Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân huyện gò công đông tỉnh tiền giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
T

G ĐẠI HỌC

I H TẾ

IỀU

́H

U

Ế

GUYỄ THỊ ĐÔ G

VIÊ CHỨC TẠI ỦY BA

TÊ

 G CAO CHẤT L Ợ G ĐỘI GŨ CÔ G CHỨC,
HÂ DÂ HUYỆ GÒ CÔ G ĐÔ G,

N

H

TỈ H TIỀ GIA G

I H TẾ

KI

Chuyên gành: QUẢ LÝ

O
̣C

Mã số: 8 31 01 10

HOA HỌC

I H TẾ

Đ

ẠI

H

LUẬ VĂ THẠC SĨ

G

I H Ớ G DẪ

HOA HỌC: TS. T Ầ THỊ BÍCH GỌC

HUẾ, 2019

L I CAM ĐOA
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng
dẫn khoa học của TS. Trần Thị Bích Ngọc. Những kết quả nghiên cứu hoặc thông
tin của tác giả khác được sử dụng trong luận văn đều có trích dẫn rõ ràng. Các số
liệu và kết quả nghiên cứu mới trong luận văn này là trung thực và chưa được sử

Ế

dụng để bảo vệ một học vị nào.

TÊ

́H

U

Tác giả

Đ

ẠI

H

O
̣C

KI

N

H

guyễn Thị Đông

i

iều


L I CẢM Ơ
Trong quá trình học tập, nghiên cứu, để hoàn thành được bản luận văn này,
với tình cảm chân thành và lòng kính trọng, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý
Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và giúp đỡ tác giả trong suốt khoá học.
Đặc biệt tác giả xin chân thành cảm ơn TS. Trần Thị Bích Ngọc, người cô
hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình
học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.

Ế

Nhân dịp này, tác giả cǜng chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, cán

U

bộ, chuyên viên các cơ quan: Phòng Nội vụ; Phòng Kế hoạch - Kế hoạch; Phòng

́H

Lao động thương binh và xã hội; Văn phòng Huyện ủy; Văn phòng HĐND&UBND
huyện; Phòng Y tế; phòng Kinh tế - hạ tầng; Trung tâm Bồi dưỡng Chính trị; Ban

TÊ

Tổ chức Huyện ủy; Phòng Tài nguyên - Mội trường; Đồng nghiệp tại cơ quan
phòng Nội vụ huyện Gò Công Đông - nơi tác giả đang công tác đã nhiệt tình giúp

H

đỡ, tham gia đóng góp ý kiến, cung cấp quan điểm, tư liệu, số liệu kịp thời, chính

N

xác, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận

KI

văn.

Đồng thời, tác giả xin cảm ơn Trường Đại học Kinh tế Huế; Phòng Khoa

O
̣C

học công nghệ - Hợp tác quốc tế - Đào tạo sau đại học; các Khoa, Phòng ban chức
năng của Trường đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình

H

học tập và nghiên cứu đề tài.

ẠI

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do năng lực và kinh nghiệm còn nhiều
hạn chế nên chắc chắn không tránh khỏi nh ng thiếu sót trong luận văn này. Kính

Đ

mong quý Thầy, Cô giáo đóng góp, giúp đỡ để luận văn được hoàn thiện hơn.
Huế, tháng 6 năm 2019
TÁC GIẢ

guyễn Thị Đông

ii

iều


TÓM L ỢC LUẬ VĂ THẠC SĨ

HOA HỌC

Họ và tên học viên: GUYỄ THỊ ĐÔ G

I H TẾ

IỀU

Mã số : 8 31 01 10

Chuyên ngành: Quản Lý Kinh tế
Niên khóa: 2016-2019

Người hướng dẫn khoa học: TS. T Ầ THỊ BÍCH GỌC
Tên đề tài:
VIÊ

 G CAO CHẤT L Ợ G ĐỘI

CHỨC TẠI ỦY BA

HÂ

DÂ

HUYỆ

GŨ CÔ G CHỨC,

GÒ CÔ G ĐÔ G, TỈ H

Ế

TIỀ GIA G

U

1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu

́H

Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở tổng quan về lý luận và phân tích thực
trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Gò Công

TÊ

Đông, đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức, đáp ứng yêu cầu của Ủy ban nhân dân huyện Gò Công Đông.

H

Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề liên quan đến chất lượng đội ngũ công

KI

các đơn vị sự nghiệp công lập.

N

chức – viên chức, cụ thể là công chức, viên chức của các phòng ban chuyên môn và
2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng

O
̣C

Trong nghiên cứu của mình, tác giả tiếp cận các đề tài nghiên cứu trước, thu
thập tài liệu, phân tích tài liệu và trình bày tóm tắt các nghiên cứu trước đó, tác giả

H

thu thập số liệu từ các báo cáo tổng kết, đề án, các bài báo, tạp chí, thống kê của các

ẠI

cơ quan Đảng, các phòng, ban ngành huyện và tổng hợp tài liệu, thông tin nhằm hệ

Đ

thống hóa lý luận về chất lượng đội ngũ công chức – viên chức.
3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận
Hệ thống được cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên

chức và các chỉ tiêu ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức.
Tập trung phân tích thực trạng và đánh giá chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức.
Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Gò Công Đông, tỉnh Tiền Giang.

iii


DA H MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

: Cán bộ công chức

CCVC

: Công chức, viên chức

CNH,
: Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

ĐVT

: Đơn vị tính

GD&ĐT

: Giáo dục và đào tạo

HCNN

: Hành chính nhà nước

HĐND

: Hội đồng nhân dân

KTTT

: Kinh tế thị trường

KT&HT

: Kinh tế và Hạ tầng

U

́H

: Lao động, thương binh và xã hội

NN&PTNT

: Nông nghiệp và phát triển nông thôn

SL

N

: Quốc phòng – an ninh
: Quản lý nhà nước

KI

QLNN

H

XH

QP - AN

: Số lượng
: Tài chính – Kế hoạch

THPT

: Trung học phổ thông

THCS

: Trung học cơ sở

TL

: Tỷ lệ

UBND

: Ủy ban nhân dân

VH&TT

: Văn hóa và thông tin

O
̣C

TC-KH

H
ẠI

TÊ

LĐ, TB và

Đ

Ế

HĐH

iv


MỤC LỤC
Lời cam đoan ............................................................................................................... i
Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ............................................................. iii
Danh mục các chữ viết tắt ......................................................................................... iv
Mục lục ........................................................................................................................v
Danh mục bảng ......................................................................................................... ix

Ế

PHẦ 1: ĐẶT VẤ ĐỀ ...........................................................................................1

U

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .......................................................................1

́H

2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2

TÊ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ..........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3

H

5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................4

N

PHẦ 2 : ỘI DU G GHIÊ CỨU ...................................................................5

KI

CH Ơ G 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ VÀ THỰC TIỄ VỀ CHẤT L Ợ G ............5
1.1. Khái niệm, vai trò, đặc điểm, phân loại công chức, viên chức ............................5

O
̣C

1.1.1 Khái niệm công chức .........................................................................................5
1.1.2 Khái niệm viên chức ..........................................................................................7

H

1.1.3 Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức, viên chức.........................................9
1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ........................9

ẠI

1.1.5. Một số đặc điểm công chức, viên chức ...........................................................10

Đ

1.1.6. Vai trò của công chức, viên chức ....................................................................10
1.1.7. Phân loại công chức, viên chức .......................................................................11
1.2 Tiêu chuẩn công chức, viên chức ........................................................................13
1.2.1 Nội dung tiêu chuẩn đối với công chức, viên chức ..........................................13
1.2.2 Vai trò của việc xây dựng tiêu chuẩn công chức, viên chức ............................15
1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, viên chức ......................................16
1.3.1 Tiêu chí về phẩm chất chính trị của cán bộ, công chức, viên chức .................16
1.3.2 Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức, viên chức.16
v


1.3.3 Tiêu chí về khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao của cán bộ, công chức,
viên chức ...................................................................................................................16
1.3.4 Tiêu chí về kinh nghiệm công tác của cán bộ, công chức, viên chức ..............17
1.4. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ......17
1.4.1 Tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ..........................................17
1.4.2 Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ...........................................18
1.4.3 Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ................................................21

Ế

1.5 Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức .......................24

U

1.5.1. Các yếu tố khách quan ....................................................................................24

́H

1.5.2. Các nhân tố chủ quan ......................................................................................25
1.6 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ..............26

TÊ

1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng của Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình
Dương ........................................................................................................................26

H

1.6.2 Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ công chức ở huyện Sóc Sơn, thành phố

N

Hà Nội .......................................................................................................................28

KI

1.6.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của huyện Gò
Công Đông ................................................................................................................29

O
̣C

CH Ơ G 2: ĐÁ H GIÁ CHẤT L Ợ G ĐỘI GŨ CÔ G CHỨC, VIÊ
CHỨC TẠI ỦY BA

HÂ DÂ HUYỆ GÒ CÔ G ĐÔ G .......................31

H

2.1. Khái quát tình hình kinh tế - xã hội của huyện Gò Công Đông.........................31
2.1.1 Vị trí địa lý .......................................................................................................31

ẠI

2.1.3. Kinh tế .............................................................................................................32

Đ

2.1.4 Về văn hoá - xã hội ..........................................................................................33
2.2 Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Gò Công
Đông. .........................................................................................................................35
2.2.1. Quy mô, cơ cấu công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Gò Công Đông 35
2.2.2 Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Gò Công
Đông theo giới tính, độ tuổi ......................................................................................39
2.3. Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện
Gò Công Đông. .........................................................................................................41

vi


2.3.1 Thực trạng trình độ lý luận chính trị công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Gò Công Đông................................................................................................41
2.3.2 Thực trạng trình độ kiến thức quản lý hành chính nhà nước của đội ngũ công
chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Gò Công Đông. ...................................42

2.3.3 Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức, viên chức tại Ủy ban
nhân dân huyện Gò Công Đông ................................................................................43
2.3.4 Đánh giá về phẩm chất chính trị ......................................................................44

Ế

2.3.5 Đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ ...................................................46

U

2.3.6 Đánh giá về khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao ...................................47

́H

2.3.7 Đánh giá về kinh nghiệm công tác. ..................................................................49
2.4 Đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

TÊ

chức ...........................................................................................................................51
2.4.1 Đánh giá công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức .............51

H

2.4.2. Đánh giá về công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ........53

N

2.4.3 Đánh giá về công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ..............54

KI

2.5. Đánh giá về chất lượng của cán bộ công chức, viên chức thông qua kết quả điều
tra. ..............................................................................................................................55

O
̣C

2.5.1 Đánh giá về chất lượng của cán bộ công chức, viên chức thông qua kết quả
điều tra của cán bộ, công chức, viên chức ................................................................55

H

2.5.2. Đánh giá về chất lượng của cán bộ công chức, viên chức thông qua kết quả

ẠI

điều tra của người dân. ..............................................................................................62
2.6 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức và công tác xây

Đ

dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Gò Công
Đông ..........................................................................................................................65
2.6.1 Những ưu điểm.................................................................................................65
2.6.2 Những tồn tại, hạn chế cần khắc phục .............................................................66
2.6.3 Những nguyên nhân ảnh hưởng đến việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Gò Công Đông ....................67

vii

Chương 3: GIẢI PHÁP Â G CAO CHẤT L Ợ G ĐỘI GŨ CÔ G
CHỨC, VIÊ CHỨC TẠI ỦY BA

HÂ DÂ HUYỆ GÒ CÔ G ĐÔ G

...................................................................................................................................70
3.1 Tăng cường công tác giáo dục phẩm chất chính trị. ...........................................70
3.2 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện đội
ngũ công chức các cơ quan chuyên môn UBND huyện Gò Công Đông ..................71
3.3 Thực hiện đúng đắn việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức ..........75

Ế

3.4 Thực hiện tốt chế độ chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức các cơ quan

U

chuyên môn UBND huyện Gò Công Đông ..............................................................76
PHẦ 3:

ẾT LUẬ VÀ

IẾ

́H

3.5. Thực hiện tốt việc phân tích công việc gắn với xây dựng vị trí việc làm ..........78
GHỊ................................................................81

TÊ

1. Kết luận .................................................................................................................81
2. Kiến nghị với Chính Phủ và Bộ Nội vụ ................................................................81
HẢO ...............................................................91

H

DA H MỤC TÀI LIỆU THAM

N

PHỤ LỤC .................................................................................................................95
Bản nhận xét phản biện 1

KI

Quyết định Hội đồng chấm luận văn

O
̣C

Bản nhận xét phản biện 2
Biên bản của Hội đồng

H

Bản giải trình chỉnh sửa luận văn

Đ

ẠI

Xác nhận hoàn thiện luận văn

viii


DA H MỤC BẢ G
Bảng 2.1

Dân số và lao động của huyện thời kỳ 2014 – 2017 .........................32

Bảng 2.2

Quy mô cơ cấu giá trị sản xuất của Huyện giai đoạn 2014 – 2017 ..33

Bảng 2.3

Số lượng Công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Gò Công
Đông năm 2014 – 2017 .....................................................................36

Bảng 2.4

Cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức của UBND huyện Gò Công
Đông theo giới tính và độ tuổi ( 2014 – 2017)..................................39
Cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức của UBND huyện Gò Công

Ế

Bảng 2.5

Cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức của UBND huyện Gò Công

́H

Bảng 2.6

U

Đông theo trình độ chính trị ..............................................................41

Bảng 2.7

TÊ

Đông theo Trình độ Quản lý Nhà nước ............................................42
Cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức của UBND huyện Gò Công
Cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức của UBND huyện Gò Công

N

Bảng 2.8

H

Đông theo Trình độ Tin học, Ngoại ngữ ...........................................43

Bảng 2.9

KI

Đông theo trình độ chuyên môn ( 2014 – 2017) ..............................46
Đánh giá hoàn thành nhiệm vụ của công chức, viên chức của các cơ

Bảng 2.10

O
̣C

quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp. ................................................48
Thống kê thời gian công tác của công chức, viên chức của các cơ

Bảng 2.11

H

quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp. ................................................50
Bảng khảo sát Đánh giá về chất lượng của cán bộ, công chức, viên

ẠI

chức tại các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp. .......................57

Đ

Bảng 2.12

Bảng khảo sát Đánh giá về chất lượng của cán bộ công chức, viên

chức thông qua kết quả điều tra của người dân.................................63

ix


PHẦ 1: ĐẶT VẤ ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đề ra mục tiêu chung về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và công tác cán bộ là: “Xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Rà soát,
bổ sung, hoàn thiện quy chế quản lý cán bộ, công chức, viên chức; phân định rõ
chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền của mỗi cán bộ, công chức; tăng

Ế

cường tính công khai, minh bạch, trách nhiệm của hoạt động công vụ. Nâng cao

U

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức,

́H

năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý nhà nước. Có chính sách đãi ngộ,
động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại

TÊ

bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín
với nhân dân.” [21, tr.252]

H

Trong quá trình đổi mới, công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và mở cửa

N

hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với những nhiệm vụ cao

KI

cả và vô cùng khó khăn. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của
mọi công việc”. “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”.

O
̣C

Không có cán bộ tốt thì hỏng việc, tức là lỗ vốn” Không có đội ngũ cán bộ, công
chức tốt thì đường lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng không trở thành hiện thực. Vì

H

vậy, đội ngũ cán bộ, công chức phải được quan tâm về năng lực công tác, kỹ năng
nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân.

ẠI

Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta có hiện tượng vừa

Đ

thiếu lại vừa yếu. Một số bộ phận không nhỏ suy thoái về đạo đức, chính trị, lối sống;
cơ hội thực dụng, tham ô, tham nhũng, lãng phí đang làm suy giảm niềm tin với nhân
dân và cản trở tiến trình đổi mới. Do vậy vấn đề đặt ra là cần phải xây dựng và nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có đầy đủ năng lực và phẩm chất, có đủ
đức và tài để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc.
Trong những năm qua, chất lượng cán bộ, công chức các phòng chuyên môn,
đơn vị sự nghiệp thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Gò Công Đông, tỉnh Tiền Giang có
sự nâng cao về trình độ cũng như khả năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Công

1


tác đề bạt, bố trí cán bộ trẻ có sự đột phá, từ đó tạo nền tảng cho cán bộ trẻ phát huy
năng lực, sáng tạo trong công việc. Tuy nhiên, vẫn còn đó những hạn chế như: Đạo
đức công vụ, thái độ, sự nhiệt tình, kiến thức ngoại ngữ, tin học, tác phong kỹ năng
giải quyết công việc chưa tốt, hệ lụy là người dân chưa đồng ý, việc khiếu nại, tố
cáo cán bộ, công chức vẫn còn xảy ra .v.v.. chứng tỏ chất lượng của đội ngũ cán bộ
công chức vẫn còn nhiều điều cần quan tâm, nghiên cứu.
Từ thực tiễn trên, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,
viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Gò Công Đông”.

Ế

2. Mục tiêu nghiên cứu

U

2.1. Mục tiêu chung

́H

Trên cơ sở tổng quan về lý luận và phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ
công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Gò Công Đông, đề xuất các giải

TÊ

pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, đáp ứng yêu
cầu của Ủy ban nhân dân huyện Gò Công Đông.

H

2.2. Mục tiêu cụ thể

KI

chức, viên chức;

N

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Ủy ban

O
̣C

nhân dân huyện Gò Công Đông giai đoạn năm 2014 - 2017;
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công

H

chức, viên chức đáp ứng yêu cầu của Ủy ban nhân dân huyện Gò Công Đông.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

ẠI

- Đối tượng nghiên cứu:

Đ

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề liên quan đến chất lượng

đội ngũ công chức – viên chức, cụ thể là công chức, viên chức của các phòng ban
chuyên môn và các đơn vị sự nghiệp công lập.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đội ngũ công chức – viên chức tại Ủy
ban nhân dân huyện Gò Công giai đoạn 2014-2017. Điều tra ý kiến đánh giá của các
đối tượng năm 2018.
+ Về không gian: Ủy ban nhân dân huyện Gò Công Đông.

2


4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tiếp cận các đề tài nghiên cứu trước, thu
thập tài liệu, phân tích tài liệu và trình bày tóm tắt các nghiên cứu trước đó.
4.2. Phương pháp thu thập số liệu
- Số liệu thứ cấp:
Để đánh giá tổng quát đội ngũ công chức – viên chức tác giả thu thập số liệu
từ các báo cáo tổng kết, đề án, các bài báo, tạp chí, thống kê của các cơ quan Đảng,

Ế

các phòng, ban ngành huyện và tổng hợp tài liệu, thông tin nhằm hệ thống hóa lý

U

luận về chất lượng đội ngũ công chức – viên chức.

́H

- Số liệu sơ cấp:

Bên cạnh việc thu thập các thông tin số liệu thứ cấp, tác giả tiến hành thu

TÊ

thập thông tin sơ cấp thông qua điều tra phỏng vấn trực tiếp công chức, viên chức,
người dân về phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng hoàn

H

thành nhiệm vụ được giao, kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược, kinh nghiệm công

N

tác, về sức khoẻ, khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công

KI

việc của công chức, viên chức, mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức
viên chức.

O
̣C

Căn cứ vào tình hình thực tế về tổng số đội ngũ công chức – viên chức, bằng
phương pháp điều tra toàn bộ với số lượng là 155 phiếu. Cụ thể trong quá trình điều

H

tra phát 155 phiếu theo thực trạng cán bộ công chức tại thời điểm điều tra nhưng
thực tế số phiếu thu về là 137 phiếu. Nguyên nhân số phiếu điều tra thu vào ít hơn

ẠI

so với số phiếu phát ra do trong quá trình điều tra một số cán bộ, công chức địa

Đ

phương đi công tác, một số cán bộ, công chức nghỉ sinh theo chế độ và có một số
cán bộ đi học tập nâng cao trình độ. Trong quá trình tổng hợp và xử lý số liệu có 17
phiếu không đạt yêu cầu nên bị loại. Đề tài chỉ sử dụng 120 phiếu cho quá trình
nghiên cứu. Cụ thể khảo sát lãnh đạo các cơ quan chuyên môn, đơn vị sự nghiệp
công lập là 23 người và công chức, viên chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn,
đơn vị sự nghiệp công lập là 97 người.
Tác giả tiến hành phỏng vấn những người trực tiếp chịu tác động từ các
hoạt động của công chức, viên chức nhằm đưa ra kết luận về chất lượng công tác.

3

Trên cơ sở chọn mẫu thuận tiện, tác giả phỏng vấn 50 đối tượng bao gồm 7 tổ chức,
doanh nghiệp và 43 người dân đến bộ phận tiếp nhận và trả kết quả của Ủy ban
nhân dân huyện Gò Công Đông nộp hồ sơ và trao đổi công việc. Nội dung khảo sát
theo bảng hỏi được thiết kế sẵn.
4.3 Phương pháp phân tích số liệu
* Số liệu thứ cấp:
- Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian: nhằm phân tích xu hướng

Ế

biến động của các chỉ tiêu qua thời gian.

U

- Phương pháp so sánh: để làm nổi bật yêu cầu của giai đoạn hiện nay về

́H

việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức – viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện
Gò Công Đông.

TÊ

* Số liệu sơ cấp:

- Phương pháp thống kê mô tả: Phân tích thực trạng các chỉ tiêu, hiện tượng

H

nghiên cứu Phương pháp phân tổ thống kê: Sử dụng phương pháp này để hệ thống

N

hóa và phân tích các tài liệu điều tra thông qua các mức độ đánh giá của đối tượng

KI

điều tra.

- Phương pháp so sánh: so sánh mức độ đánh giá của đội ngũ công chức –
5.

O
̣C

viên chức, người dân tại Ủy ban nhân dân huyện Gò Công Đông qua các tiêu chí.
ết cấu của luận văn

H

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo.

ẠI

Luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Đ

Chương 2. Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Ủy ban

nhân dân huyện Gò Công Đông.
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại
Ủy ban nhân dân huyện Gò Công Đông.

4


PHẦ 2 : ỘI DU G GHIÊ CỨU
CH Ơ G 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ VÀ THỰC TIỄ VỀ CHẤT L Ợ G
ĐỘI GŨ CÔ G CHỨC, VIÊ CHỨC
1.1.

hái niệm, vai trò, đặc điểm, phân loại công chức, viên chức

1.1.1 Khái niệm công chức
Mỗi quốc gia khác nhau đều có quan niệm về công chức khác nhau, đa số
các nước đều giới hạn công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nước. Ở

Ế

nước ta, để phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy của cả hệ thống chính

U

trị chúng ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức”. Công chức là khái niệm thường

́H

được dùng để gọi chung những người làm việc cho nhà nước, hoặc các tổ chức
trong hệ thống chính trị. Theo Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước

TÊ

Việt Nam dân chủ cộng hoà về quy chế công chức Việt Nam. Tại Điều 1 nêu khái
niệm công chức là “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để

H

giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính Phủ, ở trong hay ở ngoài nước,

N

đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ

KI

quy định”.

Chuyển sang thời kỳ đổi mới (năm 1986), khái niệm công chức được sử

O
̣C

dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991. Nghị định chỉ rõ: “Công
dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong

H

một công sở của nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài

ẠI

nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là
công chức nhà nước”. Khái niệm công chức này cũng giống như khái niệm công

Đ

chức theo sắc lệnh 76/SL.
Để cụ thể hoá Pháp lệnh, Chính phủ ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP,

ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Theo Nghị định
này, công chức là “công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một
công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn,
được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ

5


quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”.
Theo Từ điển Tiếng Việt "Công chức là những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do
ngân sách nhà nước cấp". Như vậy, khái niệm công chức theo Từ điển Tiếng Việt
không đề cập đến lực lượng làm việc trong cơ quan Đảng, tổ chức chính trị - xã hội.
Các yêu cầu phải "được tuyển dụng", "được bổ nhiệm" và "hưởng lương từ ngân

Ế

sách nhà nước" không phải là điểm đặc trưng của riêng đối tượng công chức

U

[10,tr10].

́H

Hiện nay, khái niệm công chức quy định tại khoản 2, điều 4 “Luật cán bộ,
công chức” được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008, cụ thể là: “ Công chức là

TÊ

công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở

H

trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà

N

không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ

KI

quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng

O
̣C

Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối

H

với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì

ẠI

lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật [25,tr2].

Đ

Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển

dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung
của cán bộ công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh thì được xác định là công chức. Công chức là những người được tuyển dụng
lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công hoặc quyền hạn hành chính nhất

6

định được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
1.1.2 Khái niệm viên chức
Thuật ngữ “công chức”, “viên chức” thường được hiểu một cách khái quát
là những người được nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ
nhất định, do nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân,
phục vụ nhà nước theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên, phạm vi rộng hẹp

Ế

khi xác định đối tượng là công chức hoặc là viên chức lại không giống nhau đối

U

với các quốc gia khác nhau. Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có

́H

một điểm đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn có sự liên thông
với nhau. Theo yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân

TÊ

chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội. Với điểm đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ, công chức,

H

viên chức một cách triệt để rất khó và phức tạp. Thuật ngữ “viên chức” đã được

N

nêu trong Hiến pháp năm 1992. Điều 8 Hiến pháp quy định: “Các cơ quan nhà

KI

nước, cán bộ, viên chức nhà nước phải tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân
dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến của nhân dân…”. Như vậy,

O
̣C

Hiến pháp quan niệm những người phục vụ trong các cơ quan, tổ chức nhà nước
bao gồm cán bộ, viên chức. Thuật ngữ “viên chức” được hiểu theo nghĩa rất rộng

H

gồm tất cả những người trong biên chế của các cơ quan, tổ chức sự nghiệp của

ẠI

nhà nước thực hiện các công việc của cơ quan, tổ chức đó. Để thực hiện và cụ
thể hóa Hiến pháp, Ủy ban thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh cán bộ,

Đ

công chức năm 1998 và được sửa đổi, bổ sung năm 2003 để phân biệt cán bộ,
công chức trong các cơ quan nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự
nghiệp của nhà nước. Theo đó, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003
của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức trong các đơn

vị sự nghiệp gọi tắt cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của
nhà nước là viên chức. Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của
Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ

7


quan nhà nước gọi tắt cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước là
công chức. Nhưng như thế, cách gọi tắt này không giải quyết được vấn đề làm rõ
thuật ngữ “công chức”, “viên chức”. Vấn đề làm rõ thuật ngữ “công chức”; “viên
chức” được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là một nhu cầu cần thiết xuất phát
từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay. Điều này đã được Luật cán
bộ, công chức năm 2008 giải quyết tương đối triệt để và khoa học, phù hợp với
lịch sử hình thành đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; phù hợp với thể chế

Ế

chính trị và thực tiễn quản lý của Việt Nam. Đây cũng là căn cứ để xác định rõ

U

phạm vi, đối tượng điều chỉnh của Luật và để đội ngũ viên chức trong các đơn vị

́H

sự nghiệp công lập sẽ do Luật viên chức năm 2010 điều chỉnh. Ngày 15/11/2010,
tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khoá XII, đã thông qua Luật viên chức cụ thể hóa đối

TÊ

tượng là viên chức. Theo đó, điều 2 Luật này quy định: “Viên chức là công dân
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp

H

công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị

N

sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Và theo khoản 1, điều 3 Luật

KI

Viên chức thì “Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý
có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công

O
̣C

việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được
hưởng phụ cấp chức vụ quản lý”. Như vậy, đồng thời với việc Luật Cán bộ, công

H

chức phân định “cán bộ” và “công chức”, Luật Viên chức cũng đã làm rõ được

ẠI

khái niệm “viên chức”, phân biệt viên chức với cán bộ và công chức. Sự khác
biệt cơ bản của viên chức so với cán bộ, công chức, đó chính là chế độ tuyển

Đ

dụng gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương
được hưởng từ quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Lao động của viên
chức không mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp
mang tính chuyên môn, nghiệp vụ, theo quy định tại Điều 4 Luật Viên chức đã
làm rõ: “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc
nhiệm vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật về viên
chức và các pháp luật có liên quan”.

8


1.1.3 Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
Chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức phụ thuộc vào chất lượng của
từng công chức, viên chức trong đội ngũ đó, mà chất lượng này thể hiện ở trình độ
chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích
nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới...vv. Chất lượng của công chức, viên
chức được phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn phản ánh trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong

Ế

quản lý. Chất lượng công chức, viên chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của đội

U

ngũ công chức, viên chức trong thực thi công vụ.

́H

Do vậy, có thể định nghĩa chất lượng công chức, viên chức như sau: Chất
lượng công chức, viên chức được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản ánh trình

TÊ

độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm
trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức...của người công chức, viên chức. Chất

H

lượng của công chức, viên chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của người công

KI

nhiệm vụ công việc được giao.

N

chức, viên chức có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép công chức, viên chức thực thi
Như vậy, đội ngũ công chức, viên chức có vị trí vô cùng quan trọng đối với

O
̣C

sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia. C.Mác đã khẳng định: "Muốn thực hiện
tư tưởng thì cần có nh ng con người sử dụng lực lượng thực tiễn” là như vậy

H

[13,tr122].

1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

ẠI

Dựa vào khái niệm chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, chúng ta có thể

Đ

hiểu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức: “là tập hợp những giải pháp
có tác động tích cực đến chất lượng của từng công chức, viên chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp cũng như mối quan hệ giữa các cá
nhân trong tập thể, tinh thần phối hợp trong thực thi công vụ nhằm hoàn thành công
việc chuyên môn và hướng tới mục tiêu Kinh tế- xã hội, An ninh quốc phòng mà
địa phương đặt ra ”. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức được
thực hiện thông qua các hoạt động: tuyển dụng, quy hoạch, bố trí, sử dụng, đào tạo,
bồi dưỡng, đãi ngộ, tạo động lực, đánh giá, xếp loại.

9


1.1.5. Một số đặc điểm công chức, viên chức
Đội ngũ công chức, viên chức Việt Nam là những người trưởng thành về thể
chất và về mặt xã hội, họ được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức danh thường
xuyên trong các công sở của Nhà nước. Họ là những người làm chủ hành vi, thái độ
của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân,
một công chức hành chính. Họ trưởng thành ở mặt xã hội còn biểu hiện ở giá trị sản
phẩm lao động của họ được xã hội công nhận. Bằng sức lao động của mình, họ đã

Ế

nuôi sống bản thân và gia đình.

U

Do tính chất lao động trí tuệ phức tạp theo từng loại của hệ thống bao gồm:

́H

+ Công chức lãnh đạo, quản lý là những người thực hiện chức năng quản lý,
điều hành công việc của những công chức, viên chức dưới quyền.

TÊ

+ Công chức, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người thực hiện
một công việc đòi hỏi có sự hiểu biết trong lĩnh vực chuyên môn mà người công

H

chức, viên chức đó được phân công.

N

Tóm lại: Lao động của công chức, viên chức là loại lao động trí tuệ phức tạp

KI

trong hệ thống QLNN. Vì trong QLNN, tổ chức thực hiện quản lý đa ngành, đa lĩnh

vực; mỗi một ngành, một lĩnh vực có đặc thù riêng nên đòi hỏi đội ngũ công chức,

O
̣C

viên chức ở ngành, lĩnh vực đó phải có trình độ chuyên môn về ngành, lĩnh vực đó
thì mới thực thi tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.

H

1.1.6. Vai trò của công chức, viên chức
Thực tiễn cho thấy, đội ngũ công chức, viên chức có vai trò sau:

ẠI

- Đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước. Một

Đ

đất nước có đội ngũ công chức, viên chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ
chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự
nghiệp xây dựng đất nước là một đất nước mạnh.
- Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các
chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà
nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu
cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên. Giúp cho Đảng và
Nhà nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn. Là nguồn

10

nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của
bộ máy nhà nước, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực
hiện công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế
của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ
chức QLNN và kiểm tra.
1.1.7. Phân loại công chức, viên chức

Ế

1.1.7.1 Phân loại công chức

U

Việc phân loại công chức là một yêu cầu tất yếu. Phân loại để dễ quản lý và

́H

phân loại để chuyên môn hóa công việc. Nhưng trong phân loại phải tuân theo các
tiêu chí chung và các yêu cầu tiêu chuẩn của từng loại ngạch công chức riêng.

TÊ

Việc phân loại công chức giúp cho việc quản lý, bố trí sử dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, quy hoạch công chức đúng đối tượng, phát huy năng lực sở trường của cán

H

bộ, công chức đồng thời là căn cứ xác định việc tăng, giảm biên chế hành chính. Là

N

tiêu chuẩn để công tác tuyển dụng đạt được chất lượng như mong muốn, đồng thời

KI

dễ kiểm tra, sát hạch, đánh giá cán bộ, công chức hành chính.

[25,tr7]

O
̣C

Tại điều 34 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, phân loại công chức như sau:
* Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại:

H

Loại A2 gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp

ẠI

hoặc tương đương; Loại A1 gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên hoặc tương đương;

Đ

Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương

đương;

Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch nhân viên hoặc tương
đương.
* Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại:
Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

11


1.1.7.2 Phân loại viên chức
Theo Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ về việc
tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức trong đơn vị sự nghiệp nhà
nước, viên chức phân loại như sau:
* Phân loại theo trình độ đào tạo:
Viên chức loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu chuẩn
là trình độ giáo dục đại học trở lên;

Ế

Viên chức loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu chuẩn

U

là trình độ giáo dục nghề nghiệp;

́H

Viên chức loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu chuẩn

* Phân loại theo ngạch viên chức:

TÊ

là trình độ dưới giáo dục nghề nghiệp.

Viên chức ngạch tương đương với ngạch chuyên viên cao cấp;

H

Viên chức ngạch tương đương ngạch chuyên viên chính;

N

Viên chức ngạch tương đương ngạch chuyên viên;

KI

Viên chức ngạch tương đương ngạch cán sự;
Viên chức ngạch nhân viên;

O
̣C

* Phân loại theo vị trí công tác:
Viên chức lãnh đạo;

H

Viên chức chuyên môn nghiệp vụ.

Theo Luật viên chức năm 2010, tại Điều 34 của Luật này, đội ngũ viên chức

ẠI

được phân loại như sau:

Đ

* Theo vị trí việc làm, viên chức:
Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn,

chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn
vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức
vụ quản lý.
Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực
hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp
công lập.

12


* Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh
vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:
Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I, tương đương với ngạch chuyên
viên cao cấp;
Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II, tương đương với ngạch
chuyên viên chính;
Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III, tương đương với ngạch

Ế

chuyên viên;

U

Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV, tương đương với ngạch cán sự.

́H

1.2 Tiêu chuẩn công chức, viên chức

1.2.1 Nội dung tiêu chuẩn đối với công chức, viên chức

TÊ

Để xây dựng được đội ngũ cán bộ công chức vừa “hồng” vừa “chuyên” thực
sự là công bộc của dân, và đáp ứng yêu cầu của tình hình mới đặt ra, cần phải xây

H

dựng hệ thống tiêu chuẩn đối với đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước.

N

Tiêu chuẩn công chức là những quy định cụ thể các yêu cầu về quốc tịch, trình độ

KI

chuyên môn, trình độ chính trị, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo
đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới...

O
̣C

Tiêu chuẩn công chức do nhà nước ban hành, được áp dụng thống nhất
trong nền công vụ. Tiêu chuẩn được quy định tại Luật cán bộ, công chức năm

H

2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15-03-2010 của Chính phủ. [11,tr12]

ẠI

- Thứ nhất: Tiêu chuẩn về nhân thân:
Tiêu chuẩn về quốc tịch: Việc tuyển dụng một người vào công chức, viên

Đ

chức đòi hỏi có điều kiện tiên quyết là công dân Việt nam. Quốc tịch là một tiêu
chuẩn của công chức. Điều 4 Luật cán bộ công chức quy định rõ:“ là công dân Việt
Nam”. Tại điều 8 ghi rõ “Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước
Cộng hòa xã hội chủ nghia Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia”.
Như vậy, tiêu chuẩn quốc tịch thể hiện quan hệ giữa hành chính và chính trị, trách
nhiệm của công dân khi họ tham gia vào công vụ để thực hiện đường lối, chính sách
của Đảng, pháp luật của nhà nước.

13


Tiêu chuẩn về sức khỏe: Tại khoản e, điều 36, Luật Cán bộ công chức, 2008

quy định: Công chức phải “Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ”. Để thi hành công
vụ, công chức phải có sức khỏe. Nếu sức khỏe kém sẽ không hoàn thành được
nhiệm vụ và làm công việc bị gián đoạn, ảnh hưởng đến cả quá trình quản lý của
nhà nước. Không những khi tuyển dụng một người gia nhập vào công vụ đòi hỏi
phải có sức khỏe (phải có giấy khám sức khoẻ do cơ sở y tế có thẩm quyền cấp), mà
tình trạng sức khỏe phải được duy trì liên tục trong suốt quá trình công tác. Việc

Ế

nhà nước quy định chế độ bảo hiểm y tế, kiểm tra sức khỏe định kỳ, định mức chế

U

độ thuốc men, chữa bệnh… đối với công chức có ý nghia rất quan trọng trong việc

́H

duy trì sức khỏe công chức.

Tiêu chuẩn về quyền công dân: Tại điểm b,c, khoản 2, điều 36, Luật cán bộ

TÊ

công chức quy định: Những người không được tuyển dụng vào công chức “Mất
hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự; Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự;

H

đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của Tòa án

N

mà chưa được xóa án tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ

KI

sở ch a bệnh, cơ sở giáo dục”. Công chức thi hành công vụ là nhân danh nhà nước.
Bởi vậy, một trong những tiêu chuẩn để hoàn thành được sứ mệnh đó là công chức

O
̣C

phải bảo toàn những yếu tố của quyền công dân. Những người bị truy tố, đang thụ
án, hoặc mất phẩm chất đạo đức, bị nhà nước tước bỏ quyền công dân, hay những

H

người bị bệnh tâm thần, không đủ năng lực hành vi, thì không thể có tư cách nhân
danh nhà nước để giải quyết công việc.

ẠI

Thứ hai: Tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức: Tại khoản đ, điều 36, Luật cán

Đ

bộ công chức quy định: Công chức phải “Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt” Công
chức là công bộc của dân. Do đó, người công chức phải là người có đầy đủ phẩm chất:
cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư, phải trung thành, tận tuỵ, gương mẫu. Xét về
bản chất thì đây là tiêu chuẩn hàng đầu và xem như là đương nhiên phải có của người

cán bộ, công chức. Người công chức nếu thiếu phẩm chất đạo đức, thì dù có tài năng
kiệt xuất cũng không thể là công bộc của nhân dân được.
Thứ ba: Tiêu chuẩn về trình độ, năng lực chuyên môn công tác: Tại khoản d
điều 36, Luật cán bộ công chức quy định người được tuyển dụng vào công chức phải

14


“có văn bằng, chứng chỉ phù hợp”. Cụ thể nếu tuyển dụng vào công chức ngạch
chuyên viên và tương đương trở lên yêu cầu phải có trình độ tốt nghiệp đại học.
Năng lực là yếu tố quan trọng của cán bộ, công chức. Nó là một tiêu chuẩn
đặc biệt được quan tâm và được kiểm tra nghiêm túc trong quá trình chuyển đổi cơ
chế quản lý. Năng lực công chức phải được nhìn nhận từ các mặt như: Sự hiểu biết
và nhận thức cả về chính trị, xã hội cũng như chuyên môn nghiệp vụ; năng lực quản
lý, điều hành và khả năng diễn đạt có tính thuyết phục quần chúng; năng động giải

Ế

quyết mọi tình huống, tính quyết đoán cao.

U

Từ đó, có thể thấy, năng lực công chức thể hiện qua 4 trình độ: trình độ về

́H

hiểu biết, về nghiệp vụ chuyên môn, về nhận thức, khả năng ứng xử, và về năng
lực quản lý.

TÊ

- Thứ tư: Tiêu chuẩn về tuổi tác: Điều 36, Luật cán bộ, công chức quy định
những người được tuyển dụng vào công chức phải đủ từ 18 tuổi trở lên; Một người

H

muốn gia nhập công vụ để trở thành công chức phải là người được pháp luật thừa

N

nhận là có đủ năng lực hành vi và chịu trách nhiệm pháp lý về những hành vi của

KI

mình. Đó là những công dân từ 18 tuổi trở lên [11,tr12].
1.2.2 Vai trò của việc xây dựng tiêu chuẩn công chức, viên chức

O
̣C

Tiêu chuẩn công chức có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức hành chính chính quy, hiện đại, là đòi hỏi bức bách của công

H

cuộc cải cách nền hành chính nhà nước, thể hiện: Là cơ sở để tuyển dụng, đánh giá
công chức; Làm căn cứ để sắp xếp công chức vào các ngạch bậc khác nhau; là yếu

ẠI

tố căn cơ để đề bạt công chức vào những chức vụ khác nhau trong bộ máy nhà

Đ

nước. Vì vậy, tiêu chuẩn hóa công chức là một nội dung quan trọng để xây dựng và
nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, công chức.
Đối với tất cả nền công vụ, việc xây dựng tiêu chuẩn công chức là một nội
dung quan trọng để thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ của nhà nước. Có xác định
tiêu chuẩn cán bộ đúng mới có thể xây dựng được đội ngũ cán bộ tốt, vì tiêu chuẩn
cán bộ chính là điều được quy định dùng làm chuẩn để phân loại cán bộ. Tiêu
chuẩn cán bộ chính là cơ sở và tiền đề để thực hiện tốt các khâu khác trong công
tác cán bộ.

15