Liên hệ thực tế về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại FPT

Lời mở đầu
Để có thể tồn tại và phát triển con người cần phải tiến hành lao động. Lao động
là một điều kiện không thể thiếu được của đời sông con người, là một sự tất yếu
vĩnh viễn, là kẻ mô giới trong trao đổi vật chất giữa tự nhiên và con người. Trong
khi lao động con người vận dụng hết sức lực tiềm năng trong thân thể của mình, sử
dụng công cụ lao động để tác động vào tự nhiên, chiếm lấy những vật chất trong
giới tự nhiên , biến đổi những chất đó trở nên có ích cho đời sông của mình.
Lao động có thể là lao động chân tay, lao động trí óc, lao động sẽ tạo nên nhiều
vật chất trong cuộc sống mà con người nói một cách mĩ quan thì họ đang hưởng
thụ kết quả lao động của mình. Nhà tầng, nhà biệt thư, xê cộ, đồ ăn thức uống,
quần áo đẹp, hay thứ người ta tự tạo ra quy đổi giá tị ngang các sản phẩm lao động
là “tiền”.... đều là thành quả của việc lao động của con người.nó vừa là kết quả của
việc lao động tạo ra , cũng vừa là mục đích mục tiêu con người luôn hướng tới,
luôn cố gắng để đạt được thỏa mãn nhu cầu bản thân.
Như vậy : “ Kết quả làm việc = khả năng+ động lực “
Để đạt được kết quả thực hiện công việc tốt cần phải quan tam tới động lực và
nâng cao khả năng mỗi người. Chính vì vậy, một doanh nghiệp do con người làm
chủ, con người xây dựng nên muốn tồn tại và kinh tế ngày càng phát triển thì cần
phải quan tâm hàng đầu chính là kết quả làm việc của đội ngũ nhân lực trong công
ty mình.
Động lực lao động là chịu sự tác động bản thân người lao động và môi trường
tổ chức nơi người lao động làm việc, nó gắn liền với một công việc cụ thể,một môi
trường một tổ chức cụ thể, không tồn tại một động lực chung chung nào. Phải hiểu
rõ ban chất công việc, môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra phương án biện
pháp tạo động lực cho người lao động. Động lực luôn mang tính tự nguyện , nó
không có sẵn, không cố định, tùy giai đọan mà xuất hiện tạo động lực lao động rất
cao nhưng có những lúc động lực chưa chắc đã tồn tại.Vì vậy mà nhà quản lý phải
có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác , tự nguyện của người lao động nhằm thu
được kết quả thực hiện tốt có khi ngoài mong đợi. Nhưng nếu bị ép buộc hoặc làm
việc một cách bị động thì chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng làm
việc không cao.

Động lực lao động trả lời cho câu hỏi “ Vì đâu mà người lao động làm việc say
mê chú trọng và hiệu quả đến vậy?”
Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc chứ không phải là nhân tố tất yếu
dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc vì điều này còn phụ
thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ, tay nghề, phương tiện lao động...
Chính vì vậy mời thầy cô và các bạn cùng xem bài thảo luận của nhóm 03 với
đề tài “ Liên hệ thực tế về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên “. Chúng
tôi sẽ phân tích rõ động lực lao động là gì,nó được hiểu có những loại động lực như
thế nào đối với người lao động,nó có sự ảnh hưởng tích cực và tiêu cực ra sao đối
với doanh nghiệp FPT.
Mời cô và các bạn cùng đọc và lắng nghe bài thảo luận của nhóm chúng tôi!
Chúng tôi xin cảm ơn !


1. LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ
1.1.1.Khái niệm
Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá
các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người
lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và các
tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò
- Đối với người lao động: Tạo động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy người lao động
làm việc tích cực,nâng cao chất lượng và năng suất công việc. Giúp cải thiện thu
nhập và thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Kích thích sự sáng tạo của người lao động. Khi
có động lực làm việc, người lao động cảm thấy yêu thích với công việc, tăng sự
gắn bó với công việc, với tổ chức và doanh nghiệp.
- Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực làm việc sẽ giúp doanh nghiệp sử dụng tối

đa nguồn lực một cách có hiệu quả. Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, nhiều
phát minh sáng kiến và tâm huyết với tổ chức, doanh nghiệp. Góp phần nâng cao
uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp nhờ đó thu hút nguồn lao động
có chất lượng tốt. Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị, giữa người
lao động với nhau, góp phần xây dựng môi trường làm việc thân thiện, văn hóa
doanh nghiệp lành mạnh.
- Đối với xã hội: Tạo động lực làm việc tác động đến sự tăng trưởng của nền kinh
tế. Các thành viên trong xã hội được phát triển toàn diện, có cuộc sống hạnh phúc,
tinh thần phong phú khi cac nhu cầu được thỏa mãn.
1.2.CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
1.2.1. Thuyết nhu cầu Maslow
Abraham (Harold) Maslow (1908-1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ. Năm
1943 ông đã pát triển và đưa ra lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con người.
Maslow đã sắp xếp theo 5 bậc, sau đó vào những năm cuối đời ông đã hiệu chỉnh
thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc. Cụ thể:


- Nhu cầu sinh lý: bao gồm cac nhu cầu cơ bản thỏa mãn để con người có thể tồn
tại.
- Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự an toàn và ổn định trong cuộc sống.
Nhiều người thể hiện nhu cầu qua việc mong muốn có việc làm ổn định, chế độ
phúc lợi đầy đủ,...
- Nhu cầu xã hội: Mỗi người đều mong muốn là thành viên của nhóm nào đó và
duy trì mối quan hệ, được chấp nhận, yêu thương, hoạt động tập thể,…
- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu biểu hiện sự tự tin, tự trọng, thành đạt và
được mọi người công nhận.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: gắn liền với sự tự phát triển, phát huy những khả năng
tiềm tàng của mỗi người.
Vận dụng học thuyết: Các nhu cầu trên tạo thành thứ bậc, khi các nhu cầu bậc
thấp được thỏa mãn thì thì nhu cầu bậc cao sẽ thành sự thúc đẩy con người thực

hiện công việc để thỏa mãn chúng. Nhu cầu trử thành động lực quan trọng và việc
tác động này sẽ làm thay đổi hành vi của con người.
1.2.2. Thuyết ERG
Clayton Aldefer (1940) là nhà tâm lý học người Mỹ, tốt nghiệp đại học Yale
năm 1962 khoa tâm lý học.
Học thuyết ERG được viết năm 1969. Theo ông, nhu cầu con người được chia
thành 3 ngóm, đó là: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Giữa
chúng có tồn tại mỗi quan hệ thứ bậc với nhau.
Vận dụng học thuyết: Nhìn nhận con người một cách toàn diện, biện chứng và
không bất biến. Phải xem mọi người lao động đèo có khả năng phát triển để xác
định chính sách nhân lực cho mọi người đều có thể phát huy cao nhất, đạt kết quả
mong muốn.
1.2.3. Thuyết nhu cầu
David C.Mc Clellant (1917-1998) là nhà tâm lý học người Mỹ.
Theo Mc Clellant con người có 3 loại nhu cầu: thành đạt, liên kết và quyền lực.
Các nhu cầu này luôn gắn với mỗi cá nhân và được nâng cao khi kinh nghiệm tăng
lên.
Vận dụng học thuyết: Để tạo động lực thì bên cạnh thỏa mãn các nhu cầu khác
cần nhấn mạnh việc đáp ứng những nhu cầu thành đạt và quyền lực của họ.
1.2.4. Thuyết hai nhân tố


Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ. Học thuyết này
được khởi xướng vào năm 1959. Theo ông, có hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo
động lực cho người lao động đó là duy trì và thúc đẩy.
Nhóm yếu tố duy trì có tác dụng duy trì trạng thái tinh thần làm vieejctoost, ngăn
ngừa bất mãn trong công việc. Nhóm yếu tố thúc đẩy liên quan trực tiếp tới công
việc, sự bất ổn về tinh thần.
Vận dụng học thuyết: Giúp cac nhà quản trị biết được các yết tố gây bất mãn và
từ đó tìm cách loại bỏ những yếu tố này. Nhà quản trị cần quan tâm tới các yếu tố

như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.
1.2.5.Thuyết công bằng
John Stacey Adams, là một nhà tâm lý học hành vi và quản trị người Mỹ. Học
thuyết này được ông đưa ra vào năm 1963, quan niệm người lao động muốn được
đối xử công bằng và mong muốn nhận quyền lợi tương xứng với công sức họ bỏ
ra.
Ở đây sự công bằng chia làm 2 loại: công bằng bên trong và công bằng bên
ngoài. Công bằng bên trong là thiết lập sự công bằng giữa những người lao động
bên trong tổ chức. Công bằng bên ngoài là sự công bằng giữa các tổ chức, doanh
nghiệp.
Vận dụng học thuyết: Nhà quản trị cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng. Tạo
ra và duy trì mức độ công bằngtrong tổ chức. Cjir khi mỗi cá nhân cả thấy có sự
công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
1.2.6. Học thuyết tăng cường
B.F Skinner (1904-2990) là một nhà tâm lý học hành vi người Mỹ. Học thuyết
này chứng minh chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến
hành vi của người lao động. Có ba loại hành vi tăng cường mà người quản trị có
thể thực hiện đó là: khen thưởng, sử dụng hình phát và làm ngơ.
Vận dụng học thuyết: Nhà quản trị cần sử dụng nhiều phương thức để công khia
khe ngợi nhân viên. Phê bình phải mang tính xây dựng, đi đôi với tán dương, hạn
chế tối đa phê bình trực diện trước tập thể.


1.2.7. Thuyết đặt mục tiêu
Edwin Locke (1983) là một nhà tâm lý học người Mỹ, tiên phong trong thiết lập
mục tiêu. Ông cho rằng làm việc có mục tiêu sẽ mang lại động lực giúp nhân viên
đạt được mục tiêu đó và cải thiện hiệu suất làm việc.
Vận dụng học thuyết: Thu hút người lao động tham gia vào quá trình đặt mục
tiêu, theo dõi và giúp đỡ người lao động thực hiệ mục tiêu đề ra. Nhà quản trị cần
thiết lập mục tiêu phù hợp với từng cá nhân và thu hút người lao động tham gia

một cách tự nguyện.
1.2.8. Thuyết kỳ vọng
Victor Vroom (1932) giáo sư tại trường Quản trị kinh doanh Yale – Mỹ.
Theo ông, động lực làm việc của người lao động phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng
của của họ đối với lợi ích họ đạt được khi hoàn thành công việc và mức độ cuốn
hút của công việc đó.
Vận dụng học thuyết: Nhà quản trị phải tạo nhận thức cho người lao động rằng
nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng xứng đáng với mong muốn của họ.
Sự thỏa mãn về thưởng phạt sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc
chắn sẽ được ghi nhận.
1.3.QUY TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động gồm 5 bước:

Xác định nhu cầu của người lao động

Phân loại nhu cầu của người lao động

Thiết kế chương trình tạo động lực

Triển khai chương trình tạo động lực

Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động
2. THỰC TẾ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY FPT TELECOM
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY FPT TELECOM
Là thành viên thuộc Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam FPT, Công ty Cổ
phần Viễn thông FPT (tên gọi tắt là FPT Telecom) hiện là một trong những nhà
cung cấp dịch vụ viễn thông và Internet có uy tín và được khách hàng yêu mến tại
Việt Nam và khu vực.
Thành lập ngày 31/01/1997, khởi nguồn từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến do 4

thành viên sáng lập cùng sản phẩm mạng Intranet đầu tiên của Việt Nam mang tên
“Trí tuệ Việt Nam – TTVN”, sản phẩm được coi là đặt nền móng cho sự phát triển
của Internet tại Việt Nam. Sau 20 năm hoạt động, FPT Telecom đã lớn mạnh vượt


bậc với hơn 7,000 nhân viên chính thức, gần 200 văn phòng điểm giao dịch thuộc
hơn 80 chi nhánh tại 59 tỉnh thành trên toàn quốc. Bên cạnh đó, Công ty đã và
đang đặt dấu ấn trên trường quốc tế bằng 8 chi nhánh trải dài khắp Campuchia,
cũng như việc được cấp giấy phép kinh doanh dịch vụ tại Myanmar.
Với sứ mệnh tiên phong đưa Internet đến với người dân Việt Nam và mong
muốn mỗi gia đình Việt Nam đều sử dụng ít nhất một dịch vụ của FPT Telecom,
đồng hành cùng phương châm “Khách hàng là trọng tâm”, chúng tôi không ngừng
nỗ lực đầu tư hạ tầng, nâng cấp chất lượng sản phẩm – dịch vụ, tăng cường ứng
dụng công nghệ mới để mang đến cho khách hàng những trải nghiệm sản phẩm
dịch vụ vượt trội.

2.2. CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC THÔNG QUA CÔNG CỤ
TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY FPT
2.2.1. Lương
Công ty FPT luôn đặt yếu tố con người làm cốt lõi, là yếu tố quyết định sự phát
triển của tổ chức, chính vì vậy, FPT luôn chú trọng đến các chính sách đãi ngộ và
quan tâm đến đời sống cúa cán bộ nhân viên. Với phương châm tạo cho cán bộ
nhân viên có 1 cuộc sống " đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần".
Điều đó được thể hiện qua việc hàng năm, dựa vào chỉ số CPI(chỉ số giá tiêu
dùng) do nhà nước ban hành, FPT sẽ tính toán để điều chỉnh thang lương cho nhân
viên. Bên cạnh đó, FPT cũng mua các báo cáo điều tra thị trường lương của
Mercer, Navigos để tham khảo, tính toán điều chỉnh cho chính sách lương của FPT.
Hàng năm, mỗi cán bộ nhân viên được hưởng 13 tháng lương tùy theo từng vị trí
công việc.
Mức lương bình quân công ty trả cho người lao động năm 2011 là 8,764 triệu

đồng. Chính sách lương của FPT đảm bảo trang trải đầy đủ cuộc sống hàng ngày
của nhân viên


FPT sử dụng hệ thống thang bảng lương được xây dựng theo 4 ngạch công việc
Ngach A: Nhân viên thừa hành nghiệp vụ ( level 1-2)
Ngạch B: Chuyên viên, chuyên gia ( level 3-7)
Ngạch C: Quản lý ( level 3-6)
Ngạch D: Lãnh đạo ( level 5-9)






2.2.2. Thưởng
FPT xây dựng chính sách thưởng dựa trên kết quả đánh giá công việc của mỗi
cán bộ nhân viên và theo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ( thưởng hiệu
quả kinh doanh và thưởng thành tích theo dự án/ công việc).
Nhân viên cũng có cơ hội được chia cổ phần
Bảng quy định mức thưởng thành tích thi đua
STT
1
2
3
4

Nội dung
Lao động tiên tiến
Chiến sĩ thi đua

Tập thể lao động tiên tiến
Tập thể lao động xuất sắc

Mức thưởng
(đ/người)(đ/đơn vị)
250.000
400.000
350.000
500.000

Chính sách thưởng của FPT đảm bảo khuyến khích nhân viên tăng năng suất và
chất lượng công việc, đóng góp hết mình cho sự phát triển của FPT
2.2.3. Phụ cấp
FPT xây dựng nhiều loại và mức phụ cấp khác nhau cho các đối tượng và công
việc đặc thù khác nhau như:




Phụ cấp liên lạc
Phụ cấp đi lại
Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh


2.2.4. Phúc lợi
Công ty FPT có các chính sách phúc lợi như:
 Tiền nghỉ mát dành cho cán bộ nhân viên
 Bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên và người thân ( FPT care)
 Ưu đãi về giá cho người FPT khi sử dụng, mua các sản phẩm, dịch vụ của FPT.
 Hỗ trợ cấp thẻ tín dụng, bảo lãnh vay

Chính sách phúc lợi của FPT đảm bảo và thể hiện sự khác biệt về chính sách
đãi ngộ so với các Tập đoàn, công ty khác trên thị trường lao động Việt Nam.
Cùng với các chính sách tạo động lực làm việc thông qua các công cụ tài chính
như trên đã tạo cho công ty FPT một sự phát triển mạnh mẽ ở hiện tại cũng như
tương lai
2.3. ĐÃI NGỘ THÔNG QUA CÔNG CỤ PHI TÀI CHÍNH –TẬP ĐOÀN FPT
2.3.1. Khái niệm
Đãi ngộ phi tài chính là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của người lao
động ( Niềm vui, sự hứng thú trong công việc, đối xử công bằng được tôn trọng....)
thông qua các công cụ không phải tiền bạc.
Chính sách đãi ngộ phi tài chính của tập đoàn FPT được xây dựng trên nền
tảng là các nguyên tắc chung cuả đãi ngộ nhân lực nhưng được thể hiện ở một cách
khác biệt hơn
2.3.2. Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính của công ty


Nguyên tắc tập trung dân chủ
Được điều chỉnh hằng năm để phù hợp với mục tiêu và sự thay đổi của xã
hội. FPT luôn tạo ra môi trường dân chủ sáng tạo đổi mới để cán bộ phát
huy hết năng lực của họ, nhân viên có quyền phê phán góp ý với lãnh đạo
mà không sợ bị trù úm.FPT luôn tạo điều kiện tối đa để nhân viên phát huy
hết khả năng,sức sáng tạo thông qua môi trường làm việc hiện đại chuyên
nghiệp



Nguyên tắc khoa học – thực tiễn


Những chính sách FPT đưa ra phù hợp với quy luật khách quan, tính thực tế

và sự cạnh tranh theo thị trường. Bố trí và sử dụng nhân viên theo nguyên
tắc lấy sở trường làm chính, mọi người đều có cơ hội phát huy hết khả năng
của mình cùng với sự đam mê nhiệt tình của mình.


Nguyên tắc hài hòa
Các chế độ đãi ngộ của FPT đưa ra luôn đúng đắn không làm phá vỡ nền
tảng của 1 tổ chức mà làm cho tổ chức đó ngày càng lớn mạnh. Luôn đảm
bảo sự hài hòa giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, lợi ích của tổng công
ty và của từng nhân viê.
FPT quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên, coi trọng các hoạt động
văn hóa nghệ thuật, thể dục thể thao và các hoạt động mang tính tập thể
khác

2.3.3. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính


Tạo động lực thông qua công việc
Luôn có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và chế độ cho
các nhân viên có tiềm năng. Một loạt những chính sách như :
- Chính sách quy hoạch cán bộ nguồn, chính sách giảm. tạo cơ hội cho
cán bộ cho lớp dưới
- Chính sách phát hiện, thu hút, bồi dưỡng trọng dụng và đãi ngộ với
người có tài



Thông qua các chương trình đào tạo của FPT
- Đào tạo tân binh
- Đào tạo bồi dưỡng kĩ năng chuyên môn

- Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận, đào tạo cán bộ cốt cán
- Đào tạo cấp quản lĩ, lãnh đạo
- MiniMBA, chương trình 72h trải ghiệm



Chính sách cho người khuyết tật


Không phân biệt đối xử là tiêu chí mà FPT hướng tới, luôn tạo môi trường để
các bạn phát huy năng lực của mình, qua đó tự nuôi sống bản thân


Cuộc sống ở FPT

- Nét văn hóa độc đáo, thông qua các hoạt động, lễ hội truyền thống như : Hội
thao& hội diễn, hội làng, thi trạng
- Tinh thần đổi mới thông qua các chương trình : Tạo động lực để gắn bó lâu dài,
mở sân chơi công nghệ
- Tinh thần đồng đội


Chăm sóc sức khỏe

- Kiểm tra định kì sức khỏe 1lần\ năm
- Chương trình (FPT Care) nhằm giảm bớt áp lực về kinh tế và được sử dụng các
dịch vụ y tế chất lượng cao khi người lao động gặp rủi ro do tai nạn
- Chế độ nghỉ mát hằng năm

2.4 ĐÁNH GIÁ ƯU ĐIỂM , NHƯỢC ĐIỂM CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC

LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN
2.4.1. Ưu điểm
Việc tạo động lực trong quá trình làm việc cho nhân viên đòi hỏi doanh nghiệp
phải hiểu và xác định được mong muốn nhu cầu của người lao động, mà đưa ra
được các chính sách phương án phù hợp nhất.


Đối với người lao động :

- Với chính sách lương thưởng của FPT đã giúp nhân viên của họ có thu nhập trung
bình hàng tháng cải thiện,kinh tế phát triển nâng cao đời sống tinh thần vật chất
hơn.
-Việc bố trí phân công công việc và lương thưởng theo trình độ và năng lực giúp
nhân viên hài lòng với công việc họ đang làm , mà từ đó hăng say làm việc một
cách hiệu quả.


- Có thể phát huy hết khả năng làm việc, phát triển tư duy và sáng tạo, trình độ tay
nghê nâng cao.
- Với các chính sách phụ cấp từ FPT mà người lao động giảm đi được phần nào
một số chi phí trong sinh hoạt, thu nhập tăng lên, ổn định.
- Các chính sách phúc lợi không chỉ dành cho người lao động mà còn dành cho
người thân của người lao động( FPT care) , giúp họ thỏa mãn nhiều nhu cầu trong
cuộc sống.


Đối với doanh nghiệp FPT :

- Xây dựng được đội ngũ nhân viên lao động có năng lực , năng suất làm việc cao,
dẫn tới hiệu quả công việc cao,hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, doanh

nghiệp phát triển vững mạnh
- Quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động giúp doanh nghiệp có một
đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh sáng kiến vào công việc cho
doanh nghiệp nhờ đó năng lực canh tranh của doanh nghiệp FPT so với các doanh
nghiệp thị trường trong nước cũng được nâng cao.
- Tạo động lực lam việc cho người lao động góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp
hình ảnh của doanh nghiệp FPT nhờ đó thu hút nhiều người lao động giỏi về doanh
nghiệp, thu hút nhiều vốn đầu tư cho doanh nghiệp.
- Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người lao động, người lao động
với doanh nghiệp , góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp được lành mạnh tốt
đẹp, môi trường làm việc tốt.
- Tạo động lực làm việc giúp cho doanh nghiệp giữ chân dược đội ngũ lao động
giỏi, trung thành với doanh nghiệp.
2.4.2. Nhược điểm
Mặc dù các chính sách tạo đọng lực làm việc mang lại nhiều cái lợi cho cả người
lao động và doanh nghiệp nghiệp cũng có các mặt tiêu cực đối với cả hai.


Đối với người lao động :


- Chính sách khen thưởng, lương được trả theo khối lượng công việc, năng suất
công việc mà họ khoán và hoàn thành bên canh việc tăng năng suất cũng đã làm
cho nhân viên FPT sẽ làm việc quá nhiều để đạt được thành tích.
- Nhiều khi các chính sách lương thưởng của FPT có thể tạo nhiều áp lực cho
nhân viên trong quá trình làm việc.

Đối với doanh nghiệp FPT :
- Việc tạo động lực cho người lao động với nhiều chính sách về lương thưởng và
lương thưởng phụ cấp làm cho nguồn tài chính của doanh nghiệp có thể hao hụt

nhiều khi mà năng suất lao động không đạt các chỉ tiêu hoàn thành như FPT
mong muốn.


Kết luận
Nhân sự là yếu tố hàng đầu quyết định thành công hay thất bại cho công ty. Sản
phấm, Dịch vụ, Ý tưởng, Đổi mới,…đều bắt nguồn từ con người. Bởi vậy, đối với
mỗi doanh nghiệp, vấn đề con người luôn là trọng tâm, kéo theo là yêu cầu tạo
động lực thúc đẩy, khuyến khích nhân viên. Mỗi người đều khác nhau, vì vậy một
điều quan trọng là bạn cần tìm hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả
nhất, và đối xử với mỗi người họ theo những cách khác nhau, đòi hỏi cả tính khoa
học và nghệ thuật
Tạo động lực cho người lao động là một trong những công tác quan trọng của
nhà quản trị và sự thành công của nó quyết định đến sự thành công chung của
doanh nghiệp. Việc tạo động lực cho người lao động không chỉ tập trung vào
khuyến khích bằng vật chất, do cuộc sống xã hội ngày càng được nâng cao và cải
thiện nên vấn đề tinh thần của người lao động cũng rất quan trọng. Yếu tố tinh thần
đóng vai trò vô cùng quan trọng trong công tác tạo động lực cho người lao động.
Sự kết hợp hài hòa hai yếu tố này là chìa khóa thành công trong việc tạo động lực
cho người lao động và cho chính doanh nghiệp.