Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

VÕ THỊ THANH LÂM

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ

TP. Hồ Chí Minh - tháng 10 năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

VÕ THỊ THANH LÂM

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8 34 01 01

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Văn Thụy

TP. HCM, tháng 10 năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định
nghỉ việc của nhân viên tại các ngân hàng Thương mại cổ phần trên địa bàn Thành
phố Hồ Chí Minh” là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện. Các số liệu trong luận
văn được thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung
thực và khách quan dưới sự hướng dẫn tận tình của thầy TS. Nguyễn Văn Thụy.
Tôi xin chịu trách nhiệm với những cam kết trên.
Tp.Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2018
Người thực hiện luận văn

Võ Thị Thanh Lâm

i


LỜI CÁM ƠN
Luận văn Thạc sĩ với đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định
nghỉ việc của nhân viên tại các ngân hàng Thương mại cổ phần trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh” được hoàn thành vào tháng 10/2018. Kết quả này đạt
được là nhờ sự hỗ trợ rất lớn từ phía thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình. Tôi
rất biết ơn và xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:
- Thầy Nguyễn Văn Thụy, người Thầy đã tận tình hướng dẫn và góp ý đề tài
cho tôi ngay từ giai đoạn hình thành ý tưởng về nghiên cứu, xây dựng đề cương,

cách thức tìm kiếm tài liệu tham khảo, xuyên suốt quá trình phát triển sâu nội dung,
đến giai đoạn hoàn thành luận văn này.
- Cám ơn tất cả học viên của Viện nhân lực Ngân hàng- Tài chính (BTCI),
những bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình thảo luận, tham gia khảo sát và góp ý
cho bảng câu hỏi khảo sát cũng như các nội dung khác trong bài luận.
- Cám ơn tất cả thầy cô trong khoa QTKD đã dạy và mang lại cho tôi nhiều
kiến thức trong những năm đào tạo Thạc sĩ tại trường Đại học Ngân hàng Tp. HCM
đã giúp tôi có nền tảng kiến thức vững chắc.
- Sau cùng tôi xin cám ơn đến Bố Mẹ, gia đình đã luôn ủng hộ, động viên và
tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành bài luận này.

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 10/2018
Học viên: Võ Thị Thanh Lâm
Lớp: Quản Trị Kinh Doanh- CH02QTKD

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................ i
LỜI CÁM ƠN................................................................................................. ii
MỤC LỤC ..................................................................................................... iii
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ VÀ BẢNG .................................................... vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT ...................................................... ix
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................ 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................ 3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 4
1.4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 4
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.................................................... 5

1.6. Kết cấu của đề tài .................................................................................... 5
Tóm tắt chương 1............................................................................................ 6
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÁC
YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÁC NGÂN HÀNG TMCP TẠI TP. HCM ..................................................... 7
2.1. Các khái niệm cơ bản .............................................................................. 7
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................. 7
2.1.2. Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc ............................................... 8
2.1.3. Khái niệm về nghỉ việc: ..................................................................... 9
2.1.4. Khái niệm về ý định nghỉ việc ............................................................ 9
2.2. Cơ sở lý luận về ý định nghỉ việc ............................................................ 10
2.2.1. Học thuyết cân bằng tổ chức............................................................. 10
2.2.2. Học thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ............................................. 11
2.2.3. Học thuyết công bằng ...................................................................... 12
2.2.4. Học thuyết thứ bậc nhu cầu ............................................................. 13
2.2.5. Lý thuyết kỳ vọng ........................................................................... 14
iii


2.3. Các công trình nghiên cứu có liên quan ................................................... 15
2.3.1. Các nghiên cứu trên thế giới ............................................................. 15
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước............................................................... 18
2.4. Các khái niệm nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất ....................... 20
2.4.1. Các khái niệm nghiên cứu ................................................................ 20
2.4.1.1. Sự căng thẳng trong công việc .................................................... 20
2.4.1.2. Sự thỏa mãn trong công việc....................................................... 21
2.4.1.3. Sự cam kết với tổ chức ............................................................... 22
2.4.1.4. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp .............................................. 23
2.4.1.5. Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp.................................... 24
2.4.1.6. Lương thưởng ........................................................................... 25

2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................. 25
2.4.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................ 25
2.4.2.2. Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu ............................................... 26
Tóm tắt chương 2 ........................................................................................ 27
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 28
3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 28
3.2. Xây dựng thang đo ................................................................................ 29
3.2.1. Phương pháp xây dựng thang đo ....................................................... 29
3.2.2. Phát triển thang đo........................................................................... 30
3.2.2.1 Thang đo sự căng thẳng trong công việc....................................... 30
3.2.2.2 Thang đo sự thỏa mãn trong công việc ......................................... 31
3.2.2.3 Thang đo cam kết với tổ chức ...................................................... 32
3.2.2.4. Thang đo Đào tạo và phát triển nghề nghiệp................................ 32
3.2.2.5 Thang đo mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp ...................... 33
3.2.2.6 Thang đo lương thưởng trong công việc ....................................... 34
3.2.2.7 Thang đo ý định nghỉ việc ........................................................... 34
3.3. Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập ............................................... 35
iv


3.3.1. Mẫu nghiên cứu .............................................................................. 35
3.3.2. Phương pháp và thời gian khảo sát.................................................... 35
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................... 36
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .......................... 39
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................... 39
4.2. Kết quả nghiên cứu ............................................................................... 43
4.2.1.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) ..................... 43

4.2.2.

Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................... 49

4.2.2.1.

Phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập ................ 49

4.2.2.2.

Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc .................. 52

4.2.3.

Giải thích nhân tố ......................................................................... 53

4.2.4.

Mô hình hiệu chỉnh và các giả thuyết ............................................. 55

4.2.4.1.

Mô hình hiệu chỉnh ................................................................ 55

4.2.4.2.

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh.................... 56

4.2.5.

Phân tích hồi qui .......................................................................... 57

4.2.5.1.

Phân tích tương quan ............................................................. 57

4.2.5.2.

Phân tích kết quả hồi quy........................................................ 58

4.3. Kiểm định giả thuyết .......................................................................... 59
4.4. Kiểm định các giả định trong hàm hồi quy tuyến tính bội.......................... 61
4.4.1. Giả định liên hệ tuyến tính ............................................................... 61
4.4.2. Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dư .......................... 61
4.4.3. Kiểm định giả định về tính độc lập của sai số (không có tương quan giữa
các phần dư) ............................................................................................ 61
4.5. Kiểm tra sự khác biệt các thuộc tính giữa các nhóm lao động ................... 62
4.5.1. Thuộc tính nhóm tuổi....................................................................... 62
4.5.2. Thuộc tính giới tính ......................................................................... 62
4.5.3. Thuộc tính trình độ học vấn.............................................................. 62
4.5.4. Thuộc tính tình trạng hôn nhân ......................................................... 63
v


4.5.5. Thuộc tính thâm niên công tác .......................................................... 64
4.5.6. Thuộc tính thu nhập ......................................................................... 64
Tóm tắt chương 4 ........................................................................................ 65
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................... 67
5.1. Kết quả nghiên cứu ............................................................................... 67
5.2. Một số hàm ý quản trị ............................................................................ 68

5.2.1. Giảm thiểu tình trạng căng thẳng trong công việc. .............................. 68
5.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân
viên......................................................................................................... 70
5.2.3. Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc ....................... 72
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................... 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 75
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 78

vi


DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ VÀ BẢNG

Hình 1.1: Biến động số lượng nhân viên tại một số ngân hàng .............................. 2
Hình 2.1: Cấp bậc nhu cầu của Maslow ............................................................ 13
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Halawi (2014) ............................................. 16
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008) ............................. 16
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Hazrina (2010) ............................................ 17
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Choo và cộng sự (2013)................................ 18
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài ............................................... 26
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu........................................................................ 29
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ......................................................... 56
Biểu đồ 4.1. Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo độ tuổi .............................................. 40
Biểu đồ 4.2. Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo trình độ học vấn................................. 40
Biểu đồ 4.3. Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo thu nhập............................................ 41
Biểu đồ 4.4. Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo thâm niên công tác ............................. 41
Bảng 2.1: Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg .................................. 11
Bảng 2.2. Tổng hợp các nghiên cứu trong nước có liên quan đề tài nghiên cứu .... 18
Bảng 2.3. Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu ..................................................... 26
Bảng 3.1: Thang đo sự căng thẳng trong công việc ............................................ 30

Bảng 3.2: Thang đo sự thỏa mãn trong công việc............................................... 31
Bảng 3.3: Thang đo cam kết với tổ chức ........................................................... 32
Bảng 3.4: Thang đo sự huấn luyện đào tạo và phát triển nghề nghiệp .................. 33
Bảng 3.5: Thang đo mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp............................ 33
Bảng 3.6: Thang đo lương thưởng trong công việc ............................................ 34
Bảng 3.7: Thang đo ý định nghỉ việc ................................................................ 34
Bảng 4.1. Kết quả phân tích mô tả đặc điểm của mẫu nghiên cứu........................ 42
vii


Bảng 4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Sự căng
thẳng trong công việc...................................................................................... 43
Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Sự thỏa mãn
trong công việc............................................................................................... 44
Bảng 4.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Cam kết với
tổ chức .......................................................................................................... 45
Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Sự huấn
luyện đào tạo và phát triển............................................................................... 46
Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Mối quan hệ
với lãnh đạo và đồng nghiệp ............................................................................ 46
Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Lương
thưởng trong công việc ................................................................................... 47
Bảng 4.8. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Ý định nghỉ
việc ............................................................................................................... 48
Bảng 4.9. Tổng hợp các biến và kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của
các thang đo trong mô hình nghiên cứu ............................................................ 48
Bảng 4.10. Kết quả kiểm định KMO & Barlett’s đối với các biến độc lập ............ 49
Bảng 4.11. Kết quả phân tích nhân tố EFA........................................................ 51
Bảng 4.12. Kết quả kiểm định Barlett’s đối với biến phụ thuộc ........................... 52
Bảng 4.13 . Thang đo khái niệm hiệu chỉnh....................................................... 54

Bảng 4.14. Ma trận hệ số tương quan giữa 5 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc 57
Bảng 4.15. Kết quả hồi quy với phương pháp Enter ........................................... 58
Bảng 5.1. Giá trị trung bình các thang đo sự căng thẳng trong công việc .............. 70
Bảng 5.2. Giá trị trung bình các thang đo đào tạo và phát triển............................ 72
Bảng 5.3. Giá trị trung bình các thang đo sự thỏa mãn trong công việc ................ 73

viii


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

TMCP

Thương mại cổ phần

Tp. HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

BIDV

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

NCB

Ngân hàng Quốc dân

SHB

Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội

ix


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập toàn cầu với cơ chế thị trường mở cửa hiện nay,
không chỉ các doanh nghiệp mà các ngân hàng Thương mại cổ phần (TMCP) tại
Việt Nam đang phải tồn tại trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Trong
giai đoạn 2005 đến năm 2010, sự phát triển nhanh chóng trong hệ thống Ngân hàng
được thể hiện qua việc tăng đột biến khi số lượng các ngân hàng tại Việt Nam được
thành lập mới và mở rộng phạm vi hoạt động kéo theo sự gia tăng về số lượng nhân
viên ngân hàng. Từ 2012 đến nay, hệ thống ngân hàng Việt Nam lại tiếp tục có
những chuyển biến sâu sắc thông qua việc sát nhập và chuyển đổi mô hình của các
ngân hàng. Trong đó, cơ cấu lại nhân sự là một vấn đề tiên quyết trong bước đầu
của quá trình tái cơ cấu hệ thống. Nổi bật về tình hình nhân sự trong giai đoạn 20132014 là việc tinh giảm hàng trăm nhân sự của hàng loạt các ngân hàng lớn, tuy
nhiên, bản chất thực sự của việc này là “thay máu” nhân sự. Việc thay đổi mô hình
tất yếu sẽ thay đổi đặc điểm công việc của nhân viên ngân hàng, mô hình kinh
doanh truyền thống hội sở - chi nhánh được thay bằng mô hình khối nghiệp vụ, chi
nhánh, tức điểm bán hàng và dịch vụ. Chính sự thay đổi này đòi hỏi nguồn lực
ngành ngân hàng phải có trình độ chuyên môn vững chắc, nhưng thực tế khan hiếm
nguồn nhân lực chất lượng cao, tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu” vẫn đang là một bài
toán đối với ngành ngân hàng.
Từ đầu năm 2017 hầu hết các ngân hàng đều đẩy mạnh tuyển dụng người
mới với chỉ tiêu lên đến hàng trăm hàng ngàn chỉ tiêu cho mỗi vị trí để bù vào lượng
nhân viên nghỉ việc, tuy nhiên, một số ngân hàng vẫn có số lượng nhân viên giảm:

1


Hình 1.1: Biến động số lượng nhân viên tại một số ngân hàng
( Nguồn: Zing new)
Tại ngân hàng mẹ BIDV năm qua đã sụt giảm tới 936 nhân viên so với đầu
năm, số nhân viên tại NCB và SHB cũng giảm lần lượt 198 và 146 người dù các
ngân hàng này đều tăng mạnh thu nhập bình quân cho nhân viên của mình vài triệu
đồng mỗi tháng (nguồn: Zing new).
Để thu hút và giữ chân nhưng nhân viên giỏi, nhiều ngân hàng đã đẩy mạnh
thực hiện các hoạt động như tuyển các bạn sinh viên ngay từ khi còn ngồi trên ghế
nhà trường với hình thức cộng tác viên; xây dựng hình ảnh thương hiệu và chiến
dịch tuyển dụng gần gũi hơn với ứng viên như “Đối tác sự nghiệp”; “Có điều bạn
cần, cần điều bạn có”; “Trải thảm đỏ, đón nhân tài”; liên tục thay đổi chính sách
lương để có mức lương thưởng hấp dẫn hơn; hoặc chính sách đặc thù trong ngành
ngân hàng là cho nhân viên vay với lãi suất ưu đãi với nhiều qui định kèm theo. Bên
cạnh đó, nhiều ngân hàng còn cho phép và khuyến khích đơn vị kinh doanh trực tiếp
tuyển dụng nhân sự, hoặc có thưởng cho nhân viên giới thiệu được người mới đạt
yêu cầu tuyển dụng vào ngân hàng. Tuy nhiên, áp lực công việc đã khiến ngành
ngân hàng ngày càng không còn sức hấp dẫn nguồn lao động trẻ. Ngoài áp lực từ
khách hàng, áp lực từ chỉ tiêu, áp lực xử lý công việc thì áp lực pháp lý hay thậm
chí là những cám dỗ, cạm bẫy từ khách hàng và cả áp lực từ cấp trên đều đang là
những thách thức đối với nhân viên kinh doanh tại ngân hàng. Những trường hợp
2


nhân viên hàng lương cao nhưng vẫn nghỉ việc xảy ra rất phổ biến tại các ngân hàng
nói chung và các ngân hàng TMCP nói riêng.
Thành phố Hồ Chí Minh (Tp. HCM) là một địa phương có hệ thống ngân
hàng hoạt động sôi động nhất trong cả nước, nhu cầu nhân lực ngành ngân hàng

cũng đang có xu hướng tăng lên. Theo số liệu của Trung tâm dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực Tp. HCM, trong giai đoạn 2016-2025, chỉ riêng tại Tp. HCM sẽ có thêm
10.800 chỉ tiêu làm việc trong các lĩnh vực tài chính, ngân hàng, tín dụng, bảo
hiểm... Tuy nhiên, tình hình nhân sự tại các ngân hàng cũng có những sự biến động
không ngừng. Những vụ việc gây thất thoát tài sản của khách hàng, cùng với đó là
cách thức xử lý thiếu trách nhiệm của ban lãnh đạo như một hồi chuông nhắc nhở
đối với những hành vi “làm theo chỉ thị” đang xảy ra rất phổ biến tại các ngân hàng.
Bên cạnh đó, rủi ro tín tụng thường xuyên xảy ra trong thời gian gần đây, cũng đang
là yếu tố tác động rất lớn đến tâm lý của những nhân viên Ngân hàng nói chung.
Nhân viên nghỉ việc luôn là một vấn đề nhức nhối tại các ngân hàng TMCP,
gây ra sự tốn kém nhiều chi phí cho tuyển dụng mới, đào tạo lại, gián đoạn trong
công việc vì tính chất và quy trình làm việc, hệ thống xử lí của mỗi ngân hàng
TMCP là khác nhau. Ngoài ra, còn có thể gây ảnh hưởng đến lợi ích của ngân hàng
do nhân viên chuyển sang ngân hàng khác làm việc. Với thị trường cạnh tranh giữa
hàng chục các ngân hàng TMCP như hiện nay thì việc tuyển dụng được những nhân
sự chất lượng đã khó, việc giữ chân họ làm việc lâu dài còn khó khăn hơn.
Vì vậy, việc nghiên cứu về: “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của
nhân viên tại các Ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh” có ý nghĩa vô cùng quan trọng, đây cũng là cơ sở để các giúp các ngân hàng
có thể duy trì, thu hút và phát triển lực lượng lao động.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài xác định các mục tiêu cụ thể cần đạt được trong nghiên cứu như sau:
- Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
3


- Đánh giá tác động của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các
ngân hàng TMCP tại Tp. HCM.
- Đề xuất một số hàm ý quản trị trong việc thu hút, phát triển, duy trì đội ngũ
nhân viên đáp ứng yêu cầu của chất lượng nguồn nhân lực.

Để đạt được các mục tiêu trên, luận văn cần trả lời các câu hỏi sau:
- Những yếu tố nào tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các
Ngân hàng TMCP tại Tp. HCM?
- Những yếu tố trên có tác động như thế nào tới ý định nghỉ việc của nhân viên
trong các Ngân hàng TMCP tại Tp. HCM?
- Các nhà quản trị cần làm gì để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
trong các Ngân hàng TMCP tại Tp. HCM ?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc
của nhân viên các ngân hàng TMCP tại Tp. HCM.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài tập trung phân tích tại các ngân hàng TMCP
trên địa bàn Tp. HCM.
Phạm vi khảo sát được thực hiện tại thị trường Tp. HCM. Đối tượng khảo sát
là những nhân viên thuộc bộ phận kinh doanh đang làm việc tại các ngân hàng
TMCP tại Tp. HCM.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính thông qua 2
giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua việc
tìm hiểu các nghiên cứu trước đây có liên quan tới đối tượng nghiên cứu nhằm hình
thành thang đo ban đầu với các biến quan sát là các yếu tố tác động tới ý định nghỉ
4


việc của nhân viên ngân hàng TMCP tại Tp. HCM. Tiến hành trao đổi, phỏng vấn
nhóm nhằm điều chỉnh mô hình thang đo và các biến quan sát.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông
qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp các đối tượng khảo sát thông qua bảng câu hỏi chi
tiết nhằm đánh giá thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu.
Bảng câu hỏi được gửi đến đối tượng khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu

hỏi giấy. Đối tượng khảo sát được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện tại
khu vực Tp. HCM.
Nghiên cứu sử dụng phần mềm xử lý dữ liệu SPSS. Các kỹ thuật phân tích
dữ liệu được sử dụng gồm: thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá EFA, đánh
giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích hồi qui.
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Về khoa học, đề tài tổng hợp được các lý thuyết về ý định nghỉ việc, các học
thuyết nền tảng, khái quát các điểm trọng yếu của các nghiên cứu trước đây về ý
định nghỉ việc giúp mang lại cái nhìn tổng quan hơn về vấn đề nghỉ việc của người
lao động.
Về thực tiễn, đề tài cung cấp các luận cứ khoa học là cơ sở để các nhà quản
trị nhận diện ra được đâu là lý do chính yếu khiến các nhân viên rời bỏ tổ chức. Từ
đó, sẽ xây dựng, hoàn thiện các chính sách nhân sự.
1.6. Kết cấu của đề tài
Đề tài có cấu trúc gồm 05 chương sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm lý do nghiên cứu, mục
tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài và kết cấu của đề tài
nghiên cứu.
5


Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động
đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại Tp. HCM.
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết, các học thuyết nền tảng, tổng quan
một số mô hình nghiên cứu về ý định nghỉ việc của người lao động. Từ đó, đề xuất
mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu nhằm

xây dựng, đánh giá thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng với các giả
thuyết.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trong chương này, kết quả phân tích dữ liệu được trình bày, bao gồm mô tả
mẫu, kết quả đánh giá thang đo, kết quả kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên
cứu đề xuất trong chương 2.
Chương 5: Kết luận và đề xuất giải pháp
Chương này trình bày tóm tắt về kết quả nghiên cứu, đồng thời đưa ra một số
hàm ý quản trị nhằm hạn chế tình trạng nghỉ việc tại các ngân hàng TMCP tại Tp.
HCM.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã trình bày tổng quan về nội dung đề tài, cụ thể bao gồm lý do
chọn đề tài, tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu của đề tài và cuối cùng là cấu trúc đề tài được trình bày
trong các chương tiếp theo.
Chương 2 sẽ trình bày các lý thuyết có liên quan đến ý định nghỉ việc của
người lao động, từ đó đề xuất mô hình lý thuyết đo lường các yếu tố tác động đến ý
định nghỉ việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp. HCM.
6


CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÁC NGÂN HÀNG TMCP TẠI TP. HCM
Ở chương 1, các vấn đề liên quan đến tổng quan về đề tài nghiên cứu được
giới thiệu một cách khái quát. Chương 2 sẽ trình bày các khái niệm và các học
thuyết nền tảng có liên quan đến quan đến đề tài nghiên cứu đồng thời khái quát các
nghiên cứu trong và ngoài nước từ đó thiết lập các giả thuyết nghiên cứu. Chương
này bao gồm các phần: 2.1. Các khái niệm cơ bản; 2.2. Cơ sở lý luận về ý định nghỉ
việc; 2.3. Các công trình nghiên cứu có liên quan; 2.4. Các khái niệm và mô hình

nghiên cứu đề xuất.
2.1. Các khái niệm cơ bản
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008).
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được
mục tiêu chung của tổ chức (George và John, 1997).
Nguồn nhân lực còn được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người
tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer và
Dornhusch, 1995). Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu,
sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản
ảnh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Như vậy, với góc độ vi mô trong tổ chức, nguồn nhân lực chính là nguồn lực
con người, bao gồm thể lực, trí lực được thể hiện thông qua năng lực làm việc, cùng
7


hướng đến mục tiêu chung của tổ chức. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người (Trần Kim Dung, 2015)
2.1.2. Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên phụ thuộc vào cảm xúc hay tình cảm
mà người đó dành cho công việc của mình, điều đó phản ánh mức độ yêu thích của
người nhân viên đối với công việc (Price and Mueller, 1981a).
Spector (1997) thưc hiện một nghiên cứu và ông đưa ra kết luận rằng: sự
thỏa mãn công việc chính là việc nhân viên cảm thấy yêu thích công việc của mình
và các khía cạnh khác nhau có liên quan, yếu tố này phụ thuộc chung vào sự đánh
giá của nhân viên nên chỉ được xem như là một biến thái độ bởi lúc này công việc

như một phần trong cuộc sống mỗi nhân viên.
Sự thỏa mãn trong công việc liên quan chặt chẽ với các yếu tố trong các hoạt
động quản lý nguồn nhân lực như lương cao và cơ hội việc làm cũng như vai trò
căng thẳng. Các yếu tố khác như phong cách lãnh đạo, cam kết công việc, trình độ
học vấn cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ thỏa mãn trong
công việc (Coomber & Barriball, 2007). Thêm vào đó, Trần Kim Dung (2005) cũng
cho rằng các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách làm cho họ
thỏa mãn các nhu cầu khía cạnh liên quan đến công việc như: công việc, thăng tiến,
đồng nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc. Mỗi một yếu tố sẽ tác động đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên theo cách khác nhau.
Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là một trong những yếu tố quan
tâm hàng đầu của nhà quản trị nhân sự. Nhân viên thỏa mãn trong công việc thì họ
sẽ có xu hướng gắn kết với tổ chức, làm việc tích cực hơn, giảm bớt các khiếu nại,
sự vắng mặt, làm việc đúng giờ giấc, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, cống hiến
nhiều hơn và sẽ mang lại năng suất cao trong công việc, gia tăng kết quả kinh
doanh. Có thể nói, sự hài lòng trong công việc được xác định bởi thái độ của một
người đối với công việc của họ.
8


2.1.3. Khái niệm về nghỉ việc:
Nghỉ việc là việc người lao động rời bỏ môi trường làm việc hiện tại để đến
với một môi trường làm việc khác hay nói cách khác là họ từ bỏ công việc hiện tại
để chuyển sang làm việc tại một doanh nghiệp khác và sự dịch chuyển này có ảnh
hưởng rất lớn đến tất cả các hoạt động của một tổ chức (Lashley, 2000).
Khi người lao động rời bỏ tổ chức thường kéo theo những thiệt hại vô cùng
lớn cho doanh nghiệp bao gồm các chi phí liên quan đến việc tuyển nhân sự mới
như chi phí quảng cáo tuyển dụng mới, huấn luyện đào tạo nhân viên mới, công
việc bị trì trệ dẫn đến hiệu quả hoạt động của công ty bị giảm sút, năng lực cạnh
tranh kém khó tìm được những cơ hội mới để phát triển (Tracey & Hinkin, 2008)

Có hai loại nghỉ việc, không tự nguyện và tự nguyện (Price & Mueller,
1986). Nghỉ việc không tự nguyện là khi một người bị loại bỏ khỏi công việc của
mình bởi người sử dụng lao động. Nghỉ việc tự nguyện là khi nhân viên chủ động
chọn nghỉ việc. Một định nghĩa tương tự về sự nghỉ việc của người lao động trong
tổ chức được đưa ra bởi Shaw và cộng sự (1998) “Nghỉ việc tự nguyện hay sự rời
bỏ một tổ chức phản ánh quyết định của người lao động, trong khi đó nghỉ việc bắt
buộc hoặc bị sa thải phản ánh quyết định của người chủ lao động khi muốn chấm
dứt sự hợp tác giữa người lao động với tổ chức”.
Nghiên cứu này được xem xét dưới dạng nghỉ việc tự nguyện của nhân viên.
Nghỉ việc tự nguyện có xu hướng có hại hơn cho tổ chức và xảy ra thường xuyên
hơn là không tự nguyện (Lambert & Hogan, 2009)
2.1.4. Khái niệm về ý định nghỉ việc
Ý định nghỉ việc là ý định muốn rời khỏi nơi làm việc hiện tại để đến một
nơi làm việc khác, xuất phát từ nhận thức chủ quan của người lao động. Ý định nghỉ
việc là giai đoạn nhận thức cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc
thực tế và là yếu tố then chốt mang tính quyết định việc ra đi hay ở lại của người lao
động đối với tổ chức (Masri, 2009).
9


Khi một nhân viên nghỉ việc, hiệu quả công việc của các nhân viên còn lại
của tổ chức sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Họ phải gánh vác cả phần việc của
những người đã rời bỏ tổ chức, dó đó họ bị quá tải, dẫn đến sự hài lòng trong công
việc bị giảm sút. Điều này sẽ tác động làm cho những người ở lại cũng muốn ra đi
nếu doanh nghiệp không có những biện pháp kịp thời. Như vậy khi nhân viên nghỉ
việc, doanh nghiệp phải đối đầu với rất nhiều những nguy cơ.
Ý định nghỉ việc là dự định của người lao động có trước khi chính thức thôi
việc. Ý định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc rời bỏ tổ
chức. Mặc dù ý định nghỉ việc không phải là hành vi thực sự nhưng thông qua
nghiên cứu về ý định nghỉ việc, các nhà quản trị có thể hiểu và dự báo về hành vi

nghỉ việc thực sự để sắp xếp cho nhân sự rời bỏ tổ chức, hoặc phân bổ lại nhân sự.
2.2. Cơ sở lý luận về ý định nghỉ việc
2.2.1. Học thuyết cân bằng tổ chức
Học thuyết cân bằng tổ chức được March và Simon công bố chính thức vào
năm 1958. Lý thuyết về cân bằng tổ chức nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cân
bằng sự đóng góp của nhân viên và sự khích lệ đối với họ. Học thuyết chỉ ra mối
liên kết chặt chẽ giữa ý định về nghỉ việc với sự hài lòng công việc và cho rằng
những cá nhân hài lòng hơn với công việc hiện tại của họ sẽ gia tăng mong muốn
gắn bó với các tổ chức của họ. March and Simon (1958) chỉ ra rằng, miễn là tổ chức
trả lương cho một cá nhân phù hợp, cá nhân sẽ vẫn là thành viên của tổ chức. Do
đó, cả cá nhân và tổ chức đều cố gắng duy trì trạng thái cân bằng giữa những sự
khích lệ và những gì mà cá nhân đóng góp.
Học thuyết cân bằng tổ chức thường được nói đến là là sự hài lòng công việc
và các lựa chọn thay thế được nhận thức ở thị trường bên ngoài. Cả hai yếu tố độc
lập hoạt động để ảnh hưởng đến động lực của nhân viên để ở lại hoặc rời khỏi tổ
chức. Theo March and Simon (1958), khi nhu cầu công việc của cá nhân phù hợp
hơn với bất kỳ trách nhiệm công việc bổ sung mà họ có thể thực hiện, sự hài lòng
10


công việc của nhân viên có thể tăng lên và họ có nhiều khả năng ở lại với tổ chức
hơn.
2.2.2. Học thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Herzberg chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh
hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảnh thấy
không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo láng về môi trường họ đang
làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính
công việc. Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên.
Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau:
Bảng 2.1: Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

- Phương pháp giám sát

- Sự thách thức của công việc

- Hệ thống phân phối thu thập

- Các cơ hội thăng tiến

- Quan hệ với đồng nghiệp

- Ý nghĩa của các thành tựu

- Điều kiện làm việc

- Sự nhận dạng khi công việc được thực

- Chính sách của công ty
- Cuộc sống cá nhân

hiện
- Ý nghĩa của các trách nhiệm.

- Địa vị
- Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
(Nguồn: www.quantri.vn)
Herzberg chỉ ra rằng phía đối diện của sự thỏa mãn không phải là sự bất mãn,

như chúng ta vẫn thường nghĩ. Loại bỏ các đặc điểm gây bất mãn khỏi công việc
không nhất thiết là làm cho công việc đó tạo nên sự thỏa mãn. Herzberg có ý kiến
đề xuất rằng những phát hiện của ông cho thấy sự tồn tại của một chuỗi liên tục đối
ngẫu: vế đối diện của “Thỏa mãn” là “Không thỏa mãn” và vế đối diện của “Bất
mãn” là “Không bất mãn.
11


Theo như Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc là riêng rẽ và
không liên quan gì đến các yếu tố dẫn đến sự bất mãn công việc. Vì vậy, các nhà
quản lý tìm cách loại bỏ các yếu tố có thể tạo ra sự bất mãn công việc có thể đem lại
sự ổn định nhưng chưa chắc đã đem lại động lực làm việc. Họ sẽ xoa dịu người lao
động hơn là tạo động lực cho họ. Do đó, những đặc điểm như chính sách và cơ chế
của công ty, sự giám sát, quan hệ giữa người với người, điều kiện làm việc và lương
bổng được Herzberg cho là mang đặc trưng của các yếu tố điều kiện. Khi được đảm
bảo đầy đủ, mọi người sẽ không bất mãn; và họ cũng không được thỏa mãn. Nếu
chúng ta muốn tạo động lực cho mọi người trong công việc của mình, Herzberg gợi
ý là nên nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm
và thăng tiến. Đây là các đặc điểm mà mọi người thấy có “sự tưởng thưởng” bên
trong.
2.2.3. Học thuyết công bằng
Thuyết công bằng Adam (1963) đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao
động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.
Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới
khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới
cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các
đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh
với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác.
Theo Adams, mọi người thường có mong muốn nhận được những phần
thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Tạo được sự

công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức
độ hài lòng của họ, từ đó người lao động sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với
công việc.
Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những
gì họ nhận được, hoặc có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với
12


những người khác, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công
ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm
tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ lực như trước,
mức độ vắng mặt tăng lên hoặc có thể dẫn đến tự nguyện nghỉ việc.
2.2.4. Học thuyết nhu cầu
Abraham Maslow (1906-1905) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con
người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự
ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc như sau:

Hình 2.1: Thuyết nhu cầu của Maslow
(Nguồn: www.quantri.vn)
Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 bậc: bậc thấp và bậc cao. Những nhu
cầu cơ bản ở phía đáy tháp (bậc thấp) phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các
nhu cầu cao hơn (bậc cao). Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được
thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp)
đã được đáp ứng đầy đủ.
5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:

13


-

Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo

cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu
cầu của cơ thể khác...
-

Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đe doạ về tài sản,

công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình...
-

Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè,

mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó
-

Nhu cầu được tôn trọng: là những nhu cầu về, tôn trọng người khác, được

người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá
-

Nhu cầu hoàn thiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo,

hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ...
Thuyết nhu cầu của Maslow có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản trị,
trong đó đặc biệt là nhà quản trị nhân sự, để mang đến sự thỏa mãn trong công việc
của người lao động thì người quản lý cần phải hiểu rõ người lao động đang nằm
trong thứ bậc nào của nhu cầu để từ đó có những biện pháp cụ thể thích hợp tác
động vào nhu cầu hoặc sự kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái hơn, say mê hơn, tận

tụy hơn với công việc nhằm hướng đến mục tiêu chung của tổ chức.
Không đáp ứng nhu cầu của nhân viên ở bất kỳ cấp độ nào trong hệ thống
phân cấp có thể tạo ra sự thiếu thực hiện trong cuộc sống chuyên nghiệp của nhân
viên, khiến họ cuối cùng cố gắng hoàn thành những nhu cầu này, có thể bằng cách
tìm một nhà tuyển dụng mới cung cấp cơ hội tốt hơn.
2.2.5. Lý thuyết kỳ vọng
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của
con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định
bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết
này được xây dựng theo công thức:
Phần thưởng x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
14