Job evaluation hay group

Introduction to Job Evaluation
THP Group

April 2010


Typical Issues

“Our group is
different”

Employee has
been with us
a long time

“We are
treated as
second class”

Increased
work volume
or more
difficult

© 2008 Hay Group. All Rights Reserved

Employee
performed
very well

1. Diagnose

2. Alternatives
3. Solutions

Employee has
great potential
for growth

2



Choosing the right solution
Redesign
work for clear
value creation

Core Principles
- Creating value not just
creating more work
- Sustainable for
company and the
individual
- Reinforcing outstanding
performance and not
just doing the minimum
requirements

Develop career
and not just fix
the job

Re-align
performance
indicators

Select
differently

Evaluate Job

© 2008 Hay Group. All Rights Reserved

Understand &
communicate
consistently

Incentivize
differently
3



01
Hay Guide Chart®-Profile
Method of Job Evaluation


Hay Guide Chart®-Profile Method of Job
Evaluation
Developed by Edward N. Hay in the early 1940’s.

Modified over the years to reflect the changing needs and evolution of

organizations.
Most widely used process for the evaluation of management, professional
and technical jobs in the world.
Used by more than 4,000 organizations in over thirty countries.

© 2008 Hay Group. All Rights Reserved

5


Basic Premise
We must first believe that all jobs exist to contribute in some way to the
organization.
Job evaluation allows us to measure the contributions of jobs in terms
of internal value and further enables linking these internal values to
external market data.
Hay Group methodology measures three aspects of a job:


Knowledge required (input)



Problem Solving involved (throughput)



Results expected (output)

The outcome of this methodology is a measurement of job size in terms
of points.

© 2008 Hay Group. All Rights Reserved

6


Factors Used in the Hay Group Method
The jobholder requires
To achieve this

Jobs exist to

end result, jobholders must

achieve an

address problems,create, analyze

end result

and apply judgment.
Để hoàn tất kết quả này người nắm

Công việc tồn

giữ chức vụ phải xác định được vấn

Tại để hoàn thành

đề, thiết lập phân tích và ra quyết

1 Kết Qủa

định

Knowledge and experience
consistent with the scale and
complexity of the result to be
achieved/ Người nắm giữ công
việc yêu cầu phải có kiến thức
và kinh nghiệm phù hợp với
độ lớn và độ khó của kết quả cần thực hiện

Know-How
+

Problem Solving
+
Accountability

Accountability

Problem Solving
+
Accountability

The Hay Group method uses three universal compensable elements to measure the relative

size of jobs/ Phương pháp Hay Group sử dụng 3 yếu tố trả lương phổ quát để đo độ lớn
của các công việc


Know-How Factor
To achieve results, jobs must require a certain level of knowledge, skills
and experience. Để hoàn thành kết quả, công việc phải yêu cầu 1 mức độ về kiến
thức, kỹ năng và kinh nghiệm nào đó.
Know-How is the factor we use to measure the sum total of knowledge required of
a job, however gained. Know-How là yếu tố sử dụng để đo tổng số kiến thức được
yêu cầu của 1 công việc, bằng cách nào đó đạt được.
Know-How has three dimensions/Know-How có ba chiều:


Practical/Technical Knowledge/ Kiến th ức chuyên môn

Planning, Organizing, Integrating (Managerial) Knowledge/các kiến thức về Ho ạch định,
tổ ch ức, đi ều h ợp (thu ộc v ề qu ản lý)




Communicating and Influencing Skills/ Các kỹ năng giao ti ếp và gây ảnh h ưởng

The Knowledge Required of a Job or “Input”
8


Problem Solving Factor
©

2008
Hay

In utilizing Know-How to achieve results, jobs are designed to analyze and resolveGroup
problems. Để sử dụng Know-How cho việc hoàn tất kết quả, công việc được thiết
lập để phân tích và xử lý vấn đề.

. All
Rights
Reser
ved

Problem Solving is the factor we use to measure the nature and complexity of the
problems and challenges that jobs must face.Problem solving là yếu tố sử dụng để
đo lường bản chất và sự phức tạp của các vấn đề và thách thức mà công việc phải
đương đầu.
Problem Solving has two dimensions/Problem solving có 2 chiều:


Thinking Environment – Freedom to Think/ Môi trường suy nghĩ – Sự tự do để suy nghĩ



Thinking Challenge/ Suy nghĩ thách th ức


Accountability Factor
Based on the premise that all jobs exist to achieve results. Dựa trên tiền đề rằng
tất cả các công việc hiện hữu để tạo ra các kết quả.
Accountability is the factor we use to measure the output of jobs. Accountability

là yếu tố sử dụng để đo lường đầu ra của công việc.

Accountability has three dimensions. Accountability có 3 chiều


Freedom to Act/ Tự do hành động



Nature of Impact/ Bản chất của sự tác động



Magnitude (Area of Impact)/ Tầm quan trọng (Phạm vi ảnh h ưởng)

The Accountability or
“Output” of a Job

10


02
Hay Guide Chart Factors/Bảng hướng dẫn các yếu tố tính điểm

Know How Factor


Know-How
Sum total of every kind of capability, however acquired, necessary for competent
job performance. Tổng số của các loại năng lực, đạt được bằng cách nào đó cần

thiết để đạt thành tích của công việc yêu cầu.
Know-How can be acquired through/ Know-How có được thông qua:
Formal education – engineering, finance, law, medicine, etc./ Giáo dục thông thường: Kỹ
sư, tài chính, luật,y khoa, vv…


Education and experience – programming, skilled trades, etc./ Giáo duc và kinh nghiệm:
Lập trình, thương mại kỹ năng, vv…




Experience – sales, supervision, etc./ Kinh nghiệm – Bán hàng,giám sát, vv…

Know-How has three dimensions/Know-How có 3 chiều như sau:


Practical/Technical Knowledge/ Kiến th ức th ực hành/ chuyên môn

Planning, Organizing, Integrating (Managerial) Knowledge/Ki ến th ức ho ạch định, t ổ
chức, phối h ợp (quản lý)




Communicating and Influencing Skills/ Kỹ giao tiếp và gây ảnh h ưởng


Practical/Technical Knowledge

t

Depth & Breadth/ Chi ều r ộng và chi ều sâu

© 2008 Hay Group. All Rights Reserved

13


Operati on s Man agemen t

Marke tin g

Fin an ce

PR

HR

Purch asi n g

Dist ribu tion

Adver tisi n g

Sal es Tech niqu es

Marke Dev el opmen t

Products

Mainten an ce

Purch asi n g

En gin eerin g

Cardiolo g y

Stan dard Costs


Evaluating Practical/Technical
Knowledge
A – Basic/ Cơ Bản


Simple procedures, detailed instructions and routine operations/
Qui trình đơn gi ản, h ướng d ẫn chi ti ết và các ho ạt động th ường nh ật.



May involve use of simple equipments/
Có th ể s ử d ụng các thi ết bị gi ản đơn



Positive habits for individual and team efforts
Nh ững thói quen rõ ràng cho các n ỗ l ực cá nhân và nhóm.



Able to perform basic math operations (add, subtract)/

Có th ể th ực hi ện các phép toán đơn gi ản.


14

Mail room clerk, file clerk, assembler, and Laborer
Các công vi ệc nh ư: nhân viên t ạp v ụ, l ưu h ồ s ơ, th ợ l ắp ráp, lao động pt…


Evaluating Practical/Technical
Knowledge
B – Introductory/ Dẫn nhập


Basic abilities in understanding established, standardized instructions, ability to utilize
basic equipment, math skills (able to work with percentages, fractions and decimals)
Nh ững kh ả n ăng c ơ b ản trong s ự hi ểu bi ết v ề các h ướng d ẫn đượ c chu ẩn hóa, thi ết
l ập, có kh ả n ăng s ử d ụng các công c ụ, kh ả n ăng tính toán c ơ b ản (có th ể làm vi ệc
v ới tỷ lệ %, hàm s ố và th ập phân)



Typical of what high school education plus some skills training (clerical accounting,
secretarial, electronics, drafting)
Đi ển hình là t ốt nghi ệp PTTH c ộng thêm m ột s ố l ớp k ỹ n ăng (k ế toán, th ư ký, đi ện t ử,
thiết kế…)



Receptionist, data entry, maintenance helper, assembler, truck drive, guard,
accounting clerk, unskilled to semi-skilled production.
Các công vi ệc nh ư: Ti ếp tân, nh ập d ữ li ệu, h ỗ tr ợ b ảo trì, th ợ l ắp ráp, tài x ế xe t ải,
b ảo v ệ, k ế toán viên, công nhân s ản xu ất k ỹ thu ật và công nhân ph ổ thông.

© 2008 Hay Group. All Rights Reserved


Evaluating Practical/Technical
Knowledge
C- General/ Process/ Procedure/ Thông thường/Qui trình






Procedural or systematic proficiency in use of somewhat diversified procedures and
precedents; may involve facility in operation of specialized equipment of moderate
Complexity
Thành thạo v ề h ệ th ống hay qui trình trong vi ệc s ử d ụng nh ững quy trình và thông l ệ
có ph ần đa d ạng h ơn; có th ể liên quan đến kh ả n ăng thông th ạo trong vi ệc v ận hành
các thi ết bị chuyên môn ở m ức độ ph ức t ạp trung bình.
“Journey” level of skill in vocational areas. Mức độ kỹ năng ở cấp độ trường nghề
Secretary, accounting clerk, bank teller, computer operator, customer service clerk,
drafter (CAD), carpenter, painter, journey level operations and craft skills
Các công vi ệc th ư ký, k ế toán viên,thu ngân, nhân viên d ịch v ụ khách hàng, nhân

viên đồ họa, th ợ mộc, th ợ s ơn, các công vi ệc v ận hành đơn gi ản và các k ỹ n ăng v ề
thủ công.

15


Evaluating Practical/Technical
Knowledge
D – Advanced/ Nâng Cao


Specialized knowledge (non-theoretical) utilizing substantially diversified standards and
precedents; may involve operation of equipment with significant complexity. Typically
highest level of technical know-how for work classified as “nonexempt.”
Có Kiến thức chuyên môn hóa (không đơn thuần lý thuyết) sử dụng những thông lệ và
tiêu chuẩn đa dạng một cách bền vững; có thể liên quan đến việc vận hành các máy
móc có mức độ phức tạp cao.



Computer programmer, technician, industrial nurse, customer service representative,
maintenance electrician, tool and die maker, highly skilled to master level trade, first line
supervisor.
Lập trình viên, kỹ thuật viên, y tá, đại di ện DVKH, th ợ t ạo r ập, khuôn đúc, nhân viên kinh
doanh m ức độ t ừ có kỹ năng t ới chuyên nghi ệp, giám sát s ản xu ất .


E – Professional/ Chuyên nghiệp


Basic understanding and application of clearly defined policies and principles,defined work
practices, precedents, theoretical or scientific theory and functional principles. Understanding
of why things are done is important.
Có hi ểu bi ết và th ực hành c ơ b ản v ề các nguyên t ắc, chính sách đượ c xác định rõ ràng, các
th ực hành công vi ệc, thông l ệ, lý thuy ết ho ặc khoa h ọc và các nguyên t ắc ch ức n ăng xác định.
Hi ểu bi ết v ề t ầm quan tr ọng các vi ệc đượ c th ực hi ện .



Levels of difficulty/abstraction typically gained through a four year college degree program.
Mức độ khó/tr ừu t ượng thông th ường có đượ c qua ch ương trình 4 n ăm đại h ọc.



Entry and learning levels of individual contributor positions in the professions (e.g., accounting,
legal, engineering, etc.), first line to mid-level supervisor/managers, technical sales positions.
M ức độ d ẫn nh ập/h ọc h ỏi c ủa cá nhân vị trí trong các ngh ề nghi ệp (vd: K ế toán, pháp lý, k ỹ
s ư, vv…), Giám sát/qu ản lý c ấp c ơ s ở t ới c ấp trung, các v ị trí bán hàng k ỹ thu ật.

F – Seasoned Professional/ Chuyên nghiệp cao


Proficiency in application of knowledge in a broad, multifunctional field, or considerable depth
and seasoning in a technical and specialized field. Thông thạo trong vi ệc áp dụng ki ến th ức trong
m ột lĩnh v ực r ộng, đa ch ức n ăng,ho ặc sâu s ắc đáng k ể trong m ột l ĩnh v ực k ỹ thu ật và chuyên môn
hóa.



Typical career top out level of technical know-how for professionals.

Ngh ề nghi ệp đi ển hình cao h ơn h ẳn c ấp b ậc Know - how c ủa các chuyên môn.

16


Evaluating Practical/Technical
Knowledge
G – Comprehensive Professional/ Chuyên nghiệp toàn diện


Comprehensive knowledge and experience in general management breadth and/or
expert level of ability in highly technical areas.
Ki ến th ức và kinh nghi ệm toàn di ện trong chi ều r ộng qu ản lý t ổng h ợp và, ho ặc ở m ức
độ chuyên gia v ề kh ả n ăng trong các lĩnh v ực chuyên môn cao c ấp.



Positions generally have strategic importance to the organization and represents the

.

organizations leading expert in such an area.

Nh ững vị trí thông th ường có ảnh h ưởng chi ến l ược t ới t ổ ch ức và đại di ện t ổ ch ức lãnh
đạo chuyên môn trong m ột lĩnh v ực.


On technical side, requirements often exist for advanced degree or equivalent with
significant experience.
Trong khía c ạnh k ỹ chuyên môn, yêu c ầu th ường cho các b ằng c ấp cao ho ặc t ương

đương với kinh nghiệm dày d ạn.



Senior executives (breadth) and typical top of technical career ladder in most
organizations
Các lãnh đạo cao c ấp (chi ều r ộng) và các c ấp b ậc ngh ề nghi ệp chuyên môn cao c ấp
trong h ầu h ết các t ổ ch ức.
17



Evaluating Practical/Technical
Knowledge
H – Authoritative/ Quyền biến


Recognized and accomplished industry/functional expert in a critical, technically
complex and strategically important area.
Chuyên gia ch ức n ăng/ ngành công ngh ệ đượ c công nh ận và thành đạt trong m ột l ĩnh
v ực ph ức h ợp và quan tr ọng chi ến l ược.



Rarely used, and where it is, associated with individual recognition and capability in
addition to organization need.
Ít khi đượ c s ử dụng, và n ơi nó hi ện h ữu, liên k ết v ới s ự công nh ận và n ăng l ực cá nhân
b ổ sung vào nhu c ầu t ổ ch ức.

18

B ẢNG TÓM T ẮT V Ề KI ẾN TH ỨC CHUYÊN MÔN

Technical skill requirments

Typical skill requirement

Training needs

A

Basic

không cần nhiều về trình độ văn hóa

Rất ngắn hạn trong công việc

B

Introductory

C

General/Process/Procedual

Bán kỹ năng/công việc lặp đi lặp lại/làm
việc với thiết bị giản đơn
Cấp độ Kỹ năng chuyên môn và thiết bị
ở mức sơ cấp

Ngắn hạn trong công việc
Kinh nghiệm và huấn luyện chuyên môn mức vừa
phải

D

Advanced

E

Professional

F

Seasoned professional

G

Comprehensive professionlal

Thông thạo kỹ năng chuyên môn/ quy
trình
Thông hiểu ngành nghề/ chuyên môn đầy
đủ
Tinh thông ngành nghề/ chuyên môn đầy
đủ
Kiến thức quản lý rộng hoăc kiến thức
chuyên môn sâu

H

Authoritative

Kiến thức xuất chúng, tinh thông về lý
thuyết, nguyên lý và áp dụng

Level

Được huấn luyện về nghề và kinh nghiệm đáng kể
Tốt nghiệp đại học hoăc kinh nghiệm
tương đương
Hoc vấn cao hoặc kinh nghiệm tương đương
Quản lý phạm vi rộng/ kinh nghiệm chuyên môn
sâu
Có kinh nghiệm về nghiên cứu chuyên sâu trong
lĩnh vực khoa học hay các ngành khác