Luận văn thạc sỹ - Năng lực quản lý của Lãnh đạo các chi nhánh trực thuộc Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Công trình thủy lợi tỉnh Đắk Nông

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN


NGUYỄN THỪA ANH

NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA LÃNH ĐẠO CÁC CHI
NHÁNH TRỰC THUỘC CÔNG TY TNHH MTV KHAI
THÁC CTTL TỈNH ĐẮK NÔNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. MAI VĂN BƯU

Hà Nội - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Để hoàn thành được đề tài Luận văn này, trước hết tôi xin chân thành cảm ơn
PGS.TS. Mai Văn Bưu đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và động viên tôi trong quá
trình thực hiện đề tài.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Khoa Khoa học quản lý và
Viện Đào tạo Sau đại học đã giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong suốt thời gian học tập
và nghiên cứu luận văn của mình.
Tôi xin cam đoan luận văn “Năng lực quản lý của Lãnh đạo các chi nhánh

trực thuộc Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Công trình thủy lợi tỉnh
Đắk Nông” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, không sao chép toàn bộ hoặc
một phần luận văn của người khác và tôi cũng không nhờ bất cứ ai hoặc tổ chức nào
viết luận văn này hộ tôi.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
TÁC GIẢ

Nguyễn Thừa Anh


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
2.1.4 Các nghành nghề chủ yếu...............................................................................................................44
2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.........................................................................................45
a. Điểm mạnh...........................................................................................................................................85

KẾT LUẬN..........................................................................................................107


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU TỪ VIẾT TẮT
QĐ

: Quyết định

UBND

: Ủy ban nhân dân

LĐDN

: Lãnh đạo doanh nghiệp

DN

: Doanh nghiệp

NLQL

: Năng lực quản lý

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

MTV

: Một thành viên

CTTL

: Công trình thủy lợi

PTNT

: Phát triển nông thôn

PC

: Phẩm chất

ĐĐ

: Đạo đức


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

BẢNG
2.1.4 Các nghành nghề chủ yếu...............................................................................................................44
2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.........................................................................................45
a. Điểm mạnh...........................................................................................................................................85

KẾT LUẬN..........................................................................................................107

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1
Sơ đồ 1.2
Sơ đồ 2.1
Sơ đồ 2.2

Yếu tố cấu thành năng lực quản lý của lãnh đạo doanh nghiệp
...................................................Error: Reference source not found
Quy trình nghiên cứu đánh giá năng lực quản lý của lãnh đạo
doanh nghiệp..............................Error: Reference source not found
Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty. Error: Reference source not found
Yêu câu về năng lựcquản lý của lãnh đạo chi nhánh trực thuộc
Công ty.......................................Error: Reference source not found


1

MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Khai thác công trình thủy
lợi tỉnh Đắk Nông (sau đây gọi tắt là Công ty) do UBND tỉnh Đắk Nông là
Chủ sở hữu, được thành lập theo Quyết định số 1937/QĐ-UBND ngày
02/12/2010 của UBND tỉnh Đắk Nông. Hoạt động theo Giấy chứng nhận

đăng ký kinh doanh số 6400204746, đăng ký lần đầu ngày 14/12/2010, đăng
ký thay đổi lần thứ 1 ngày 17/11/2011, đăng ký thay đổi lần thứ 2 ngày
05/04/2012. Là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên sở hữu 100% vốn
Nhà nước, thành lập và hoạt động hợp pháp tại Việt Nam, thực hiện hoạt động
kinh doanh theo quy định của pháp luật. Thời gian hoạt động của Công ty là
dài hạn kể từ ngày được cơ quan đăng ký kinh doanh cấp Giấy chứng nhận
đăng ký kinh doanh. Công ty có thể ngừng hoạt động khi có quyết định của
Chủ sở hữu hoặc theo yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Mục
tiêu: Quản lý, khai thác hiệu quả hệ thống các công trình thủy lợi đã và sẽ xây
dựng trên địa bàn tỉnh phục vụ tốt nhất cho phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh
Đắk Nông, chống xuống cấp và tiết kiệm chi phí sửa chữa, bảo dưỡng cho
Nhà nước, bảo đảm an toàn cho công trình, tính mạng và tài sản của nhân dân
khu vực gần công trình.
Hiện tại Công ty được giao quản lý 187 công trình thủy lợi trên địa bàn
toàn tỉnh. Toàn bộ các công trình thủy lợi, Công ty giao cho các Chi nhánh tại
các huyện, thị xã trực tiếp quản lý, duy tu, bảo dưỡng và vận hành, gắn liền
với quá trình sản xuất cung ứng dịch vụ tại đơn vị. Các công trình được quản
lý bằng mã số tài sản theo quy định hiện hành, thường xuyên được theo dõi,
tổng hợp, cập nhật thông tin diễn biến thay đổi giá trị của từng công trình,
cũng như đánh giá năng lực phục vụ và hiện trạng của từng công trình sau
mỗi mùa vụ sản xuất nông nghiệp.


2
Trong điều kiện và yêu cầu như vậy để đáp ứng được nhiệm vụ của
Công ty thì vai trò của Lãnh đạo các chi nhánh trực thuộc Công ty là vô cùng
quan trọng. Tuy nhiên, trong điều kiện Công ty mới thành lập năng lực quản
lý của Lãnh đạo chi nhánh hiện nay còn nhiều bất cập, rất khó khăn cho việc
thực hiện các yêu cầu, nhiệm vụ của công ty. Để khắc phục được vấn đề nêu
trên, Công ty cần quan tâm, có kế hoạch trong việc đào tạo, nâng cao năng lực

quản lý của đội ngũ Lãnh đạo các chi nhánh trực thuộc. Bản thân tôi cũng là
một giám đốc chi nhánh trực thuộc Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành
viên Khai thác công trình thủy lợi tỉnh Đắk Nông tôi nhận thấy cần kiểm tra,
đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ Lãnh đạo các chi nhánh trực thuộc để
từ đó có sự quan tâm, đầu tư nhiều hơn vào nâng cao năng lực quản lý của đội
ngũ này để từ đó đáp ứng được các yêu cầu, nhiệm vụ của công ty đặt ra. Vì
vậy, tôi quyết định chọn đề tài: “Năng lực quản lý của Lãnh đạo các chi
nhánh trực thuộc Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Công trình
thủy lợi tỉnh Đắk Nông” làm luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Xác định khung lý luận về năng lực quản lý của Lãnh đạo doanh nghiệp;
- Phân tích thực trạng năng lực quản lý của Lãnh đạo các Chi nhánh
trực thuộc Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Công trình thủy lợi
tỉnh Đắk Nông;
- Đề xuất một số định hướng và giải pháp nâng cao năng lực quản lý của
Lãnh đạo các Chi nhánh trực thuộc Công ty TNHH Một thành viên Khai thác
Công trình thủy lợi tỉnh Đắk Nông;
3 Câu hỏi nghiên cứu
1. Các yêu cầu về năng lực quản lý của Lãnh đạo các Chi nhánh?
2. Các lãnh đạo Chi nhánh trực thuộc Công ty TNHH Một thành viên
Khai thác Công trình thủy lợi tỉnh Đắk Nông đã đáp ứng được yêu cầu về
năng lực quản lý ra sao? Điểm mạnh; Điểm yếu và nguyên nhân?


3
3. Cần những giải pháp nào để nâng cao năng lực quản lý của Lãnh đạo
các Chi nhánh trực thuộc Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Công
trình thủy lợi tỉnh Đắk Nông?
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu

Năng lực quản lý của Lãnh đạo các chi nhánh trực thuộc Công ty TNHH
Một thành viên Khai thác Công trình thủy lợi tỉnh Đắk Nông
4.2 Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu năng lực quản lý của
Lãnh đạo doanh nghiệp: Kiến thức, năng lực chuyên môn; kỹ năng quản lý;
phẩm chất đạo đức nghề nghiệp; học hỏi, sáng tạo phát triển bản thân.
+ Về địa bàn nghiên cứu: Các chi nhánh trực thuộc Công ty TNHH Một
thành viên Khai thác Công trình thủy lợi tỉnh Đắk Nông nằm trên địa bàn 7
huyện, 01 thị xã thuộc tỉnh Đắk Nông.
+ Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2011 - 2015 và
các giải pháp đề xuất đến năm 2020.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Các yếu tố ảnh
hưởng:
- Yếu tố bên trong
- Yếu tố bên ngoài

Nội dung năng lực
quản lý
- Về kiến thức trình
độ chuyên môn
- Về kỹ năng quản lý
- Về phẩm chất đạo
đức, nghề nghiệp
- Về năng lực học
hỏi, sáng tạo và phát
triển bản thân

Mục tiêu
- Nâng cao kiến thức

- Nâng cao kỹ năng
quản lý
- Tạo điều kiện trao
dồi, tu dưỡng phẩm
chất đạo đức
- Thay đổi, tạo động
lực tự học hỏi, sáng
tạo và phát triển bản
thân


4
- Về số liệu: luận văn sử dụng các dữ liệu, số liệu thứ cấp và sơ cấp.
- Về phương pháp: luận văn sử dụng phương pháp khảo sát thực tế, thu
thập số liệu, phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh.
Để việc nghiên cứu đánh giá được chính xác, tôi sử dụng hai phương
pháp nghiên cứu định tính và định lượng, và tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Nghiên cứu các mô hình lý thuyết về năng lực quản lý của cán
bộ quản lý cấp cơ sở và xác định khung lý thuyết để nghiên cứu năng lực
quản lý của lãnh đạo các chi nhánh của công ty.
Bước 2: Làm rõ các yêu cầu về năng lực quản lý của lãnh đạo các chi
nhánh: Trên cơ sở khung nghiên cứu năng lực quản lý của lãnh đạo các chi
nhánh, tác giả đã tiến hành phỏng vấn 5/5 người trong Ban giám đốc công ty,
các phòng ban liên quan của Công ty để làm rõ các yêu cầu về năng lực quản
lý đối với lãnh đạo các chi nhánh của công ty.
Bước 3: Thiết kế phiếu điều tra: Trên cơ sở các yêu cầu về năng lực quản
lý đối với lãnh đạo các chi nhánh của Công ty, tác giả đã tiến hành thiết kế
mẫu phiếu điều tra để đánh giá năng lực quản lý của lãnh đạo các chi nhánh
QĐPX. Mẫu phiếu được thiết kế chung cho 3 đối tuợng đánh giá là: Bản thân
các lãnh đạo chi nhánh, cán bộ nhân viên trong chi nhánh, cán bộ quản lý của

Công ty. Nội dung phiếu đánh giá được thiết kế tập trung vào trình độ, kỹ
năng quản lý, và hành vi thái độ cùng tố chất quản lý. Các câu hỏi được sử
dụng là những câu hỏi đóng được thiết kế trên thang điểm 5. Qui trình thiết kế
Bảng câu hỏi sử dụng trong nghiên cứu đánh giá được thực hiện như sau
Thiết kế Bảng
câu hỏi
Thử nghiệm
Hoàn chỉnh
Bảng câu hỏi

- Thiết kế câu hỏi dựa trên khung năng
lực
- Phỏng vấn quản đốc phân xưởng
- Công nhân tự trả lời


5
Bước 4: Tiến hành khảo sát, phát phiếu và thu thập phiếu điều tra: phiếu
điều tra đã được phát cho 17 cán bộ lãnh đạo chi nhánh trực thuộc Công ty
TNHH Một thành viên Khai thác Công trình thủy lợi tỉnh Đắk Nông, 05 cán
bộ Ban Giám đốc và phòng chuyên môn Công ty, những người trực tiếp làm
việc và quản lý các giám đốc chi nhánh và 60 cán bộ, nhân viên, người lao
động trong toàn Công ty. Việc phát phiếu điều tra đã giúp ta thấy được các
góc nhìn khác nhau từ nhiều góc độ về năng lực quản lý của các lãnh đạo chi
nhánh qua đó có được những kết luận đúng mức về thực trạng năng lực quản
lý của các lãnh đạo chi nhánh trong công ty cũng như nhận diện các nguyên
nhân và yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý. Những tiêu thức đưa ra trong
bản điều tra dựa trên khung năng lực cán bộ quản lý cấp cơ sở.
Mức độ đồng ý được đánh số từ 01 - 05. Mức độ 1: Tuyệt đối không
đồng ý; mức độ 2: Không đồng ý; mức độ 3: Bình thường; mức độ 4: Đồng ý;

mức độ 5: Tuyệt đối đồng ý.
Bảng 1.1. Tổng hợp phiếu điều tra
TT
1
2

Đối tượng đánh giá
Ban Giám đốc, trưởng các phòng
chuyên môn
Giám đốc, Phó giám đốc các chi

nhánh tự đánh giá
3 Công nhân
Tổng cộng
Bước 5: Phân tích số liệu:

Số lượng
phiếu
gửi đi

Số lượng
phiếu
phản hồi

Tỷ lệ %
phản hồi

6

6

100

18

18

100

60
84

60
84

100
100

Kết quả phỏng vấn đã được tập hợp trên các bảng so sánh với các tiêu
thức khác nhau để làm căn cứ xây dựng yêu cầu năng lực quản lý đối với lãnh
đạo các chi nhánh
Kết quả điều tra khảo sát sẽ được phân tích trên Excel để thấy được các


6
góc nhìn khác nhau về thực trạng năng lực đội ngũ lãnh đạo các chi nhánh và
mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý của lãnh đạo
các chi nhánh.
6 Kết cấu luận văn
Luận văn được chia làm 3 chương với các phần chính sau đây:

Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực quản lý của lãnh đạo doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng năng lực quản lý của lãnh đạo các chi
nhánh trực thuộc Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy lợi tỉnh
Đăk Nông.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao năng lực quản lý của lãnh
đạo các chi nhánh trực thuộc Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình thủy
lợi Đăk Nông


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA
LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP
1.1. Lãnh đạo doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm lãnh đạo doanh nghiệp
Có rất nhiều quan niệm và cách định nghĩa khác nhau về lãnh đạo. Mỗi
quan niệm có cách tiếp cận khác nhau về lãnh đạo và vai trò của một người
lãnh đạo. Theo Ken Blanhchard (1961) “Lãnh đạo là quá trình tạo ảnh
hưởng đối với những người cùng làm việc thông qua họ đạt được mục tiêu
đã đặt ra trong một môi trường làm việc tốt. Còn theo Szilagyi và Wallace
(1983) cho rằng “Lãnh đạo là mối liên hệ giữa hai người trở lên trong đó
một người cố gắng ảnh hưởng đến người kia để đạt được một hay một số
mục đích nào đó”, Theo quản điểm của các học giả phương Đông thì “Lãnh
đạo là thu phục nhân tâm”
Có thể đưa ra nhiều hơn nữa những quan niệm khác nhau về lãnh đạo.
Tuy nhiên dù lãnh đạo được định nghĩa theo khái niệm nào đi nữa thì đều
khẳng định lãnh đạo có những đặc trưng cơ bản như sau:
Lãnh đạo thể hiện mối quan hệ giữa người với người chứ không phải là
mối quan hệ giữa người với công việc nào đó. Hay nói cách khác nếu một

người lãnh đạo làm việc độc lập và không có liên quan đến bất kỳ một người
nào khác thì sẽ không có hoạt động lãnh đạo. Nói đến lãnh đạo là nói đến mối
quan hệ giữa người lãnh đạo và người bị lãnh đạo.
Lãnh đạo thể hiện một sự tác động gây ảnh hưởng và lôi cuốn người
khác. Đây là một đặc trưng hết sức quan trọng của lãnh đạo. Cụ thể là khi có
ít nhất hai người trở lên cùng làm việc và có mối quan hệ với nhau nếu một


8
người có tác động đến người khác gây ảnh hưởng đến hành vi làm việc của
người khác như lôi cuốn, động viên người khác làm việc nhằm đạt được mục
tiêu đã đề ra thì có hoạt động lãnh đạo.
Sự tác động, ảnh hưởng và lôi cuốn của lãnh đạo mang tính tình nguyện
không ép buộc. Điều này có nghĩa người bị lãnh đạo sẽ bị lôi cuốn và sẵn
sàng làm việc vì lợi ích của bản thân mình. Người bị ảnh hưởng sẽ tự giác làm
việc chứ không phải bị bắt buộc vì họ thấy hài lòng vì được đáp ứng nhu cầu
của cá nhân khi thực hiện công việc như nhu cầu phát triển nghề nghiệp, nhu
cầu thăng tiến hoặc nhu cầu được tôn trọng.
Lãnh đạo là quá trình tác động và quan tâm đến con người sao cho họ
cố gắng một cách tự nguyện và nhiệt tính phấn đấu để đạt được các mục
tiêu của tổ chức. Người lãnh đạo không đứng đằng sau để thúc đẩy hay
thúc dục mà họ đặt mình lên phía trước động viên mọi người hoàn thành
nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra. Bất kể một người quản lý lập kế hoạch tổ
chức và kiểm tra có tốt đến đâu, người đó vẫn phải hỗ trợ những hoạt động
đó bằng cách đưa ra những chỉ dẫn cho mọi người thông tin đầy đủ và lãnh
đạo tốt. Việc lãnh đạo phải dựa trên sự hiểu biết động cơ của con người là
gì và điều gì làm cho họ thỏa mãn khi họ góp sức vào việc hoàn thành các
mục tiêu của tổ chức.
“Thuật lãnh đạo không chỉ đơn thuần là khả năng lôi cuốn người khác vì
đôi khi đó là sự mị dân. Đó cũng không phải là khả năng gây cảm tình và

thuyết phục người khác vì đây chỉ là kỹ năng của người bán hàng. Lãnh đạo là
nâng tầm nhìn con người lên mức cao hơn đưa việc thưc hiện công việc đạt
tới tiêu chuẩn cao hơn và phát triển tính cách của con người vượt qua những
giới hạn thông thường. Để có được khả năng lãnh đạo như thế thì không gì tốt
hơn là một môi trường doanh nghiệp được xây dựng trên những quy định chặt
chẽ về quy định và trách nhiệm, những tiêu chuẩn trong việc thực hiện công


9
việc và sự tôn trọng của từng cá hân cũng như công việc của họ” (Peter.
F.Drucker, cách thức quản lý)
Vậy trong doanh nghiệp thì ai được gọi là nhà lãnh đạo? Hiện nay đang
có sự ngộ nhận và nhẫm lẫn giữa khái niệm nhà lãnh đạo và nhà quản lý hay
chủ doanh nghiệp. Chính sự ngộ nhận và không có cái hiểu sâu sắc về bản
thân nhà lãnh đạo đã ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của không ít tổ
chức hay nhóm làm việc. Có thể đưa ra nhiều khái nhiệm khác nhau về nhà
lãnh đạo. Nhưng dù được định nghĩa như thế nào thì một nhà lãnh đạo cũng
phải đảm bảo được 03 yếu tố: khả năng tạo tầm nhìn, khả năng truyền cảm
hứng và khả năng gây ảnh hưởng. Hiểu một các đơn giản nhà lãnh đạo là
người có khả năng tạo tầm nhìn cho một tổ chức hay một nhóm và biết sử
dụng quyền lực của mình để gây ảnh hưởng cho những người đi theo thực
hiện tầm nhịn đó.
Theo John Adair, người lãnh đạo là những người có trình độ, khả năng
tạo ra những điều kiện nhất định để tiến hành các hoạt động. Và quan trọng
hơn cả, Nguời lãnh đạo là người có khả năng tập hợp, lôi kéo được nhiều
người tích cực tham gia thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Còn Peter,F. Drucker
lại viết trong cuốn sách “Cách thức quản lý” năm 1955 là “Người lãnh đạo
không chỉ là người đơn thuần có khả năng lôi cuốn người khác vì đôi khi đó
chỉ là sự mị dân. Đó cũng không đơn giản là khả năng gây cảm tình và thuyết
phục người khác vì nó dễ nhầm lẫn với kỹ năng thuyết phục của một nguời

bán hàng. Người Lãnh đạo là người có tầm nhìn ở mức cao hơn, và thường
hướng việc thực hiện công việc tới một tiêu chuẩn cao hơn và phát triển tính
cách con người vượt qua những giới hạn thông thuờng”. Với những quan
điểm như vậy, người Lãnh đạo có thể một người rất kiệt xuất, có sức “thu hút
và khơi dậy” lòng nhiệt huyết và sự cống hiến hết mình của người khác.


10
Chúng ta có thể kể ra đây rất nhiều tên các Nhà Lãnh đạo kiệt xuất trong lịch
sử như Hồ Chí Minh - Người Anh hùng giải phóng dân tộc và là nhà văn hoá
lớn của Việt Nam; Mahatma Gandhi - Vị lãnh tụ của phong trào đấu tranh
giành quyền tự chủ của nhân dân Ấn Độ; Nelson Mandela - Vị tổng thống da
mầu đầu tiên của đất nước Nam Phi; Bà Emmeline Pankhurst – Nhà lãnh đạo
trong phong trào đấu tranh giành quyền tham gia bầu cử của phụ nữ
Anh....Mỗi nhà Lãnh đạo kể trên đều để lại những dấu ấn vẻ vang trong lịch
sử. Bên cạnh đó còn có nhiều nhà lãnh đạo nổi tiếng trong lĩnh vực công
nghiệp và kinh doanh thương mại. Đó là những nhà lãnh đạo trong doanh
nghiệp. Chúng ta cũng gặp rất nhiều doanh nhân có khả năng thu hút người
khác, lôi cuốn và khích lệ sự nhiệt tình làm việc của nhân viên vì mục đích
phát triển doanh nghiệp. Nếu chỉ lấy tiêu thức “khả năng lôi cuốn và động
viên người khác” để xác định ai là người lãnh đạo trong doanh nghiệp thì có
thể kể đến một Giám đốc công ty, cũng có thể là một cán bộ quản lý cấp trung
gian trong công ty và cũng có thể là một trưởng nhóm bán hàng hoặc có thể là
một người không có một chức danh quản lý nào trong công ty nhưng có khả
năng lôi cuốn người khác rất lớn. Ta có thể nói tất cả những người trong
doanh nghiệp có khả năng khiến người khác làm việc vì mục tiêu phát triển
doanh nghiệp một cách tự nguyện đều là người có khả năng lãnh đạo. Những
người có chức danh quản lý trong doanh 3 nghiệp ở các cấp độ từ giám đốc,
phó giám đốc, trưởng phó các đơn vị trong doanh nghiệp đều có những vai trò
lãnh đạo ở những mức độ khác nhau. Như vậy có thể thấy, trong doanh

nghiệp, nhà lãnh đạo được xác định từ vị trí, nhiệm vụ và hoạt động của họ
đối với doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo có thể xuất hiện ở mọi cấp trong cơ cấu
tổ chức doanh nghiệp như lãnh đạo toàn bộ doanh nghiệp có: tổng giám đốc,


11
lãnh đạo phòng, trưởng phòng, lãnh đạo nhóm làm việc … càng ở vị trí cao
thì nhà lãnh đạo càng có quyền lực, chức vị và trách nhiệm công việc càng
lớn. Nhà lãnh đạo thường là người có vị trí dẫn đàu tại cấp độ lãnh đạo mà họ
đảm nhiệm trong doanh nghiệp. Trong luận văn này nhấn mạnh đến người
lãnh đạo cấp trung tại doanh nghiệp cụ thể là lãnh đạo các chi nhánh trực
thuộc Công ty.
1.1.2. Đặc điểm hoạt động của lãnh đạo doanh nghiệp
Người lãnh đạo doanh nghiệp phải điều hành và duy trì hoạt động của
doanh nghiệp theo đúng chuẩn mực, quy trình, kế hoạch để đạt mục tiêu hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Người lãnh đạo doanh nghiệp
phải chịu trách nhiệm trước pháp luật đối với các sai phạm trong quá trình
quản lý điều hành của mình, đồng thời chịu trách nhiệm trước cấp trên, chủ sở
hữu doanh nghiệp về kết quả hoạt đông sản xuất kinh doanh.
Lãnh đạo doanh nghiệp là một nghề, nghề của lao động chất xám, lao
động quản lý. Nghề này đòi hỏi người lao động phải có trình độ, năng lực,
phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc được giao. Có thể thấy nghề này là một
nghề đầy vất vả, chông gai thử thách, song cũng thật vinh quang khi doanh
nghiệp gặt hái được thành công.
Khi lãnh đạo một doanh nghiệp cụ thể, nhà lãnh đạo doanh nghiệp
thường thực hiện các hoạt động sau:
- Xác định tầm nhìn rõ ràng, chính xác cho doanh nghiệp và lịch trình để
đạt được mục tiêu đó
- Huy động và thúc đẩy cấp dưới thực hiện mục tiêu. Người lãnh đạo tập
trung vào yếu tố con người họ lôi kéo, kêu gọi người dưới quyền đi theo mình

hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp.


12
- Thực hiện công việc của nhà quản lý cấp cao: Xây dựng, thực thi chiến
lược, lập kế hoạch, phân bổ nguồn lực, lực của doanh nghiệp, Kiểm tra đánh
giá mực độ thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.3. Vị trí, vai trò của lãnh đạo doanh nghiệp
Lãnh đạo doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng trong thành công
của doanh nghiệp. Với vai trò là đầu tàu trong mỗi doanh nghiệp, lãnh đạo
doanh nghiệp tham gia vào toàn bộ quá trình quản lý điều hành mọi hoạt động
của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp, lãnh đạo doanh nghiệp chính là
bộ mặt là linh hồn của doanh nghiệp. LĐDN giỏi có thể hoàn thành mọi chỉ
tiêu hoạt động của doanh nghiệp nhưng ngược lại có thể thể làm phá sản
doanh nghiệp một các nhanh chóng.
Trong thực tiễn hoạt động, người LĐDN phải thực hiện nhiều công việc
khác nhau thậm chí phải ứng theo những cách khác nhau: trong doanh nghiệp
với cấp trên, cấp dưới, các cổ đông …. Ngoài doanh nghiệp với khách hàng,
đối tác, chính quyền. Vai trò của người LĐDN được biểu hiện qua 03 vai trò
chính đó là:
Vai trò thông tin
Vai trò người theo dõi thông tin: vai trò này đòi hỏi người LĐDN phải
thu thập, phân tích, đánh giá thông tin về những biến động, cơ hội và những
vấn đề khác có thể tác động đến doanh nghiệp. Những mối quan hệ giao tiếp
chính thức và không chính thức được xây dựng trong vai trò liên lạc thường
có ích cho vai trò theo dõi thông tin
Vai trò người phổ biến thông tin: LĐDN là người trực tiếp nhận nhiệm
vụ từ cấp trên vì vậy họ cần cung cấp thông tin đầy đủ, cần thiết cho người
dưới quyền để họ có cơ sở thực hiện các nhiệm vụ được giao

13
Vai trò người phát ngôn: LĐDN chính là người đại diện cho doanh
nghiệp mình quản lý cung cấp thông tin cho cấp trên, các tổ chức bên ngoài
doanh nghiệp. Mục tiêu của sự cung cấp thông tin này có thể là giải thích, bảo
vệ hay tranh thủ thêm sự ủng hộ cho doanh nghiệp.
Vai trò chỉ huy, liên kết giữa các cá nhân
Vai trò thủ trưởng danh dự: là vai trò nghi lễ, chẳng hạn khi tiếp các
đối tác, khách hàng, chính quyền, cấp trên người LĐDN sẽ là người đại
diện cho doanh nghiệp. Vai trò này cho thấy hình ảnh doanh nghiệp mà họ
đang điều hành.
Vai trò chỉ huy, điều hành hoạt động: Vai trò này đòi hỏi người LĐDN
chỉ đạo điều phối những hoạt động của những người dưới quyền hay cấp dưới
mà mình quản lý, bố trí nhân sự, đôn đốc người khác làm nhiệm vụ đồng thời
phải kiểm tra, đảm bảo chắc chắn rằng mọi hoạt động đều diễn ra theo đúng
kế hoạch để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Vai trò liên lạc: vai trò này buộc LĐDN phải can dự vào những mối quan
hệ giữa các cá nhân ở trong hay ngoài doanh nghiệp nhằm góp phần hoàn
thành kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Vai trò liên lạc thường chiếm
khác nhiều thời gian của LĐDN.
Vai trò quyết định
Vai trò chủ trì: LĐDN phải tạo ra những quyết định chuyển biến tốt
trong doanh nghiệp, chẳng hạn như LĐDN đề ra các kế hoạch sản xuất kinh
doanh nhằm gia tăng doanh số, thị phần, lợi nhuận … của doanh nghiệp
Vai trò người xử lý xáo trộn: LĐDN đưa ra các quyết định hay thi hành
biện pháp chấn chỉnh nhằm đối phó với những biến cố bất ngờ khách quan và
chủ quan trong hay ngoài doanh nghiệp. Ví dụ họ phải đối phó với khách
hàng vi phạm hợp đồng, xung đột nội bộ, thay đổi cơ cấu tổ chức…

14
Vai trò người phân bổ nguồn tài nguyên: LĐDN phải quyết định việc
phân phối các tài nguyên cho ai với số lượng bao nhiêu trong thời gian nào…
các tài nguyên có thể là tiền bạc, nhân lực, trang thiết bị… Vì doanh nghiệp
không bao giờ có tài nguyên cho tất cả mọi người, người LĐDN cần sử dụng
tối ưu, phân phối hợp lý, tiết kiệm các tài nguyên ấy. Việc phân phối tài
nguyên là vai trò rất quan trong của LĐDN.
Vai trò người thương lượng: LĐDN phải thực hiện vai trò thương lượng
khi tiến hành đàm phán ký kết hợp động với các đối tác trong các hoạt động
SXKD, thương lượng với tổ chức công đoàn về quyền lợi, nghĩa cụ của người
lao động trong doanh nghiệp …
Người lãnh đạo doanh nghiệp có thể cùng lúc thức hiện nhiều vai trò và
sự phối hợp cũng như tầm quan trọng của các vai trò này để hoàn thành nhiệm
vụ quản lý và điều hành doanh ngiệp của mình.
1.2. Năng lực quản lý của lãnh đạo doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm năng lực và năng lực quản lý của
lãnh đạo doanh nghiệp
1.2.1.1 Khái niệm năng lực
Năng lực không phải là một khái niệm mới nhưng việc hiểu chính xác
và đầy đủ khái niệm này đến nay còn chưa thống nhất. Trước đây, năng lực
được hiểu như một khái niệm trừu tượng không thể lượng hóa được. Một
cách đơn giản năng lực được hiểu là khả năng thực hiện được một công việc
với một kết quả nhất định. Năng lực là yếu tố tiềm ẩn trong mỗi con người
nó có thể do bẩm sinh và cũng có thể do quá trình học tập, tích luỹ, rèn
luyện mà có được.
Hiện nay, có khá nhiều khái niệm về năng và các yếu tố cầu thành năng


15
lực. Những khái niệm này được hiểu và trình bày trong những tác phẩm khác

nhau ở các thời kỳ khác nhau. Sau đây là một số cách tiếp cận khác nhau về
năng lực:
a. Theo từ điển tâm lý học
Năng lực là tập hợp các tính chất tâm lý cá nhân, đóng vai trò điều kiện
bên trong tạo thuận lợi cho công việc thực hiện tốt một hoạt động nhất định.
Cũng theo từ điển này “Năng lực làm việc” được định nghĩa là khả năng tiềm
tàng của cá nhân nhằm hoàn thành một hoạt động với hiệu suất được đề ra
trong một thời gian nhất định. Năng lực làm việc của con người không phải là
bất biến mà thay đổi trong quá trình hoạt động. Sự biến đổi của năng lực làm
việc phụ thuộc vào loại hình công việc, đặc điểm tâm sinh lý cá nhân, tình
trạng sức khỏe và trình độ chuyên môn.
Theo cách tiếp cận này năng lực được phân loại thành: năng lực nói
chung (thỏa mãn đồng thời nhiều hoạt động) và năng lực riêng (thích ứng với
một dạng hoạt động nhất định). Cách tiếp cận này chưa đề cập trực diện vào
cấu trúc của năng lực nhưng đã đưa ra các yếu tố bên trong và bên ngoài của
cá nhân tác động đến năng lực, cũng như năng lực không phải là bất biến mà
thay đổi trong quá trình hoạt động.
b. Theo giáo trình tâm lý học
Khi nói đến một tổ hợp những thuộc tính tâm lý phù hợp với những yêu
cầu của một hoạt động, đảm bảo hoạt động đó diễn ra có kết quả, là nói đến
năng lực của con người trong lĩnh vực hoạt động ấy. Vì thế thông qua hoạt
động, người ta có thể tạo ra năng lực.
Sự xuất hiện của năng lực ở mức độ cao tạo ra hiện tượng năng khiếu.
Tuy nhiên nếu một người khi nhỏ không có năng khiếu gì đặc biệt ta chưa thể


16
kết luận ngay về năng lực của người đó trong tương laivif khá nhiều trường
hợp năng lực xuất hiện rất muộn. Ngược lại đối với một người tỏ ra có năng
khiếu đặc biệt lúc nhỏ thì ta cũng chưa thể kết luận gì về năng lực của người

đố trong tương lai. Thực tiễn cho thấy có những năng khiếu xuất hiện sớm
nhưng về sau lại không phát triển như mong muốn. Vì vậy muốn đánh giá
mức độ năng lực cần phải đặt thành tích đạt được trong mối quan hệ với
những điều kiện nhằm đạt được thành tích ấy.
Cũng trong giáo trình này, tác giả đã nêu lên mối quan hệ giữa năng lực
và tư chất, năng lực và tri thức, năng lực và nguyện vọng:
Mối liên hệ giữa năng lực và tư chất: Khoa học xác nhận ngay từ khi
được sinh ra, giữa những con người khác nhau có thể đã có sự khác nhau
trong kiểu hoạt động thần kinh cấp cao, trong cấu tạo của các cơ quan cảm
giá, vận động… sự khác nhau bẩm sinh về tư chất làm cho sự phát triển về
năng lực khác nhau ở những con người khác nhau. Tuy vậy không thể suy
luận năng lực khác nhau đến từ tư chất khác nhau. Trong điều kiện cụ thể của
hoạt động, tư chất có thể được phát triển theo những hướng khác nhau. Có thể
nói tư chất là điều kiện cần nhưng không phải là điều kiện đủ của sự phát triển
năng lực.
Mối liên hệ giữa năng lực và tri thức: Do năng lực gắn liền với một hoạt
động nào đó nên muốn có năng lực nhất thiết phải có tri thực trong lĩnh vực
hoạt động áy. Không thể có năng lực toán học nếu hoàn toàn không có tri thức
về toán, không có năng lực kinh doanh nếu không hiểu biết về các quy luật
kinh tế, thị trường…tuy nhiên sẽ sai lầm nếu đồng nhất năng lực với tri thức.
Một người được coi có năng lực trong một lĩnh vực nào đó, khi trong lĩnh vực
đó người áy có những tri thức nhất định. Nhưng khi một người có tri thức


17
trong một lĩnh vực nào đó người đó chưa chắc đã có năng lực trong lĩnh vực
ấy. Trên thực tế, không phải bất kỳ ai có tri thức kinh doanh là tự động trở
thành nhà kinh doanh có năng lực. Năng lực kinh doanh và tri thức kinh
doanh là những vấn đề rất khác nhau. Để có năng lực kinh doanh người ta
phải làm hàng loạt các công việc trong đó có việc tiếp thu tri thức kinh doanh.

Mối liên hệ giữa năng lực và nguyện vọng: Mỗi cá nhân có thể có
nguyện vọng về một điều gì đó nhưng nguyện vọng ấy có biến thành hiện
thực hay không còn tùy thuộc vào trình độ phát triển năng lực của người
đó. Như vậy, năng lực là phương tiện để thực hiện nguyện vọng. Trình độ
phát triển của năng lực quyết dịnh quá trình hiện thực hóa nguyện vọng của
cá nhân. Nguyện vọng cá nhân và năng lực quan hệ chặt chẽ với nhau và
cùng phát triển. Khi người ta hứng thú với một đối tượng nào đó thì người
ta sẽ vượt qua mọi khó khăn để trau dồi năng lực để tiếp cận đối tượng.
Mỗi bước phát triển mới của năng lực lại làm cho cá nhân đạt được kết quả
cao hơn trong lĩnh vực gây hứng thú, do vậy hứng thú được phát triển
mạnh mẽ hơn
Như vậy khi nói đến năng lực phải nói đến năng lực của một hoạt động
cụ thể nào đó. Vì thế thông qua hoạt động người ta có thể chủ động tạo ra
năng lực.
Cách tiếp cận nói trên chưa chỉ rõ được cụ thể các thành phần cấu thành
năng lực. Các tác giả mói chỉ đề cập đến tính chất chung của các thành phần
cấu trúc năng lực, chúng thay đổi tùy thuộc theo loại hình hoạt động. Khi nói
đến một tổ hợp những thuộc tính tâm lý phù hợp với những yêu cầu của một
hoạt động, đảm bảo hoạt động đó diễn ra có kết quả là nói đến năng lực của
con người trong lĩnh vực đó. Vì thế thông qua hoạt động người ta có thể tạo ra


18
năng lực…
Tổng hợp những khái niệm có liên quan đến năng lực có thể thấy
rằng có khá nhiều khái niệm năng lực và các yếu tố cấu thành năng lực
dựa trên các góc độ tiếp cận khác nhau. Những khái niệm này không mâu
thuẫn với nhau mà bổ sung cho nhau. Tuy được diễn giải dưới các hình
thức khác nhau nhưng tổng hợp lại chúng ta có thể thấy chúng có đặc
điểm chung như sau:

- Năng lực được hiểu là khả năng thực hiện một hoạt động nào đó. Do đó
khi nói đến năng lực là phải nói đến năng lực cụ thể của một hoạt động trong
một lĩnh vực. Khi nghiên cứu năng lực cần xem xét năng lực trong mối quan
hệ với môi trường hoạt động, đồng thời cần phải xem xét cả vấn đề năng
khiếu, tư chất, mức độ phát triển của năng lực
- Năng lực có thể thay đổi thông qua hoạt động. Do vậy, người ta có thể
chủ động tạo ra năng lực.
- Các bộ phận cấu thành năng lực bao gồm: thuộc tính tam lý phù hợp
với những yêu cầu của một dạng hoạt động nào đó. Tuy nhiên việc tìm ra các
thành phần của cấu trúc năng lực không đơn giản nhưng các tác giả cũng chỉ
ra một số yếu tố cấu thành năng lực cụ thể như: kiến thức, kỹ năng, thái độ,
kinh nghiệm, các mối quan hệ, động cơ, các phẩm chất cá nhân.
Từ những phân tích trên ta có thể khái quát lại: năng lực lả khả năng vận
dụng những kiến thức, kỹ năng, thái độ, hứng thú để hành động một cách phù
hợp nhất và có hiệu quả trong các tình huống đa dạng của cuộc sống. Hoặc
năng lực là khả năng làm chủ những hệ thống kiến thức kỹ năng, thái độ và
vận hành chúng một cách hợp lý vào thực hiện thành công nhiệm vụ hoặc giải
quyết hiệu quả vấn đề đặt ra của cuộc sống.


19

1.2.1.2 Khái niệm năng lực quản lý của lãnh đạo doanh nghiệp
Năng lực quản lý của lãnh đạo doanh nghiệp là tổng hợp những kiến thức
quản lý, kỹ năng quản lý, thái độ, phẩm chất cá nhân của lãnh đạo doanh nghiệp
trong hoạt động quản lý để đạt tới mục tiêu của doanh nghiệp trong từng thời kỳ
nhất định. Năng lực quản lý không chỉ được đánh giá thông qua bằng cấp mà
còn được đánh giá thông qua kết quả thực hiện nhiệm vụ của người đó.
Như vậy muốn biết lãnh đạo doanh nghiệp nào có năng lực quản lý hay
không ta cần dựa vào từng nhiệm vụ, mục tiêu phát triển trong từng thời kỳ

nhất định và kết quả thực hiện nhiệm của của lãnh đạo doanh nghiệp. Hoạt
động quản lý doanh nghiệp của lãnh đạo doanh nghiệp xét theo quy trình
quảnlý gồm 04 chức năng: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát. Xét theo
lĩnh vực hoạt động cơ bản gồm: quản lý sản xuất, quản lý tài chính, quản lý
marketing, quản lý nguồn nhân lực, quản lý công nghệ, quản lý chất lượng…
Lập kế hoạch: Là quá trình thiết lập các mục tiêu và xác định các hành
động cần thiết để đạt được các mục tiêu đó. Thông qua việc lập kế hoạch, lãnh
đạo doanh nghiệp xác định được kết quả mong muốn và các phương pháp để
đạt được các kết quả đó. Thêm vào đó lãnh đạo doanh nghiệp phải xác định
được phương thức phối hợp các nguồn lực mà họ chịu trách nhiệm quản lý
nhằm đạt được mục tiêu của nhóm làm việc.
Tổ chức: Chức năng tổ chức giúp đảm bảo nguồn lực trong những hình
thái có cấu nhất định cho thực hiện mục tiêu kế hoạch. Đó là việc xác định các
nhiệm vụ cần được thực hiện, ai sẽ thực hiện chúng, thực hiện bằng gì và các
nhiệm vụ đó được phối hợp thế nào. Các vấn đề về văn hóa của doanh nghiệp,
và quản lý nguồn nhân lực cũng là các yếu tố cơ bản của chức năng này.
Lãnh đạo: Là quá trình khơi dậy và nâng cao động lực làm việc cho con


20
người nhằm đạt tới các mục tiêu kế hoạch. Thông qua lãnh đạo, người lãnh
đạo doanh nghiệp tạo sự cam kết đối với tầm nhìn chung, khuyến khích các
hoạt động hỗ trợ cho các mục tiêu, gây ảnh hưởng lên các nhân viên để họ
thực hiện công việc một cách tốt nhất vì lợi ích của toàn doanh nghiệp. Trong
môi trường ngày nay, các lãnh đạo doanh ngiệp phải biết nhìn xa trông rộng
có khả năng dự báo, dự toán trong tương lai, chia sẻ tầm nhifntrao quyền cho
nhân viên để thực hiện hóa tầm nhìn để phát triển doanh nghiệp. Để trở thành
một nhà quản lý giỏi, lãnh đạo doanh nghiệp phải hiểu động lực của cá nhân,
của nhóm, có khả năng khuyến khích con người, phải là người truyền thông
hữu hiệu mới có thể đạt được các mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp.

Kiểm soát: Là quá trình giám sát, đo lường, đánh giá và điều chỉnh hoạt
động để đảm bảo sự thực hiện theo kế hoạch. Kiểm soát giúp xác định khoảng
cách giữa kết hoạch và kết quả thực tế. Kiểm soát là một chức năng quan
trọng trong quá trình quản lý bởi vì nó đưa ra các biện pháp để đảm bảo rằng
hệ thống đang được vận hành đúng hướng về các mục tiêu đã đề ra.
1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực quản lý của
lãnh đạo doanh nghiệp
Năng lực quản lý của lãnh đạo doanh nghiệp được tiếp cận trên 4 nhóm
yếu tố:
- Kiến thức của người lãnh đạo doanh nghiệp;
- Kỹ năng quản lý của người lãnh đạo doanh nghiệp;
- Phẩm chất, đạo đức của người lãnh đạo doanh nghiệp;
- Năng lực học hỏi, sáng tạo và phát triển bản thân của người lãnh đạo
doanh nghiệp.
Tất cả LĐDN đều phải có những năng lực trên, để có thể quản lý, lãnh
đạo doanh nghiệp mình hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu một cách đạt hiệu quả