Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai (Luận văn thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN HOÀNG LONG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN – 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN HOÀNG LONG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT LÀO CAI

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng đẫn khoa học: TS. PHẠM CÔNG TOÀN

THÁI NGUYÊN - 2019

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và được trích dẫn nguồn
gốc rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác, và không mang tính trùng lặp.
Tác giả đề tài

Nguyễn Hoàng Long


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến giáo viên hướng dẫn khoa học
TS. PHẠM CÔNG TOÀN. Thầy đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình

nghiên cứu đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế
và Quản trị kinh doanh; Phòng Đào tạo đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi thực hiện đề
tài này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các ban ngành, cán bộ, đồng nghiệp tại Trung
tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
thu thập tài liệu cho đề tài.
Trong suốt quá trình học tập 02 năm tại Trường Đại học Kinh tế và Quản
trị Kinh doanh, tôi cũng đã nhận được sự quan tâm tạo điều kiện giúp đỡ từ gia
đình, người thân. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và ghi nhận những tình

cảm quý báu đó.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn


iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................... ii
MỤC LỤC ..................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH VẼ ........................................................................... viii
MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG.. 4
1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông
................................................................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 4
1.1.2. Mục đích của phát triển nguồn nhân lực ................................................. 5
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác phát triển nguồn nhân lực ........................ 6
1.1.4. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực .............................................. 7
1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông

................................................................................................................... 7
1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực .......................................................................... 8
1.2.2. Khuyến khích tạo động lực cho người lao động ................................... 14
1.2.3. Biện pháp phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng thông qua
hoạt động tuyển dụng .............................................................................. 19
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp


iv

................................................................................................................. 21
1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ........................................................... 21
1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp........................................................... 23
1.4 Những bài học kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ...................................................................................................... 25
1.4.1 Kinh nghiệm quốc tế .............................................................................. 25
1.4.2 Kinh nghiệm từ một số Công ty, Tập đoàn trong nước ........................ 31
1.4.3 Những bài học kinh nghiệm được rút ra ................................................ 32
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .............................................................................. 33
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 34
2.1 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... 34
2.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 34
2.2.1 Thu thập tài liệu ..................................................................................... 34
2.2.2 Phương pháp nghiên cứu........................................................................ 34
2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................... 36
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT LÀO CAI .............................. 38
3.1 Khái quát về Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai ............................... 38
3.1.1 Thông tin chung ..................................................................................... 38
3.1.2 Chức năng nhiệm vụ .............................................................................. 38

3.1.3 Cơ cấu tổ chức ........................................................................................ 39
3.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai 43
3.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào
Cai ........................................................................................................... 46
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT Lào
Cai ........................................................................................................... 49
3.2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh doanh VNPT
Lào Cai bằng biện pháp đào tạo .............................................................. 49


v

3.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT
Lào Cai bằng biện pháp khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao
động ......................................................................................................... 63
3.2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT
Lào Cai bằng biện pháp tuyển dụng ....................................................... 66
3.2.4. Đánh giá chung về kết quả phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT Lào Cai .............................................................................. 67
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .............................................................................. 68
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH
DOANH VNPT LÀO CAI .................................................................... 71
4.1. Các căn cứ để xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
................................................................................................................. 71
4.1.1. Xu hướng phát triển ngành dịch vụ viễn thông .................................... 71
4.1.2. Mục tiêu và phướng hướng phát triển ngành dịch vụ viễn thông giai đoạn
từ 2020 đến 2025 và tầm nhìn đến 2030 ................................................. 72
4.1.3. Định hướng phát triển của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai...... 73
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung

tâm kinh doanh VNPT Lào Cai .............................................................. 75
4.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo trong phát triển nguồn nhân lực của Trung
tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai.............................................................. 76
4.2.2. Hoàn thiện biện pháp tạo động lực cho người lao động để phát triển
nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai . ................ 90
4.2.3. Tăng cường thu hút, tuyển dụng lao động để phát triển nguồn nhân lực
của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai .......................................... 101
4.3. Giải pháp hoàn thiện khác ...................................................................... 101
KẾT LUẬN .................................................................................................. 103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 104


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Diễn giải

VNPT

Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

VNPT Lào Cai

Viễn Thông Lào Cai

TTKD VNPT – Lào Cai

Trung tâm Kinh doanh VNPT – Lào Cai

SXKD

Sản xuất kinh doanh

VT-CNTT

Viễn thông - Công nghệ thông tin

DTBQ

Doanh thu bình quân mỗi khách hàng

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CTV

Cộng tác viên

TSCĐ

Tài sản cố định

CSKH

Chăm sóc khách hàng

GTGT

Giá trị gia tăng

TC-KT

Tài chính – Kế toán


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 : Cơ cấu lao động của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai từ năm
2016-2018 ........................................................................................... 43
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ................................... 45
Bảng 3.3 Tình hình hoạt động kinh doanh tại TTKD VNPT Lào Cai 2015-2018
............................................................................................................. 46
Bảng 3.4. Bảng so sánh giữa phát triển mới và tái phát triển ......................... 54
Bảng 3.5. Số lượng lao động được đào tạo từ năm (2016-2018).................... 55
Bảng 3.6. Nguồn kinh phí cho đào tạo ............................................................ 61
Bảng 3.7. Các khoá đào tạo trong năm 2018 .................................................. 62
Bảng 3.8: Các chỉ tiêu về tiền lương và doanh thu ......................................... 63
Bảng 3.9: Tình hình tuyển dụng qua các năm ................................................ 67
Bảng 4.1. Dự báo về sự phát triển của ngành dịch vụ viễn thông .................. 72
Bảng 4.2. Dự báo nhu cầu dịch vụ viễn thông tại Lào Cai đến năm 2025 ..... 73
Bảng 4.3. Định hướng nội dung đào tạo phát triển ......................................... 77
Bảng 4.4. Bảng xây dựng kế hoạch đào tạo .................................................... 79
Bảng 4.5. Mẫu phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình phát triển
............................................................................................................. 85
Bảng 4.6. Mẫu bảng tổng hợp kết quả đào tạo nguồn nhân lực ..................... 86

Bảng 4.7. Mẫu bảng đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực ................. 89
Bảng 4.8: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương ............................................. 92
Bảng 4.9: Các yếu tố năng lực vị trí................................................................ 93
Bảng 4.10: Bảng điểm theo vị trí công việc .................................................... 93


viii

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai ............ 39
Hình 3.2. Quy trình xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT Lào Cai.......................................................................... 51
Hình 3.3. Quy trình triển khai phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT Lào Cai hiện nay ......................................................... 53
Hình 3.4 Mong muốn được đào tạo của lao động ........................................... 56
Hình 3.5 Động cơ muốn được đào tạo của người lao động ............................ 57
Hình 3.6 Phương pháp và hình thức đào tạo ................................................... 58
Hình 3.7 Hình thức đào tạo ............................................................................. 58
Hình 3.8 Kỹ năng mềm mong muốn ............................................................... 59


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Toàn cầu hoá ngày càng thể hiện sự ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp ở mỗi quốc gia. Trong đó, có ảnh hưởng đến sự phát triển
của lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất cùng với những mối quan hệ biện
chứng giữa hai yếu tố này ở quy mô toàn cầu. Quá trình toàn cầu hoá đã thúc đẩy

cuộc chạy đua phát triển nguồn nhân lực tại các quốc gia, khu vực trên thế giới về
khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước và thị trường lao động
quốc tế.
Lào Cai là một tỉnh miền núi nằm ở phía Bắc Việt Nam, có vị trí địa lý
thuận lợi, có cửa khẩu quốc tế Lào Cai (Việt Nam) - Hà Khẩu (Trung Quốc) là
một trong ba cửa khẩu quốc tế có vị trí quan trọng trong giao lưu kinh tế, thương
mại qua biên giới đất liền giữa Việt Nam và Trung Quốc; có nhiều tiềm năng khác
thuận lợi cho việc phát triển kinh tế đối ngoại và du lịch.
Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai là đơn vị thành viên hoạch toán phụ
thuộc Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông (VNPT Vinaphone) hoạt động trên điạ
bàn tỉnh Lào Cai với gần 160 lao động; ngành nghề kinh doanh chính là kinh doanh
các sản phẩm, dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin. Thị trường viễn thông cạnh
tranh diễn ra ngày càng quyết liệt, gay gắt, nhiều doanh nghiệp cùng kinh doanh
dịch vụ Viễn thông, Công nghệ thông tin (như Viettel, FPT, Vietnammobile…)
cũng như những đơn vị khác đang đứng trước những thách thức và khó khăn to
lớn: thị phần bị chia sẻ, kinh doanh gặp nhiều khó khăn. Đòi hỏi phải có đội ngũ
nhân viên nhiệt huyết, yêu ngành, yêu nghề, có kỹ năng, trình độ, chuyên môn
nghiệp vụ tốt, chuyên nghiệp để thích ứng với thị trường, đáp ứng yêu cầu của
công việc kinh doanh.
Viễn thông là ngành luôn có nhu cầu đổi mới về công nghệ, vì vậy việc phát
triển nguồn nhân lực cho đơn vị là việc làm hết sức cần thiết. Nhưng phát triển
nhân lực như thế nào là câu hỏi luôn trăn trở đối với đội ngũ quản lý của Trung
tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai.


2

Trên cơ sở học tập lý luận về quản trị kinh doanh, kết hợp với thực tế nghiên
cứu tại đơn vị, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT Lào Cai VNPT - Lào Cai” cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

của mình. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ tìm ra được các nguyên nhân và giải
pháp nhằm giúp Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai có được một nguồn nhân
lực đầy đủ, đảm bảo chất lượng để phục vụ cho quá trình phát triển của Trung tâm
Kinh doanh VNPT Lào Cai.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng thực hiện phát triển nguồn nhân
lực của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai phục vụ hoạt động sản xuất kinh
doanh trên địa bàn tỉnh trong thời gian qua, đánh giá những mặt được và chưa
được, từ đó đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của
Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai trong thời gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân
lực của Doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức, lao
động và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến Phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai.
- Đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của
Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Nội dung luận văn nghiên cứu một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung:
Đề tài tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực để kinh
doanh dịch vụ tại doanh nghiệp viễn thông.


3

Nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh
VNPT Lào Cai, gồm: đào tạo, tạo động lực, tuyển dụng, tạo nguồn, từ đó đưa ra
các giải pháp phát triển nguồn nhân lực để kinh doanh dịch vụ viễn thông trên thị
trường cạnh tranh gay gắt hiện nay.
- Phạm vi về không gian:
Đề tài được nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT Lào Cai.
- Phạm vi về thời gian:
Luận văn nghiên cứu và thu thập thông tin làm cơ sở phân tích Nguồn nhân
lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai từ năm 2015 đến 2018, thời gian
khảo sát thực tế năm 2018 và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát
triển nguồn nhân lực cho các năm kế tiếp.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Kết quả đề tài góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Viễn thông. Kết quả đề tài có giá trị
ứng dụng đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm góp phần hoàn thiện quá trình
phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu
thành 4 chương chính, bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp viễn thông
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai
Chương 4: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai

4

CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG
1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông
1.1.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
a. Nhân lực, nguồn nhân lực
- Nhân lực
Nhân lực là toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp, tổ chức, xã hội,
bằng thể lực và trí lực, sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi, ứng xử và giá trị đạo
đức trong quá trình lao động để duy trì, phát triển doanh nghiệp. Nó cũng được
xem là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố
của sản xuất đối với các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình
độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị
gia tăng và giá trị cạnh tranh cho tổ chức, doanh nghiệp của những người lao động.
Quy mô và cơ cấu theo các đặc tính nhận diện nguồn nhân lực (giới tính,
trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề).
Các mô tả về các đặc điểm sự tận tâm, nỗ lực, khả năng thích nghi, kỹ năng,
sáng tạo.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động.
b. Phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:
+ Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến việc đào tạo, học tập được thực hiện
với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện kỹ năng, năng lực

5

con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu
của cá nhân.
+ Phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng lực và tạo ra động cơ làm
việc, tương ứng với “kiến thức”, “kỹ năng” và “hành vi, thái độ” cần huy động để
có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc, nhằm tăng
năng suất lao động và hiệu quả công việc.
Kiến thức, là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành về
một lĩnh vực cụ thể. Kiến thức có thể tiếp thu thông qua các phương pháp sư phạm
truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng…
Kỹ năng, là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công
cụ để giải quyết công việc. Kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực
làm, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thể. Do vậy, để đánh giá kỹ năng
cần dựa vào mức độ thành thạo công việc được thực hiện.
+ Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực
(trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân
lực cho phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
+ Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng là quá trình lựa chọn bổ
sung về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn
nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất
lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố
quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của nguồn nhân lực phải được nâng
cao.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là làm
thay đổi về chất lượng, số lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ để đáp ứng
mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và cá nhân người lao động.

1.1.2. Mục đích của phát triển nguồn nhân lực
Mục đích chung của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao


6

động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn.
Công tác phát triển là hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho nhân viên
những kiến thức, kỹ năng để hoàn thành tốt hơn công việc của mình tạo sự thỏa
mãn và khích lệ cho họ. Ngoài ra, đào tạo nhằm:
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên nhờ các kiến thức chuyên môn
mới cần thiết kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn và có cơ hội thăng tiến.
- Hỗ trợ duy trì những đức tính tốt của nhân viên góp phần vào việc đáp
ứng mục tiêu của tổ chức đồng thời đảm bảo đội ngũ nhân viên có chất lượng.
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác phát triển nguồn nhân lực
Về mặt xã hội: phát triển là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết
định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại nạn thất
nghiệp mang lại sự phồn vinh cho đất nước.
Về phía các doanh nghiệp: phát triển là nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, tăng giá trị vô hình của doanh nghiệp và là điều kiện quyết định để một tổ
chức có thể tồn tại và phát triển, là hoạt động sinh lợi.
- Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với sự phát triển của các
doanh nghiệp. Nó là chìa khóa giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh và năng lực cạnh tranh, nhất là trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày
càng sâu rộng.
- Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được như cầu, nguyện vọng cũng như
tạo điều kiện để người lao động nâng cao nhận thức, trình độ chuyên môn, phát

triển kỹ năng, có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân đáp ứng được
nhiệm vụ được giao trong hiện tại và tương lai.
- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự tương thích giữa
người lao động với công việc trong trước mắt và lâu dài. Đồng thời, tạo ra tính
chuyên nghiệp cho người lao động, giúp người lao động có thái độ và động cơ làm
việc tích cực.


7

- Phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý có cách nhìn mới, đầy đủ
hơn về xây dựng đội ngũ lao động có đủ năng lực cần thiết, đáp ứng mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp.
1.1.4. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất : Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong
tổ chức đều có khả năng phát triển và cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ
vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có khả năng riêng, là cá thể khác với những người
khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể
kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích
của người lao động. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và bảo đảm
thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi, vì phát triển
nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức.
1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn
thông
Phát triển nguồn nhân lực là nhằm đem lại nguồn nhân lực đủ về số lượng
và chất lượng đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa

mãn cao nhất nhu cầu của người lao động. Bên cạnh chỉ tiêu kết quả phát triển
nhân lực đủ về số lượng là những con số thống kê cụ thể về số lượng nhân sự, cơ
cấu, số nhân sự được đào tạo, v.v.. thì việc phát triển nguồn nhân lực về chất lượng
phải đảm bảo được kết quả thông qua các chỉ tiêu đánh giá sau:
Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:
a. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như
tinh thần của con người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên như: Tiêu
chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần


8

kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn
thể hiện thông qua các chỉ tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung
bình, cơ cấu giới tính…
b. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức
phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội.
Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ:
Số lượng và tỷ người qua các cấp đào tạo công nhân, trung cấp, cao đẳng, đại học,
cao học…
Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng
nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của doanh nghiệp.
c. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về
một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các
trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ
thuật như:
- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo.

- Cơ cấu lao động được đào tạo:
+ Cấp đào tạo
+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn
+ Trình độ đào tạo( cơ cấu bậc thợ..)
Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu
biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động.
Có nhiều biện pháp phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức, doanh
nghiệp, tuy nhiên có thể lực chọn ba biện pháp cơ bản nhất và có mức độ chi phối
lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực, cụ thể;
1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực
a. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Có rất nhiều định nghĩa, quan điểm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực.


9

Tuy nhiên, tổng hợp lại thì có thể hiểu rằng, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình
học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có
hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm đào tạo nội
bộ được thực hiện bên trong một doanh nghiệp và bao gồm một loạt những hoạt
động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên
ngoài như: đào tạo sau đại học, ngoại ngữ, tin học, nâng cao tay nghề, bồi dưỡng
và nâng cao các kỹ năng, nghiệp vụ, trao đổi kinh nghiệm, đào tạo chuyên sâu,
chuyên đề, lý luận chính trị,…
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể các hoạt
động nhằm bồi dưỡng kiến thức, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, tư duy, tư tưởng
cho người lao động trong doanh nghiệp phù hợp với yêu cầu và đặc điểm của từng
doanh nghiệp.
b. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết
được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận,
và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
+ Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
+ Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang
bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát
được.
+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
+ Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
+ Giảm bớt được tai nạn lao động.
+ Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do


10

có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
c. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Với sự phát triển của khoa học, công nghệ, và thông tin tiếp cận như hiện
nay thì song hành cũng phát triển nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực khác
nhau trong doanh nghiệp. Trong phạm vi luận văn, tác giả trình bày hai phương
pháp chính, bao gồm:
- Phương pháp đào tạo trong công việc: Đây là một phương pháp đào tạo
trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là
dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
+ Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng

biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể
nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực
hiện.
+ Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể
bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy
nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình
đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền
thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy
các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một
số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích
của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách
quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn
và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt
đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc
dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện


11

các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của
nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Phương
pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và
là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
+ Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và
các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của

người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
 Kèm cặp bởi một cố vấn
 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp mà người học viên
được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để
nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau
trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp
cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Luân
chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
 Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một
cương vị không thay đổi.
 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài
lĩnh vực chuyên môn của họ.
 Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên
môn.
- Phương pháp đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là các
phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công
việc thực tế.
+ Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực
và sáng tạo.


12

+ Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được
vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức
tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp

ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức
các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong
phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành.
Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách.
Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư
hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập
có hệ thống hơn.
+ Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử
người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành
hoặc do Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị
tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương
pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương pháp này dùng
chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản
lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ
chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng
hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học
viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm
và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước
đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết
sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn


13

của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà
không cần có người dạy. Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
 Thiết kế chương trình.

 Mua chương trình.
 Đặt hàng chương trình.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà giữa người
dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà
thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là
sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với
sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày
càng đa dạng. Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể
chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể
đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học
và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu
sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng
phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.
+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc
hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch,
mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề.
Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải
quyết các tình huống giống như trên thực tế.
+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong
đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình,
báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có
thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng
và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định
nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
+ Mô hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các
vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình
huống đặc biệt.


14

1.2.2. Khuyến khích tạo động lực cho người lao động
a. Khái niệm tạo động lực người người lao động
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Hành vi có động lực của người lao động trong tổ chức là kết quả tổng hợp
của sự kết hợp tác động của các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như nhu
cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị,… và các yếu tố thuộc về tổ chức như văn
hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính sách về nhân lực
và sự thực hiện các chính sách đó.
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động và hiệu quả hoạt động
cao khi có những người lao động làm việc tích cực và sáng tạo. Do đó các nhà
quản lý cần xác định được mục tiêu của người lao động, phân tích được những
yếu tố nào có thể tạo nên động lực cho người lao động, từ đó đưa ra những phương
án để thoả mãn những nhu cầu của người lao động một cách hợp lý
b. Vai trò tạo động lực cho người lao động (đối với việc phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp)
Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực. Tạo
động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công ty,
gắn bó với công ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn đến
nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của
những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty. Không một công ty nào có thể tồn
tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản,
chán công việc. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao động
cho người lao động. Tạo động lực lao động cho người lao động không những kích
thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả
sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm
tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường….

15

c. Các biện pháp tạo động lực cho người lao động
Luận văn xin giới thiệu một số biện pháp phổ biến trong tạo động lực cho
người lao động, phù hợp với loại hình doanh nghiệp viễn thông, đó là những biện
pháp như:
- Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công: Theo Maslow, hệ thống nhu
cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu
vật chất là nhu cầu hàng đầu. Trong doanh nghiệp thì tiền công, tiền lương người
lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh
lý hay nhu cầu vật chất. Tiền công, tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay
không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao
động bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được.Tiền công, tiền lương
trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho
họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân
thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:
+ Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
+ Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương
+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động khác
nhau trong nền kinh tế
Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của
tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là
nhu cầu vật chất.
- Tạo động lực thông qua tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung
thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động mà tiền
lương, tiền công không làm được. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính
thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng
cũng có thể được chi trả độ xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao
động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu
hay có những sáng kiến lớn có giá trị.