Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV thí nghiệm điện miền trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ THANH PHƯƠNG

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ THANH PHƯƠNG

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng - Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Nguyễn Thị Thanh Phương


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................ 2
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................... 3
5. Cấu trúc luận văn............................................................................................................... 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.................................................................................... 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP....................................................................................... 7
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG
DOANH NGHIỆP............................................................................................................................. 7
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên..................................................... 7
1.1.2. Yêu cầu của đánh giá thành tích nhân viên................................................. 8
1.1.3. Vai trò của đánh giá thành tích nhân viên.................................................. 11
1.1.4. Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên............................................ 11
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG
DOANH NGHIỆP.......................................................................................................................... 13
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên................................. 13
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên.................................... 15

1.2.3. Lựa chọn đối tượng đánh giá............................................................................ 20
1.2.4. Thời điểm đánh giá................................................................................................ 22
1.2.5. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên.......................22
1.2.6. Phản hồi thông tin và kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá................30


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN
TRUNG............................................................................................................................................... 33
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN........................................................... 33
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển của công ty....................................... 33
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức, quản lý của công ty................................................. 35
2.1.3. Đặc điểm về các nguồn lực của công ty..................................................... 37
2.1.4. Đặc điểm kinh doanh của công ty.................................................................. 43
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG.................44
2.2.1. Mục tiêu đánh giá thành tích tại công ty.................................................... 44
2.2.2. Tiêu chí đánh giá thành tích tại công ty...................................................... 47
2.2.3. Đối tượng đánh giá................................................................................................ 52
2.2.4. Thời điểm đánh giá................................................................................................ 53
2.2.5. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên tại công ty....................54
2.2.6. Phản hồi kết quả và kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá....................58
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY.................................................................................... 61
2.3.1. Những thành công.................................................................................................. 61
2.3.2. Những hạn chế......................................................................................................... 61
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế........................................................................................... 63
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÍ

NGHIỆM ĐIỆN MIỀN TRUNG........................................................................................ 64
3.1. CĂN CỨ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY.................................................................................................. 64


3.1.1. Một số dự báo về thay đổi môi trường hoạt động của công ty tác
động đến công tác đánh giá thành tích................................................................................. 64
3.1.2. Chiến lược và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian đến
....................................................................................................................................................... 66
3.1.3. Yêu cầu về nguồn nhân lực của công ty..................................................... 67
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV THÍ NGHIỆM ĐIỆN MIỀN
TRUNG................................................................................................................................................ 68
3.2.1. Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích tại công ty............................68
3.2.3. Hoàn thiện việc xác định đối tượng đánh giá.......................................... 93
3.2.4. Hoàn thiện việc xác định thời điểm đánh giá.......................................... 94
3.2.5. Lựa chọn và hoàn thiện phương pháp đánh giá...................................... 96
3.2.6. Hoàn thiện công tác phản hồi và kiểm soát thay đổi sau đánh giá
....................................................................................................................................................... 98
KẾT LUẬN.................................................................................................................................... 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................... 102
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 1.1.

Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên

12

Bảng 1.2.

Minh họa về phương pháp mức thang điểm

23

Bảng 1.3.

Ưu và nhược điểm của phương pháp mức thang điểm

24

Bảng 1.4.

Minh họa về phương pháp so sánh cặp

25

Bảng 1.5.

Ưu và nhược điểm của phương pháp MBO

28

Bảng 2.1.

Cơ cấu NNL theo trình độ của Công ty thời gian qua

44

Bảng 2.2.

Tóm tắt tình hình tài chính của Công ty giai đoạn 2012 2014

46

Bảng 2.3.

Một số chỉ tiêu kết quả hoạt động kinh doanh của Công
ty

48

Bảng 2.4.

Tiêu chuẩn xếp hệ số thành tích tại Công ty

50

Bảng 2.5.

Ý kiến về mục tiêu đánh giá thành tích của Công ty

51

Bảng 2.6.

Một số tiêu chí đánh giá thành tích tại Công ty

53

Bảng 2.7.

Mức độ đáp ứng yêu cầu của tiêu chí đánh giá

56

Bảng 2.8.

Ý kiến về đối tượng đánh giá thành tích của Công ty

57

Bảng 2.9.

Ý kiến về thời điểm đánh giá thành tích của Công ty

58

Bảng 2.10. Thang đo cho các tiêu chí đánh giá

60

Bảng 2.11.

62

Ý kiến về phương pháp đánh giá thành tích của Công ty

Bảng 2.12. Ý kiến về những lỗi gặp phải khi đánh giá thành tích
của Công ty

63

Bảng 2.13. Ý kiến về thông tin phản hồi đánh giá

64

Bảng 3.1.

Ý kiến về đối tượng nên thực hiện đánh giá thành tích

99

Bảng 3.2.

Ý kiến về thời điểm phù hợp để đánh giá thành tích

100

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Số hiệu sơ đồ,
hình vẽ

Tên sơ đồ, hình vẽ

Trang

Sơ đồ 2.1.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

40

Hình 2.1.

Quy mô nhân lực của Công ty qua các năm

42

Hình 2.2.

Cơ cấu nhân lực theo giới tính tại Công ty qua các
năm

43

Hình 2.3.

Tình hình tài sản của Công ty giai đoạn 2012 - 2014

46

Hình 2.4.

Nguồn vốn của Công ty giai đoạn 2012 – 2014

47

Hình 2.5.

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai
đoạn 2012 - 2014

48


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hoạt động quản trị, với việc xác định “con người là tài sản quý
giá nhất” thì vấn đề quản trị nguồn nhân lực đang được đặt lên hàng đầu trong
công tác xây dựng và phát triển các tổ chức, doanh nghiệp. Trong đó, cùng
với công tác đào tạo, công tác phát triển và công tác tuyển chọn nguồn nhân
lực thì công tác đánh giá thành tích nhân viên được xem là một hoạt động then
chốt trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Đánh giá thành tích nhân viên không
những mang ý nghĩa thẩm định, lượng hoá mà còn có ý nghĩa công nhận khả
năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định. Hay nói
cách khác, nó là công cụ hữu hiệu cho các tổ chức, doanh nghiệp trong quá

trình hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Ngoài ra còn là
căn cứ cơ bản giúp doanh nghiệp khen thưởng động viên, khích lệ hoặc kỷ
luật nhân viên, giúp nhà quản trị trả lương một cách công bằng.
Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân
viên, Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung thời gian qua đã thực
hiện khá nghiêm túc và bài bản công tác này. Công ty đã xây dựng cho mình
một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích có nhiều tiêu chí khá phù hợp với
thực tế, thực hiện trả lương và thưởng theo kết quả đánh giá thành tích. Trong
đó, thành công lớn nhất của công ty là đã điều chỉnh hành vi của cán bộ, nhân
viên phù hợp với văn hóa và chiến lược của tổ chức. Tuy nhiên, thực chất
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty còn mang nặng tính hình
thức, chủ quan cá nhân và tồn tại nhiều bất cập. Nguyên nhân cơ bản của tồn
tại trên là công ty chưa xác định mục tiêu rõ ràng, đặc biệt là chưa xây dựng
được hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên hiệu quả. Từ việc
đánh giá thành tích nhân viên chưa chính xác đã ảnh hưởng nhiều vấn đề liên


2

quan đến quản trị nguồn nhân lực như: khen thưởng, đào tạo, tăng lương, phát
triển nhân viên,…
Vì vậy, để phát huy được chất lượng nguồn nhân lực thì việc xây dựng
một hệ thống đánh giá thành tích khoa học, phù hợp với điều kiện thực tế là
một vấn đề vô cùng cấp thiết và ý nghĩa đối với Công ty TNHH MTV thí
nghiệm Điện miền Trung.
Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung” làm đề tài
nghiên cứu cho Luận văn của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc hoàn thiện hệ

thống đánh giá thành tích nhân viên tại các doanh nghiệp.

࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿L࿿‫ڗ‬࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿M࿿ۖ

N࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿O࿿࿿࿿࿿࿿64]࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿^࿿

࿿࿿_⡰࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿`࿿࿿
࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿a⢊࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿b࿿ۖ

࿿࿿࿿࿿f࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿g࿿࿿
࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿h࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿i

c࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿d࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿
Làm rõ thực trạng công tác đánh giá

thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung

࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿L࿿‫ڗ‬࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿M࿿ۖN࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿O࿿࿿࿿࿿࿿65]࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿^࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿

࿿࿿࿿࿿`࿿࿿
࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿a⢊࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿b࿿ۖc࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿d࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿e࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿f࿿࿿

࿿g࿿࿿
࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿h࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿࿿i

Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích nhân

viên tại Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung trong thời gian tới.
0 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

0 Đối tượng nghiên cứu:
0Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá
thành tích cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền
Trung.
0

Phạm vi nghiên cứu:

5888

Về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và đề xuất

các giải pháp chính nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên,


trong đó tập trung hoàn thiện tiêu chuẩn và cách thức đánh giá thành tích đối
với đối tượng là cán bộ, nhân viên của Công ty TNHH MTV thí nghiệm
Điện miền Trung.


3

23

Về không gian: các nội dung được tiến hành nghiên cứu tại các

địa bàn hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền
Trung.
24

Về thời gian: thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu

được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2012-2014; tầm xa của các giải
pháp đề
xuất đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã sử dụng kết hợp
nhiều phương pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó chủ yếu là phương pháp
tổng hợp và phương pháp phân tích thống kê. Các phương pháp khác được sử
dụng trong luận văn là phương pháp nghiên cứu mô tả, hệ thống và khái quát
hóa. Ngoài ra, nghiên cứu thông qua khảo sát của tác giả, phỏng vấn sâu và
phương pháp chuyên gia đã được sử dụng có hiệu quả trọng luận văn cùng với
phương pháp so sánh nhằm phân tích sâu để nghiên cứu một cách có hệ thống
các vấn đề về lý luận và thực tiễn trong công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung.
Thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn sau:
5888 Nguồn thông tin thứ cấp:
Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách giáo khoa chuyên
ngành trong nước và quốc tế; các số liệu thông kê đã được xuất bản, các báo
cáo tổng hợp tại Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung; kết quả
các nghiên cứu trước đây được công bố trên các tạp chí khoa học trong nước
và quốc tế.
23 Nguồn thông tin sơ cấp:

Dựa trên bảng câu hỏi đã hoàn thiện về thiết kế, tác giả tiến hành:
Khảo sát 100 nhân viên, đối tượng được khảo sát được phân chia theo tỷ lệ
hợp lý theo các bộ phận trong Công ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung.

Số liệu được so sánh, phân tích và tổng hợp bằng phần mềm SPSS.

4

5. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung nghiên cứu của đề tài được trình bày thành ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung.
Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nhân lực và nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thành công của mỗi tổ chức. Quản trị nguồn
nhân lực là một khoa học về quản lý con người bao gồm nhiều khía cạnh như:
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển chọn, đánh
giá thành tích, đào tạo và phát triển… Nhưng trong đó một vấn đề quan trọng
nhất mà các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực không thể bỏ qua là việc đánh
giá thành tích nhân viên vì công tác này có vai trò quan trọng và tác động trực
tiếp hoặc gián tiếp đến việc thực hiện các chức năng còn lại của quản trị
nguồn nhân lực. Chính vì vậy, trong những năm gần đây, những vấn đề liên
quan đến đánh giá thành tích đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà
quản lý, các nhà khoa học đặc biệt là các nhà nghiên cứu, các viện, các trường
đại học…cụ thể như sau:
5888

Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên cùng các tác giả Đào Hữu Hòa,

Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2006)

“Quản trị
nguồn nhân lực”. NXB Thống Kê. Trong chương VI của giáo trình đã trình
bày về tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích như công cụ điều
chỉnh hành vi phù hợp với văn hóa và chiến lược của tổ chức. Các tác giả


5

cũng đã trình bày rõ ràng các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tiến
trình đánh giá, quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá. Đặc
biệt, khi đưa ra các tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá tốt, tác giả đề cao độ
tin cậy giữa những người đánh giá là đáng quan tâm nhất đồng thời phải loại
bỏ các lỗi thường gặp khi đánh giá thì việc đánh giá thành tích mới hiệu quả.
0 Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011) “Quản trị nhân
lực”. NXB Giáo dục. Các tác giả đã mô tả chi tiết cách thức xây dựng tiêu
chuẩn phù hợp để đánh giá thành tích nhân viên đó là phải thực hiện tốt công
tác phân tích công việc, xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc. Nội
dung của các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người
thực hiện được lấy làm cơ sở để thiết kế nội dung của bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc. Như vậy, có thể thấy các tác giả xem bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng trong việc xây
dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích của các tổ chức, doanh nghiệp.
1 Nguyễn Hữu Thân (2008) “Quản trị nhân sự”. NXB Tài chính. Ông
đã nêu bật vai trò của đánh giá thành tích chính là chìa khóa giúp công ty có
cơ sở hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, đãi
ngộ và phát triển nghề nghiệp.
0 Trần Thị Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhân lực”. NXB Thống
kê. Tác giả đã đưa ra cái nhìn khái quát về những vấn đề đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên, về mục đích của đánh giá thành tích; mô tả
nội dung, trình tự thực hiện, quy trình đánh giá thành tích, các phương pháp

và cách thức nâng cao chất lượng kết quả đánh giá thành tích cùng với cách
thực hiện đánh giá thành tích phòng ban, bộ phận.
23

John M.Ivancevich (2010) “Quản trị nguồn nhân lực”. NXB

McGraw-Hill Education. Cuốn sách chủ yếu tập trung vào quy trình ứng dụng


6

quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức quản lý và đề cao ứng dụng thực tế
với mục đích kích thích tư duy người đọc trong quản trị nhân lực. Đối với vấn
đề đánh giá thành tích, tác giả tập trung thiết kế một quy trình đánh giá thành
tích nhân viên có hệ thống. Tiến trình khá đầy đủ, hợp lý, đáp ứng được các
mục tiêu của tổ chức và dựa trên đánh giá của các bên liên quan đến vị trí
công việc từ đó đưa ra những thông tin chính xác và đáng tin cậy.
5888 Lê Anh Cường (2011) “Đánh giá thành tích nhân viên, điều
kiện cần
và đủ”. Theo tác giả, điều kiện cần để đánh giá thành tích công việc hiệu quả
là thiết lập tiêu chuẩn, mục tiêu công việc; điều kiện đủ là theo dõi, ghi nhận
và hỗ trợ kịp thời cho nhân viên trong công việc. Cách nhìn nhận của tác giả
trong bài báo khá sát với thực tế yêu cầu trong công tác đánh giá của các tổ
chức, doanh nghiệp hiện nay; giúp họ nhìn nhận về công tác đánh giá thành
tích của mình để hoàn thiện công tác đánh giá của doanh nghiệp mình.
Tóm lại, cho tới nay có khá nhiều luận văn nghiên cứu về ngành Điện
Việt Nam và có đề xuất nhiều giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích nhân viên nhưng chưa có nghiên cứu nào được thực hiện tại Công ty
TNHH MTV thí nghiệm Điện miền Trung. Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế
thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến hành chọn Công ty TNHH

MTV thí nghiệm Điện miền Trung làm nghiên cứu chuyên sâu.


7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên
Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên hiện nay không còn xa lạ. Tuy
nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu
cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về đánh giá thành tích nhân
viên. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học kinh tế
Đà Nẵng (2006), “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những
đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [12].
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008), “Đánh giá thành tích nhân viên
hay đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích
công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công
tác của một cá nhân theo định kỳ” [11].
Tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011), “Đánh giá
thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh
với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người
lao động” [8].
Theo John M. Ivancevich, “Đánh giá thành tích là hoạt động nhằm xác
định hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên” [21].

Như vậy, ta có thể định nghĩa đánh giá thành tích nhân viên như sau:
Đánh giá thành tích nhân viên là một tiến trình ghi nhận những đóng góp của
nhân viên trong một giai đoạn nhất định, so sánh giữa thực tế thực hiện công


8

việc với các tiêu chuẩn đã đặt ra. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích
nhân viên sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ
khi so sánh với tiêu chuẩn, mục tiêu mà tổ chức đề ra.
1.1.2. Yêu cầu của đánh giá thành tích nhân viên
Muốn đạt được hiệu quả cao trong thực hiện đánh giá thành tích nhân
viên, hệ thống đánh giá thành tích phải đáp ứng những yêu cầu về:
23 Tính nhất quán
Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân
viên. Tiêu chí đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc nhưng
tiêu chí chung cũng như thủ tục, tiến trình đánh giá thành tích cần nhất quán
trong quá trình thực hiện ở các bộ phận chức năng của doanh nghiệp. Nguyên
tắc nhất quán được đảm bảo sẽ góp phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực
của hệ thống đánh giá [7].
23 Hạn chế tư lợi
Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi trong tiến trình đánh giá thành tích nhân
viên. Để đảm bảo nguyên tắc này, các tiêu chí đánh giá, tiến trình đánh giá và
thủ tục đánh giá phải rõ ràng và nhân viên cần được thông báo những thông
tin về tiêu chuẩn, tiến trình và thủ tục vào đàu năm [7].
Để ngăn chặn ý đồ tư lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với
nhân viên cũng cần được thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên.
Những mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo sử
dụng những mục tiêu công việc để đánh giá thấp nhân viên nếu như lãnh đạo
có thành kiến đối với nhân viên đó.

5888

Nguyên tắc chính xác

Hệ thống tiêu chí đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính công bằng
khi đánh giá nhân viên. Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chí đánh giá có thể định


9

lượng thì việc đánh giá sẽ chính xác và công bằng hơn, sẽ tránh được những
lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi trong đánh giá.
23 Nguyên tắc hiệu chỉnh
Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chí đánh giá, người đánh giá, người
được đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phương pháp
thực hiện đánh giá…[7]. Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt được sự công
bằng cần đảm bảo quy tắc hiệu chỉnh nghia là hệ thống đánh giá có thể linh
hoạt điều chỉnh với từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc đánh giá
chính xác và phù hợp với từng đối tượng được đánh giá.
5888

Nguyên tắc tiêu biểu

Nguyên tắc này được hiểu là hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu chí
đánh giá phải đại diện, bao quát được vấn đề mà người đánh giá cũng như
người được đánh giá quan tâm. Nguyên tắc tiêu biểu cũng nguyên tắc hiệu
chỉnh sẽ góp phần làm cho hệ thống đánh giá cũng như tiêu chuẩn đánh giá
nhân viên hiệu quả và khả thi hơn [7].
23 Nguyên tắc đạo đức
Do chủ thể và đối tượng của việc đánh giá là con người, tổng hòa của

các mối quan hệ nên nguyên tắc đạo đức cũng được đề cập đến trong hệ thống
đánh giá của doanh nghiệp. Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc chính
xác, công bằng còn đảm bảo định hướng phát triển cho nhân viên. Đánh giá
không chỉ dừng lại ở việc làm cơ sở trả lương, khen thưởng mà cần định
hướng phát triển thông qua việc đào tạo và đề bạt nhân viên. Như vậy, đánh
giá còn mang một ý nghĩa lớn về mặt đạo đức đó là nhằm phát triển toàn diện
con người trong tổ chức [7].
23 Loại bỏ các lỗi đánh giá
Trong quá trình đánh giá nhà quản trị có thể mắc phải những lỗi cần
loại bỏ như:


10

Lỗi thiên kiến: người đánh giá có xu hướng chỉ dựa vào một đặc điểm
nào đó của nhân viên để làm cơ sở đánh giá các điểm khác dẫn đến kết quả
đánh giá bị sai lệch.
Lỗi khuynh hướng bình quân: người đánh giá có xu hướng đánh giá tất
cả các nhân viên như nhau. Sở dĩ có hiện tượng đánh giá này là do tiêu chuẩn
đánh giá không rõ ràng, người đánh giá có quan điểm sai lầm về mức trung
bình, tránh rủi ro, ngại xếp hạng cho ai đó là xuất sắc hoặc yếu kém.
Lỗi thái cực: đó là sự quá dễ dãi hoặc quá khắt khe trong đánh giá. Lỗi
này xảy ra thường do một số nguyên nhân như:
5888 Đánh giá cá nhân thông qua tập thể: một nhóm hoạt động kém
hiệu
quả thì ngay cả thành viên tích cực nhất trong nhóm cũng có thể bị coi là kém
hiệu quả.
23

Người đánh giá lấy cá nhân mình làm chuẩn mực: một nhà

quản lý giỏi về chuyên môn có thể đánh giá thấp hầu hết nhân viên của mình
vì họ không làm việc tốt như anh ta đã làm.
Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: do sự kiện xảy ra gần với thời
điểm đánh giá có ảnh hưởng mạnh hơn những sự kiện xảy ra trước. Lỗi ảnh
hưởng của sự kiện gần nhất thường xảy ra với những người làm quản lý
không có trách nhiệm quan sát, theo dõi liên lạc thường xuyên quá trình làm
việc của người lao động.
Lỗi thành kiến cá nhân: người đánh giá có khuynh hướng xếp hạng
nhân viên theo cảm tính cá nhân. Họ đưa ra kết luận đánh giá của mình do
suy nghĩ thích hay ghét một ai đó hơn là một cách khách quan.
Như vậy, những lỗi trên xảy ra trong quá trình đánh giá có ảnh hưởng
lớn đến kết quả đánh giá, làm mất đi ý nghĩa tích cực của công tác đánh giá
thành tích nhân viên nhiều khi còn dẫn đến hậu quả bất lợi.


11

1.1.3. Vai trò của đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn
nhân lực. Đây chính là cơ sở để khen thưởng, động viên, kỷ luật,… đồng thời
là cơ chế để kiểm soát, đánh giá và mang lại thông tin phản hồi không chỉ cho
từng cá nhân mà còn toàn bộ tổ chức về các phần việc đang tiến hành. Đánh
giá thành tích nhân viên thực sự quan trọng trong việc:
- Cung cấp thông tin cần thiết về mức độ, kết quả thực hiện công việc
để nhân viên tự so chiếu với tiêu chuẩn mẫu của công việc được giao và với
các đồng sự khác, qua đó tự điều chỉnh một cách thích hợp.
- Thu thập thông tin đánh giá một cách tổng hợp và có hệ thống về nhân
sự của doanh nghiệp để làm cơ sở đề ra loại hình và nội dung chương trình
đào tạo, huấn luyện phù hợp, hiệu quả; kể cả việc đặt cơ sở cho giải quyết tiền

lương, thưởng, điều chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, hệ thống điều
hành và thực thi các chính sách đòn bẩy khác.
5888
lao

Động viên, kích thích, thúc đẩy tinh thần cầu tiến và nhiệt tình

động của nhân viên, để họ tích cực hưởng ứng việc thông qua các điều khoản
qui định về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ hiệu quả hơn.
23

Tạo điều kiện cho nhân viên phát hiện những sai lầm, hạn chế,

yếu kém về tay nghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ,… từ đó nhân viên nỗ
lực cố gắng bổ sung, sửa chữa những hạn chế, nhược điểm để ngày càng hoàn
hảo
hơn trong công việc.
- Giúp doanh nghiệp xây dựng một bầu không khí cởi mở và tin tưởng,
tăng cường mối quan hệ hiểu biết lẫn nhau tốt đẹp hơn trong nội bộ doanh
nghiệp [7], [8], [9], [10], [11], [12],...
1.1.4. Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên


Mục đích của đánh giá thành tích là để xác định vị trí hiện tại và các
khả năng tiềm tàng của nhân viên trong công việc. Bên cạnh đó, đây cũng là


12

yếu tố sống còn giúp quản lý việc thực hiện công việc của nhân viên và các

mục tiêu của tổ chức.
Đánh giá thành tích nhân viên được sử dụng cho nhiều mục đích khác
nhau nhưng có thể gộp thành các nhóm mục đích sau:
Bảng 1.1. Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên
Nhóm mục đích
Phát triển nhân viên

Các mục đích cụ thể
- Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân
- Thông tin phản hồi về thành tích
- Xác định các chuyển đổi và nhiệm vụ công việc
- Xác định điểm mạnh của từng cá nhân và nhu
cầu phát triển

Quyết định hành chính

- Lương
- Thăng tiến
- Duy trì hoặc sa thải
- Công nhận thành tích của cá nhân
- Thôi việc tạm thời (thất nghiệp tạm thời)
- Xác định các nhân viên yếu kém

Duy trì mục tiêu tổ chức

- Hoạch định nguồn nhân lực
- Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức
- Đánh giá việc đạt được mục tiêu của tổ chức
- Thông tin cho việc tạo lập và xác định mục tiêu
- Đánh giá các hệ thống nguồn nhân lực

- Củng cố, duy trì nhu cầu phát triển của tổ chức

Tài liệu

- Tiêu chuẩn cho nghiên cứu hợp lý
- Tài liệu cho các quyết định về nguồn nhân lực
- Trợ giúp việc đạt được các yêu cầu luật pháp


13

1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Đây là giai đoạn đầu tiên trong bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào khi
thực hiện đánh giá thành tích nhân viên. Việc xác định mục tiêu đánh giá
thành tích nhân viên mang tính chất định hướng rất quan trọng trong toàn bộ
tiến trình đánh giá. Các doanh nghiệp có thể có mục tiêu khác nhau khi thực
hiện đánh giá thành tích nhân viên, tuy nhiên tất cả đều có chung một mục
tiêu cơ bản là nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Cần phải xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên vì ứng với
mỗi mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như: tiêu chí đánh giá, phương pháp
đánh giá, người thực hiện đánh giá, biểu mẫu đánh giá...cũng được xác định
khác nhau. Các nhà lãnh đạo cần xác định các kỹ năng, lĩnh vực, kết quả nào
cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp thế nào.
Một số mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp khi thực hiện đánh giá thành
tích nhân viên như sau:
5888

Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên

Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và cải
thiện thành tích cũng như trong việc xác định năng lực và nhu cầu đào tạo của
nhân viên. Đánh giá thành tích nhằm khuyến khích và phát triển nhân viên.
23 Củng cố và duy trì thành tích nhân viên:

Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích trong quá khứ, cấp
quản trị có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt
mà họ đã đạt được. Cấp quản trị có thể tán dương, khen thưởng nhân viên hoàn
thành tốt công việc nhằm củng cố thành tích của nhân viên đó và tạo


14

động lực cho nhân viên khác duy trì thành tích của chính mình trong tương lai
[13], [14], [16], [17]…
5888

Cải thiện và nâng cao thành tích nhân viên:

Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, người giám sát có thể đề
nghị cách thức giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai.
Người giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên xác
định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng. Thêm
vào đó, người giám sát có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên
cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này [13], [14], [16], [17]…
0

Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp:

Các cuộc họp đánh giá thành tích mang lại cho người giám sát và nhân
viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của
nhân viên. Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, người giám sát có thể chỉ cho
nhân viên cách thức để đạt được các mục tiêu nghề nghiệp của mình[13], [14],
[16], [17]...
0

Xác định nhu cầu và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp:

Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của
nhân viên. Nếu một nhân viên cụ thể không đạt được yêu cầu về công việc,
chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc
sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân viên thực hiện công việc trên mức
yêu cầu, có thể đưa ra các chương trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt
lên các chức vụ cao hơn. Đánh giá thành tích cũng đem lại những thông tin
hữu ích trong việc phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ
chức[13], [14], [16], [17]…
0 Đánh giá thành tích nhằm đưa ra các quyết định hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng
vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành


15

tích được sử dụng để kết nối các chế độ thưởng với thành tích công tác. Đánh
giá hiệu quả của các chính sách đối với nguồn nhân lực.
0

Kết nối chế độ thưởng với thành tích:

Đánh giá thành tích là căn cứ xây dựng hệ thống thưởng, phạt của một
tổ chức. Các nhân viên nhận được sự đánh giá tốt sẽ nhận được các phần
thưởng của tổ chức còn những nhân viên được đánh giá thấp sẽ có những biện
pháp để cải thiện hiệu quả làm việc của họ. Các quyết định khác được kết nối
với đánh giá thành tích công tác như cơ hội thăng tiến, nghỉ việc tạm thời,
thuyên chuyển và các quyết định kỹ luật khác[13], [14], [16], [17]….
5888

Đánh giá của các chính sách và chương trình nguồn nhân lực:

Thông tin có được từ hoạt động đánh giá thành tích cũng được sử dụng
để đánh giá hiệu quả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá có thể
được thực hiện trước và sau khi có sự đan xen với các chương trình nguồn
nhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra. Các chương trình này
có thể bao gồm các chương trình đào tạo, tái thiết kế công việc, [13], [14],
[16], [17]…
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
a. Khái niệm tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện các yêu
cầu mà mục tiêu đánh giá đã xác định. Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể
thể hiện các yêu cầu, nhiệm vụ, bản chất của công việc cũng như kỳ vọng của
nhà quản lý về những lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đạt được đối với nhân
viên đó [20].
b. Thiết lập tiêu chí đánh giá
Xây dựng tiêu chí đánh giá dựa trên bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc. Nếu như bản mô tả công việc cho ta thấy được
toàn bộ những nhiệm vụ, trách nhiệm, các điều kiện làm việc, các tiêu chí về