Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng .

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN MINH QUẾ

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN
QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60 34 04 10

Đà Nẵng - Năm 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. TRƢƠNG BÁ THANH

Phản biện 1:

PGS.TS BÙI QUANG BÌNH

Phản biện 2:

PGS.TS BÙI VĂN HUYỀN

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản lý Kinh tế họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng vào ngày 10 tháng 8 năm 2019.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
 Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Qua hơn 20 năm thành lập quận Sơn Trà, công tác quản lý CBCC
Quận, Phường đạt được những kết quả khá quan trọng, đội ngũ
CBCC Phường từng bước được phát triển cả số lượng và chất
lượng... Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế và bất cập đặc biệt
là cấp cơ sở, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành của một số cán bộ
lãnh đạo địa phương chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Khả năng cụ
thể hóa và tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước và nghị quyết của cấp trên có lúc, có
việc còn lúng túng; hạn chế trong giải quyết một số vấn đề phức tạp
nảy sinh, tính chủ động chưa cao. Việc đổi mới phương pháp, phong
cách làm việc, cũng như nâng cao hiệu quả lãnh đạo, quản lý ở các
cấp còn hạn chế. Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn đề tài
“Quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực hành chính công tại các
phƣờng trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng” làm đề
tài luận văn Thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về QLNN về NNL trong bộ
máy chính quyền cơ sở.
- Phân tích thực trạng công tác QLNN về NNL hành chính công
tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm thực hiện tốt công tác QLNN về

NNL hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà
trong thời gian tới.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng QLNN về NNL hành chính công tại các phường trên
địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng?


2
- Việc QLNN về NNL hành chính công tại các phường trên địa bàn
quận Sơn Trà có đúng với những qui định của Thành phố, Chính phủ?
- Có những tồn tại, hạn chế nào trong công tác QLNN về NNL
hành chính công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà hay không?
Có giải pháp gì để khắc phục hạn chế đó hay không?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng
4.2. Phạm vi nghiên cứu
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: thu thập chủ yếu từ tài
liệu văn bản của quận Sơn Trà. Ngoài ra, đề tài sử dụng các sách
báo, đề tài, tạp chí, các bài báo, giáo trình của các tác giả để phục vụ
cho nghiên cứu.
- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: sử dụng phiếu điều tra để
thu thập thông tin từ các nhà quản lý của các phòng, ban chuyên môn
và cán bộ quản lý, công chức chuyên môn của các Phường. Về chọn
mẫu điều tra gồm 3 đối tượng: cơ quan đại diện cho Quận ủy, UBND
quận quản lý CBCC phường, xã; cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng
và đại diện cho cán bộ phường; công chức phường.
- Phân tích dữ liệu thứ cấp: dùng phương pháp thống kê mô tả,
phương pháp so sánh.
- Phân tích dữ liệu sơ cấp: Kết hợp các nhận định chuyên gia và ý

kiến CBCC phường để nhận định tình hình hiện tại và đưa ra các
biện pháp trong công tác QLNN về NNL hành chính công tại các
phường trên địa bàn quận.
6. Ý nghĩa khoa học của Đề tài
- Ý nghĩa lý luận
- Ý nghĩa thực tiễn


3
7. Sơ lƣợc tài liệu chính sử dụng trong nghiên cứu
8. Sơ lƣợc tổng quan tài liệu nghiên cứu
9. Bố cục đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực hành chính công.
Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực hành chính công
tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng.
Chương 3: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính
công tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng.
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG
1.1.1. Nguồn nhân lực trong khu vực công
a. Khái niệm về nguồn nhân lực trong khu vực công
Nguồn nhân lực trong khu vực công được hiểu là tập hợp tất cả
những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức của nhà
nước, được nhà nước trả lương và các khoản phúc lợi khác có liên
quan bằng tiền từ ngân sách nhà nước.
b. Đặc trưng của nguồn nhân lực trong khu vực công
Một số đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực trong khu vực công

được thể hiện như sau: Tính rộng lớn; Tính đa dạng; Tính nghề
nghiệp; Tính pháp lý; Tính chính trị.
c. Phân loại nguồn nhân lực trong khu vực công
- Phân loại theo bằng cấp, học vấn:
- Theo tính chất hoạt động của các cơ quản, tổ chức
- Theo hệ thống thứ bậc
- Phân loại theo ngành (chuyên môn), ngạch (cấp bậc) và bậc (vị trí).


4
- Theo hình thức đưa người vào cơ quan nhà nước
- Theo tính chất biên chế hay hợp đồng của người lao động
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
a. Một số khái niệm
- Quản lý nhân sự
- Quản lý nguồn nhân lực
- Phân biệt quản lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực.
- Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công: Hoạt động của các
tổ chức trong khu vực công luôn gắn liền với mục tiêu chung của nhà
nước và không vì mục tiêu lợi nhuận. Người làm việc trong các cơ
quan nhà nước, ngoài việc chịu sự điều tiết chung của Bộ luật Lao
động giống như những người lao động khác, còn chịu sự ràng buộc
của những luật riêng biệt như Luật Cán bộ, công chức, Luật Tổ chức
chính quyền địa phương...
b. Mục tiêu quản lý NNL trong khu vực công
c. Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

d. Chức năng cơ bản của quản lý NNL trong khu vực công
đ. Vai trò của các cơ quan quản lý NNL trong khu vực công
e. Các mô hình quản lý NNL điển hình trong khu vực công

1.1.3. Khái niệm, vai trò và nội dung quản lý CBCC cấp xã
a. Khái niệm CBCC cấp xã: Theo điều 4, Luật Cán bộ, công chức:
Cán bộ xã, phường, thị trấn là công dân Việt Nam, được bầu cử
giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí
thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội.
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam, được tuyển dụng giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.


5
Về số lượng CBCC cấp xã được bố trí theo loại đơn vị hành chính
quy định tại Điều 4, Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009, cụ
thể như sau: Cấp xã loại 1: không quá 25 người; Cấp xã loại 2:
không quá 23 người; Cấp xã loại 3: không quá 21 người;
b. Vai trò của đội ngũ CBCC cấp xã
CBCC cấp xã là những người gần dân nhất, mọi chủ trương,
chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước có đến được với nhân
dân hay không, đến đúng, đến đủ và có được nhân dân tiếp thu đúng
đắn hay không đều thông qua đội ngũ CBCC cấp xã. Đội ngũ này có
vai trò quan trọng trong cơ quan, tổ chức, quyết định đến hiệu quả
hoạt động của chính quyền cơ sở.
c. Nội dung quản lý nhà nước đối với CBCC, bán chuyên trách
cấp xã, phường
* Đối với CBCC phường, xã: quy định QLNN đối với CBCC
theo quy định tại Điều 25, 26, 27 Nghị định số 114/2003/NĐCP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về CBCC xã, phường, thị trấn.
* Đối với người hoạt động không chuyên trách phường, xã
Theo Điều 13, Nghị định 92/2009/NĐCP ngày 22/10/2009 của
Chính phủ: UBND cấp tỉnh căn cứ vào Nghị quyết của HĐND cùng
cấp để quyết định chức danh, số lượng những người hoạt động không

chuyên trách cấp xã, thôn, tổ dân phố;
1.2. NỘI DUNG QUẢN LÝ NNL HÀNH CHÍNH CÔNG
1.2.1. â dựng bản tiêu chu n công việc
Trong hoạt động QLNN về NNL, xây dựng bản tiêu chuẩn công
việc giúp cho tổ chức: bảo đảm thành công trong việc sắp xếp,
thuyên chuyển, thăng thưởng; loại bỏ bất bình đẳng về mức lương
thông qua nhiệm vụ và công việc; tạo kích thích lao động qua việc
thăng thưởng; tiết kiệm thời gian, sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa


6
công việc từ đó giúp nhà quản lý có cơ sở làm kế hoạch và phân chia
thời biểu công tác; giảm bớt số người cần thay thế do thiếu hiểu biết
về công việc...
Tiêu chí đánh giá công tác xây dựng bản mô tả công việc: phải
triển khai xây dựng bản mô tả công việc đối với từng CBCC, trên cơ
sở kết quả phê duyệt của cơ quan cấp trên tiến hành triển khai ngay
từ đầu năm, mỗi CBCC xây dựng kế hoạch công việc theo bản mô tả
công việc, hàng tháng, quý xây dựng kế hoạch công việc bổ sung đối
với những nhiệm vụ phát sinh.
1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực cho tổ chức
Trong hoạt động QLNN về NNL, hoạch định NNL giúp cho tổ chức:
nhìn lại vấn đề NNL của tổ chức; xác định số lượng và chất lượng NNL
hiện có của tổ chức; lường trước những vấn đề nảy sinh do thừa hay
thiếu NNL; đảm bảo có đủ người thay thế vào các vị trí quan trọng bị
khuyết do nghỉ hưu, luân chuyển hay bỏ việc; cung cấp dự báo NNL
phục vụ cho mục đích ngân sách; sử dụng suất và hiệu quả hơn NNL
hướng đến hiệu quả cao hơn trong hoạt động của tổ chức...
Tiêu chí đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực cho tổ
chức: 100% cán bộ phường được quy hoạch, bổ nhiệm, điều động,

luân chuyển theo đúng tiêu chuẩn và thực hiện nghiêm túc quy chế,
quy trình bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý phường, xã.
1.2.3. Thu hút và tu ển dụng nhân sự
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp cho tổ chức
tuyển chọn được NNL chất lượng tốt, đáp ứng được nhu cầu của tổ
chức. Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại,
rủi ro của người lao động trong quá trình thực hiện các công việc.
Quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con


7
người có năng lực, trình độ và kỹ năng phù hợp với sự phát triển của
tổ chức trong tương lai.
Tiêu chí đánh giá công tác thu hút và tuyển dụng nhân sự: thực
hiện theo chủ trương và quy định của UBND thành phố; công tác
tuyển dụng phải được tổ chức công khai.
1.2.4. Sử dụng nguồn nhân lực
Vấn đề sắp xếp, bố trí NNL có vai trò quyết định đến hiệu quả
hoạt động của tổ chức. Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ
quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và
chất lượng công việc.
Tiêu chí đánh giá công tác sử dụng NNL: Đúng người, đúng việc;
phân công công việc phải phù hợp với kiến thức, kỹ năng hiện có của
người lao động, phải tạo cơ sở, nền tảng cho người lao động phát huy
khả năng.
1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề
nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự, nhằm nâng
cao trình độ, các kỹ năng và nhận thức mới cho người lao động.

Tiêu chí đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Phải xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC ở từng cấp, từng
đơn vị. Lựa chọn đối tượng đi đào tạo phải có chuyên ngành, vị trí
công tác phù hợp, đào tạo nâng cao trình độ phải phù hợp với chương
trình đã được đào tạo ban đầu, tránh lãng phí. Nội dung, chương trình,
hình thức và phương pháp đào tạo phải đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Có
các giải pháp đánh giá chất lượng các khóa đào tạo CBCC.
1.2.6. Phúc lợi, đãi ngộ
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng
cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.


8
Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi
ngộ tinh thần.
Tiêu chí đánh giá công tác phúc lợi, đãi ngộ: thực hiện đúng quy
định của Nhà nước về chế độ chính sách đối với CBCC; thực hiện
công bằng, minh bạch công tác chi trả tiền lương, thưởng, phụ cấp,
phúc lợi xã hội cho người lao động.
1.2.7. Đánh giá thực thi công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ
so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh
giá đó với người lao động.
Tiêu chí đánh giá công tác đánh giá thực thi công việc: cần phải
xây dựng hệ thống đánh giá theo tiêu chí cụ thể, rõ ràng đối với từng
vị trí, chức danh; đánh giá thực thi công việc phải bao đảm sự công
bằng, khách quan.
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NNL HÀNH
CHÍNH CÔNG

1.3.1. Môi trƣờng bên ngoài
a. Các yếu tố thuộc điều kiện tự nhiên
Điều kiện tự nhiên thuận lợi sẽ tạo điều kiện phát triển kinh tế, từ
đó dẫn đến quản lý nguồn nhân lực hành chính công một cách dễ
dàng, ngược lại là sẽ gặp nhiều khó khăn.
b. Các yếu tố kinh tế - xã hội
- Các yếu tố kinh tế: kinh tế phát triển nhanh thì đòi hỏi NNL phải
đủ mạnh để có thể theo kịp. Kinh tế phát triển và ổn định thì tổ chức
gặp nhiều thuận lợi trong công việc của mình.
- Các yếu tố xã hội: Các yếu tố xã hội thuận lợi sẽ thúc đẩy kinh
tế phát triển và điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới quản lý nguồn


9
nhân lực hành chính công.
c. Các yếu tố về chính sách quản lý nguồn nhân lực của các cơ
quan nhà nước
Hệ thống các chính sách là một trong những nhân tố liên quan trực
tiếp đến quản lý nguồn nhân lực hành chính công. Chính sách phải
nhằm vào mục tiêu con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của
nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
d. Môi trường kỹ thuật, công nghệ
Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, công nghệ hiện đại được
ứng dụng vào việc quản lý NNL của các cơ quan nhà nước.
1.3.2. Môi trƣờng bên trong
a. Môi trường làm việc và tính chất công việc tại cơ sở
CBCC là những người đại diện nhà nước giải quyết các vấn đề xã
hội, làm việc trong bộ máy QLNN thường có tính ổn định. Trong khi
đó, các vấn đề trong xã hội xảy ra hàng ngày, thường xuyên, liên tục
với những diễn biến khó lường trước. Điều này cho thấy rằng, môi

trường làm việc trong các cơ quan nhà nước hiện nay không tĩnh mà là
động, rất năng động.
b. V n h a t chức
Văn hóa của tổ chức là yếu tố bên trong rất nhạy cảm đối với
công tác quản lý nguồn nhân lực. Văn hóa của tổ chức là chất keo xã
hội gắn kết con người trong tổ chức lại với nhau.
c. Khả n ng và trình độ hiện c của CBCC tại cơ sở
Mỗi một nhân viên có trình độ chuyên môn, khả năng, thái độ,
nhân thức... khác nhau, không phải bất cứ nhân viên nào cũng nhận
thức mối tương quan giữa sự đóng góp, mức hoàn thành công tác với
thành quả tương thưởng, sự ghi nhận... mà họ được hưởng. Do đó,
cấp quản trị cần phải áp dụng đánh giá thành tích dựa vào sự hoàn


10
thành công tác, áp dụng chế độ đãi ngộ nhân viên theo năng lực làm
việc và sự đóng góp vào thành tích chung của tập thể trong công tác
quản lý nguồn nhân lực hành chính công.
d. Chính sách đối với NNL hành chính của Nhà nước
Hệ thống các chính sách xã hội là một trong những nhân tố liên
quan đến phát triển NNL. Chính sách phải nhằm vào mục tiêu vì con
người, phát huy mọi tìm năng sáng tạo của NNL trong quá trình phát
triển kinh tế - xã hội. Chính sách tạo động lực khuyến khích người
lao động và tập thể tích cực lao động, không ngừng học tập để nâng
cao trình độ và khả năng lao động, cống hiến cho xã hội.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA
BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.1. ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ

à HỘI

CỦA QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1.1. Đặc đểm tự nhiên
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
2.1.3 Qu mô, chất lƣợng nguồn nhân lực hành chính công và
phân cấp quản lý CBCC tại các phƣờng trên địa bàn quận Sơn
Trà, thành phố Đà Nẵng.
a. Cơ cấu về số lượng: Quận Sơn Trà có 07 phường, trong đó 06
phường loại 1 và 01 phường loại 2. Số lượng CBCC của các phường
trên địa bàn quận Sơn Trà trong những năm vừa qua có gia tăng
nhưng không đáng kể.
Bảng 2.4. Số lượng cán bộ, công chức tại các phường
trên địa bàn quận Sơn Trà, Đà Nẵng giai đoạn 2 1 - 2018


11
STT

ĐƠN VỊ

2016

2017

2018

1

Phường An Hải Đông

23

23

23

2

Phường An Hải Tây

20

22

21

3

Phường An Hải Bắc

22

21

22

4

Phường Phước Mỹ

24

24

25

5

Phường Nại Hiên Đông

21

21

21

6

Phường Mân Thái

22

21

24

7

Phường Thọ Quang

23

24

25

Tổng cộng:

Ghi
chú
loại 2

155
156
161
guồn: áo cáo của ph ng ội v quận ơn Trà

b. Cơ cấu CBCC theo nh m độ tu i: Số lượng CBCC của các
phường trên địa bàn quận Sơn Trà phần chiếm nhiều nhất là ở độ
tuổi từ 31 đến 50 tuổi (từ 67,35% - 82,30%), đây là độ tuổi có nhiều
kinh nghiệm làm việc. Tuy nhiên, hạn chế lớn của cơ cấu CBCC ở
đây là khi số lượng CBCC trẻ ít thì độ linh hoạt và khả năng sử dụng
công nghệ thông tin trong công việc sẽ hạn chế.
c. Về giới tính: Tỷ lệ lãnh đạo là nữ khá cao tại các phường, tuy
nhiên chưa có sự đồng đều giữa các phường. Cần có giải pháp, chính
sách để đảm bảo tỷ lệ cân đối giữa lãnh đạo, công chức nam và nữ
sao cho phù hợp với yêu cầu công việc và nâng cao năng lực cho

công chức nữ theo nguyên tắc bình đẳng giới.
d. Về kiến thức
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: So với tiêu chuẩn quy định
của của Trung ương thì CBCC các phường thuộc quận Sơn Trà đạt
chuẩn, tuy nhiên theo tiêu chuẩn của UBND thành phố vẫn chưa đạt
vẫn còn 11,8% CBCC có trình độ trung cấp và chưa qua đào.


12
- Trình độ QLNN: Đến hết năm 2018, CBCC các phường thuộc
Quận chưa qua đào tạo nghiệp vụ QLNN còn khá cao là 49 người
chiếm tỷ lệ 30,44%. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến công tác
quản lý nhà nước tại địa phương.
- Trình độ lý luận chính trị: trình độ lý luận chính trị của CBCC
tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà cơ bản được đảm bảo
nhưng vẫn còn một số không nhỏ công chức có trình độ lý luận chính
trị khá thấp.
- Trình độ tin học: Số lượng cán bộ, công chức đã qua đào tạo tin
học chiếm tỷ lệ đạt 93,17%, điều đó chứng tỏ công nghệ thông tin
nói chung và tin học nói riêng ngày càng thể hiện vai trò của mình
trong các hoạt động công vụ, bản thân công chức cũng không ngừng
trau dồi kiến thức tin học của mình.
- Trình độ ngoại ngữ: CBCC đạt trình độ đại học và chứng chỉ
ngoại ngữ người chiếm 90,07%. Nhìn chung, trình độ ngoại ngữ
chưa được chuẩn hóa.
đ. Phân cấp quản lý CBCC
Thực hiện theo Quy định số 01-QĐi/QU, ngày 01/11/2018 của
Quận ủy Sơn Trà về phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu
cán bộ ứng cử.
2.2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN

NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN
ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG
THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng phân tích và thiết kế công việc
Mặc dù nhiệm vụ của công chức xã được quy định cụ thể tại
Thông tư 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ, tuy
nhiên do mới chỉ triển khai thực hiện từ Thành phố, Quận, tại các


13
Phường CBCC chưa thực hiện xây dựng bản mô tả công việc cho
từng vị trí, từng chức danh cụ thể, chưa xây dựng kế hoạch công tác
cho từng cá nhân nên chức năng, nhiệm vụ của từng CBCC đang bị
chồng chéo, không rõ ràng.
2.2.3. Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực
Công tác quy hoạch, xây dựng đội ngũ kế cận trong thời gian qua
có nhiều chuyển biến tích cực, thực hiện khá tốt phương châm quy
hoạch “động” và “mở”. Ban Thường vụ Quận ủy thường xuyên chỉ
đạo rà soát, bổ sung và xây dựng quy hoạch theo hướng dẫn của
Thành phố, đảm bảo tính nghiêm túc, đúng quy trình.
Đa số CBCC đánh giá công tác quy hoạch, đề bạc hiên nay là khá
phù hợp, tuy nhiên vẫn còn ý kiến Quận ủy, UBND quận chưa quan
tâm đến cán bộ cơ sở, chưa tạo điều kiện để phát triển tại cơ sơ mà
đa số là luân chuyển công chức quận về làm lãnh đạo phường, điều
này phần nào không động viên cơ sở và làm giảm ý chí phấn đấu của
CBCC phường.
2.2.4. Thực trạng thu hút và tu ển dụng nhân sự
a. Thu hút nguồn nhân lực
b. Về tuyển dụng, quản lý, sử dụng CBCC phường, xã
2.2.5. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực

Việc bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực tại các Phường cơ bản đảm bảo
nguyên tắc: đúng người, đúng việc. Công tác luân chuyển cán bộ lãnh
đạo, quản lý, công chức chuyên môn cũng được quan tâm. Tuy nhiên
vẫn còn những hạn chế nhất định. Qua khảo sát, có đến 40,5% công
chức chuyên môn và 62,5% CBCC lãnh đạo quản lý có ý kiến việc
luân chuyển CBCC chưa phù hợp, đặc biệt là các chức danh chuyên
môn ở Phường (Địa chính, Tư pháp - Hộ tịch, Tài chính - Kế toán).


14
Đối với công chức Quận được luân chuyển về làm cán bộ ở
Phường, cần xem xét lại nhất là khâu biên chế. Khi về lại Quận phải
qua xét tuyển lại mới được công nhận là công chức Quận là chưa phù
hợp. Chế độ chính sách không có ưu đãi, thậm chí còn thấp hơn so
với khi ở Quận.
2.2.6. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Qua khảo sát, có 35,7% công chức và 81,25% CBCC lãnh đạo,
quản lý đánh giá việc đào tạo bồi dưỡng là chưa phù hợp, nội dung
đào tạo bồi dưỡng chưa gắn với thực tế công việc. Cần có những lớp
đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu vào những lĩnh vực nóng hiện nay tại
địa phương để CBCC nắm bắt và xử lý công việc hiệu quả hơn.
2.2.7. Thực trạng chính sách thù lao, tạo động lực làm việc
- Về chính sách thù lao: Qua khảo sát, có 66,6% công chức chuyên
môn và 100% CBCC lãnh đạo quản lý có ý kiến chế độ chính sách của
CBCC, bán chuyên trách hiện nay là quá thấp không đáp ứng được đời
sống, cần có những chính sách nhằm cải thiện mức thu nhập để đảm
đời sống cho CBCC, bán chuyên trách phường, xã.
- Về môi trường và điều kiện làm việc: điều kiện cơ sở vật chất để
CBCC làm việc trong thời gian qua đã được quan tâm đầu tư nâng cấp.
2.2.8. Thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ, thành tích

CBCC
Việc đánh giá CBCC thực hiện theo quy định tại Nghị định số
56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân
loại cán bộ, công chức, viên chức. Tại thành phố Đà Nẵng, việc đánh
giá công chức Phường trên hệ thống phần mềm theo từng tháng và
đánh giá vào cuối năm theo quy định. Đối với cán bộ việc đánh giá
vẫn chưa có tiêu chí đánh giá cụ thể giống như công chức.


15
Qua khảo sát, 83,3% công chức có ý kiến việc đánh giá thực hiện
nhiệm vụ, thành tích CBCC là phù hợp, tuy nhiên có đến 62,5%
CBCC lãnh đạo, quản lý có ý kiến việc đánh giá thực hiện nhiệm vụ,
thành tích CBCC hiện nay là chưa phù hợp. Cần phải có cách đánh
giá thi đua đối với toàn thể CBCC của phường để tạo sự công bằng
trong việc đánh giá, xếp loại thi đua cuối năm. Nghiên cứu lại việc
phải có sáng kiến kinh nghiệm trong thực thi công vụ thì mới được
xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
2.3. THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN TỒN
TẠI HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI CÁC
PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ
2.3.1 Kết quả đạt đƣợc
- Số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC cấp phường đã từng bước
được củng cố, kiện toàn, các chức danh chuyên môn được sắp xếp ổn
định và phát huy tác dụng.
- Đội ngũ CBCC chuyên môn tại các Phường được bố trí tương
đối sát với công việc, thành thạo trong tác nghiệp và thi hành công
vụ, từng bước đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ được giao.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện thường xuyên, liên tục.

- Công tác quy hoạch, đào tạo, xây dựng đội ngũ kế cận có nhiều
chuyển biến tích cực.
- Công tác đánh giá CBCC được thực hiện đảm bảo theo định kỳ
hàng năm, trước khi bổ nhiệm, điều động và chuẩn bị công tác nhân
sự đại hội...
- Công tác bổ nhiệm, bố trí, điều động, luân chuyển CBCC được
thực hiện khá đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển.
- Chính sách đối với CBCC được quan tâm.


16
- Tạo được môi trường làm việc cho công chức với điều kiện cơ
sở vật chất ngày càng tốt hơn.
2.3.2 Những mặt hạn chế
Những vấn đề bất cập, tập trung ở một số vấn đề lớn sau:
a. ây dựng bản tiêu chu n công việc
Hiện nay, Quận Sơn Trà mới thực hiện xây dựng bản tiêu chuẩn
công việc đối với công chức cấp Quận, chưa triển khai công việc này
đến các Phường do đó CBCC tại các phường chưa thực hiện việc
phân tích công việc.
b. Tuyển dụng
Công tác tuyển dụng tổ chức công khai nhưng không được nhiều
sự quan tâm của những người có trình độ, năng lực cao. Việc bố trí
các chức danh công chức còn có sự khác biệt so với quy định của
UBND thành phố, một số chức danh được bố trí cao hơn số lượng
tối đa theo quy định, chưa phù hợp về cơ cấu (Phước Mỹ, Nại Hiên
Đông). Việc bố trí, sử dụng công chức một số phường, xã chưa thật
sự được quan tâm đúng mức. Công tác thu hút nguồn nhân lực về
công tác tại phường, xã còn bất cập.
c. Đào tạo

Về đào tạo, bồi dưỡng, số lớp và số lượng CBCC được cử đi đào
tạo đang có xu hướng giảm. Việc đặt ra tiêu chuẩn CBCC phường,
xã phải có trình độ đại học chính quy là yêu cầu cần thiết; tuy nhiên,
thực tế để đảm bảo yêu cầu về tiêu chuẩn do thành phố đặt ra, xu
hướng chạy theo bằng cấp ngày càng tăng, nhiều CBCC tham gia
học tập chỉ để có bằng cấp nhằm đảm bảo tiêu chuẩn và các quyền
lợi có liên quan. Việc đánh giá chất lượng các khóa đào tạo CBCC
của quận phụ chưa được quan tâm. Ngoài ra, vẫn còn một bộ phận
công chức chưa có ý thức tự giác học tập, bồi dưỡng nâng cao trình


17
độ chuyên môn, nghiệp vụ.
d. Quy hoạch
- Công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ có nơi vẫn chưa được coi
trọng đúng mức, chưa được làm thường xuyên để rà soát, điều chỉnh
bổ sung cho phù hợp. Công tác quy hoạch ở một số địa phương còn
cục bộ, khép kín, chất lượng nguồn cán bộ chưa cao.
- Công tác luân chuyển cán bộ, công chức: Đã tổ chức thực hiện
việc luân chuyển để đào tạo và chống tiêu cực. Tuy nhiên, việc luân
chuyển này hiệu quả vẫn chưa cao, chưa tạo được sự ổn định và yên
tâm công tác đối với các chức danh công chức được luân chuyển.
Một số CBCC khi luân chuyển còn chậm tiếp cận với công việc, nắm
địa bàn không chắc dẫn đến hiệu quả công việc không cao.
- Đánh giá thực thi nhiệm v và thành tích C CC: Việc đánh giá,
xếp loại công chức chung chung, chủ yếu dựa vào cảm tính. Đánh
giá công chức hiện nay còn chưa thật khoa học, sát thực.
- Chính sách tiền lương: Mức thu nhập thấp dẫn đến CBCC chưa
yên tâm công tác, dễ nãy sinh những tiêu cực trong quá trình thực thi
công vụ là ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của nền

công vụ.
- Môi trường làm việc tuy đã được cải thiện tuy nhiên vẫn chưa
thật sự được quan tâm đúng mức làm giảm hiệu quả, ảnh hưởng đến
chất lượng lãnh đạo, quản lý, thực thi công vụ.
2.3.3 Ngu ên nhân của những mặt hạn chế
- Do chưa xây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí nên CBCC
chưa chủ động xây dựng bản kế hoạch cá nhân, đây là cơ sở quan
trọng cho việc đánh giá CBCC vào cuối năm.
- Một số quy định quản lý CBCC phường, xã chậm đổi mới, không
phù hợp thực tiễn; đặc biệt là cụ thể hóa để dễ thực thi tại cơ sở.


18
- Chất lượng cán bộ ở một số địa phương vẫn chưa đáp ứng được
yêu cầu nhiệm vụ đặt ra;
- Đánh giá CBCC vẫn là khâu yếu, cả về nội dung, phương pháp
và cách thức quản lý kết quả đánh giá.
- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng chưa được đổi mới, còn nặng về lý
thuyết, ít gắn với thực tiễn của từng ngành, chưa chú trọng bồi dưỡng
nâng cao năng lực thực hành và không gắn với chức trách, nhiệm vụ
từng chức danh lãnh đạo, quản lý.
- Chế độ, chính sách đối với CBCC còn thấp. Nền công vụ chức
nghiệp với chế độ nâng lương theo ngạch bậc không tạo được nhiều
động lực cho CBCC trong quá trình làm việc.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN
ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG TẠI CÁC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN
SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.1.1. Quan điểm hoàn thiện công tác QLNN về nguồn nhân
lực hành chính công tại các phƣờng trên địa quận Sơn Trà
- Bảo đảm sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng về công tác cán bộ;
quản lý đội ngũ CBCC theo nguyên tắc tập trung dân chủ đi đôi với
phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức.
- Phải lấy việc phục vụ nhiệm vụ chính trị của Thành phố, Quận
trong từng giai đoạn để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
đồng thời phải thông qua thực tiễn để lựa chọn những CBCC có


19
phẩm chất và năng lực, nhất là năng lực chỉ đạo thực tiễn tốt, làm
việc năng động, sáng tạo, có hiệu quả.
- Phát huy dân chủ, thực hiện công khai, tiếp tục đổi mới tư duy
trong công tác cán bộ. Chú trọng tính liên tục, kế thừa trong công tác
cán bộ, khắc phục tình trạng hụt hẫng, bị động, điều chỉnh sự mất
cân đối về cán bộ trẻ, cán bộ nữ, xây dựng đội ngũ cán bộ dự nguồn
cho các nhiệm kỳ tiếp theo. Hoàn thiện các quy định về cơ chế tuyển
chọn, bổ nhiệm chức danh cán bộ quản lý, tiêu chuẩn tuyển dụng
công chức, cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng, nhất là cán bộ trong diện
quy hoạch.
- Thật sự đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ trên tất cả các mặt.
Nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ CBCC phường, xã
phải gắn với việc thực hiện có hiệu quả các chủ trương của Đảng về
đổi mới HTCT ở cơ sở.
3.1.2. Mục tiêu chung hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực hành chính công tại các phƣờng trên địa quận Sơn Trà

- Xây dựng đội ngũ CBCC cấp phường có phẩm chất và bản
lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, không
quan liêu tham nhũng, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu tham
nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo có kiến thức chuyên
môn, kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học và năng lực hoạt động thực tiễn,
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; có tinh thần đoàn kết hợp tác, ý thức tổ
chức kỷ luật cao, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy với công việc
được giao và phong cách làm việc khoa học; xây dựng đội ngũ
CBCC đủ về số lượng, chất lượng và sự chuyển tiếp liên tục giữa
các thế hệ cán bộ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam
hiện nay.
- Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng đối với


20
CBCC cơ sở, nên giảm nội dung lý luận, tăng cường các nội dung
mang tính thực tiễn, cập nhật đầy đủ các chủ trương chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến hoạt động ở cơ sở,
chú ý tăng cường bồi dưỡng kỷ năng chuyên môn, nghiệp vụ cho
từng loại CBCC.
- Thực hiện công tác quy hoạch theo phương châm quy hoạch
“động” và “mở”. Công tác bổ nhiệm, bố trí, điều động, luân chuyển
CBCC thực hiện đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển. CBCC được
bố trí, sắp xếp và giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý các địa phương đúng
theo quy hoạch.
- Đổi mới quan điểm, phương pháp, quy trình đánh giá CBCC,
đảm bảo đánh giá CBCC phải công khai, khách quan, toàn diện và
công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo phẩm
chất và năng lực CBCC.
- Nâng cao chất lượng dịch vụ công, bảo đảm mức độ hài lòng

của người dân đối với các dịch vụ công trên các lĩnh vực.
- Đội ngũ CBCC phải đồng bộ, đảm bảo tiêu chuẩn.
3.1.3. Định hƣớng về nguồn nhân lực hành chính công của
quận Sơn Trà trong thời gian tới
a. Cải cách t chức bộ máy
- Tiếp tục sắp xếp kiện toàn tổ chức bộ máy theo tinh thần Nghị
quyết số 39-NQ/TW, ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị, Nghị định
34/2019/NĐ-CP, ngày 24/4/2019 của Chính phủ. Đẩy mạnh thực hiện
kiêm nhiệm đối với một số chức danh của CBCC cấp xã. Khoán kinh
phí chi trả phụ cấp để khuyến khích giảm dần số lượng những người
hoạt động không chuyên trách và tăng thu nhập của CBCC cấp xã.
- Thực hiện tốt phân cấp và ủy quyền đối với các lĩnh vực QLNN;
đồng thời thực hiện tốt công tác tự thanh tra, kiểm tra và xử lý sau


21
phân cấp.
- Tăng cường công tác chỉ đạo, điều hành của UBND Quận;
thường xuyên rà soát, đánh giá, thống kê các nhiệm vụ giao cho đơn
vị, địa phương; nâng cao hiệu quả công tác phối hợp giữa các cơ
quan, đơn vị, địa phương trong công tác giải quyết, tham mưu, thực
hiện nhiệm vụ được UBND Quận, Chủ tịch UBND Quận giao.
b. ây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
- Thực hiện Đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức,
viên chức trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc Quận khi UBND Thành phố phê duyệt thực hiện.
- Nâng cao hiệu quả việc thực hiện đánh giá CBCC hằng năm làm
cơ sở khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm...
- Thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng theo các hình thức: bồi
dưỡng kiến thức, kỹ năng làm việc theo vị trí chức danh và chuyên

ngành dành cho các đối tượng CBCC.
- Nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công vụ, đạo đức nghề
nghiệp trong thực thi công vụ của đội ngũ CBCC, viên chức, đặc biệt
người đứng đầu các cơ quan, đơn vị; công khai quy trình, cơ chế
trách nhiệm trong thực thi công vụ, nhất là trách nhiệm cá nhân trong
việc phối hợp thực hiện hoạt động công vụ; thực hiện có hiệu quả
công tác thanh tra công vụ.
c. Cải cách tài chính công
- Nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện Nghị định số
130/2005/NĐ-CP ngày 17/10/2005 của Chính phủ; Nghị định số
117/2013/NĐ-CP ngày 07/10/2013 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung
một số điều của Nghị định số 130/2005/NĐ-CP.
- Tiếp tục đổi mới cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về hoạt
động, tổ chức bộ máy, con người, tài chính... của các đơn vị sự


22
nghiệp dịch vụ công theo hướng tự chủ, công khai, minh bạch.
d. Hiện đại h a hành chính
- Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong QLNN.
- Nâng cao hiệu quả hoat động của hệ thống quản lý chất lượng
theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2008 trong các cơ quan hành chính.
3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
Căn cứ định hướng công tác quản lý NNL hành chính công theo
Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ Quận lần thứ V với nội dung:
- Thật sự đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ trên tất cả các mặt:
đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, tuyển chọn, đào
tạo, bồi dưỡng, sử dụng, bố trí và chính sách cán bộ.
- Cử CBCC tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ
CCHC.

- Không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC từ Quận đến
cơ sở có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức phẩm chất tốt và
trình độ chuyên môn nghiệp vụ đạt chuẩn, có kinh nghiệm trong hoạt
động thực tiễn, có tinh thần trách nhiệm và tâm huyết với công việc,
hoàn thành tốt mọi yêu cầu, nhiệm vụ công tác được giao.
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI CÁC PHƢỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.2.1. â dựng vị trí việc làm
3.2.2. Giải pháp về qu hoạch cán bộ
3.2.3. Hoàn thiện việc thực hiện qu trình tu ển dụng CBCC
3.2.4. Bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hành chính
3.2.5. Hoàn thiện khâu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
3.2.6. Nâng cao chính sách thù lao, tạo động lực làm việc
3.2.7. Cải cách công tác đánh giá CBCC


23
3.3. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CHÍNH PHỦ VÀ THÀNH PHỐ
3.3.1. Kiến nghị đối với Chính phủ
- Bộ Nội vụ cần sớm nghiên cứu, xây dựng, ban hành khung
chương trình tài liệu đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã.
- Về chính sách tiền lương đối với CBCC cấp xã: Chính phủ, các
bộ, ngành Trung ương sớm nghiên cứu xây dựng thang, bảng lương
CBCC nói chung và CBCC cấp xã nói riêng theo hướng quy định
mức lương cho từng chức danh và vị trí công việc, thực hiện công bố
tiền lương năm cho từng chức danh và vị trí làm việc để khắc phục
việc gắn hệ số lương với mức lương tối thiểu chung.
3.3.2. Kiến nghị đối với UBND thành phố
- Trong thời gian tới nên phân quyền giao cho UBND quận được

quyền chủ động lập kế hoạch đào tào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ
CBCC thuộc quận, nhằm rút ngắn thời gian, quy trình trong việc xin
đào tạo.
- Thống nhất cách đánh giá CBCC và bán chuyên trách để tạo
điều kiện thuận lợi cho việc xét thi đua vào cuối năm.
- Trên cơ sở quy định của Chính phủ khi thực hiện Nghị định
34/2019/NĐ-CP, UBND thành phố cần có chính sách hỗ trợ hợp lý
đối với CBCC, bán chuyên trách thuộc diện tinh giảm để sắp xếp lại
bộ máy, nghiên cứu trình HĐND thành phố có những hỗ trợ thêm để
nâng cao thu nhập cho CBCC, bán chuyên trách làm việc ở xã,
phường để đảm bảo cuộc sống, yên tâm công tác.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
KẾT LUẬN
Luận văn “Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực hành chính công
tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng” nhằm
làm rõ cơ sở lý luận về quản lý NNL hành chính công và thực tiễn