Phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu bắc tây nguyên

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐỖ HOÀNG HẢI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐỖ HOÀNG HẢI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ VĂN HUY

Đà Nẵng - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và
chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tất cả các tài liệu
tham khảo đều có xuất xứ rõ ràng và được trích dẫn theo đúng quy định.
Học viên

Đỗ Hoàng Hải


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................3
5. Ý nghĩa khoa học của đề tài................................................................3
6. Bố cục đề tài........................................................................................4
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.............................................................5
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC...8
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC.................................................8
1.1.1. Một số khái niệm................................................................................. 8
1.1.2. Ý nghĩa của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực................14
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..................................................... 15
1.2.1. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực........................................... 15
1.2.2. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực........17
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực.................................................. 24
CHƢƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN............34
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN.........34

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển..................................................... 34
2.1.2. Cơ cấu tổ chức................................................................................... 36
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh........................................................... 44
2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty............................................... 45
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN............................................................... 48
2.2.1. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ....................................................48


2.2.2. Về kỹ năng hành nghề........................................................................52
2.2.3. Về thái độ đối với nghề......................................................................53
2.2.4. Thực trạng thúc đẩy động lực nhân viên............................................55
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN GIAI ĐOẠN 2011-2015....................... 58
2.3.1. Kết quả nghiên cứu khảo sát..............................................................58
2.3.2. Đánh giá chung về nguồn nhân lực của Công ty Xăng dầu Bắc Tây
Nguyên............................................................................................................62
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN...........................................69
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP....................................................... 69
3.1.1. Căn cứ vào môi trường kinh doanh Công ty......................................69
3.1.2. Chiến lược phát triển của Công ty trong thời gian tới.......................74
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp..........77
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ......................................................................78
3.2.1. Phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực................................78
3.2.2. Phát triển kỹ năng nguồn nhân lực.................................................... 78
3.2.3. Phát triển thái độ nguồn nhân lực...................................................... 79
3.2.4. Phát triển động lực thúc đẩy nguồn nhân lực.....................................80
3.2.5. Bảo đảm số lượng nguồn nhân lực.................................................... 80
3.2.6. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực.....................................................83

3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ............................................................................. 85
3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước và cơ quan quản lý nhà nước...............85
3.3.2. Kiến nghị đối với Tập đoàn Xăng dầu...............................................86
KẾT LUẬN....................................................................................................88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1.

So sánh giữa đào tạo và phát triển

11

1.2.

Lý thuyết động lực thúc đẩy

32

2.1.

Kết quả kinh doanh của Công ty từ 2011-2015

44

2.2.

Số lượng lao động tại Công ty qua các năm

45

2.3.

Cơ cấu lao động phân theo giới tính qua các năm

46

2.4.

Cơ cấu lao động phân theo bản chất lao động

47

2.5.

Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi lao động năm 2015

47

2.6.

Cơ cấu lao động theo trình độ qua các năm

49

2.7.

Phân tổ lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ
năm 2015

50

2.8.

Các chương trình đào tạo trình độ chuyên môn, kỹ năng
của Công ty trong năm 2015

51

2.9.

Thu nhập bình quân của người lao động

56

2.10.

Kết quả bình xét thi đua năm 2015

58

2.11.

Mô tả đánh giá về phát triển chuyên môn nghiệp vụ

59

2.12.

Mô tả đánh giá về thái độ đối trong công việc

60

2.13.

Mô tả đánh giá về kỹ năng hành nghề

60

2.14.

Mô tả đánh giá về môi trường làm việc

61

2.15.

Mô tả đánh giá về động lực thúc đẩy

62

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Số hiệu
hình

Tên biểu đồ, hình vẽ

Trang

1.1.

Mô hình kim tự tháp của HRD và 6 cấp của hoạt động
HRD

16

1.2.

Mô hình người chịu trách nhiệm về phát triển nguồn
nhân lực (theo Martin Hilb)

23

1.3.

Mô hình Phát triển nguồn nhân lực HRD

26

1.4.

Mô hình Hành vi Nhân viên (Theo DeSimone and
Harris 1994)

27

2.1.

Sơ đồ tổ chức

37

2.2.

Tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực 2011-2015

46


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên
tiến và những áp lực về kinh tế xã hội, chất lượng nhân viên đã trở thành một
trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp, mỗi địa
phương và mỗi quốc gia. Chất lượng và hiệu quả công tác phát triển nguồn
nhân lực phục vụ cho cộng đồng, cho các doanh nghiệp và cho quá trình phát
triển kinh tế xã hội của cả nước nói chung và của khu vực Tây Nguyên nói

riêng luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm, chú trọng và từng bước ban
hành các nghị quyết và chỉ đạo thực hiện theo xu thế phát triển của nền kinh
tế. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại
hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các
yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, trong xu thế nền
kinh tế tri thức đang phát triển mạnh mẽ thì phát triển nguồn nhân lực đang
đặt ra những thách thức mới cho tất cả các tổ chức liên quan.
Về cơ bản hiện nay, khu vực Tây Nguyên nói chung và Bắc Tây Nguyên
nói riêng vẫn chưa tận dụng hết các thế mạnh của mình. Khu vực Tây Nguyên
chỉ đóng góp 4,5% tổng sản phẩm quốc nội (GDP) cả nước - mức thấp nhất
nếu so sánh với các vùng khác trên toàn quốc. Một trong những nguyên nhân
dẫn đến điều này là do nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển kinh
tế - xã hội của vùng vừa thiếu và yếu, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng
cao.
Với mong muốn góp thêm cách nhìn toàn diện hơn về thực trạng nguồn
nhân lực của Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên, đồng thời chỉ ra những
thách thức đối với công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong thời
gian tới, từ đó mạnh dạn đề ra một số giải pháp khắc phục và góp phần vào
việc xây dựng đội ngũ lao động tại Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên phát


2
triển tương xứng với tiềm năng vốn có, tác giả chọn đề tài: “Phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên” để làm đề tài tốt
nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay.
Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty

Xăng dầu Bắc Tây Nguyên nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận
lợi, khó khăn để làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn
nhân lực cho Công ty.
Đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển nguồn nhân
lực của Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là cán bộ, nhân viên (lao động gián
tiếp), công nhân (lao động trực tiếp) của Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên.
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Đề tài chọn nghiên cứu toàn bộ cán bộ, nhân viên và công
nhân thuộc Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên. Tập trung nghiên cứu sâu vào
lao động gián tiếp vì đây là bộ phận tham mưu trực tiếp cho lãnh đạo công ty
trong việc đưa ra các chính sách chiến lược và điều hành hoạt động
kinh doanh hàng ngày. Nội dung nghiên cứu gồm các vấn đề: số lượng, cơ
cấu và chất lượng nguồn nhân lực, các chính sách liên quan đến phát triển
chất lượng và động viên nguồn nhân lực.
-

Thời gian: từ năm 2011-2015


3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính: sử dụng để hệ
thống hóa cơ sở lý luận, phân tích đánh giá thực trạng. Hai loại dữ liệu chính
được tác giả sử dụng là: dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.
Thứ nhất, dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ các bài báo, các báo
cáo, các công trình khoa học được đăng trên các tạp chí uy tín trong và ngoài
nước như Tạp chí Khoa học Đại học quốc gia Hà Nội, Giáo dục lý luận, Khoa
học và Công nghệ Việt Nam, Advance in Developing Human Resource…

nhằm mục đích xây dựng khung lý thuyết về Phát triển nguồn nhân lực.
Thứ hai, nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua quá trình phỏng
vấn với những đối tượng liên quan tới việc triển khai đề tài tại Công ty Xăng
dầu Bắc Tây Nguyên.
Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp qua phỏng vấn và được tiến hành từ
tháng 3/2015 tới tháng 7/2015 với số lượng cán bộ, công nhân viên là 50
người tại Văn phòng, Chi nhánh, Cửa hàng của Công ty.
Sau khi tác giả tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, tác giả xử lý
dữ liệu bằng công cụ: thống kê, phân tích, tổng hợp, phỏng vấn, so sánh. Qua
đó, đánh giá những ưu điểm, hạn chế của công tác Phát triển nguồn nhân lực
đang được thực hiện tại Công ty.
Qua quá trình phỏng vấn, tác giả làm rõ những điều kiện đặc thù với đội
ngũ cán bộ, công nhân viên. Bên cạnh đó, quá trình xử lý dữ liệu thông qua
phỏng vấn cung cấp những thông tin quan trọng về những khó khăn, hạn chế
trong quá trình triển khai công tác Phát triển nguồn nhân lực.
Dựa trên kết quả phân tích số liệu sơ cấp và tổng hợp các tài liệu liên quan
để làm căn cứ xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả phát triển nguồn nhân lực của Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên.

5. Ý nghĩa khoa học của đề tài


4
Tác giả thực hiện đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu
Bắc Tây Nguyên” là việc làm thiết thực giúp cho Lãnh đạo Công ty có thêm
những thông tin để xây dựng chiến lược phát triển hoạt động kiểm soát Công
ty trên địa bàn Gia Lai - Kon Tum. Ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề
tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực.

Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ
hiện trạng việc đào tạo, hoạch định và phát triển nghề nghiệp, sử dụng nguồn
nhân lực tại Công ty.
Luận văn nghiên cứu độc lập, những nội dung của đề tài hoàn toàn mới
vì từ trước tới nay chưa có nghiên cứu về nguồn nhân lực của Công ty Xăng
dầu Bắc Tây Nguyên. Luận văn này hướng tới hệ thống hóa, chọn lọc một số
cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực; phân tích thực trạng phát
triển nguồn nhân lực của Công ty thời gian qua; đề xuất một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty trong tương lai.Với kết quả nghiên cứu, đề
tài hy vọng sẽ góp phần nâng cao nhận thức về nguồn nhân lực và giúp cho
Lãnh đạo xem xét khi quyết định chiến lược phát triển nguồn nhân lực để
Công ty ngày càng phát triển, đáp ứng được nhu cầu xã hội.
6. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, bảng, sơ đồ
và biểu đồ, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về Nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu
Bắc Tây Nguyên
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu
Bắc Tây Nguyên


5
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, chủ biên TS. Nguyễn Quốc Tuấn;
đồng tác giả: TS. Đào Hữu Hòa, TS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn
Phúc Nguyên, ThS. Nguyễn Thị Loan (2006). Giáo trình giới thiệu tổng quan
về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung có tám chương và chương VII “Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến
trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Luận án Tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh
(2009). Trong luận án tác giả đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Dựa trên cơ sở lý
luận, luận án đã chỉ ra và đánh giá những mặt còn tồn tại của thực trạng phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa bao gồm vai trò của chủ
doanh nghiệp và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Và
trên cơ sở đó, luận án đã đề ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập nền kinh
tế quốc tế.
Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
LILAMA 7” của tác giả Thái Thảo Ngọc (2013). Trong luận văn tác giả đã
khái quát được hệ thống lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt là nội
dung của phát triển nguồn nhân lực là phát triển các yếu tố: kiến thức, kỹ
năng, thái độ, động cơ thúc đẩy người lao động. Thông qua cơ sở lý luận, tác
giả đã phân tích thực trạng công ty. Trên cơ sở phân tích, tác giả đã nêu được
những nguyên nhân dẫn đến mặt hạn chế và đề xuất những giải pháp gắn với
nội dung phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Luận văn thạc sĩ “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Dịch vụ môi trường đô thị Đồng Nai


6
đến năm 2020”của tác giả Trần Võ Hoài Hương (2012). Luận văn đã nêu lên
hệ thống lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, trong đó phần nội dung
tập trung vào số lượng, chất lượng, trình độ lành nghề, kỹ năng làm việc
nhóm. Luận văn chưa vạch ra cụ thể nội dung về thái độ nguồn nhân lực hay
động lực thúc đẩy nguồn nhân lực. Tuy nhiên luận văn đã thực hiện điều tra,
phỏng vấn chuyên sâu với quy mô lớn và có kết hợp phương pháp phân tích
thông qua công cụ thống kê mô tả trên phần mềm SPSS. Từ đó đề xuất ra các

giải pháp chi tiết để phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Bài báo khoa học: “Đào tạo nguồn nhân lực cho Tây Nguyên” của
TS.Đặng Văn Mỹ, Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum: Bài báo này làm
sáng tỏ nội dung thực trạng nguồn nhân lực tại Tây Nguyên chưa tương xứng
với những tiềm năng vốn có, đồng thời đưa ra những thách thức đối với công
tác đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng trước yêu cầu phát triển bền vững
của khu vực Tây Nguyên. Bài báo được tham khảo để đối chiếu, so sánh
những điểm khác biệt giữa công tác đào tạo và công tác phát triển nguồn nhân
lực.
Bài báo khoa học: “Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Long Giao trên Tạp
chí Khoa học xã hội số 2(174) – 2013 đưa ra các nhân tố tác động đến phát
triển nguồn nhân lực bao gồm có 5 yếu tố: Kinh tế - xã hội, Giáo dục và đào
tạo, Khoa học và công nghệ, Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa, Toàn cầu
hóa và hội nhập quốc tế. Bài báo có nêu ra các nhân tố ảnh hưởng nhưng chỉ
đề cập chung tới phát triển nguồn nhân lực của quốc gia mà chưa đi sâu vào
một tổ chức hay doanh nghiệp cụ thể.
Tóm lại, mối liên quan giữa các nghiên cứu trước với đề tài của tác giả là
đều nói về phương hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty. Riêng luận văn
của chính tác giả là nêu rõ mối quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo và phát triển


7
nguồn nhân lực, và đưa ra đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực
cần đáp ứng các mục tiêu Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên. Đồng thời
đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng cán bộ công nhân viên
trong hiện tại cũng như trong thời gian sắp tới. Với sự hạn chế về nguồn nhân
lực đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong tương
lai.

8
CHƢƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực không giống như những nguồn lực tài chính, nguồn lực
vật chất hay nguồn lực công nghệ mà đó là nguồn lực đặc biệt không thể
thiếu, quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Trên thực tế, khái niệm nguồn
nhân lực được hiểu rất phức tạp và được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác
nhau.
Ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế, Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó
được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số
lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã
hội [1, tr.11].
Trong phạm vi doanh nghiệp thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực” [9, tr.8].
Với cách tiếp cận khái niệm Nguồn nhân lực mang tính tổng hợp các đặc
tính số lượng và chất lượng, tác giả sử dụng định nghĩa “Nguồn nhân lực
được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và

9
những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động”
[10, tr.1].
Khái niệm này được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặc điểm giới
tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào đó
khác. Và nói đến nguồn nhân lực, chúng ta không chỉ dừng lại ở việc mô tả
quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc tính dễ xác định như giới
tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn xác định các thông tin về kỹ
năng, kinh nghiệm, sự tận tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng tạo.
b. Phát triển nguồn nhân lực
Thuật ngữ "Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development HRD)" được sử dụng đầu tiên bởi Harbison và Myers (1964) trong bối cảnh
nguồn vốn con người hay phát triển con người. Sau này, nó đã được sử dụng
để xác định thành một phạm trù hay lĩnh vực chuyên môn về thực hành của
Leonard Nadler tại Hội nghị Miami năm 1969 của Hiệp hội Đào tạo và Phát
triển (ASTD) của Mỹ, và được ông đưa ra thành định nghĩa vào năm 1970.
Theo Jerry W. Gilley và các đồng sự trong Nguyên tắc của Phát triển
nguồn nhân lực thì: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc
học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay
đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính
thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng
lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”[13, tr.67].
Một số định nghĩa được cung cấp dưới đây để minh họa cho sự tiến
triển, phức tạp và cách hiểu khác nhau về chủ đề này:
Có quan điểm cho rằng Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát
triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính


10
năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống

lịch sử [1, tr.104].
Trong tài liệu của TS. Nguyễn Quốc Tuấn cho rằng Phát triển nguồn
nhân lực là một cách gọi phổ biển của chức năng đào tạo, phối hợp hoạt động
đào tạo và phát triển trong tổ chức.“Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa
rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những
khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho
người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp” [10, tr.193].
Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba
loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Trong đó, giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho
con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích
hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là
quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển tuy có sự giống nhau là đều trang bị kiến thức, kỹ
năng cho người lao động nhưng thực chất là hai hoạt động khác nhau. Sự khác
biệt này thể hiên ở bảng dưới đây:


11
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển
Tiêu chí

Đào tạo

Phát triển

Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân & tổ chức

Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

Mục đích

Khắc phục sự thiết hụt
về kiến thức và kỹ năng

Chuẩn bị cho sự thay
đổi trong tương lai

hiện tại

Tham gia

Bắt buộc

Tự nguyện

Sử dụng kinh nghiệm
công việc

Thấp

Cao

Cũng có quan điểm cho rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy có
điểm tương đồng về phương pháp, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình
học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành nhưng khác nhau ở chỗ đào
tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân,
còn phát triển nhằm chú trọng vào các công việc ở tương lai trong tổ chức,
doanh nghiệp [2, tr.199].
Theo John P Wilson (2012) và các cộng sự thì Giáo dục (Education),
Đào tạo (Training), Phát triển (Development) và Học tập (Learning) là những
khái niệm liên quan chặt chẽ. Các khái niệm này được so sánh và đối chiếu để
cung cấp một số khái niệm nền tảng của phát triển nguồn nhân lực như sau:
Giáo dục: Thông thường, giáo dục thường được kết hợp với các trường
học, trường cao đẳng và đại học và có ứng dụng lâu dài và ít cụ thể hơn so với
đào tạo. Các hoạt động nhằm phát triển kiến thức, kỹ năng, giá trị đạo đức và
sự hiểu biết cần thiết trong tất cả các khía cạnh của cuộc sống chứ không phải
là kiến thức và kỹ năng liên quan đến chỉ một lĩnh vực hoạt động. Mục đích

12
của giáo dục là cung cấp các điều kiện cần thiết cho những người trẻ và người
trưởng thành hơn để phát triển một sự hiểu biết về truyền thống và ý tưởng có
ảnh hưởng đến xã hội nơi mà họ đang sống và để họ có thể đóng góp cho xã
hội. Điều này liên quan đến việc nghiên cứu riêng các nền văn hóa của họ và
các quy luật tự nhiên cũng như ngôn ngữ và kỹ năng khác để làm nền tảng
cho việc học tập, phát triển cá nhân, sự sáng tạo và truyền thông.
Đào tạo: được hiểu là hoạt động hay chương trình hoạt động thiết kế để
dạy các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho các loại công việc cụ thể. Đào tạo
thường diễn ra tại nơi làm việc, trong khi giáo dục diễn ra tại các cơ sở giáo
dục. Việc áp dụng đào tạo được thực hiện theo các yêu cầu của tổ chức và
thực tế là đào tạo có xu hướng xảy ra tại nơi làm việc. Nó biểu thị một giới
hạn tương đối hẹp các kỹ năng và các hoạt động cụ thể. Hơn nữa, đào tạo
thường ứng dụng ngay lập tức và thường được hoàn thành trong một khoảng
thời gian ngắn hơn so với giáo dục.
Phát triển: là sự chuyển động để cải thiện một tình huống, mà con người
có thể được thúc đẩy tiềm năng về thể chất và tinh thần. Sự phát triển được sử
dụng theo bốn cách: phát triển thành thục, phát triển định hình, phát triển theo
quá trình và phát triển khẩn cấp. Phát triển còn được hiểu là sự tăng trưởng
hoặc thực hiện của một cá nhân hay khả năng của một nhóm, thông qua học
tập có ý thức hoặc vô thức. Chương trình phát triển thường bao gồm các yếu
tố của nghiên cứu và kinh nghiệm có kế hoạch và thường xuyên được hỗ trợ
bởi các cơ sở tập huấn và tư vấn.
Học tập: là một chủ đề, cụm từ phổ biến có thể được tìm thấy trong rất
nhiều các định nghĩa về đào tạo, giáo dục và phát triển. Nadler tập hợp các
cụm từ với nhau và khẳng định:
Đào tạo = học tập liên quan để thực hiện công việc.


13

Giáo dục = học tập để chuẩn bị cho các cá nhân, nhưng không liên quan
đến công việc cụ thể ở hiện tại hay tương lai.
Phát triển = học tập cho sự phát triển của cá nhân nhưng không liên quan
đến công việc cụ thể ở hiện tại hay tương lai.
Qua đó, học tập là một sự thay đổi tương đối lâu dài của kiến thức, thái
độ hoặc hành vi như là kết quả của giáo dục chính quy hay đào tạo, hoặc là
kết quả đúc kết từ các kinh nghiệm.
Ngoài ra, sẽ xuất hiện cách tiếp cận định nghĩa có khả năng miêu tả súc
tích, ngắn gọn, và một cách tiếp cận mở rộng để bao hàm tất cả các cơ sở.
Trong thực tế, không phải định nghĩa ngắn hay dài là hoàn toàn có khả năng
kết hợp tất cả các khía cạnh để làm sáng tỏ và giải thích phát triển nguồn nhân
lực. Mặt khác, còn phụ thuộc vào quan điểm của riêng cá nhân để lựa chọn
định nghĩa như thế nào mới là thích hợp nhất.
Tuy có nhiều cách tiếp cận nhưng tác giả ủng hộ quan điểm Phát triển
nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động theo kế hoạch, quy trình và sự can
thiệp nhằm tác động thuận và tăng cường tổ chức học tập và cá nhân, phát
triển tiềm năng con người, cải thiện hoặc tối đa hóa hiệu quả và hiệu suất ở
hai mặt cá nhân, tổ nhóm hoặc cấp độ tổ chức mang đến sự thay đổi hành vi
cá nhân hoặc tổ chức một cách hiệu quả và cải tiến bên trong hoặc vượt ra
ngoài ranh giới của khu vực tư (lợi nhuận), khu vực công, chính phủ; hoặc tổ
chức tự nguyện (phi lợi nhuận) hoặc bất kỳ loại hình khác dựa trên hình thức
cá nhân, công việc, hệ thống chính trị, cộng đồng hay quốc gia.
“HRD encompasses planned activities, processes and/or interventions
designed to have impact upon and enhance organisational and individual
learning, to develop human potential, to improve or maximise effectiveness
and performance at either the individual, group/team and/or organisational
level, and/or to bring about effective, beneficial personal or organisational


14

behaviour change and improvement within, across and/or beyond the
boundaries

(or

borders)

of

private

sector

(for

profit),

public

sector/governmental, or third/voluntary sector (not-for-profit) organisations,
entities or any other type of personal-based, work-based, community-based,
political-based or nation-based host system”[14, tr.8].
Sau một loạt các quan điểm và giải thích được đưa ra về việc cấu thành
định nghĩa Phát triển nguồn nhân lực, và hơn 20 định nghĩa được biên soạn
bởi Hamlin và Stewart. Họ đã phân tích định nghĩa của phát triển nguồn nhân
lực như trên và đưa ra bốn mục đích chính như sau:
- Cải thiện cá nhân hoặc nhóm hiệu quả và hiệu suất;
- Nâng cao hiệu quả tổ chức và hoạt động;
- Phát triển kiến thức, kỹ năng và năng lực;
- Tăng cường tiềm năng con người và phát triển cá nhân.

1.1.2. Ý nghĩa của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Nói đến nguồn nhân lực là nói đến con người, vai trò của con người
được thể hiện ở hai mặt: Thứ nhất, con người là lực lượng tiêu dùng của cải
vật chất và tinh thần của xã hội, thể hiện rõ nét mối quan hệ giữa sản xuất và
tiêu dùng, định hướng phát triển hàng hóa thông qua quan hệ cung cầu hàng
hóa trên thị trường, sự tiêu dùng này chính là nguồn gốc của động lực phát
triển. Thứ hai, với tư cách là người lao động tạo ra tất cả sản phẩm đó với sức
lực và sáng tạo vô tận, chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực phát
triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng phải thông qua nguồn
lực con người để đi đến phát triển kinh tế. Vì vậy, nguồn nhân lực có vai trò là
mục tiêu và động lực chính của sự phát triển.
Lịch sử phát triển đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động lâu dài
hàng triệu năm, mỗi giai đoạn phát triển con người lại làm tăng thêm sức
mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển. Động lực, mục


15
tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người
cũng nằm trong chính bản thân con người. Do đó con người được coi là nhân
tố năng động nhất, quyết định nhất hay được coi là trung tâm của sự phát
triển.
Phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao những kỹ năng và kiến thức
cho nguồn nhân lực, từ đó dẫn đến sự phát triển của tổ chức. Trong đó, phát
triển tổ chức (Organization Development-OD) là một biện pháp hệ thống,
tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, nó được xây
dựng nhằm giải quyết các vấn đề đang cản trở tính hiệu quả trong tương lai
của các cấp. Những vấn đề như vậy có thể xuất phát từ sự thiếu sự hợp tác,
phân quyền quá mức hay thiếu sự liên kết. Do đó, phát triển nguồn nhân lực
sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng
cao chất lượng thực hiện công việc của người lao động từ đó nâng cao hiệu

quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực
Nghiên cứu các định nghĩa về Phát triển nguồn nhân lực có thể đưa ra
được các đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực như sau:
Phát triển nguồn nhân lực là một cách tiếp cận có hệ thống và kế hoạch
vì thông qua đó mà hiệu quả của nhân viên được cải thiện. Các mục tiêu và
mục đích tương lai được thiết lập bởi toàn bộ tổ chức, được lên kế hoạch ở
cấp độ cá nhân và tổ chức.
Quá trình liên tục: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình liên tục của sự
phát triển tất cả các kỹ năng của nhân viên như kỹ thuật, quản lý, hành vi, và
khái niệm. Đây là những kỹ năng bắt buộc của một người lao động lành nghề
cho tới khi kết thúc công việc.


16
Chủ đề đa ngành: Phát triển nguồn nhân lực là một chủ đề đa ngành, đa
lĩnh vực, là yếu tố đóng góp cho ngành khoa học hành vi, kỹ thuật, thương
mại, quản lý, kinh tế, cho đến ngành y học.
Phát triển nguồn nhân lực là một chủ đề quan trọng ở khắp mọi nơi, có
thể là một tổ chức sản xuất hoặc lĩnh vực dịch vụ công nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực là biểu hiện của kỹ thuật và các quy trình như
đánh giá hiệu quả, đào tạo, phát triển quản lý, hoạch định nghề nghiệp, tư
vấn, sự tham gia của người lao động và vòng tròn chất lượng.

Hình 1.1: Mô hình kim tự tháp của HRD và 6 cấp của hoạt động HRD
Theo John P Wilson rõ ràng là sự phát triển của nguồn nhân lực mở rộng
thông qua sáu giai đoạn chính, từ cấp độ cá nhân đến cấp độ quốc tế, và chúng
được mô tả trong mô hình kim tự tháp của HRD (Hình1.1). Mô hình này minh
họa những lợi ích tương tác để nâng cao hoạt động giữa tất cả các

17
cấp. Theo đó ta thấy rằng được sự tương tác giữa cấp độ Cá nhân (Individual)
với Đội/Nhóm (Team/Group), giữa Đội/Nhóm với Tổ chức (Organization),
giữa Tổ chức với Cộng đồng (Community), giữa Cộng đồng với Quốc gia
(Nation) và giữa Quốc gia với Quốc tế (International).
1.2.2. Các nhân tố chủ yếu ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân
lực a. Các nhân tố bên ngoài
* Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của Nhà nước và các tổ chức trong đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chính phủ đưa ra chính sách vĩ mô, quy định luật pháp để khuyến khích
phát triển doanh nghiệp trong đó có phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh sự
hỗ trợ của chính phủ, doanh nghiệp còn có thể nhận được sự hỗ trợ phát triển
của tổ chức quốc tế về các mặt như nguồn vốn, phát triển thị trường, nâng cao
trình độ công nghệ và cả phát triển nguồn nhân lực.
Theo Thạc sĩ Nguyễn Long Giao, tạp chí Khoa học Xã Hội số 2(174)2013 thì hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một
trong những nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao
động. Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát
huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển
kinh tế - xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm
bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt
tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và
đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu lợi ích trước mắt với việc chăm
lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội. Nghiên cứu về
phát triển nguồn nhân lực không thể không nghiên cứu đến đường lối, chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước như Luật Lao động, Luật Dạy nghề,
Chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế, Chính sách, cơ chế quản lý kinh tế xã hội…

18
Thực tiễn phát triển lực lượng sản xuất hiện đại cho thấy, sức sống và
trình độ phát triển lực lượng sản xuất hiện đại đều bắt nguồn từ trình độ xã hội
hóa, tạo ra mối quan hệ giữa các nguồn lực xã hội. Bởi khi sản xuất và tiêu
dùng ngày càng có tính chất xã hội thì sẽ đánh thức mọi tiềm năng về vật chất
và trí tuệ của xã hội vào phát triển kinh tế thị trường. Mức độ khai thác các
tiềm năng vật chất của xã hội thể hiện rõ ở quy mô phát triển của lực lượng
sản xuất, còn mức độ huy động và sử dụng tốt các tiềm năng trí tuệ của xã hội
lại là chỉ số về chất lượng và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất hiện
đại.
Và trong nền kinh tế thị trường, mặc dù người lao động có nhiều cơ hội
lựa chọn việc làm theo khả năng của mình, song họ cũng phải đối mặt với
nhiều thách thức, thậm chí là thất nghiệp, bởi xét đến cùng sự ổn định về việc
làm chỉ mang tính tương đối. Do vậy, người lao động cần phải được đào tạo,
tái đào tạo để có được trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề giỏi hơn, có sức
khỏe và tác phong làm việc tốt hơn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của
thị trường lao động. Vì vậy, quy luật giá trị đặt ra yêu cầu tiên quyết là vấn đề
chất lượng lao động. Còn đối với quy luật cạnh tranh, thì đó là động lực của
mọi sự phát triển. Mục tiêu của cạnh tranh là giành lợi ích, lợi nhuận lớn nhất
bảo đảm sự tồn tại và phát triển của chủ thể tham gia cạnh tranh. Trong nền
kinh tế thị trường, cạnh tranh có vai trò to lớn, nó thúc đẩy người lao động
phải thường xuyên trao đổi kiến thức để thích ứng với công nghệ mới, phương
thức quản lý mới. Còn đối với quy luật cung - cầu thì đó là mối quan hệ giữa
người mua và người bán, là quan hệ không thể thiếu được trong nền kinh tế
thị trường. Quan hệ cung - cầu trên thị trường sức lao động là một cân bằng
động. Do đó, khi nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cần phải chú
ý

đến tính cân bằng giữa cung - cầu lao động, bởi đây là nhân tố quan trọng

giúp cho việc hoạch định các chính sách trở nên thiết thực và có hiệu quả hơn.