BAO CAO 2018 tai nghien cuu khoa hoc về sự hài lòng của nhân viên y tế

1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Hiệu quả hoạt động của đơn vị phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố
nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả
hoạt động và quyết định sự thành công hay thất bại của đơn vị đó. Hiệu quả hoạt
động của nguồn nhân lực trong một đơn vị phụ thuộc vào yếu tố khách quan và
yếu tố chủ quan. Yếu tố khách quan bao gồm: Môi trường làm việc bên trong và
bên ngoài đơn vị, đó là vị trí địa lý, khung cảnh nơi làm việc, điều kiện làm việc,
chế độ nghỉ ngơi, giải trí, chế độ ưu đãi, phụ cấp, mối quan hệ giữa các đồng
nghiệp, giữa nhân viên và lãnh đạo, quan hệ với người dân, với đơn vị khác,…
Yếu tố chủ quan là tình trạng sức khỏe, trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp
vụ, vị trí công việc được phân công phù hợp với năng lực, chuyên ngành được
đào tạo của từng thành viên trong một đơn vị. Như vậy, có thể nói hiệu quả hoạt
động của nguồn nhân lực trong một đơn vị bị tác động bởi nhiều yếu tố và là
tổng hợp thành quả lao động của từng thành viên trong đơn vị đó. Thành quả lao
động của một cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào sự hài lòng của bản thân cá nhân
đó đối với công việc mình được phân công; trái lại sự không hài lòng đối với
công việc sẽ gây ra trạng thái mệt mỏi thể chất, tình cảm hoặc tâm thần kết hợp
với những hoài nghi về năng lực, giá trị của công việc, của bản thân và sẽ dẫn
đến hậu quả là chất lượng công việc thấp [1].
Hệ thống Y tế Kiên Giang được tổ chức theo 3 tuyến: tuyến tỉnh, tuyến
huyện và tuyến cơ sở. Ngoài ra còn có các phòng khám bệnh tư nhân. Trong đó,
y tế tuyến tỉnh và tuyến huyện có số lượng đông hơn. Y tế cơ sở có những đóng
góp quan trọng trong công tác bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân. Như vậy,
cần thiết phải phát triển và duy trì nguồn nhân lực tại tuyến cơ sở nhằm đáp ứng
nhu cầu chăm sóc sức khỏe ban đầu và phòng bệnh cho người dân.


2

Để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn ngoài việc tiếp tục thu hút
nguồn nhân lực, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị, huy
động các nguồn ngân sách, đào tạo liên tục, cần tính đến việc duy trì và tăng
hiệu suất lao động của nguồn nhân lực hiện có thông qua các giải pháp nhằm
nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại các tuyến cơ sở. Nhiều nghiên
cứu về sự hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện đã được thực hiện trên
thế giới và ở Việt Nam. Tuy nhiên, tại huyện An Minh, chưa có nghiên cứu nào
toàn diện, đầy đủ về nội dung này. Thước đo của đơn vị là sự hài lòng của người
dân còn thước đo năng lực lãnh đạo, quản lý là sự hài lòng của nhân viên, Nhằm
cung cấp một số thông tin cho ngành Y tế huyện trong xây dựng, triển khai các
chính sách y tế có liên quan đến tuyến cơ sở, chúng tôi tiến hành đề tài nghiên
cứu “Khảo sát sự hài lòng về môi trường làm việc và chế độ chính sách được
thụ hưởng của nhân viên y tế tại tuyến xã thuộc huyện An Minh năm 2018”
với mục tiêu:
1. Xác định tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng về môi trường làm việc và chế
độ chính sách thụ hưởng của nhân viên y tế tại tuyến xã thuộc huyện An
Minh năm 2018.
2. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự chưa hài lòng về môi trường
làm việ cvà chế độ chính sách thụ hưởng của nhân viên y tế tại tuyến xã thuộc
huyện An Minh năm 2018.


3

Chương 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm.
1.1.1 Khái niệm về nhân lực y tế
Theo WHO (2006), nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào
những hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân. Nói

chính xác, theo nghĩa này thì người mẹ chăm sóc con ốm và những người tình
nguyện trong lĩnh vực y tế cũng bao gồm trong nguồn nhân lực y tế. Họ góp
phần quan trọng và quyết định việc thực hiện chức năng của hầu hết các hệ
thống y tế. Tuy nhiên, dữ liệu có thể về số nhân viên y tế chủ yếu giới hạn trong
những người tham gia vào các hoạt động được trả lương.
Cụ thể hơn, WHO định nghĩa nhân viên y tế là những người mà hoạt động
của họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe. Nhân viên y tế bao gồm những người
cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, y tế công cộng, dược sỹ, kỹ thuật viên
và những người quản lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý [9].
Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23 tháng 02 năm 2005 của Bộ Chính trị
có nêu: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và
đãi ngộ đặc biệt. Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức
nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của
xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi
đồng thời phải là người mẹ hiền” [1].
Chính vì lẽ đó, yếu tố nhân lực làm việc tại các cơ sở y tế là nhân tố rất
quan trọng bởi vì nó liên quan đến sức khỏe, tính mạng của con người. Do vậy,
nguồn nhân lực làm việc tại các cơ sở y tế cần phải được “tuyển chọn, đào tạo,
sử dụng và đãi ngộ đặc biệt”.


4

Theo định nghĩa của Bộ Y tế “Nhân viên y tế là toàn bộ số lao động hiện
đang công tác trong các cơ sở y tế (kể cả công và tư, kể cả biên chế và hợp
đồng)”. Việc phân loại các nhân viên y tế tại Việt Nam dựa trên các tiêu chí về
giáo dục và đào tạo nghề, quy định về chuyên môn y tế và các hoạt động, nhiệm
vụ liên quan trong công việc.
Tuy nhiên, việc xếp loại nhân viên y tế cũng không phải đơn giản. Các dữ
liệu về điều tra dân số cung cấp thông tin về số lượng bác sỹ, điều dưỡng, y tế

công cộng và hộ sinh, nhân viên hỗ trợ và quản lý về y tế đầy đủ nhất và dễ dàng
so sánh về nguồn nhân lực trong hệ thống y tế. Nhưng dữ liệu này đôi khi gặp
khó khăn trong việc chỉ rõ có bao gồm nhân viên y tế trong khu vực tư nhân hay
không, tính toán trùng lắp các nhân viên y tế thực hiện hai hay nhiều công việc
như cán bộ y tế làm trong khu vực y tế công nhưng ngoài giờ lại làm tư. Ngoài
ra, việc thống kê cũng có thể thiếu sót các nhân viên y tế làm việc tại các cơ sở
cung cấp dịch vụ y tế làm việc bên ngoài lĩnh vực chăm sóc sức khỏe (ví dụ
trường học hoặc công ty tư nhân), các nhân viên không được hưởng lương hoặc
không được kiểm soát nhưng thực hiện nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe (ví dụ nhân
viên y tế cộng đồng) hoặc những người có đào tạo về y tế nhưng hiện tại không
tham gia hoạt động trong lĩnh vực y tế của quốc gia (ví dụ thất nghiệp, di cư, đã
nghỉ hưu) [7].
Do đó Bộ Y tế ban hành Quyết định số 4969/QĐ-BYT ngày 01/11/2017
của Bộ trưởng Bộ Y tế về việc Ban hành nội dung kiểm tra, đánh giá chất lượng
bệnh viện và khảo sát hài lòng người bệnh, nhân viên y tế năm 2017.
1.1.2 Chức năng nhiệm vụ TYT xã
- TYT là tuyến Y tế cơ sở trong CSSK ban đầu cho nhân dân trên địa bàn
huyện [2].


5

- Tổ chức Y tế xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là TYT xã) là đơn
vị Y tế thuộc Trung tâm Y tế huyện, quận, thị xã, thành phố, được thành lập theo
đơn vị hành chính xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là xã) [2].
Chức năng nhiệm vụ của TYT:
TYT xã có chức năng cung cấp, thực hiện các dịch vụ CSSK ban đầu cho
nhân dân trên địa bàn xã.
Nhiệm vụ TYT thực hiện các hoạt động chuyên môn, kỹ thuật về: Y tế dự
phòng; khám bệnh, chữa bệnh, kết hợp, ứng dụng y học cổ truyền trong chữa

bệnh và phòng bệnh; CSSK sinh sản; cung ứng thuốc thiết yếu; quản lý sức khỏe
cộng đồng; truyền thông giáo dục sức khỏe theo hướng dẫn của cơ quan quản lý
của cấp trên và qui định của pháp luật. Hướng dẫn về chuyên môn và hoạt động
đối với đội ngũ nhân viên y tế thôn, bản. Phối hợp với các cơ quan thực hiện
công tác dân số - kế hoạch hóa gia đình trên địa bàn. Tham gia kiểm tra các hoạt
động hành nghề y, dược tư nhân và các dịch vụ có nguy cơ ảnh hưởng đến sức
khỏe nhân dân trên địa bàn. Là đơn vị thường trực Ban CSSK cấp xã về công tác
bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe trên địa bàn. Thực hiện các nhiệm vụ
khác do Giám đốc Trung tâm Y tế huyện và Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã
giao [2].
1.1.3 Khái niệm về sự hài lòng với công việc
Định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc (Job
satisfaction) là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực
hiện một công việc. Một số nhà nghiên cứu cho rằng có thể biết được một mức
độ hài lòng với công việc chỉ với một câu hỏi. Một số khác thì gợi ý rằng có thể
có những cảm giác tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền
lương) nhưng cảm giác tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp). Sự hài


6

lòng với công việc được xem như vừa là nguyên nhân, vừa là ảnh hưởng đến 2
yếu tố khác là “kiệt sức” và “hiệu suất làm việc” [9].
Định nghĩa trong từ điển của Trường Đại học Cambridge, sự hài lòng đối
với công việc là cảm giác của niềm vui và thành tích mà bạn trải qua trong công
việc của bạn khi bạn biết rằng công việc của bạn là đáng làm, hoặc mức độ mà
công việc của bạn mang đến cho bạn cảm giác này. Nhiều người quan tâm nhiều
hơn về hài lòng trong việc làm hơn là việc làm kiếm được số tiền lớn [9].
1.2 Một số chế độ chính sách đối với nhân viên y tế tuyến cơ sở
1.2.1 Chế độ đối với người lao động tham gia thường trực

Người lao động thường trực 24/24 giờ được hưởng mức phụ cấp 25.000
đồng/người/phiên trực đối với Trạm Y tế xã phường; Thường trực theo ca 12/24
giờ được hưởng mức bằng 0,5 lần mức phụ cấp thường trực 24/24 giờ; thường
trực theo ca 16/24 giờ được hưởng mức bằng 0,75 lần mức phụ cấp thường trực
24/24 giờ.[11]
Nếu thường trực vào ngày nghỉ hằng tuần thì mức phụ cấp thường trực
được tính bằng 1,3 lần mức quy định trên; thường trực vào ngày lễ, ngày Tết thì
mức phụ cấp thường trực được tính bằng 1,8 lần mức quy định trên.
- Ngoài ra, người lao động thường trực 24/24 giờ được hỗ trợ tiền ăn là
15.000 đồng/người/phiên trực; được nghỉ bù 01 ngày khi tham gia thường trực
24/24 giờ vào ngày thường; nghỉ bù 02 ngày khi trực vào các ngày lễ, Tết và
được hưởng nguyên lương. Thường trực theo ca 12/24 giờ hoặc ca 16/24 giờ
được nghỉ ít nhất 12 giờ tiếp theo [11].
1.2.2 Chế độ phụ cấp chống dịch:
- Được hưởng chế độ phụ cấp chống dịch khi tham gia với mức tương
đương với nhóm bệnh truyền nhiễm. Cụ thể: Bệnh truyền nhiễm thuộc nhóm A:


7

150.000 đồng/ngày/người; Bệnh truyền nhiễm thuộc nhóm B:100.000
đồng/ngày/người; Bệnh truyền nhiễm thuộc nhóm C: 75.000 đồng/ngày/người.
[11]
- Được hưởng chế độ phụ cấp thường trực chống dịch 24/24 giờ khi có
văn bản công bố dịch của cấp có thẩm quyền với mức 100.000 đồng/ngày/người,
áp dụng cho tất cả các loại dịch; vào ngày nghỉ hằng tuần bằng 1,3 lần mức phụ
cấp thường trực vào ngày thường; vào ngày lễ, ngày Tết bằng 1,8 lần mức phụ
cấp thường trực vào ngày thường. Ngoài ra, được hỗ trợ tiền ăn là 15.000
đồng/người/phiên trực; được nghỉ bù 01 ngày khi tham gia thường trực 24/24
giờ vào ngày thường; nghỉ bù 02 ngày khi trực vào các ngày lễ, Tết và được

hưởng nguyên lương [11].
1.2.3 Chế độ phụ cấp ưu đãi, phụ cấp thu hút ở các xã đặc biệt khó
khăn:
Nhân viên y tế trực tiếp làm công tác chuyên môn y tế tại các cơ sở y tế
của Nhà nước ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn được hưởng
chế độ phụ cấp ưu đãi, phụ cấp thu hút, trợ cấp và các ưu đãi khác, cụ thể: Được
hưởng phụ cấp ưu đãi mức 70% mức lương theo ngạch, bậc hiện hưởng cộng với
phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có); được hưởng
phụ cấp thu hút bằng 70% mức lương theo ngạch, bậc hiện hưởng cộng với phụ
cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có); được hỗ trợ tiền
mua tài liệu để học tập và hỗ trợ 100% tiền học phí và tiền phụ cấp đi lại, tiền
thuê nhà ở khi đi học chuyên môn, nghiệp vụ, tham quan, học tập trao đổi kinh
nghiệm; được giải quyết trợ cấp tiền mua và vận chuyển nước ngọt và sạch đối
với những vùng thiếu nước ngọt và sạch theo mùa [5].


8

1.2.4 Phụ cấp ưu đãi nghề:
Công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập được hưởng chế
độ phụ cấp ưu đãi theo nghề. Mức phụ cấp từ 20% đến 70%, trong đó mức phụ
cấp 60% và 70% được áp dụng cho công chức, viên chức làm công tác phòng
chống bệnh truyền nhiễm; khám, điều trị, chăm sóc, bệnh nhân HIV/AIDS,
phong, lao, tâm thần [4].
1.2.5 Các chính sách bảo vệ thầy thuốc và nhân viên y tế:
Điều 34 và 35 của Luật Khám bệnh, chữa bệnh quy định “Quyền được
bảo vệ khi xảy ra tai biến đối với người bệnh” và “Quyền được bảo đảm an toàn
khi hành nghề” đối với người hành nghề y. Theo đó, người hành nghề y được
pháp luật bảo vệ và không phải chịu trách nhiệm khi thực hiện đúng quy định về
chuyên môn kỹ thuật mà vẫn xảy ra tai biến, được đề nghị cơ quan, tổ chức, hội

nghề nghiệp bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình khi xảy ra tai biến đối với
người bệnh, được bảo vệ sức khỏe, tính mạng, danh dự, thân thể; trường hợp bị
người khác đe dọa đến tính mạng, người hành nghề được phép tạm lánh khỏi nơi
làm việc, sau đó phải báo cáo với người đứng đầu cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
hoặc chính quyền nơi gần nhất. Khoản 11, Điều 6, Luật Khám bệnh, chữa bệnh
cũng quy định nghiêm cấm hành vi gây tổn hại đến sức khỏe, tính mạng, danh
dự, nhân phẩm của người hành nghề; mọi người có nghĩa vụ tôn trọng và không
được có hành vi xâm phạm danh dự, nhân phẩm, sức khỏe, tính mạng của người
hành nghề và nhân viên y tế khác [8].


9

1.2.6 Sơ đồ một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên y tế

1.3 Các nghiên cứu về sự hài lòng của NVYT trên thế giới và ở Việt
Nam
Những nghiên cứu trên Thế giới
Theo Wim Van Lerberghe, những người làm trong ngành y tế phản ứng
với việc trả lương không hợp lý và môi trường làm việc kém bằng cách tạo ra
những chiến lược đối phó (coping strategy) mang tính cá nhân khác nhau, một số
người trong họ có bản chất lợi dụng. Hậu quả dẫn đến việc ‘đánh cắp thời gian’,
chảy máu chất xám và mâu thuẫn về quyền lợi.
Linda H. Aiken đã tiến hành một nghiên cứu trên 10.319 điều dưỡng ở
303 bệnh viện ở Mỹ (Pennsylvania), Canada (Ontario và British Columbia), Anh
và Scotland. Kết quả cho thấy: Tỷ lệ điều dưỡng có điểm trung bình về sự mệt
mỏi với công việc trên mức bình thường thay đổi từ 54% ở Pennsylvania đến


10

34% ở Scotland. Sự không hài lòng, mệt mỏi với công việc và những mối quan
tâm về chất lượng chăm sóc thường gặp ở những điều dưỡng thuộc 5 khu vực
nghiên cứu. Sự hỗ trợ về tổ chức và quản lý trong công tác điều dưỡng đã có
hiệu quả rõ ràng đối với sự không hài lòng và sự mệt mỏi với công việc của điều
dưỡng. Sự hỗ trợ về mặt tổ chức đối với công tác điều dưỡng và việc bố trí ca
kíp hợp lý liên quan chặt chẽ đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng. Kết quả
phân tích đa biến chỉ ra rằng các vấn đề liên quan đến chất lượng chăm sóc của
điều dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp kém cao gấp 3 lần so với những điều
dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp tốt. Tác giả đã đi đến kết luận: Bố trí công
việc hợp lý và hỗ trợ tốt công tác điều dưỡng là chìa khóa cải thiện chất lượng
chăm sóc bệnh nhân, làm giảm sự không hài lòng và mệt mỏi với công việc của
điều dưỡng và cuối cùng là cải thiện vấn đề thiếu hụt đội ngũ điều dưỡng ở các
bệnh viện [6].
Nghiên cứu của Laubach W & Fischbeck S (2007) tại một bệnh viện
trường đại học ở Đức cho thấy: đối với các bác sỹ nội trú, điều kiện làm việc,
cấp trên, hệ thống thứ bậc, tính minh bạch và sự tham gia đưa ra các quyết định
là những biến số quan trọng đối với sự hài lòng đối với công việc. Tác giả cũng
khuyến cáo cải thiện các khía cạnh này sẽ cải thiện sự hài lòng đối với công việc
và giúp làm giảm sự thiếu hụt nguồn lực bác sỹ tại các bệnh viện.
Sự thiếu hụt nguồn nhân lực đã làm cho việc tăng cường sự hài lòng đối
với công việc và kéo dài thời gian làm việc ở các bác sỹ thực hành trở nên quan
trọng. Một nghiên cứu ở Melbourne – Úc của Kate Anne Walker về sự hài lòng
đối với công việc ở nhóm bác sỹ đa khoa cho thấy: Nhóm bác sỹ nữ hài lòng
hơn so với nam giới về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (p<0.01).
Những yếu tố nổi trội đối với sự hài lòng là sự đa dạng của công việc, mối quan


11

hệ với bệnh nhân, niềm tin vào giá trị của công việc và sự kích thích về trí tuệ.
Những chiến lược làm gia tăng sự hài lòng đối với công việc trong nhóm bác sỹ
là tăng lương, giảm công việc giấy tờ, và cải thiện hệ thống hành chính.
Một số nghiên cứu tại Việt Nam
Nghiên cứu “Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa Sóc Sơn, HàNội
- năm 2011” của Võ Xuân Phú và Vũ Thị Lan Hương đã chỉ ra rằng: Nhân viên y
tế Bệnh viện Đa khoa huyện Sóc Sơn chưa hài lòng đối với công việc. Tỷ lệ
nhân viên hài lòng đối với từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi là 4%; Cơ sở
vật chất là 9,6%; Đào tạo, phát triển và kỷ luật là 7,2%; Đồng cảm với cá nhân
là 16,5%; Lãnh đạo và môi trường làm việc là 6,4%; Công việc là 13% [10].
Nghiên cứu của Lê Trí Khải và công sự năm 2015 về sự hài lòng của nhân
viên y tế tuyến cơ sở tỉnh Kon Tum có kết quả như sau: Hài lòng với sự hỗ trợ
của cấp trên/lãnh đạo: Điểm trung bình và tỷ lệ hài lòng chung là 3,79 ± 0,02 và
70,4%; hài lòng với làm việc nhóm và truyền thông với đồng nghiệp: Điểm
trung bình và tỷ lệ hài lòng chung là 3,88 ± 0,02 và 76,0%; hài lòng với công
việc và kết quả công việc: Điểm trung bình và tỷ lệ hài lòng chung là 3,79 ±
0,15 và 74,2%; hài lòng với môi trường tương tác của cơ quan/đơn vị: Điểm
trung bình và tỷ lệ hài lòng chung là 3,76 ± 0,03 và 6,92%; hài lòng với chăm
sóc bệnh nhân: Điểm trung bình và tỷ lệ hài lòng chung là 4,01 ± 0,01 và 85,5%;
hài lòng với lương và phúc lợi: Điểm trung bình và tỷ lệ hài lòng chung là 3,55
± 0,21 và 59,8%; hài lòng với đào tạo và phát triển: Điểm trung bình và tỷ lệ hài
lòng chung là 3,69 ± 0,06 và 65,4%; hài lòng với ấn tượng chung về cơ
quan/đơn vị: Điểm trung bình và tỷ lệ hài lòng là 3,84 ± 0,61 và 75,5%. Tổng
hợp chung về sự hài lòng: Điểm trung bình và tỷ lệ hài lòng chung của 8 mục là


12

3,79 ± 0,13 và 72,0%; thành phố Kon Tum là 3,84 và 77,3%; huyện Sa Thầy là

3,89 và 80,0%; huyện Ngọc Hồi là 3,88 và 79,4%; huyện Kon Plong là 3,53 và
49,6%.; trong đó xếp theo thứ tự từ cao đến thấp: Huyện Sa Thầy là 3,89 ± 0,16
và 80,0%; huyện Ngọc Hồi là 3,88 ± 0,14 và 79,4%; thành phố Kon Tum là
3,84 ± 0,14 và 77,3%; huyện Kon Plong là 3,53 ± 0,19 và 49,6%. Có mối liên
quan giữa sự hài lòng chung đối với công việc và các yếu tố: Địa bàn công tác
(huyện), nhóm tuổi, thời gian làm việc và loại công việc; không có mối liên
quan giữa sự hài lòng chung đối với công việc và các yếu tố: Giới tính, tình
trạng hôn nhân, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn cao nhất được đào tạo,
thu nhập chính, thu nhập trung bình/tháng, thời gian công tác, chức vụ và loại
lao động [3].


13

Chương 2
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Đối tượng nghiên cứu:
2.1.1 Đối tượng nghiên cứu:
- Thời gian: 02 tuần (Từ ngày 16 đến 27 tháng 7 năm 2018).
- Địa điểm: tại các Trạm Y tế xã, thị trấn.
- Cách chọn mẫu: Chọn chủ định tất cả các nhân viên y tế (bao gồm cả
nhân viên hợp đồng tại các Trạm Y tế xã) đang làm việc tại các Trạm Y tế xã, thị
trấn huyện An Minh.
- Cở mẫu n =86
2.1.2 Tiêu chuẩn lựa chọn nghiên cứu:
* Cách đánh giá:
- Đối với phần sự hài lòng về chế độ chính sách thì có 9 câu nếu trả lời hài
lòng từ 5 câu trở lên thì tính đối tượng đó hài lòng về chế độ chính sách và
ngược lại.
- Đối với phần sự hài lòng về môi trường làm việc có 9 câu nếu trả lời hài

lòng từ 5 câu trở lên thì tính đối tượng đó hài lòng về môi trường làm việc và
ngược lại.
2.1.3 Tiêu chuẩn loại trừ:
Loại trừ những nhân viên y tế đang đi học và nghỉ hậu sản
2.2. Phương pháp nghiên cứu:


14

2.2.1 Thiết kế nghiên cứu:
Phương pháp cắt ngang
2.2.2 Nội dụng nghiên cứu:
- Đặc điểm đối tượng nghiên cứu: Dân tộc; Tuổi; trình độ chuyên môn và
thâm niên công tác
- Xác định tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng về chế độ chính sách và môi
trường làm việc tại tuyến xã thuộc huyện An Minh năm 2018:
Tỉ lệ nhân viên y tế hài lòng về chế độ chính sách: Chi tiêu nội bộ; mức
lương hiện hưởng; chế độ thường trực; thưởng và thu nhập tăng thêm abc; đóng
BHXH, BHYT, BHTT; Khám sức khỏe định kỳ; chế độ ốm đau, thai sản và tổ
chức tham quan, nghỉ dưỡng
Tỉ lệ nhân viên y tế hài lòng về môi trường làm việc: Phòng làm việc hiện
tại; trang thiết bị văn phòng; phòng trực; thời gian trực và làm việc; đồ bảo hộ
lao động; cập nhật kiến thức; bảo đảm an toàn môi trường làm việc; bảo đảm an
ninh, trật tự và thái độ tôn trọng, hợp tác của người bệnh.
- Xác định yếu tố ảnh hưởng đến sự chưa hài lòng về chế độ chính sách và
môi trường làm việc của nhân viên y tế tại tuyến xã thuộc huyện An Minh năm
2018:
Xác định yếu tố ảnh hưởng đến sự chưa hài lòng của nhân nhân viên y tế
về chế độ chính sách:
Xác định yếu tố ảnh hưởng đến sự chưa hài lòng của nhân viên y tế về môi

trường làm việc.
2.2.3 Phương pháp tiến hành nghiên cứu:
- Phỏng vấn trực tiếp qua bộ câu hỏi thiết kế sẵn.


15

2.3. Phương pháp xử ly số liệu
- Thu thập số liệu qua bộ câu hỏi thiết kế sẵn. Nhập và xử lý số liệu bằng
phần mềm Excel.


16

Chương 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Qua Khảo sát sự hài lòng của nhân viên y tế tại các Trạm Y tế xã, thị trấn
thuộc huyện An Minh năm 2018 chúng tôi có kết quả như sau:
3.1. Một số đặc điểm của đối tượng nghiên cứu:
3.1.1 Dân tộc

Biểu 3.1. Dân tộc.
* Nhận xét: Nhìn vào biểu 3.1 ta thấy dân tộc kinh chiếm đa số.
3.1.2 Tuổi đối tượng nghiên cứu
Bảng 3.1. Tuổi đối tượng nghiên cứu.
Tuổi
Số lượng
Tỷ lệ %
=< 30
18

21%
31- 40
43
50%
41-50
13
15%
=> 51
12
14%
Tổng cộng
86
100%
* Nhận xét: Nhìn vào bảng 3.1 ta thấy độ tuổi từ 31-40 chiếm cao nhất,
thấp nhất là độ tuổi trên 51 tuổi


17

3.1.3 Trình độ chuyên môn
Bảng 3.2. Trình độ chuyên môn.
Nghề nghiệp
Số lượng
Tỷ lệ %
Y tá
2
2.33%
Y sĩ
33
38.37%

Dược sĩ
14
16.28%
Nữ hộ sinh
21
24.42%
Điều dưỡng
5
5.81%
Bác sĩ
8
9.3%
Khác
3
3.49%
Tổng cộng
86
100%
* Nhận xét: Nhìn vào bảng 3.2 ta thấy trình độ chuyên môn y sĩ chiếm
cao nhất, thấp nhất là trình độ y tá
3.1.4 Thâm niên công tác
Bảng 3.3. Thâm niên công tác:
Thâm niên công tác
Dưới 5 năm
Từ 5 – <10 năm
Từ 11 – 20 năm
Trên 21 năm
Tổng cộng

Số lượng

18
28
22
18
86

Tỷ lệ %
20.93%
32.56%
25.58%
20.93%
100%

* Nhận xét: Nhìn vào bảng 3.3 ta thấy thâm niên công tác từ 5 đến 10
năm chiếm tỉ lệ cao nhất thấp nhất là trên 21 năm và dưới 5 năm.


18

3.2. Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng về chế độ chính sách và môi trường
làm việc tại tuyến xã thuộc huyện An Minh năm 2018.
3.2.1 Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng về chế độ chính sách và môi trường
làm việc
Bảng 3.4 Chế độ chính sách và Môi trường làm việc:
Nhân viên y tế

Hài lòng
n=86

Tỉ lệ %

Chưa hài lòng
n=86

Tỷ lệ %

52
60.47
34
39.53
Về chế độ chính sách
45
52.33
41
47.67
Về Môi trường làm việc
Nhận xét: Nhìn vào bảng 3.4 ta thấy nhân viên y tế hài lòng về chế độ
chính sách chiếm cao hơn về môi trường làm việc.

3.2.2 Tỉ lệ nhân viên y tế hài lòng về chế độ chính sách
Bảng 3.5 Về chế độ chính sách:
Nhân viên y tế
Chi tiêu nội bộ của đơn vị
Mức lương hiện hưởng của NVYT
Chế độ phụ cấp nghề – độc hại của NVYT

Hài lòng
n=52
Tỷ lệ %
41

78.85
52
100
36
69.23

Chi chế độ thường trực của NVYT
Về thưởng và thu nhập tăng thêm ABC cho NVYT
Việc đóng BHXH, BHYT, BHTT cho NVYT

29
34
52

33.72
39.53
72.09

Khám sức khỏe định kỳ cho NVYT

19

22.09

Chế độ ốm đau, thai sản cho NVYT

49

56.98

Tổ chức tham quan, nghỉ dưỡng cho NVYT

16

18.6

Nhận xét: Nhìn vào bảng 3.5 ta thấy hài lòng cao nhất là mức lương hiện
hưởng của nhân viên y tế, thấp nhất là tổ chức tham quan, nghỉ dưỡng cho nhân
viên y tế.


19

3.2.3 Tỉ lệ nhân viên y tế hài lòng về môi trường làm việc.
Bảng 3.6 Môi trường làm việc:
Nhân viên y tế
Phòng làm việc hiện tại của NVYT
Trang thiết bị văn phòng của NVYT
Phòng trực của NVYT
Thời gian trực và làm việc của NVYT
Đồ bảo hộ lao động cho NVYT
Việc cập nhật kiến thức cho NVYT
Bảo đảm an toàn môi trường làm việc cho NVYT
Bảo đảm an ninh, trật tự cho NVYT nơi làm việc
Thái độ tôn trọng, hợp tác của người bệnh với NVYT

Hài lòng
n=45
Tỉ lệ %
30

66.67
40
35
39
45
45
16
20

88.89
77.78
86.67
100
100
35.56
44.44

41

91.11

Nhận xét: Nhìn vào bảng 3.6 ta thấy sự hài lòng về bảo hộ lao động và
cập nhật kiến thức là cao nhất, thấp nhất là bảo đảm an toàn môi trường làm việc
cho nhân viên y tế.


20

3.3. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự chưa hài lòng về chế độ
chính sách và môi trường làm việc của nhân viên y tế tại tuyến xã thuộc

huyện An Minh năm 2018.
3.3.1 Yếu tố ảnh hưởng đến sự chưa hài lòng của nhân viên y tế về chế
độ chính sách:
3.3.1.1 Yếu tố về quy chế chi tiêu nộ bộ:
Bảng 3.7 Yếu tố về quy chế chi tiêu nội bộ:
Chưa hài lòng
n=34
Tỷ lệ %
Kinh phí chi còn thấp
25
73.53
Phụ cấp lưu trú thấp
4
11.76
Chế độ công tác phí thấp
5
14.71
Khác:
0
0
Tổng cộng
34
100
Nhận xét: Nhìn vào bảng 3.7 ta thấy kinh phí chi còn thấp chiếm tỉ lệ rất
cao, còn phụ cấp lưu trú thấp là thấp nhất
Về Chi tiêu nội bộ của đơn vị

3.3.1.2 Yếu tố ảnh hưởng đến sự chưa hài lòng của nhân viên y tế về
mức lương hiện hưởng:
Bảng 3.8 Yếu tố về mức lương hiện hưởng của NVYT:

Về mức lương hiện hưởng của NVYT
Còn thấp
Chưa đảm bảo cuộc sống
Chưa tương xứng với năng lực
Khác:
Tổng cộng

Chưa hài lòng
n=34
Tỷ lệ %
27
79.41
5
14.71
2
5.88
0
0
34
100

Nhận xét: Nhìn vào bảng 3.8 ta thấy yếu tố ảnh hưởng mức lương còn
thấp chiếm tỉ lệ cao nhất, chưa xứng tầm với năng lực chiếm tỉ lệ thấp nhất


21

3.3.1.3 Yếu tố ảnh hưởng đến sự chưa hài lòng của nhân viên y tế về
chế độ phụ cấp nghề và độc hại:
Bảng 3.9 Yếu tố về chế độ phụ cấp nghề và độc hại của NVYT:

Về chế độ phụ cấp nghề và độc hại của
NVYT
Còn thấp
Chưa công bằng
Chưa tương xứng với cống hiến
Khác:
Tổng cộng

Chưa hài lòng
n=34
Tỷ lệ %
29
85.29
4
11.76
1
2.94
0
0
34
100

Nhận xét: Nhìn vào bảng 3.9 ta thấy yếu tố về chế độ phụ cấp và độc hại
của nhân viên y tế còn thấp chiếm tỉ lệ cao nhất, yếu tố chưa tương xứng với
công hiến chiếm tỉ lệ thấp nhất
3.3.1.4 Yếu tố ảnh hưởng đến sự chưa hài lòng của nhân viên y tế về
chế độ trực:
Bảng 3.10 Yếu tố ảnh hưởng về chế độ trực của NVYT:
Về chế độ trực của NVYT
Còn thấp

Chưa đúng quy định
Thanh toán tiền trực còn chậm
Khác:
Tổng cộng

Chưa hài lòng
n=34
Tỷ lệ %
24
70.59
8
23.53
2
5.88
0
0
34
100

Nhận xét: Nhìn vào bảng 3.10 ta thấy yếu tố ảnh hưởng chưa hài lòng về
chế độ trực của nhân viên y tế còn thấp chiếm tỉ lệ cao nhất và thanh toán tiền
trực còn chậm là thấp nhất


22

3.3.1.5 Yếu tố ảnh hưởng đến sự chưa hài lòng của nhân viên y tế về
tiền thưởng và thu nhập tăng thêm ABC:
Bảng 3.11 Yếu tố ảnh hưởng về tiền thưởng và thu nhập tăng thêm
ABC của NVYT:

Về tiền thưởng và thu nhập tăng thêm ABC của
NVYT
Còn thấp
Chưa công bằng
Chưa tương xứng với năng lực
Khác:
Tổng cộng

Chưa hài lòng
n=34
Tỷ lệ %
34
100
0
0
0
0
0
0
34
100

Nhận xét: Nhìn vào bảng 3.11 ta thấy yếu tố ảnh hưởng tới chưa hài lòng
là còn thấp chiếm hoàn toàn.
3.3.1.6 Yếu tố ảnh hưởng đến sự chưa hài lòng của nhân viên y tế về
đóng BHXH, BHYT, BHTT:
Bảng 3.12 Yếu tố ảnh hưởng về đóng BHXH, BHYT, BHTT của
NVYT:
Về đóng BHXH, BHYT, BHTT của NVYT
Quá cao

Hỗ trợ chưa kịp thời
Hỗ trợ cho NVYT còn thấp
Khác:
Tổng cộng

Chưa hài lòng
n=34
Tỷ lệ %
2
5.88
3
6.67
0
0
0
0
05
12.55

Nhận xét: Nhìn vào bảng 3.12 ta thấy yếu tố ảnh hưởng đến chưa hài lòng
là hỗ trợ chưa kịp thời là cao nhất, còn quá cao là thấp nhất.


23

3.3.1.7 Yếu tố ảnh hưởng đến sự chưa hài lòng của nhân viên y tế về
khám sức khỏe định kỳ:
Bảng 3.13 Yếu tố ảnh hưởng về khám sức khỏe định kỳ cho NVYT:
Về khám sức khỏe định kỳ cho NVYT
Chưa quan tâm

Không có kinh phí
Còn thực hiện qua loa
Khác:
Tổng cộng

Chưa hài lòng
n=34
Tỷ lệ %
0
0
34
10
0
0
0
0
34
100

Nhận xét: Nhìn vào bảng 3.13 ta thấy yếu tố ảnh hưởng về khám sức khỏe
không có kinh phí là chiếm hoàn toàn.
3.3.1.8 Yếu tố ảnh hưởng đến sự chưa hài lòng của nhân viên y tế về
chế độ ốm đau, thai sản:
Bảng 3.14 Yếu tố ảnh hưởng về chế độ ốm đau, thai sản cho NVYT:
Về chế độ ốm đau, thai sản cho NVYT
Chưa quan tâm
Chưa kịp thời
Chế độ còn thấp
Khác:
Tổng cộng

Chưa hài lòng
n=34
Tỷ lệ %
4
11.76
10
29.41
20
58.82
0
0
34
100

Nhận xét: Nhìn vào bảng 3.14 ta thấy yếu tố ảnh hưởng đến sự chưa hài
lòng là chế độ còn thấp chiếm cao nhất, chưa quan tâm chiếm thấp nhất


24

3.3.1.9 Yếu tố ảnh hưởng đến sự chưa hài lòng của nhân viên y tế về tổ
chức tham quan, nghỉ dưỡng:
Bảng 3.15 Yếu tố ảnh hưởng về tổ chức tham quan, nghỉ dưỡng cho
NVYT:
Về tổ chức tham quan, nghỉ dưỡng cho NVYT
Chưa quan tâm
Không có kinh phí
Không có thời gian
Khác:

Tổng cộng

Chưa hài lòng
n=34
Tỷ lệ %
34
100
0
0
0
0
0
0
34
100

Nhận xét: Nhìn vào bảng 3.15 ta thấy yếu tố ảnh hưởng chưa hài lòng về
tổ chức tham quan, nghỉ dưỡng là chưa quan tâm chiếm hoàn toàn.
3.3.2 Yếu tố ảnh hưởng hưởng đến sự chưa hài lòng của nhân viên y tế
về Môi trường làm việc:
3.3.2.1 Yếu tố ảnh hưởng hưởng đến sự chưa hài lòng của nhân viên y
tế về Phòng làm việc:
Bảng 3.16 Yếu tố ảnh hưởng về Phòng làm việc hiện tại của NVYT:
Về Phòng làm việc hiện tại của NVYT
Chưa đúng quy định
Không sạch sẽ, thoát mát
Đã xuống cấp
Khác:
Tổng cộng

Chưa hài lòng
n=41
Tỷ lệ %
0
0
0
0
41
100
0
0
41
100

Nhận xét: Nhìn vào bảng 3.16 ta thấy yếu tố ảnh hưởng về phòng làm
việc là đã xuống cấp chiếm toàn bộ.


25

3.3.2.2 Yếu tố ảnh hưởng hưởng đến sự chưa hài lòng của nhân viên y
tế về trang thiết bị văn phòng:
Bảng 3.17 Yếu tố ảnh hưởng về trang thiết bị văn phòng của NVYT:
Về trang thiết bị văn phòng của NVYT
Chưa đầy đủ
Bị củ, lạc hậu
Chưa trang bị
Khác:
Tổng cộng

Chưa hài lòng
n=41
Tỷ lệ %
5
12.2
31
75.6
5
12.2
0
0
41
100

Nhận xét: Nhìn vào bảng 3.17 ta thấy yếu tố ảnh hưởng về trang thiết bị
bị củ, lạc hậu chiếm cao nhất, chưa đầy đủ và chưa trang bị chiếm thấp nhất
3.3.2.3 Yếu tố ảnh hưởng hưởng đến sự chưa hài lòng của nhân viên y
tế về bố trí phòng trực:
Bảng 3.18 Yếu tố ảnh hưởng về bố trí phòng trực của NVYT:
Về bố trí phòng trực của NVYT
Không bố trí phòng trực
Còn bố trí nam nữ trực chung
Bị củ, xuống cấp
Khác:
Tổng cộng

Chưa hài lòng
n=41
Tỷ lệ %
4

9.76
0
0
37
90.24
0
0
41
100

Nhận xét: Nhìn vào bảng 3.18 ta thấy yếu tố ảnh hưởng đến bố trí phòng
trực là bị củ, xuống cấp chiếm cao nhất, còn bố trí nam nữ trực chung chiếm thấp
nhất