê, sắn lát,
gỗ…các sản phẩm phục vụ nuôi trồng thuỷ sản như lưới, giỏ lưới, dây rope…
Với đội ngũ cán bộ công nhân viên kinh nghiệm, nhiệt tình, năng động và
trách nhiệm, Công Ty đã tạo được thương hiệu có uy tín trên thị trường trong nước
và quốc tế, là doanh nghiệp xuất khẩu uy tín ba năm liền 2004-2006, đạt cúp thương
hiệu vàng năm 2007.
Ngành nghề kinh doanh:
Công ty có các hoạt động kinh doanh sau:
Huy động và xuất khẩu hàng hóa ra nước ngoài.
Kinh doanh hàng nhập khẩu .
Sản xuất chế biến, gia công hàng xuất khẩu, công ty có các xưởng sản xuất chế biến
2.1.2

-

hàng gia dụng, gia công du che nắng, có các cơ sở sản xuất cầu gương.
Dịch vụ kiều hối, bán hàng tại chổ cho khách nước ngoài, kinh doanh kho
vận tải.

SVTH: Trần Lê Bảo Khoa

Trang 16


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty
2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức

Đại Hội Cổ Đông

Hội Đồng Quản Trị

Ban Kiểm Soát

Tổng Giám Đốc

Phó Tổng Giám Đốc

Các Phòng Ban

Phó Tổng Giám Đốc

Phó Tổng giám đốc

Các Đơn Vị
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Ghi chú:

: Quan hệ trực tiếp
: Quan hệ chức năng

SVTH: Trần Lê Bảo Khoa

Trang 17


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận, phòng ban:
•

Đại hội cổ đông (ĐHCĐ): ĐHCĐ là cơ quan quyết định cao nhất của công ty bao
gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, họp ít nhất mỗi năm một lần. ĐHCĐ
quyết định những vấn đề liên quan đến pháp Luật và điều lệ công ty quy định.

ĐHCĐ thông qua báo cáo tài chính hằng năm của công ty
• Hội đồng quản trị (HĐQT): HĐQT là cơ quan quản lý công ty. Có toàn quyền nhân
danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty.
Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh
hàng năm của công ty.
Quyết định, kiến nghị các vấn đề liên quan đến việc phát hành, mua lại, định
giá cổ phiếu.
Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty, quyết định
thành lập công ty con, lập chi nhánh, văn phòng đại diện và việc góp vốn.
• Tổng giám đốc: Là người đứng đầu, đại diện công ty trước pháp luật. Điều hành các
hoạt động kinh doanh theo quy định của pháp luật. Thông qua các định hướng phát
triển của công ty quyết định đầu tư, sửa đổi, bổ sung điều lệ công ty. Xem xét xử lý
các vi phạm, khen thưởng cán bộ công nhân viên. Có toàn quyền nhân danh công ty
để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi công ty
•

Ban kiểm soát: là cơ quan kiểm tra, giám sát toàn diện mọi hoạt động của Công ty
Ban kiểm soát thẩm định báo cáo tài chính hàng năm, kiểm tra từng vấn đề cụ thể
liên quan đến hoạt động tài chính khi xét thấy cần thiết hoặc theo quyết định của đại
hội đồng cổ đông hoặc theo yêu cầu của cổ đông lớn. Ban kiểm soát báo cáo Đại
hội đồng cổ đông về tính chính xác, trung thực và hợp pháp của chứng từ, sổ sách
kế toán, báo cáo tài chính và hoạt động của hệ thống kiểm soát nội bộ.

•

Phó tổng giám đốc: là người giúp Quyền Tổng giám đốc điều hành một hoặc một số
lĩnh vực hoạt động của Tổng công ty theo phân công hoặc ủy quyền của Quyền
Tổng giám đốc. Phó Tổng giám đốc chịu trách nhiệm trước Quyền Tổng giám đốc
và pháp luật về nhiệm vụ được phân công hoặc ủy quyền; đối với những vấn đề

-

lớn, quan trọng phải kịp thời báo cáo, xin ý kiến Quyền Tổng giám đốc.
•
Các phòng ban:
Phòng Hành Chính – Tổ chức Nhân sự: Tham mưu, hỗ trợ cho Ban giám đốc trong
lĩnh vực Hành Chính quản trị. Thực hiện công việc lưu trữ giấy tờ, chăm lo và bảo
SVTH: Trần Lê Bảo Khoa

Trang 18


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

đảm điều kiện làm việc cho người 23 lao động, cung cấp và quản lý các thiết bị văn
-

phòng, phương tiện làm việc làm việc, quản lý đội xe, công tác bảo vệ.
Phòng Kế Toán Tài Chính: Tham mưu giúp Tổng Giám đốc quản lý, điều hành tài
chính và hạch toán kế toán, quản lý và sử dụng vốn an toàn và hiệu quả. - Xúc tiến
huy động tài chính và công tác đầu tư tài chính, thực hiện và theo dõi công tác tiền
lương, tiền thưởng và khoản thu nhập, chi trả theo chế độ, chính sách đối với người

-

lao động trong công ty.

Phòng Xuất Nhập Khẩu và Marketing: Tham mưu, giúp việc cho HĐQT và Tổng
Giám đốc trong các lĩnh vực: định hướng chiến lược hoạt động kinh doanh XNK
của công ty, chỉ đạo, theo dõi, quản lý công tác xuất nhập khẩu và thực hiện công
tác nghiệp vụ ngoại thương và chỉ đạo các chương trình sản xuất theo hợp đồng lớn
của công ty với các đối tác, nhập khẩu vật tư, nguyên vật liệu phục vụ cho sản xuất
kinh doanh, thực hiện các thủ tục hải quan, giao nhận hàng hóa tại cảng biển sân
bay.

-

Các đơn vị :
Chi nhánh công ty cổ phần xuất nhập khẩu đà nẵng tại hà nội: là đơn vị chuyên sản

-

xuất cung cấp dây chì phục vụ cho ngành điện.
Công ty cổ phần công nghệ Cotimex: là đơn vị chuyên cung cấp các trang thiết bị

•

văn phòng như laptop, máy in, máy photo...
2.1.4 Tình hình sử dụng các nguồn lực tại công ty CP XNK Đà Nẵng
2.1.4.1 Nguồn nhân lực
Công ty CP XNK Đà Nẵng đã ý thức được rằng yếu tố con người đóng vai
trò rất quan trọng trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp, việc phân
công và bố trí lao động đúng ngành nghề, đúng chuyên môn sẽ phát huy được hiệu
quả trong kinh doanh. Hàng năm công ty CP XNK Đà Nẵng luôn có bản theo dõi về
lao động trong đó chỉ rõ về tổng số lao động, trình độ lao động, kết cấu lao động...

SVTH: Trần Lê Bảo Khoa

Trang 19


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy
•

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

Cơ cấu theo trình độ lao động:
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ:
Đvt: Người
Năm

2015

2016

2017

Trình độ

SL
(Người
)

Tỷ Lệ
(%)

SL
(Người)

Tỷ lệ
(%)

SL
(Người
)

Tỷ lệ
(%)

Đại học và trên đại học

41

35,04

62

48,06

78

62,4

Trung cấp và cao đẳng

39

33,33

25

19,37

17

13,6

Phổ thông

37

31,62

42

32,55

30

24

117

100

129

100

125

100

Tổng

(Nguồn: Phòng hành chính tổ chức – nhân sự)
Theo qua bảng số liệu ta có thể thấy đội ngũ lao động của công ty CP XNK
Đà Nẵng có chất lượng khá cao và tăng đều qua các năm, vào năm 2016 và 2017 thì
có sự ổn định lại. Cụ thể thì từ năm 2015 đến năm 2017 tăng 8 người, trong đó số
lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng từ 41 người năm 2015 lên đến 78
người năm 2017, còn trình độ trung cấp và cao đẳng giảm từ 39 người năm 2015
xuống còn 17 người năm 2017. Sự biến động này là hoàn toàn hợp lý với yêu cầu
của thực tế trong việc ứng dụng thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến vào môi
trường kinh doanh ngày càng mang tính cạnh tranh gay gắt đòi hỏi các doanh
nghiệp phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo ra lợi thế cạnh
tranh bền vững.
Lao động phổ thông cũng chiếm một phần không nhỏ ở trong cơ cấu nhân sự
của công ty, cũng do loại hình kinh doanh của công ty cũng có sản xuất, khiên vác
và kho bãi… cho nên đây cũng do yêu cầu và tính chất đặc thù của công việc
Khi nguồn nhân lực của công ty càng ngày càng chất lượng thì họ có thể áp
dụng khoa học kỹ thuật cùng với chuyên môn vững chắc để mang lại hiểu quả cao

SVTH: Trần Lê Bảo Khoa

Trang 20

Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

cho công ty. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì chính là nâng cao hiệu quả
kinh doanh của công ty CP XNK Đà Nẵng.
Cơ cấu theo độ tuổi lao động:
Bảng 2.2: Bảng cơ cấu theo độ tuổi lao động

•

Đvt: Người
Năm

2015

2016

2017

Chỉ tiêu

Số lượng
(Người)

Tỷ lệ
(%)

Số lượng
(Người)

Tỷ lệ
(%)

Số lượng
(Người)

Tỷ lệ
(%)

Từ 18 - 30

50

42,74

67

51,94

64

51,20

Từ 30 - 40

45

38,46

40

31,01

39

31,20

Trên 40

22

18,80

22

17,05

22

17,60

Tổng

117

100

129

100

125

100

(Nguồn: Phòng hành chính tổ chức – nhân sự)
Xét theo độ tuổi thì công ty CP XNK Đà Nẵng có nguồn nhân sự khá trẻ, đây
là một lợi thế lớn của doanh nghiệp trong kinh doanh. Họ sở hữu khá nhiều điểm
mạnh như sự năng động, sự thích ứng nhanh chóng với sự phát triển phi mã của
công nghệ. Nhưng song hành với những điểm mạnh đó thì họ cũng có những điểm
bất lợi và thách thức đối với doanh nghiệp đó chính là sự thiếu kinh nghiệm làm
việc, các kỹ năng chưa được trui rèn, còn thiếu sót nhiều trong khi xử lí và làm việc.
Nguồn nhân sự từ độ tuổi 18-30 chiếm từ 42,74% năm 2015 tăng đến 51,20% năm
2017 chiếm đến phân nửa trong cơ cấu độ tuổi lao động của công ty CP XNK Đà
Nẵng.
Nhưng cũng có thể nhận thấy rằng độ tuổi 30-40 là độ tuổi đã có đủ được sự
chin chắn trong công việc, từ kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, như vậy có thể nói
họ chính là nòng cốt trong công ty CP XNK Đà Nẵng và tỷ lệ họ chiếm trong mỗi

SVTH: Trần Lê Bảo Khoa

Trang 21


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

năm cũng dao động ở mức 30%-40%. Cao nhất là năm 2015 chiếm 38,46%, năm
2016 và 2017 thì ổn định ở mức 31%.
Ở độ tuổi trên 40 qua các năm 2015,2016 và 2017 không có sự thay đổi với
số người là 22. Đây chính là nguồn nhân lực có nhiều kinh nghiệm nhất trong công
ty và là nguồn nhân lực cốt cán nhất của công ty CP XNK Đà Nẵng vì vậy những
vị trí này khó có thể thay đổi.
Trong thời thế hiện tại thì sự cạnh tranh nhau giữa các công ty, doanh nghiệp
diễn ra rất gay gắt thì sự tận dụng các nguồn nhân lực trẻ có sự năng động thích ứng
nhanh, sáng tạo trong công việc luôn chiếm một vai trò rất quan trọng trong công ty
CP XNK Đà Nẵng. Và thông qua bảng cơ cấu độ tuổi của công ty CP XNK Đà
Nẵng đã cho ta thấy công ty CP XNK Đà Nẵng đã có sự đan xen giữa các lao động
để bổ sung hỗ trợ, lẫn nhau về kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng chuyên môn góp
phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh của công ty CP XNK Đà Nẵng.
2.1.4.2 Cơ sở vật chất kĩ thuật
Bảng 2.3: Bảng cơ sở vật chất kĩ thuật của công ty CP XNK Đà Nẵng
Tên

Số lượng

Máy photocopy

3

Hệ thống điện thoại

46

Máy vi tính

28

Máy fax

8

Xe tải lớn

12

Xe tải nhỏ

6

Máy điều hòa

15

Ti vi

3

Bàn ghế salon

4 bộ

Hệ thống phòng cháy chửa cháy

1

(Nguồn: Phòng kế hoạch tổ chức)
Công ty CP XNK Đà Nẵng là một công ty lớn tại Tp.Đà Nẵng vì thế cơ sở
vật cũng được trang bị một cách đầy đủ và tốt nhất. Hiện nay với số lượng trang
SVTH: Trần Lê Bảo Khoa

Trang 22


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

thiết bị như trên thì đã đáp ứng tương đối đầy đủ cho các nhu cầu của công ty. Đầu
tư vào cơ sở vật chất, các trang thiết bị cần thiết trong chuyên ngành giúp cho
nguồn nhân sự nâng cao được hiệu quả công việc, làm tăng doanh thu và lợi nhuận
cho doanh nghiệp. Nếu trong môi trường làm việc người lao động cảm thấy thoải
mái và đủ các công cụ mà nguồn nhân sự cần để làm việc thì việc mà ngồn nhân sự
làm vượt năng suất lao động.
2.1.4.3 Tài chính
Tài sản và nguồn vốn có vai trò rất lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp. Khi muốn thực hiện bất cứ một việc gì thì công ty phải có tài sản và
nguồn vốn đó chính là điều kiện tiên quyết quyết định đến các hoạt động kinh
doanh của công ty.
Bảng 2.4 : Tài chính của công ty CP XNK Đà Nẵng năm 2015-2017
Đvt: Đồng
Chỉ tiêu

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

37.812.408.123

44.987.298.831

48.252.742.956

13.579.859.750

19.537.359.482

24.444.347.229

24.232.548.373

25.449.939.349

23.808.395.727

Tổng nguồn vốn

37.812.408.123

44.987.298.831

48.252.742. 956

Nợ phải trả

16.236.560.769

23.270.588.055

27.330.431.967

Nguồn vốn chủ sở hữu

21.575.847.354

21.716.710.776

21.922.310.989

Tổng tài sản
Tài sản lưu động và đầu
tư ngắn hạn
Tài sản cố định và đầu
tư dài hạn

(Nguồn: phòng tài chính – kế toán)
Tài sản: Dựa vào bảng chúng ta có thể thấy trong ba năm gần đây thì tài sản
tăng liên tục. Cụ thể năm 2016 tăng 18,97% so với năm 2015 tương đương với
7.174.890.708 đồng. Năm 2017 tăng 7,26% so với năm 2016 tương đường với
3.265.444.125 đồng. Trong thời gian gần đây thì công ty CP XNK đang cố gắng
phát triển cơ sở hạ tầng, trang thiết bị máy móc cho nên giá trị tài sản tăng lên liên
tục.

SVTH: Trần Lê Bảo Khoa

Trang 23


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

Nguồn vốn: Nợ phải trả tăng liên tục trong suốt 3 năm gần đây cụ thể như
năm 2016 tăng 43,32% so với năm 2015 tương đương với 9.034.027.286 đồng.
Năm 2017 tăng 17,45% so với năm 2016 tương đương với 4.059.843.912 đồng.
Tổng nguồn vốn cũng tăng theo cùng với nợ phải trả trong suốt 3 năm đạt
cao nhất là năm 2017 với mức 48.252.742. 956 đồng, tăng 7,26% so với năm 2016.
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty CP XNK Đà Nẵng.
Bảng 2.5 : Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công CP XNK Đà Nẵng

2.1.5

năm 2015- 2017
Đvt: Đồng
Chỉ tiêu

Năm 2015

2016

2017

Doanh thu

23.380.222.627

27.406.360.678

37.316.407.409

Tổng chi phí

19.568.976.499

23.148.356.325

32.723.245.462

Lợi nhuận sau thuế

2.972.771.980

3.321.243.395

3.582.666.319

(Nguồn: Phòng tài chính- kế toán)
Doanh thu của công ty tăng cao trong ba năm vừa qua cao nhất vào năm
2017 đạt 37.316.407.409 đồng tăng 36,16% so với năm 2016.
Nhưng song hành với doanh thu cao thì chi phí của công ty CP XNK Đà
Nẵng trong những năm qua cũng tương đối cao.
Lợi nhuận sau thuế của công ty CP XNK Đà Nẵng năm 2017 tăng 7,87% so

với năm 2016. Năm 2016 tăng 11,72% so với năm 2015. Đây cũng là một tín hiệu
khá tốt cho công ty CP XNK mặc dù hằng năm công ty vẫn có lãi nhưng chỉ tăng
tương đối chậm .

SVTH: Trần Lê Bảo Khoa

Trang 24


Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Thủy

GVHD: Th.S Sái Thị Lệ

2.2

Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty CP XNK Đà

2.2.1

Nẵng
Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của công ty
Tất cả các nhân viên mới sẽ được tham gia chương trình đào tạo định hướng

để hiểu rõ về bộ phận mình làm việc. Đối với nhân viên mới cần trải qua quãng thời
gian nhất định ( tối thiểu là 2 tháng thử việc theo quy định ) nhằm học hỏi kiến
thức, làm quen với công việc và hiểu hơn về các nghiệp vụ, kĩ năng chuyên môn
cần thiết.
Như chúng ta đã biết việc định hướng và huấn luyện cho các nhân viên mới
đóng vai trò rất quan trọng, quyết định đến hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân

viên, giữ họ ở lại lâu dài với doanh nghiệp và đem đến sự thỏa mãn cho khách hàng.
Quá trình giúp nhân viên mới được tuyển dụng làm quen và thích nghi với môi
trường mới bao gồm toàn bộ những việc mà doanh nghiệp cần làm để giúp một
nhân viên mới cảm thấy tự tin khi thực hiện công việc.
Quá trình đào tạo nhập môn không chỉ đơn thuần là dừng lại ở việc dẫn nhân
viên mới đi giới thiệu với tất cả các nhân viên cũ và trình bày tóm tắt cho họ những
nhiệm vụ chính của mình. Những người giám sát trực tiếp của các nhân viên mới
còn phải giúp họ làm quen, tìm hiểu công việc của các phòng ban khác nhau, để từ
đó họ có cảm giác rằng mình có nhiều liên quan đến công việc chung.
Để các nhân viên mới biết phải làm gì trong trường hợp khẩn cấp, nhân viên
sẽ được người giám sát hướng dẫn, chỉ ra những kiến thức cơ bản để dần thích nghi.
Các quản lý sẽ xác định nhu cầu cần đào tạo của nhân viên để sắp xếp thời
gian và chương trình đào tạo cho phù hợp với từng người.
Mỗi bộ phận sẽ có nhiều chương trình đào tạo khác nhau trong năm có thể do
phòng tổ chức hành chính- nhân sự sẽ tổ chức những khóa đào tạo đó, hoặc cũng có
thể do trưởng bộ phận xét theo nhu cầu cần thiết của khóa đào tạo mà tổ chức cho
nhân viên của mình.
Đối với những nhân viên cũ cũng có được những sự quan tâm nhất định,
công ty có những kế hoạch và quy trình đào tạo xây dựng khá chi tiết, tạo ra những
cơ hội nâng cao kỹ năng hiểu biết cho các cá nhân trong tổ chức. Công ty đã tiến
hành đào tạo nâng cao các kỹ năng như: Đào tạo chuyên môn, kỹ năng quản lý, kỹ
năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp… cho các nhân sự cũ.
Với tôn chỉ “ Con người là nguồn lực quan trọng nhất cho phát triển” . Trong
những năm vừa qua thì công ty cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của việc
SVTH: Trần Lê Bảo Khoa

Trang 25