Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại tổng công ty cổ phần xây dựng điện việt nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN NHẬT TÂN

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN NHẬT TÂN

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣờ ƣớng

n

o

ọ : PGS.TS. ĐÀO HỮU HÕA

Đà Nẵng – Năm 2018



MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................3
4. Cách tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu.......................................... 3
5. Dự kiến kết quả đề tài...........................................................................5
6. Kết cấu đề tài........................................................................................ 6
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.............................................................. 6
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC......................................................................11
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC........................................................................ 11
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc..........11
1.1.2. Ý nghĩa của việc làm hài lòng nhân viên......................................12
1.1.3.Vai trò của việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công tác
quản trị............................................................................................................ 13
1.1.4.Ý nghĩa của việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc..................................................................................................................13
1.2. CÁC LÝ THUYẾT ĐƢỢC VẬN DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU VỀ
SỰ HÀI LÒNG............................................................................................... 14
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow.........................................................14
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)...................................... 14

1.2.3. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David McClelland (1961) .. 16

1.2.4. Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963).......................17
1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)....................................18


1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC............................................................19
1.3.1. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967)........19
1.3.2. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969).........................20
1.3.3. Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1975).............................. 21
1.3.4. Nghiên cứu của Spector (1985)....................................................21
1.3.5. Nghiên cứu của Andrew (2002)....................................................22
1.3.6. Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007).....................................22
1.3.7. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005).......................................23
1.3.8. Tổng hợp kết quả của các nghiên cứu...........................................24
CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..................................................26
2.1. MÔ TẢ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU..........................................................26
2.1.1. Giới thiệu Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam.................26
2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Tổng công ty CP Xây dựng
điện Việt Nam giai đoạn 2012 -2016.............................................................. 27
2.1.3. Tình hình nguồn nhân lực tại Tổng công ty..................................28
2.1.4. Chính sách đối với ngƣời lao động tại Tổng công ty...................28
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU..................................................................30
2.2.1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Tổng
công ty Cổ phần xây dựng điện Việt Nam...................................................... 32
2.2.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu.........................................................34
2.2.3. Giả thiết nghiên cứu......................................................................35
2.2.4. Dự thảo và hiệu chỉnh thang đo nhân tố.......................................36
2.2.5. Thiết kế bảng câu hỏi và phỏng vấn kiểm thử..............................37

2.2.6. Phƣơng pháp thu thập và xử lý dữ liệu........................................ 38
2.2.7. Kiểm định thang đo nhân tố..........................................................38
2.2.8. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)...............................................39


2.2.9. Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính..........................................40
2.2.10. Kiểm định các nhân tố đặc điểm cá nhân................................... 40
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................41
3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP............................................................... 41
3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO NHÂN TỐ THÔNG QUA
PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA...........................................................44
3.2.1. Đánh giá độ tin cậy các nhân tố độc lập.......................................44
3.2.2. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố phụ thuộc...................................50
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA).........................................52
3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc các nhân tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng đối với công việc....................................................... 52
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo Sự hài lòng........................59
3.4. PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN CÁC NHÂN TỐ....................................61
3.5. PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH............................... 62
3.5.1. Kết quả chạy mô hình hồi quy......................................................63
3.5.2. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình..................65
3.5.3. Kiểm tra đa cộng tuyến.................................................................66
3.5.4. Kiểm định tự tƣơng quan............................................................. 67
3.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN...............................................................69
3.6.1. Phân tích T-Test với nhân tố Giới tính..........................................69
3.6.2. Phân tích ANOVA với nhân tố Độ tuổi.........................................70
3.6.3. Phân tích ANOVA với nhân tố Thời gian công tác.......................70
3.6.4. Phân tích ANOVA với nhân tố Trình độ chuyên môn..................71
3.6.5. Phân tích ANOVA với nhân tố Thu nhập hàng tháng...................72

3.6.6. Phân tích ANOVA với nhân tố Bộ phận công tác.........................72
3.7. MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC......73


3.7.1. Thống kê mô tả các nhân tố.............................................................................. 73
3.7.2. Mức độ hài lòng đối với Đào tạo và thăng tiến...................................... 74
3.7.3. Mức độ hài lòng đối với Đồng nghiệp........................................................ 75
3.7.4. Mức độ hài lòng đối với Tiền lương............................................................. 76
3.7.5. Mức độ hài lòng đối với Phúc lợi.................................................................. 77
3.7.6. Mức độ hài lòng đối với Điều kiện làm việc............................................ 78
3.7.7. Mức độ hài lòng đối với Sự hài lòng............................................................ 79
CHƯƠNG 4. HÀM Ý QUẢN TRỊ..................................................................................... 80
4.1. TÓM LƯỢC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................. 80
4.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................................................................................. 81
4.2.1. Vấn đề Đồng nghiệp............................................................................................. 81
4.2.2. Vấn đề Tiền lương.................................................................................................. 83
4.2.3. Vấn đề Đào tạo và thăng tiến........................................................................... 85
4.2.4. Vấn đề Điều kiện làm việc................................................................................. 87
4.2.5. Vấn đề Phúc lợi....................................................................................................... 87
4.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO.....89
4.3.1. Hạn chế của đề tài.................................................................................................. 89
4.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo.............................................................................. 89
KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 91
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

bảng

Tên bảng

Trang

1.1

Các nhân tố trong thuyết hai nhân tố của Herzberg

15

2.1

Tình hình biến động nhân sự tại Tổng công ty từ 20156/2017.

28

3.1

Thống kê các đối tƣợng khảo sát

42

3.2

Kết quả thống kê tổng nhân tố Bản chất công việc

45

3.3

Kết quả thống kê tổng nhân tố Đào tạo và thăng tiến

46

3.4

Kết quả thống kê tổng nhân tố Lãnh đạo

47

3.5

Kết quả thống kê tổng nhân tố Đồng nghiệp

48

3.6

Kết quả thống kê tổng nhân tố Tiền lƣơng

48

3.7

Kết quả thống kê tổng nhân tố Phúc lợi

49

3.8

Kết quả thống kê tổng nhân tố Điều kiện làm việc

50

3.9

Kết quả thống kê tổng nhân tố Sự hài lòng công việc

51

3.10

Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích
Cronbach’s Alpha

51

3.11

Kiểm định KMO các biến thuộc nhân tố độc lập lần 1

52

3.12

Kết quả phân tích phƣơng sai trích các biến thuộc nhân tố
độc lập lần 1

53

3.13

Kết quả xoay nhân tố lần 1

55

3.14

Kiểm định KMO các biến thuộc nhân tố độc lập lần 2

56

3.15

Kết quả phân tích phƣơng sai trích các biến thuộc nhân tố
độc lập lần 2

57

3.16

Kết quả xoay nhân tố lần 2

58


Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

3.17

Kiểm định KMO các biến thuộc nhân tố Sự hài lòng công việc

59

3.18

Kết quả phƣơng sai trích

59

3.19

Hệ số tải nhân tố

60

3.20

Các nhân tố đƣa vào phân tích tƣơng quan

61

3.21

Kết quả phân tích tƣơng quan lần 2

62

3.22

Thống kê mô tả các nhân tố hồi quy

63

3.23

Kết quả mô hình hồi quy

63

3.24

Mức độ tác động các nhân tố

64

3.25

Độ phù hợp của mô hình

65

3.26

Phân tích phƣơng sai

66

3.27

Kiểm tra đa cộng tuyến

67

3.28

Tổng hợp các kết quả phân tích mô hình hồi quy

67

3.29

Kết quả kiểm định T-Test nhân tố Giới tính

69

3.30

Giá trị trung bình Sự hài lòng công việc theo Giới tính

69

3.31

Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Độ tuổi

70

3.32

Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Thời gian công tác

71

3.33

Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Trình độ chuyên môn

71

3.34

Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Thu nhập hàng tháng

72

3.35

Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Bộ phận công tác

73

3.36

Thống kê mô tả các nhân tố

73

3.37

Kết quả thống kê ý kiến đánh giá các thang đo thuộc nhân
tố Đào tạo và thăng tiến

74

3.38

Kết quả thống kê ý kiến đánh giá các thang đo thuộc nhân
tố Đồng nghiệp

75


Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

3.39

Kết quả thống kê ý kiến đánh giá các thang đo thuộc nhân

tố Tiền lƣơng

76

3.40

Kết quả thống kê ý kiến đánh giá các thang đo thuộc nhân
tố Phúc lợi

77

3.41

Kết quả thống kê ý kiến đánh giá các thang đo thuộc nhân
tố Điều kiện làm việc

78

3.42

Kết quả thống kê ý kiến đánh giá các thang đo thuộc nhân
tố Sự hài lòng

79


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức Tổng công ty CP Xây dựng điện
Việt Nam

27

2.2

Quy trình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc tại Tổng công ty CP Xây dựng

30

điện Việt Nam
2.3

Mô hình nghiên cứu đề xuất

35


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết củ đề tài

Ngày nay, trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế, tính cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp ngày càng gay gắt. Muốn đứng vững và phát triển trên
thƣơng trƣờng thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo cho mình những lợi thế
cạnh tranh và ngày càng phát huy thế mạnh đó. Với mọi doanh nghiệp, lợi thế
máy móc thiết bị, nguồn tài chính hay bí quyết kinh doanh chƣa chắc đã là
những lợi thế bền vững mà nguồn nhân lực chất lƣợng cao mới là giá trị cốt
lõi. Đó là nguồn tài sản lớn nhất, quý giá nhất, là yếu tố then chốt quyết định
sự thành bại của doanh nghiệp. Nhƣng để có đƣợc đội ngũ lao động chất
lƣợng không chỉ nằm ở khâu tuyển dụng mà quan trọng hơn là ở hoạt động
duy trì, nâng cao khả năng đóng góp của họ cho doanh nghiệp.
Tuy nhiên, sự phát triển của nền kinh tế khiến cho các nhân viên ngày
càng có nhu cầu tìm kiếm những công việc tốt hơn hiện tại khiến cho tỷ lệ
nghỉ việc ngày càng cao với vô vàn lý do đƣợc đƣa ra. Theo kết quả cuộc
khảo sát gần đây, hơn 45% nhân viên nghỉ việc vì không có cơ hội thăng tiến
rõ ràng, gần 30% vì mức lƣơng thƣởng không xứng đáng với năng lực và
cƣờng độ làm việc, 16% vì bất đồng về phƣơng pháp làm việc và ý kiến với
lãnh đạo. Do đó, để giữ chân đƣợc đội ngũ nhân viên chất lƣợng thì hoạt
động cần thiết là tạo ra sự hài lòng của họ đối với công việc hiện tại. Trong
đó, khảo sát, đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ
giúp doanh nghiệp đánh giá đƣợc phần nào mức độ thỏa mãn của nhân viên
đối với công việc. Từ đó, giúp doanh nghiệp có những điều chỉnh chính sách
nhân sự, tạo ra môi trƣờng làm việc hiệu quả hơn.
Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam là doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực xây lắp các công trình điện cao thế, tiền thân là doanh nghiệp


2

Nhà nƣớc đƣợc cổ phần hóa năm 2005. Trong 10 năm đầu sau cổ phần hóa,
tình hình nhân sự tại Tổng công ty ít biến động nhƣng từ năm 2015 sau khi

Nhà nƣớc thoái vốn 100% thì những biến động nhân sự đã diễn ra khi số
lƣợng nhân viên xin nghỉ việc tăng mạnh. Năm 2015, tổng số nhân viên tại
Tổng công ty là 397 ngƣời thì đến tháng 6/2016 đã có 32 nhân viên xin chấm
dứt hợp đồng lao động vì lý do cá nhân và đến tháng 6/2017 thì số lƣợng
nhân viên xin thôi viên lên đến 37 ngƣời khiến cho tổng số nhân viên chỉ còn
328 ngƣời. Vậy, tại sao tại 1 Tổng công ty lớn đang hoạt động ổn định lại xảy
ra hiện tƣợng nghỉ việc hàng loạt nhƣ vậy ? Điều gì khiến ngƣời lao động
không còn muốn cống hiến cho công ty nữa ? Và tình trạng này còn tiếp diễn
trong thời gian tới đây nữa không ? Đó là những vấn đề đƣợc đặt ra cho ban
lãnh đạo Tổng công ty.
Cũng chính vì tính cấp thiết đó nên tác giả lựa chọn đề tài “ Đánh giá
sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Tổng công ty CP Xây dựng
điện Việt Nam” để làm rõ hơn vấn đề này. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp Tổng
công ty có cơ sở xây dựng và thực hiện những chính sách hợp lý nhằm nâng
cao sự hài lòng của nhân viên, phát triển tổ chức.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại Tổng công ty CP Xây dựng điện
Việt Nam, làm cơ sở đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân
viên.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến đánh giá sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc.
- Xây dựng, lựa chọn mô hình, giả thiết nghiên cứu, thang đo sự hài lòng
của nhân viên trong công việc tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam.


3

- Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Tổng công ty
CP Xây dựng điện Việt Nam.
- Đƣa ra hàm ý quản trị để nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong
công việc tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam.
3. Đố tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
3.1. Đố tƣợng nghiên cứu
Các vấn đề lý thuyết và thực tiễn về đánh giá sự hài lòng của nhân viên
đối với công việc để ứng dụng cụ thể tại 1 doanh nghiệp xây lắp điện.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
a. Không gian nghiên cứu
Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam.
b. Thời gian nghiên cứu
- Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong luận văn đƣợc thu thập trong
khoảng thời gian 2012 -2016.
- Các dữ liệu sơ cấp đƣợc tiến hành thu thập trong khoảng thời gian từ
tháng 09/2017 đến tháng 10/2017.
- Tầm xa các hàm ý quản trị đến năm 2020; tầm nhìn đến năm 2025.
4. Cách tiếp cận và p ƣơng p áp ng ên ứu.
4.1. Cách tiếp cận
Theo lý thuyết tiếp cận hành vi.
4.2. P ƣơng p áp ng ên ứu
4.2.1. P ƣơng p áp t u t ập dữ liệu:
a. Dữ liệu thứ cấp:
- Sử dụng phƣơng pháp thống kê, sao chụp từ Báo cáo tài chính năm
2012 – 2016, danh sách lao động trích ngang.
b.Dữ liệu sơ cấp:
- Sử dụng phƣơng pháp điều tra tổng thể nhân viên bằng hình thức trả
lời bảng câu hỏi với số lƣợng quan sát n = 300.

4

- Thực hiện thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia từ 06 nhân viên của 06
phòng ban để xác định các nhân tố ảnh hƣởng và thang đo sơ bộ.
- Phỏng vấn kiểm thử 20 nhân viên để điều chỉnh, bổ sung, thống nhất
bảng câu hỏi khảo sát.
4.2.2. Thông tin dự kiến thu thập:
Thông tin liên quan đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại
Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam.
4.2.3. P ƣơng p áp xử lý số liệu:
- Đối với dữ liệu thứ cấp: sử dụng phần mềm Excel để thống kê dƣới
dạng chỉ số, tỷ lệ.
- Đối với dữ liệu sơ cấp:
 Với ý kiến chuyên gia sẽ tính tỷ lệ đồng ý với mức độ thống nhất trên 75%.
 Dữ liệu sau khi thu thập sẽ đƣợc kiểm tra độ sạch: các bảng câu hỏi

có số câu trả lời < 75% sẽ bị loại, các bảng câu hỏi từ 1 phòng ban mà giống
nhau 100% thì tác giả nghi ngờ sự sao chép nên sẽ chỉ lấy 1 bảng.
 Dữ liệu sau khi đƣợc làm sạch sẽ nhập liệu bằng phần mềm IBM

SPSS Stactistics 20.
 Bảng dữ liệu sẽ chạy ra các chỉ số min, max, Mod, Sig.
 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha với

tiêu chuẩn hệ số ≥ 0,6. Hệ số Cronbach's Alpha quá cao cũng không phải là
tốt vì nói cho thấy các biến đo lƣờng trong thang đo cùng làm một việc
(Nguyễn Đình Thọ, 2011), các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng ≤ 0,3 và
các biến mà nếu loại nó sẽ làm tăng hệ số Cronbach's Alpha cũng sẽ bị loại.
Đánh giá các nhân tố có phù hợp với mô hình không thông qua
phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phƣơng pháp phân tích EFA

thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, nghĩa là không có biến phụ
thuộc và biến độc lập mà nó dựa trên mối quan hệ giữa các biến với nhau.


5

EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (Ftố có ý nghĩa hơn. Trƣớc khi đi kiểm định giá trị thang đo bằng phƣơng pháp
EFA, tác giả kiểm tra dữ liệu có đầy đủ điều kiện để phân tích không bằng
kiểm định KMO và kiểm định Barlett.
 Xác định mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến sự hài lòng bằng mô
hình hồi quy với hệ số β càng lớn thì càng ảnh hƣởng mạnh, β > 0 thì tác dụng
thuận chiều và β <0 thì tác dụng nghịch chiều. Để kiểm định độ phù hợp của mô
hình, tác giả sử dụng kiểm định F. Đây là phép kiểm định giả thiết về độ

phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể nhằm xem xét biến phụ
thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ biến độc lập không. Mô hình đƣợc coi
là phù hợp khi giá trị Signnificant (δ) < 0,05.
 Kiểm định các nhân tố đặc điểm cá nhân bao gồm kiểm định giả
thuyết về trị trung bình của 2 tổng thể T-test đối với nhóm mô tả có 2 lựa chọn
và sử
dụng phƣơng pháp phân tích phƣơng sai ANOVA với nhóm nhân tố có 3 mô
tả trở lên.
5. Dự kiến kết quả đề tài
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên đối với công
việc phù hợp với đặc thù ngành xây lắp điện.
- Lựa chọn đƣợc mô hình đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam.
- Xây dựng đƣợc thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam phù hợp.

- Đánh giá đƣợc mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại
Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam.
- Đƣa ra hàm ý quản trị nâng cao sự hài của nhân viên đối với công việc
tại Tổng công ty CP Xây dựng điện Việt Nam.


6

6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phần nội dung chính của đề tài bao gồm
4 chƣơng:
C ƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc.
C ƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu
C ƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
C ƣơng 4: Hàm ý quản trị
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài này, tác giả đã đọc và nghiên cứu các công trình
của các tác giả đi trƣớc đã đƣợc công bố, cụ thể nhƣ sau:
- John M.Ivancevich (2010), “Human Resource Management”, NXB
Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Trong công trình này, tác giả đã nói các
nhà quản lý đều nhận thức đƣợc rằng quản trị nguồn nhân lực là một chức
năng chiến lƣợc, đóng vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của
công ty. Tác giả đã giải thích về các định hƣớng quản lý, tức là quản trị nhân
lực đƣợc nhìn nhận có liên quan đến các quản lý trong mỗi đơn vị. Trọng tâm
của nó là ngƣời lao động và ngƣời lao động chính là nhân tố sống còn của
công ty, nhấn mạnh đến yếu tố con ngƣời trong môi trƣờng làm việc và mối
quan tâm của nó là làm sao cho nhân viên cảm thấy hạnh phúc và sung túc.
- Smith, Kendall và Hulin (1969), “The Measurement of Satisfaction in
Work and Retirement”. Trong công trình náy, các tác giả đã xây dựng các chỉ số

mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) để đánh giá mức độ hài lòng đối với
công việc thông qua 5 nhân tố là: bản chất công việc, đào tào thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng. Thang đo JDI là một trong những thang đo có giá
trị và độ tin cậy đƣợc đánh giá cao trong lý thuyết và thực tiễn. Về cơ bản mô
hình gồm 5 nhân tố và 72 chỉ báo để đánh giá mức độ hài lòng.


7

- Trần Kim Dung (2005), “Nhu cầu, sự hài lòng của người lao động và
mức độ gắn kết với tổ chức”, Tạp chí phát triển khoa học Công Nghệ, Đại học
Quốc gia Tp.HCM. Trong công trình này, tác giả đã sử dụng chỉ số JDI ngoài
5 nhân tố bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lƣơng, lãnh
đạo và đồng nghiệp, tác giả đã bổ sung thêm 2 nhân tố là phúc lợi và môi
trƣờng làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể ở Việt Nam. Mục tiêu chính
của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng nhƣ xác
định các nhân tố ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến mức độ hài lòng trong công việc
của lao động tại Việt Nam.
- Lê Minh Hằng (2017), “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc tại Công ty CP Dệt May 29/3”, Luận văn Thạc sỹ Tài chính – Ngân
hàng. Tác giả sử dụng mô hình JDI của Smith và kết hợp với nghiên cứu của
Trần Kim Dung để đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 biến. Sau khi phân tích
nhân tố (EFA) 2 lần thì tác giả đã đƣa ra mô hình nghiên cứu chính thức gồm
6 nhân tố, trong đó 2 biến tiền lƣơng và phúc lợi đặt thành nhân tố thu nhập.
Kết quả thống kê mô tả cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên đạt 2,6346 ở
mức trung bình, trong đó nhân viên hài lòng nhất với điều kiện làm việc và
cảm thấy không hài lòng nhất với thu nhập. Với kết quả hồi quy thì nhân tố
thu nhập có mức độ ảnh hƣởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên. Từ
đó, tác giả đề xuất 5 giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại
đơn vị.

- Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng (2015), “Sự hài lòng của
người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt
Nam”, Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội: Kinh tế và kinh doanh,
Tập 31, Số 3 (32-41). Trong công trình nghiên cứu, tác giả đã lựa chọn khảo
sát 150 nhân viên làm việc tại các vị trí không thuộc cấp quản lý của các tổ
chức nƣớc ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo. Mô hình đƣợc tác giả lựa chọn


8

nghiên cứu là mô hình JDI 5 nhân tố bổ sung thêm nhân tố điều kiện làm việc.
Kết quả khảo sát thu đƣợc cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên ở mức
tƣơng đối cao đạt 3,533 điểm trên thang đo Likert 5 điểm, điểm đánh giá của
nhân viên từ 3,624 đến 4,077. Hệ số xác định R2 hiệu chỉnh = 0,671 cho thấy
các biến độc lập giải thích đƣợc 67,1% sự thay đổi biến phụ thuộc (sự hài
lòng), nghĩa là có 32,9% sự thay đổi sự hài lòng phụ thuộc vào các tác nhân
ngoài mô hình nghiên cứu. Phƣơng trình hồi quy cho thấy nhân tố đồng
nghiệp có ảnh hƣởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên, tiếp đến là
công việc, lãnh đạo, điều kiện làm việc và thăng tiến. Trong đó, nhân tố tiền
lƣơng không có ảnh hƣởng rõ ràng.
- Hà Nam Khánh & Võ Thị Mai Phƣơng (2011), “Đo lường sự hài
lòng công việc của người lao động sản xuất tại Công ty TNHH TM-DV Tân
Hiệp Phát”, Tạp chí Phát triển kinh tế. Trong công trình này, tác giải đã sử
dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969) cộng thêm 2
nhân tố điều kiện làm việc và phúc lợi xã hội cho phù hợp với tình hình ở Việt
Nam. Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng, phỏng vấn
trực tiếp 300 nhân viên tại công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 nhân tố ảnh
hƣởng đến sự hải lòng của nhân viên là tiền lƣơng, đặc điểm công việc, mối
quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc và phúc lợi. Trong đó, phúc lợi là
nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất.

- Đào Trung Kiên, Phạm Văn Mạnh & Vũ Đức Nga (2013), “Ứng dụng
JDI đánh giá sự hài lòng trong công việc người lao động tuyến cơ sở tại tập
đoàn Viễn thông Quân Đội Viettel”. Trong công trình này, tác giả đã sử dụng
mô hình JDI hiệu chỉnh và các phƣơng pháp phân tích định lƣợng bằng thống
kê đa biến để đánh giá sự hài lòng của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho
thấy từ 5 nhân tố ban đầu, bằng phân tích thì có 4 nhân tố thực sự ảnh hƣởng
là cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thu nhập và lãnh đạo, trong đó


9

đồng nghiệp là nhân tố có mức độ ảnh hƣởng mạnh nhất. Trong khi đó, nhân
tố bản chất công việc không có ý nghĩa thống kê.
- Phan Thị Minh Lý (2011), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa
bàn Thừa Thiên Huế”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng số
3(44).2011. Trong công trình này, tác giả đã khảo sát 200 nhân viên trong toàn
bộ 20 ngân hàng thƣơng mại trên địa bàn. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra nhân
viên tƣơng đối hài lòng với công việc hiện tại của họ với điểm hài lòng là
2,94 trên thang điểm 4, đồng thời xác định, đo lƣờng 6 nhân tố ảnh hƣởng
đến sự hài lòng của nhân viên. Trong đó, nhân tố thu nhập và các chế độ đại
ngộ mức ảnh hƣởng mạnh nhất, từ đó đƣa ra 4 giải pháp nhằm cải thiện.
- Nguyễn Thị Hoài Thƣơng (2017), “Đánh giá sự hài lòng trong công
việc của nhân viên tại Chi nhánh Công ty TNHH Phần mềm FPT tại Đà
Nẵng”, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh. Tác giả đánh giá sự hài lòng
của nhân viên qua 7 nhân tố ảnh hƣởng. Từ kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5
nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại đơn vị
còn 2 nhân tố đào tạo – thăng tiến và nhân tố đồng nghiệp không có ảnh
hƣởng. Trong đó, nhân tố tiền lƣơng có mức độ ảnh hƣởng mạnh nhất. Từ
đó, tác giả đề xuất các giải pháp dựa trên 5 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng

của nhân viên.
Tóm lại, qua nghiên cứu các công trình đã đƣợc công bố trong lĩnh vực
này, tác giả luận văn nhận thấy tất cả mọi công trình đều thừa nhận tầm quan
trọng của việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Các tác giả
đi trƣớc đã làm rõ về mặt lý luận về sự hài lòng của nhân viên trong công việc
tại các tổ chức, doanh nghiệp; họ đã làm rõ khái niệm, nội dung, nguyên tắc,
mô hình. Ngoài ra, các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy đƣợc thực trạng tại
nhiều cơ quan trong và ngoài nƣớc cũng nhƣ những tồn tại, hạn chế, nguyên


10

nhân tồn tại, các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá sự hài lòng tại
cơ quan, tổ chức đó. Tuy nhiên cho đến thời điểm hiện tại, chƣa có công trình
nào nghiên cứu vấn đề này tại Tổng công ty Cổ phần Xây dựng điện Việt
Nam. Chính vì vậy, tác giả chọn vấn đề này để làm đề tài nghiên cứu trên cơ
sở thừa hƣởng các kết quả nghiên cứu đã có sẵn và đề xuất một số cải tiến
mới ứng dụng cho đơn vị.


11

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÕ, Ý NGHĨA VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng củ n ân v ên đối với công việc
Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Sự hài lòng này đƣợc

định nghĩa và đo lƣờng theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công
việc và hài lòng với từng thành phần của công việc.
Định nghĩa về sự hài lòng chung trong công việc:
Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà ngƣời
lao động có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức
Theo E.A.Locke (1976), sự hài lòng trong công việc đƣợc hiểu là ngƣời
lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ
Theo Quinn và Staines (1979), sự hài lòng trong công việc là phản ứng
tích cực đối với công việc
Theo Spector (1997) sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc ngƣời ta
cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào

Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng, đó là thái độ (tích cực
hay tiêu cực) dựa trên sự nhận thức về công việc hoặc môi trƣờng làm việc.
Tức là môi trƣờng làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính
cách của ngƣời lao động thì sự hài lòng với công việc càng cao.
So với những quan điểm về sự hài lòng trên, định nghĩa về sự hài lòng
của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự hài lòng trong công việc là
thái độ về công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của
ngƣời lao động.


12

Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc:
Theo Smith, Kendal và Huilin (1969), sự hài lòng với các thành phần
hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên
về khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng) của họ.
Còn Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự hài

lòng trong công việc nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với
các khía cạnh khác nhau của công việc nhƣ: vị trí công việc, sự giám sát của
cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các
phần thƣởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc,
cũng nhƣ cơ cấu của tổ chức.
Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có đƣợc khi họ có
cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía
cạnh công việc của mình.
1.1.2. Ý ng ĩ

ủa việc làm hài lòng nhân viên

Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm
đƣợc các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình
làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu
kinh nghiệm thƣờng hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian
ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc. Ảnh
hƣởng của chất lƣợng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã đƣợc các
nhà nghiên cứu chất lƣợng thừa nhận.
- Các chuyên gia về chất lƣợng tại Mỹ nhƣ Deming, Juran cho rằng sự
hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty.
- Chuyên gia chất lƣợng Nhật Bản nhƣ Ishikawa (1985) luôn nhấn
mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con ngƣời” để tạo ra môi trƣờng làm việc


13

chất lƣợng cao. Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lƣợng hiệu quả phải dựa
trên quản lý con ngƣời.
- Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng

công việc có ảnh hƣởng đến hiệu suất công việc của ngƣời lao động.
1.1.3. Vai trò của việ đán g á sự hài lòng của nhân viên trong công
tác quản trị
-Giúp phát hiện những chính sách bất hợp lý trong công tác trả lƣơng,
thƣởng cho nhân viên.
- Giúp nhà quản trị xem xét, đánh giá quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên.
-Giúp hoàn thiện công tác đào tạo, đề ra chính sách thăng tiến phù hợp.
-Giúp nhà lãnh đạo có những phƣơng pháp kết hợp các nhân viên trong
công việc.
-Giúp nhà quản trị đặt ra những điều kiện làm việc phát huy tối đa năng
lực của nhân viên.
1.1.4. Ý ng ĩ

ủa việ đán g á sự hài lòng củ

n ân v ên đối với

công việc
Đánh giá sự hài lòng của nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp thấu hiểu
các ý kiến đƣợc chia sẻ rộng rãi của họ về những vấn đề tại nới làm việc, qua
đó giúp doanh nghiệp:
-Tìm ra các vấn đề liên quan đến nơi làm việc, con ngƣời, tổ chức và
có bƣớc hành động kịp thời.
- Nâng cao tinh thần, lòng trung thành, sự tận tâm và gắn kết của nhân viên.
- Kết nối ban lãnh đạo và nhân viên cùng chung mục tiêu phát triển

công ty. Thông tin hai chiều với nhân viên có tác dụng giảm tỷ lệ chảy máu
chất xám, thu hút và giữ chân nhân tài.
- Giảm chi phí hoạt động đào tạo, tăng năng suất, doanh thu và lợi

nhuận kinh doanh.


14

1.2. CÁC LÝ THUYẾT ĐƢỢC VẬN DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU
VỀ SỰ HÀI LÒNG
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Nhu cầu của con ngƣời là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn,
về sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn đƣợc đáp ứng.
Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con ngƣời bắt
nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này đƣợc sắp xếp theo một thứ tự ƣu
tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc nhƣ sau:
- Nhu cầu về sinh vật học: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất
đảm bảo cho con ngƣời tồn tại nhƣ ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi
giống và các nhu cầu của cơ thể khác... ;
- Nhu cầu về an ninh và an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị
đe doạ về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình...
- Nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, đƣợc chấp nhận, bạn
bè, mong muốn đƣợc tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó;
- Nhu cầu về đánh giá và tôn trọng: là những nhu cầu về, tôn trọng
ngƣời khác, đƣợc ngƣời khác tôn trọng, tự đánh giá và đƣợc tổ chức đánh giá;

- Nhu cầu về tự thể hiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ,
sáng tạo, hài hƣớc, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ...
Maslow cho rằng khi con ngƣời đƣợc thoả mãn bậc dƣới đến một mức
độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn. Vì vậy, con ngƣời sẽ
thôi thúc làm việc để thỏa mãn các nhu cầu, vậy điều đó lý giải đƣợc nhân tố
làm cho họ hài lòng.
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn
203 nhân viên kế toán và kỹ sƣ tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tƣợng trên để
phỏng vấn đƣợc lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động