Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, huyện chợ gạo, tỉnh tiền giang
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.8 MB, 133 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
N
H
TẾ
H
U
Ế
TRẦN ANH TUẤN
KI
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
Ọ
C
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN CHỢ GẠO,
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
TỈNH TIỀN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
HUẾ, 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
H
U
Ế
TRẦN ANH TUẤN
TẾ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
N
H
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN CHỢ GẠO,
H
Ọ
C
KI
TỈNH TIỀN GIANG
ẠI
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Ư
Ờ
N
G
Đ
MÃ SỐ : 8 31 01 10
TR
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG HỮU HÒA
HUẾ, 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng
dẫn khoa học của PGS.TS Hoàng Hữu Hòa. Những kết quả nghiên cứu hoặc thông
tin của tác giả khác được sử dụng trong Luận văn đều có trích dẫn rõ ràng. Các số
liệu và kết quả nghiên cứu mới trong Luận văn này là trung thực và chưa được sử
dụng để bảo vệ một học vị nào.
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
Tác giả
i
Trần Anh Tuấn
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu, để hoàn thành được Luận văn này, với
sự chân thành và lòng kính trọng, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô
Trường Đại học Kinh tế Huế đã giảng dạy, truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm
và đánh giá Luận văn; đồng thời, xin cảm ơn Ban Giám hiệu và quý Thầy, Cô
Trường Đại học Tiền Giang đã tạo những điều kiện cần thiết cho tác giả trong quá
trình học tập.
Ế
Đặc biệt, tác giả xin chân thành cảm ơn PGS.TS Hoàng Hữu Hòa đã tận tình
U
hướng dẫn khoa học, dành cho tác giả những lời chỉ bảo ân cần với những kiến
TẾ
H
thức và kinh nghiệm quý báu đã giúp cho tác giả thêm niềm tin, khắc phục khó khăn
trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành Luận văn.
N
H
Bên cạnh đó, tác giả cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến ban lãnh đạo cùng
KI
toàn thể cán bộ, công chức cơ quan Liên đoàn Lao động tỉnh Tiền Giang đã tạo
Ọ
C
điều kiện, hỗ trợ cho tác giả được học tập, nghiên cứu hoàn thiện Luận văn.
Và tác giả cũng xin cảm ơn quý lãnh đạo, chuyên viên Ban Tổ chức Huyện
H
ủy, Ban Tuyên giáo Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện, Văn phòng Ủy ban nhân
ẠI
dân huyện, Phòng Nội vụ và Chi cục Thống kê huyện Chợ Gạo, Đảng ủy, Ủy ban
Đ
nhân dân và cán bộ, công chức các xã, thị trấn thuộc huyện Chợ Gạo, cùng bạn bè,
N
G
đồng nghiệp đã tạo điều kiện, động viên, khích lệ, cung cấp tư liệu, đóng góp ý kiến
Ờ
cho tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành Luận văn.
Ư
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do khả năng có hạn nên Luận văn không
TR
thể tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong quý Thầy, Cô, bạn bè và đồng nghiệp
đóng góp thêm ý kiến để Luận văn được hoàn thiện hơn.
Huế, tháng 8 năm 2019
TÁC GIẢ
Trần Anh Tuấn
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: TRẦN ANH TUẤN
Mã số : 8 31 01 10
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Niên khóa: 2016 - 2018
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS HOÀNG HỮU HÒA
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP
XÃ HUYỆN CHỢ GẠO, TỈNH TIỀN GIANG
Ế
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
U
Đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong
H
xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở và hoạt động thi hành công vụ.
TẾ
Để có một đội ngũ CBCC có chất lượng, đảm bảo "vừa hồng, vừa chuyên" đáp ứng
thấu đáo, có căn cứ khoa học và thực tiễn.
N
H
yêu cầu nhiệm vụ hiện nay đặt ra nhiều vấn đề lý luận, pháp lý cần được giải đáp
KI
Trong bối cảnh huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang được quy hoạch phát triển
Ọ
C
thuộc một trong ba vùng kinh tế - đô thị trung tâm của tỉnh Tiền Giang theo tinh
thần Nghị quyết số 10-NQ/TU ngày 05/4/2017 của Tỉnh ủy Tiền Giang, tác giả chọn
H
đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền
ẠI
Giang” làm Luận văn thạc sĩ của mình.
Đ
2. Phương pháp nghiên cứu
G
Đề tài sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp. Từ đó,
Ờ
N
sử dụng phương pháp phân tổ để tổng hợp số liệu và kết hợp các phương pháp phân
Ư
tích gồm: thống kê mô tả, so sánh, phương pháp phân tích phương sai ANOVA và
TR
phương pháp lấy ý kiến chuyên gia.
3. Kết quả nghiên cứu và kết luận
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức cấp xã;
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức và chính sách nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang giai đoạn
2015 - 2017;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp
xã huyện Chợ Gạo xứng tầm với vùng kinh tế - đô thị trung tâm của tỉnh Tiền Giang.
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
: Hội đồng nhân dân
UBND
: Ủy ban nhân dân
CBCCVC
: Cán bộ, công chức, viên chức
CBCC
: Cán bộ, công chức
CMNV
: Chuyên môn, nghiệp vụ
THCS
: Trung học cơ sở
THPT
: Trung học phổ thông
ĐH
: Đại học
QLNN
: Quản lý nhà nước
LLCT
: Lý luận chính trị
SC
: Sơ cấp
TC
: Trung cấp
CC
: Cao cấp
CV
: Chuyên viên
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
HĐND
: Chuyên viên chính
Đ
: Kinh tế - Xã hội
: Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
CCHC
: Cải cách hành chính
SX-KD
: Sản xuất – Kinh doanh
TM-DV
: Thương mại – Dịch vụ
CN-TTCN
: Công nghiệp – Tiểu thủ công nghiệp
KH-KT
: Khoa học - Kỹ thuật
QP-AN
: Quốc phòng - An ninh
VH-XH
: Văn hóa - Xã hội
TTATXH
: Trật tự, an toàn xã hội
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
BHYT
: Bảo hiểm y tế
TR
Ư
N
G
CNH-HĐH
Ờ
KT-XH
ẠI
CVC
iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ ............................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ................................................iv
MỤC LỤC...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ.....................................................................................x
U
Ế
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................1
H
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .......................................................................1
TẾ
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................3
N
H
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................4
KI
4.5. Cấu trúc Luận văn ................................................................................................5
Ọ
C
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .......................................................................7
H
Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
ẠI
CÔNG CHỨC CẤP XÃ..............................................................................................7
Đ
1.1. Lý luận cơ bản về chất lượng công chức cấp xã ..................................................7
G
1.1.1. Công chức cấp xã ..............................................................................................7
Ờ
N
1.1.2. Chất lượng công chức cấp xã ..........................................................................11
Ư
1.1.3. Hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng công chức cấp xã ...............................15
TR
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp xã..............................22
1.2. Yêu cầu, ý nghĩa và chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã ...26
1.2.1. Yêu cầu và ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã...26
1.2.2. Chính sách (hoạt động) nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã........27
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã ở một số địa
phương trong nước ....................................................................................................33
1.3.1. Huyện Châu Thành, tỉnh Long An .................................................................33
1.3.2. Huyện Bình Đại, tỉnh Bến Tre .......................................................................34
v
1.3.3. Huyện Trà Cú, tỉnh Trà Vinh .........................................................................35
1.3.4. Bài học kinh nghiệm đối với huyện Chợ Gạo.................................................36
Chương 2.THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TẠI HUYỆN CHỢ GẠO, TỈNH TIỀN GIANG ......................................................38
2.1. Khái quát chung về huyện Chợ Gạo ..................................................................38
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ...........................................................................................38
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội................................................................................38
2.1.3. Cơ sở hạ tầng...................................................................................................40
U
Ế
2.1.4. Nguồn nhân lực ...............................................................................................40
H
2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã huyện Chợ Gạo..........................41
TẾ
2.2.1. Quy mô, số lượng, biên chế CBCC cấp xã huyện Chợ Gạo ...........................41
N
H
2.2.2. Cơ cấu độ tuổi, giới tính đội ngũ công chức cấp xã huyện Chợ Gạo .............42
2.2.3. Chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Chợ Gạo ..................................44
KI
2.2.4. Phân tích các chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
Ọ
C
huyện Chợ Gạo..........................................................................................................56
H
2.3. Kết quả khảo sát chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Chợ Gạo...........61
ẠI
2.3.1. Đánh giá từ cán bộ quản lý cấp huyện ............................................................62
Đ
2.3.2. Đánh giá của công chức ở 03 xã khảo sát về các chính sách (hoạt động) nâng
G
cao chất lượng đối với đội ngũ công chức địa phương .............................................66
Ờ
N
2.3.3. Đánh giá của người dân về tinh thần, thái độ, phong cách phục vụ, trách
Ư
nhiệm đối với công việc của công chức....................................................................69
TR
2.4. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Chợ
Gạo ............................................................................................................................83
2.4.1. Về ưu điểm ......................................................................................................83
2.4.2. Những hạn chế ................................................................................................85
2.4.3. Về nguyên nhân hạn chế .................................................................................86
Chương 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC CẤP XÃ HUYỆN CHỢ GẠO, TỈNH TIỀN GIANG ..................................88
3.1. Quan điểm, mục tiêu về xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã .................................88
vi
3.1.1. Quan điểm xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã ...................................................88
3.1.2. Mục tiêu về xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã .................................................88
3.2. Giải pháp ............................................................................................................90
3.2.1. Thống kê, rà soát, phân loại đội ngũ công chức cấp xã ..................................90
3.2.2. Thực hiện chính sách nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc ..............................91
3.2.3. Tăng cường và đổi mới phương thức, nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức
cấp xã.........................................................................................................................92
3.2.4. Ban hành quy định chính sách thu hút, đãi ngộ sinh viên tốt nghiệp đại học về
U
Ế
công tác ở các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Chợ Gạo ...........................................93
H
3.2.5. Thực hiện có hiệu quả công tác luân chuyển, điều động CBCC ....................93
TẾ
3.2.6. Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng; Nâng cao ý thức trách
N
H
nhiệm, đạo đức liêm chính, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong
đội ngũ CBCC ...........................................................................................................94
KI
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................96
Ọ
C
1. Kết luận .................................................................................................................96
H
2. Kiến nghị ...............................................................................................................98
ẠI
2.1. Đối với Đảng, Chính phủ và các Bộ, ngành Trung ương ..................................98
Đ
2.2. Đối với tỉnh Tiền Giang .....................................................................................98
G
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................100
Ờ
N
PHỤ LỤC................................................................................................................102
Ư
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
TR
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2
BẢN GIẢI TRÌNH
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:
Trình độ học vấn, chuyên môn của công chức cấp xã huyện Chợ Gạo
giai đoạn 2015 - 2017 ............................................................................45
Bảng 2.2:
Trình độ LLCT của công chức cấp xã huyện Chợ Gạo giai đoạn 2015 2017 .......................................................................................................46
Bảng 2.3:
Trình độ QLNN của công chức cấp xã huyện Chợ Gạo giai đoạn 2015 2017 .......................................................................................................48
Ế
Trình độ ngoại ngữ, tin học các chức danh công chức cấp xã huyện Chợ
U
Bảng 2.4:
Kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp xã trên địa bàn huyện Chợ
TẾ
Bảng 2.5:
H
Gạo giai đoạn 2015 - 2017 ....................................................................49
Bảng 2.6:
N
H
Gạo giai đoạn 2015 – 2017....................................................................52
Chất lượng công chức trên địa bàn các xã trong vùng thuộc hệ thống
KI
ngọt hóa Gò Công và vùng thuộc hệ thống thủy lợi Bảo Định năm 2017
Ọ
C
...............................................................................................................54
So sánh chất lượng công chức giữa thị trấn Chợ Gạo...........................55
Bảng 2.8:
Thống kê mô tả thông tin liên quan đến người dân tham gia đánh giá .70
Bảng 2.9:
Kết quả Levene's test sự khác biệt giữa những nhóm người dân khác
Đ
ẠI
H
Bảng 2.7:
G
nhau về nhóm tuổi khi đánh giá thái độ, tinh thần, phong cách phục vụ,
Ờ
N
trách nhiệm đối với công việc của công chức địa phương ....................71
Ư
Bảng 2.10: Kết quả phân tích ANOVA sự khác biệt giữa những nhóm người dân
TR
khác nhau về nhóm tuổi khi đánh giá thái độ, tinh thần, phong cách phục
vụ, trách nhiệm đối với công việc của công chức địa phương ...................73
Bảng 2.11: Đánh giá của người dân về phong cách phục vụ và ý thức trách nhiệm
đối với công việc của đội ngũ công chức cấp xã...................................74
Bảng 2.12: Kết quả Levene's test sự khác biệt giữa những nhóm người dân khác
nhau về nhóm tuổi khi đánh giá kết quả giải quyết công việc của công
chức địa phương ....................................................................................75
viii
Bảng 2.13: Kết quả phương sai ANOVA sự khác biệt giữa những nhóm người dân
khác nhau về nhóm tuổi khi đánh giá kết quả giải quyết công việc của
công chức địa phương ...........................................................................76
Bảng 2.14: Kết quả kiểm định Welch sự khác biệt giữa những nhóm người dân khác
nhau về nhóm tuổi khi đánh giá kết quả giải quyết công việc của công
chức địa phương ....................................................................................77
Bảng 2.15: Đánh giá của người dân về kết quả giải quyết công việc .......................78
Bảng 2.16: Kết quả Levene's test sự khác biệt giữa những nhóm người dân khác
U
Ế
nhau về nhóm tuổi khi đánh giá chung mức độ đồng ý của mình đối với
H
trình độ chuyên môn và phong cách làm việc (năng lực chuyên môn).80
TẾ
Bảng 2.17: Kết quả phân tích ANOVA sự khác biệt giữa những nhóm người dân
N
H
khác nhau về nhóm tuổi khi đánh giá chung mức độ đồng ý của mình
đối với trình độ chuyên môn và phong cách làm việc (năng lực chuyên
KI
môn).......................................................................................................81
Ọ
C
Bảng 2.18: Đánh giá của người dân về năng lực chuyên môn của công chức các xã
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
nghiên cứu .............................................................................................83
ix
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý cấp huyện trong việc đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ, công việc của công chức ở các xã...............................63
Biểu đồ 2.2: Ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý cấp huyện về chất lượng công
chức của các xã, thị trấn ......................................................................64
Biểu đồ 2.3: Ý kiến đánh giá mức độ đáp ứng của chế độ chính sách, các quy định
chung đối với đội ngũ công chức cấp xã hiện nay ..............................65
U
Ế
Biểu đồ 2.4: Ý kiến đánh giá về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng
H
đội ngũ công chức ...............................................................................66
TẾ
Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng đối với quyền lợi, chính sách đãi ngộ và chính sách
N
H
quản lý, sử dụng công chức.................................................................67
Biểu đồ 2.6: Đánh giá về nhu cầu đào tạo hoặc bồi dưỡng về kiến thức của công
KI
chức cấp xã ..........................................................................................69
Ọ
C
Biểu đồ 2.7: Đánh giá kết quả giải quyết công việc của người dân đối với công
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
chức trong lĩnh vực Tài chính - Kế toán .............................................78
x
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Chính quyền xã, phường, thị trấn (hay còn gọi là chính quyền cấp xã) có vị
trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính gồm 4 cấp của Nhà nước
Việt Nam. Là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân,
thực hiện hoạt động quản lý nhà nước (QLNN) trên các lĩnh vực kinh tế, chính trị,
văn hóa, xã hội (VH-XH), quốc phòng, an ninh (QP-AN), trật tự, an toàn xã hội
Ế
(TTATXH) ở địa phương theo thẩm quyền, đảm bảo cho đường lối, các chủ trương
H
U
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước được triển khai thực hiện trong cuộc
TẾ
sống, góp phần xây dựng Nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân.
Do vị trí và vai trò của chính quyền cấp xã là rất quan trọng, cho nên đội ngũ
N
H
cán bộ, công chức (CBCC) - trong đó có công chức cấp xã cũng là một bộ phận
KI
nhân lực có vai trò quan trọng không kém trong hoạt động thi hành công vụ, tác
Ọ
C
động trực tiếp đến các mặt của đời sống xã hội, góp phần trong việc xây dựng và
hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy
H
chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung được quyết định bởi
Đ
ẠI
phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC cấp xã. Đảng và Nhà
G
nước ta đã xác định công tác cán bộ là khâu quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định
N
đến chất lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự nghiệp cách mạng,
Ờ
là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào những thành công trong sự
TR
Ư
nghiệp đổi mới, trong tiến trình đẩy mạnh thực hiện công nghiệp hóa – hiện đại hóa
(CNH – HĐH) đất nước và hội nhập quốc tế. Qua mỗi kỳ đại hội Đảng, quan điểm,
tư tưởng đối với công tác cán bộ ngày càng được thể hiện rõ hơn, phù hợp với yêu
cầu, nhiệm vụ cách mạng trong mỗi giai đoạn. Đảng ta quan tâm đối với CBCC một
cách toàn diện, đặc biệt là đội ngũ CBCC cấp cơ sở. Dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự
điều hành, quản lý của Nhà nước, công tác cán bộ nói chung và đối với CBCC cấp
xã nói riêng trong thời gian qua đã tăng thêm về số lượng và nâng dần chất lượng,
được rèn luyện, thử thách, trưởng thành qua thực tiễn công tác; có phẩm chất đạo
đức cách mạng, năng lực tốt, từng bước đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới.
1
Cùng với cả nước nói chung, đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Chợ Gạo, tỉnh
Tiền Giang nói riêng đã có những đóng góp tích cực cho sự phát triển của tỉnh nhà.
Hiện nay, phần lớn CBCC cấp xã đã được đào tạo, bồi dưỡng; có kiến thức trên các
lĩnh vực kinh tế, chính trị, VH-XH,…; có khả năng vận dụng đúng đắn đường lối,
chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; biết phát huy trí tuệ
tập thể; có năng lực lãnh đạo, quản lý, tổ chức thực hiện nhiệm vụ đạt hiệu quả; có
trách nhiệm với công việc và sâu sát với nhân dân. Đội ngũ cán bộ trẻ có trình độ
chuyên môn được giao đảm nhận các chức vụ chủ chốt ở cấp xã đã phát huy tác
U
Ế
dụng theo tinh thần chủ trương, nghị quyết của tỉnh, của huyện đề ra.
H
Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ CBCC cấp xã của huyện Chợ Gạo về chất
TẾ
lượng, trình độ năng lực còn bộc lộ một số hạn chế, chưa tương xứng với vai trò, vị
N
H
trí và chức trách nhiệm vụ của họ. Một số cán bộ chủ chốt ở các xã, thị trấn tuổi
cao, hạn chế về năng lực nhưng chưa đủ điều kiện về tuổi và số năm công tác để
KI
nghỉ theo chế độ nên không bố trí được cán bộ trẻ thay thế. Một số công chức được
Ọ
C
bố trí nhiệm vụ chưa phù hợp với trình độ chuyên môn, chuyên ngành đào tạo nên
H
không phát huy được kiến thức, năng lực, sở trường đã ảnh hưởng phần nào đến
ẠI
chất lượng, hiệu quả hoạt động của cá nhân và của cả hệ thống chính trị cơ sở.
Đ
Bên cạnh đó, là một công chức đã từng công tác tại huyện, bản thân đã gắn
G
bó, quan tâm và tiếp cận nhiều vấn đề, ở nhiều khía cạnh khác nhau về thực trạng
Ờ
N
đội ngũ CBCC trên địa bàn huyện Chợ Gạo nói chung, CBCC cấp xã nói riêng, nhất
Ư
là những hạn chế, bất cập; trong thời gian tới, để có một đội ngũ CBCC cấp xã của
TR
huyện có chất lượng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện nay đặt ra nhiều vấn đề lý
luận, pháp lý cần được giải đáp thấu đáo, có căn cứ khoa học và thực tiễn - nhất là
khi huyện Chợ Gạo được quy hoạch phát triển thuộc một trong ba vùng kinh tế - đô
thị trung tâm của tỉnh Tiền Giang theo tinh thần Nghị quyết số 10-NQ/TU ngày
05/4/2017 của Tỉnh ủy Tiền Giang đã đề ra. [33].
Xuất phát từ yêu cầu thực tế nêu trên, tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức cấp xã, huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang” làm Luận văn thạc
sĩ của mình.
2
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC và công tác nâng
cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, Luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức cấp xã, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của huyện Chợ Gạo trong giai đoạn hiện nay, xứng tầm là một trong ba vùng kinh tế
- đô thị trung tâm tỉnh Tiền Giang.
2.2. Mục tiêu cụ thể
U
Ế
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công
H
chức cấp xã;
TẾ
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức và công tác nâng cao chất
N
H
lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2015 - 2017;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
KI
huyện Chợ Gạo, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của huyện Chợ Gạo trong
Ọ
C
giai đoạn hiện nay, xứng tầm với vùng kinh tế - đô thị trung tâm tỉnh Tiền Giang.
H
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
ẠI
3.1. Đối tượng và nội dung nghiên cứu
Đ
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài Luận văn là những vấn đề liên quan đến
G
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã.
Ờ
N
- Đối tượng khảo sát: cán bộ quản lý cấp huyện, công chức chuyên môn và
Ư
người dân trên địa bàn xã nghiên cứu.
TR
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang.
- Về thời gian:
+ Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2015 - 2017;
+ Số liệu sơ cấp: phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi thông qua phiếu điều
tra dành cho 03 đối tượng: cán bộ quản lý cấp huyện; công chức chuyên môn và
người dân trên địa bàn nghiên cứu năm 2017;
+ Giải pháp đề xuất đến năm 2025.
3
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1. Số liệu thứ cấp
Là số liệu trong các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn, báo cáo sơ, tổng kết của Ủy
ban nhân dân (UBND) huyện, các phòng, ban chuyên môn của huyện Chợ Gạo, Ban
Tổ chức Huyện ủy, Ban Tuyên giáo Huyện ủy, các sở, ngành tỉnh Tiền Giang có
liên quan, thu thập từ Niên giám thống kê hàng năm (2015, 2016) của huyện Chợ
Gạo, tỉnh Tiền Giang,… Các thông tin liên quan đến cơ sở lý luận về CBCC cấp xã
U
Ế
được thu thập từ các Nghị quyết của Đảng, Nghị định của Chính phủ, Thông tư và
H
các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ, các Bộ, ngành, cơ quan, đơn vị có liên quan
TẾ
đến CBCC xã, phường, thị trấn. Ngoài ra, còn thu thập từ Internet (cổng thông tin
N
H
điện tử, tạp chí, báo điện tử của cơ quan Lý luận chính trị của Trung ương Đảng
Cộng sản Việt Nam, Bộ Nội vụ, VOV, các trường đại học, học viện, các địa
KI
phương…) và các nguồn tài liệu khác có liên quan.
Ọ
C
4.1.2. Số liệu sơ cấp
H
Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Số liệu
ẠI
sơ cấp được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu điều tra dành cho 03 đối tượng: cán
Đ
bộ quản lý cấp huyện; công chức chuyên môn và người dân trên địa bàn nghiên cứu.
G
- Phỏng vấn trực tiếp khoảng 30 - 35 cán bộ quản lý cấp huyện (các trưởng,
Ờ
N
phó phòng, ban chuyên môn thuộc Huyện ủy, UBND huyện) để lấy ý kiến đánh giá
Ư
của họ về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn nghiên cứu.
TR
- Phỏng vấn ngẫu nhiên trực tiếp 25-30 công chức của 03 xã nghiên cứu để
lấy ý kiến liên quan đến vấn đề về vị trí việc làm, mức độ hài lòng đối với chế độ,
chính sách đang thực hiện về tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo
hiểm y tế (BHYT),…; về cơ hội đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến; các chế độ về khen
thưởng, kỷ luật,…
- Phỏng vấn ngẫu nhiên trực tiếp 120 người dân sống trên địa bàn 03 xã để
lấy ý kiến đánh giá của họ về quy trình, hiệu quả giải quyết công việc và thái độ
phục vụ của công chức cấp xã.
4
4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
- Phương pháp tổng hợp số liệu: sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để
hệ thống hóa và tổng hợp số liệu điều tra theo các tiêu thức phù hợp với mục tiêu
nghiên cứu.
- Số liệu điều tra được xử lý, tính toán trên máy tính theo các phần mềm
SPSS và Excel.
4.3. Phương pháp phân tích
- Phương pháp thống kê mô tả: được sử dụng để phân tích thực trạng đội ngũ
U
Ế
CBCC cấp xã trên cơ sở số liệu đã được tổng hợp; từ đó, tìm ra nguyên nhân và đề
H
xuất giải pháp.
TẾ
- Phương pháp dãy dữ liệu thời gian: dùng để phân tích động thái chất lượng
N
H
đội ngũ công chức cấp xã huyện Chợ Gạo giai đoạn 2015 - 2017.
- Các phương pháp phân tích nhân tố, kiểm định giả thiết thống kê dùng để
KI
phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên địa
Ọ
C
bàn huyện Chợ Gạo.
H
- Phương pháp phân tích phương sai ANOVA: với phần mềm SPSS 24.0
ẠI
dùng để kiểm định sự khác nhau về trị số trung bình (mức điểm trung bình) đối với
Đ
ý kiến đánh giá người dân về đội ngũ công chức của 03 xã nghiên cứu.
G
4.4. Phương pháp chuyên gia
Ờ
N
Tận dụng những kinh nghiệm và tri thức chuyên sâu của các chuyên gia là
Ư
cán bộ lãnh đạo, quản lý (các trưởng, phó phòng ban chuyên môn) cấp huyện để
TR
làm sáng tỏ các vấn đề có tính phức tạp; đồng thời, trắc nghiệm lại những tính toán
và những nhận định làm căn cứ đưa ra kết luận có tính khoa học và thực tiễn.
Tất cả các phương pháp trên đều dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật
biện chứng và phương pháp tiếp cận lịch sử cụ thể, xem xét đối tượng nghiên cứu
theo quan điểm toàn diện, phát triển và hệ thống.
4.5. Cấu trúc Luận văn
Ngoài Phần Đặt vấn đề và Phần Kết luận - Kiến nghị, Phần Nội dung Luận
văn gồm có 03 chương:
5
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã;
- Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện Chợ Gạo,
tỉnh Tiền Giang;
- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang.
6
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Lý luận cơ bản về chất lượng công chức cấp xã
1.1.1. Công chức cấp xã
1.1.1.1. Khái niệm công chức
U
Ế
Trên thế giới có những quan niệm khác nhau về công chức. Tùy theo những
H
đặc điểm kinh tế - xã hội (KT - XH), hình thức tổ chức bộ máy và truyền thống dân
TẾ
tộc mà mỗi quốc gia trên thế giới xác định phạm vi công chức cũng khác nhau.
N
H
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành, phát triển gắn với sự
phát triển của nền hành chính Nhà nước. Khái niệm công chức được đề cập lần đầu
KI
tiên tại Sắc lệnh số 76/SL là “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân
Ọ
C
dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở
ẠI
Chính phủ quy định” [8].
H
ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do
Đ
Theo Từ điển Tiếng Việt của Hoàng Phê “Công chức là những người được
G
tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước,
N
hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp” [14]. Như vậy, khái niệm công chức theo
Ư
Ờ
Từ điển Tiếng Việt không đề cập đến lực lượng làm việc trong cơ quan Đảng, tổ
TR
chức chính trị - xã hội. Các yêu cầu phải "được tuyển dụng", "được bổ nhiệm" và
"hưởng lương từ ngân sách nhà nước" không phải là điểm đặc trưng của riêng đối
tượng công chức.
Theo quy định của Luật CBCC (2008) “Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công dân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công
7
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” [16].
Như vậy, công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của
họ gắn với quyền lực công hoặc quyền hạn hành chính nhất định được cơ quan có
U
Ế
thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về
TẾ
1.1.1.2. Khái niệm công chức cấp xã
H
việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
N
H
Tại khoản 3, Điều 4 Luật CBCC (2008) quy định công chức xã, phường, thị
trấn (gọi tắt là công chức cấp xã) như sau: “Công chức cấp xã là công dân Việt
KI
Nam, được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp
Ọ
C
xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Luật CBCC có quy định
H
7 chức danh là công chức cấp xã gồm: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự;
ẠI
Văn phòng - Thống kê; Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường (đối với
Đ
phường, thị trấn) hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường (đối với
G
xã); Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hóa - Xã hội. [15]. Công chức cấp
Ờ
N
xã do cấp huyện quản lý. Ngoài các chức danh theo quy định trên, công chức cấp xã
Ư
còn bao gồm cả CBCC được luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã.
TR
Trong phạm vi của Luận văn, tác giả đề nghị không đưa các chức danh
Trưởng Công an và Chỉ huy trưởng Quân sự của chính quyền cấp xã vào nhóm đối
tượng công chức cấp xã; vì đây là hai đối tượng thuộc lực lượng vũ trang, có những
đặc thù riêng, có trụ sở làm việc riêng.
CBCC cấp xã có những đặc điểm cơ bản sau:
- Thứ nhất, hầu hết CBCC cấp xã là người địa phương, sinh sống tại địa
phương, có quan hệ dòng tộc và gắn bó với nhân dân địa phương.
- Thứ hai, tính ổn định, liên tục công tác của CBCC cấp xã không giống như
8
CBCC từ cấp huyện trở lên. Cán bộ chủ chốt được bầu cử ở xã như tổ chức Đảng, các
tổ chức đoàn thể, hội đồng nhân dân (HĐND) hết nhiệm kỳ nếu không trúng cử thì
việc sắp xếp, bố trí công tác khác về cơ bản không giống như CBCC khác. Vì thế khi
được bầu giữ chức danh chủ chốt theo nhiệm kỳ, số cán bộ này được xác định là cán
bộ chuyên trách và được hưởng chế độ như công chức, khi hết nhiệm kỳ thôi không
đảm đương chức danh chủ chốt, số cán bộ đã qua đào tạo, có chuyên môn nghiệp vụ,
uy tín và kinh nghiệm được bố trí vào các vị trí khác, được chuyển hưởng theo chế độ
công chức; số còn lại, do không đủ tiêu chuẩn thì đương nhiên thôi không là cán bộ
U
Ế
chuyên trách và không còn được hưởng chế độ như công chức nữa.
H
- Thứ ba, trình độ học vấn thấp, không đồng đều, có ít cơ hội và điều kiện
TẾ
được học tập, đào tạo nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ.
N
H
- Thứ tư, nguồn cung cho đội ngũ CBCC ở các xã rất dồi dào nhưng thường
xuyên biến động, không ổn định, bao gồm: thanh niên không thoát ly ở địa phương;
KI
bộ đội hoàn thành nghĩa vụ quân sự; cán bộ hưu trí tại địa phương; cán bộ được
Ọ
C
tăng cường từ cấp trên xuống; cán bộ chủ chốt làm việc theo nhiệm kỳ bầu cử;...
H
Bên cạnh đó, còn có các cán bộ chuyên môn cũng được sắp xếp, thay đổi lại theo
ẠI
từng thời kỳ.
Đ
1.1.1.3. Chức trách, tiêu chuẩn và nhiệm vụ của công chức cấp xã
G
a) Chức trách của công chức cấp xã
Ờ
N
Công chức cấp xã làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của UBND cấp
Ư
xã, có trách nhiệm tham mưu, giúp UBND cấp xã thực hiện chức năng QLNN về
TR
lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch
UBND cấp xã giao [1].
b) Tiêu chuẩn của công chức cấp xã
* Tiêu chuẩn chung: được áp dụng đối với các công chức: Văn phòng Thống kê, Địa chính - Xây dựng - Đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và môi trường (đối với xã), Tài chính Kế toán, Tư pháp - Hộ tịch, Văn hóa - Xã hội [6]:
9
- Hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm, đường lối, chủ trương
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước;
- Có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện có hiệu quả
đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước;
- Có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (CMNV) phù hợp
yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành
nhiệm vụ được giao;
- Am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa
U
Ế
bàn công tác.
H
* Tiêu chuẩn cụ thể: [1]
TẾ
- Độ tuổi: Đủ 18 tuổi trở lên;
N
H
- Trình độ văn hóa: Tốt nghiệp trung học phổ thông (THPT);
- Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp trở lên của ngành
KI
đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của chức danh công chức được đảm nhiệm;
Ọ
C
- Trình độ tin học: Có chứng chỉ tin học văn phòng trình độ A trở lên;
H
- Tiếng dân tộc thiểu số: Ở địa bàn công tác phải sử dụng tiếng dân tộc thiểu
ẠI
số trong hoạt động công vụ thì phải biết thành thạo tiếng dân tộc thiểu số phù hợp
Đ
với địa bàn công tác đó; nếu khi tuyển dụng mà chưa biết tiếng dân tộc thiểu số thì
G
sau khi tuyển dụng phải hoàn thành lớp học tiếng dân tộc thiểu số phù hợp với địa
Ờ
N
bàn công tác được phân công;
Ư
- Sau khi được tuyển dụng phải hoàn thành lớp đào tạo, bồi dưỡng quản lý
TR
hành chính nhà nước và lớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị (LLCT) theo
chương trình đối với chức danh công chức cấp xã hiện đảm nhiệm.
Tiêu chuẩn cụ thể của công chức cấp xã là căn cứ để các địa phương thực hiện
công tác quy hoạch, tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá,
xếp lương, nâng bậc lương và thực hiện các chế độ, chính sách khác đối với công
chức cấp xã.
c) Nhiệm vụ của công chức cấp xã
* Công chức Văn phòng - Thống kê: Tham mưu, giúp UBND cấp xã tổ chức
10
thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của UBND cấp xã trong các lĩnh vực: văn phòng, thống
kê, tổ chức, nhân sự, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, tín ngưỡng, tôn giáo, dân tộc và
thanh niên trên địa bàn theo quy định của pháp luật. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo
quy định của pháp luật chuyên ngành và do Chủ tịch UBND cấp xã giao [1].
* Công chức Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường (đối với phường,
thị trấn) hoặc công chức Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với
xã): Tham mưu, giúp UBND cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của
UBND cấp xã trong các lĩnh vực: đất đai, tài nguyên, môi trường, xây dựng, đô thị,
U
Ế
giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới trên địa bàn theo quy định của
H
pháp luật. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành
TẾ
và do Chủ tịch UBND cấp xã giao. [1].
N
H
* Công chức Tài chính - Kế toán: Tham mưu, giúp UBND cấp xã tổ chức
thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của UBND cấp xã trong lĩnh vực tài chính, kế toán
KI
trên địa bàn theo quy định của pháp luật. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy
Ọ
C
định của pháp luật chuyên ngành và do Chủ tịch UBND cấp xã giao. [1].
H
* Công chức Tư pháp - Hộ tịch: Tham mưu, giúp UBND cấp xã tổ chức thực
ẠI
hiện nhiệm vụ, quyền hạn của UBND cấp xã trong lĩnh vực tư pháp và hộ tịch trên
Đ
địa bàn theo quy định của pháp luật. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định
G
của pháp luật chuyên ngành và do Chủ tịch UBND cấp xã giao. [1].
Ờ
N
* Công chức Văn hóa - Xã hội: Tham mưu, giúp UBND cấp xã tổ chức thực
Ư
hiện nhiệm vụ, quyền hạn của UBND cấp xã trong các lĩnh vực: văn hóa, thể dục
TR
thể thao, du lịch, thông tin, truyền thông, lao động, thương binh, xã hội, y tế, giáo
dục theo quy định của pháp luật. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của
pháp luật chuyên ngành và do Chủ tịch UBND cấp xã giao. [1].
1.1.2. Chất lượng công chức cấp xã
Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính, không
thể cân đo, đong đếm. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng
biểu thị ra bên ngoài các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Dưới mỗi cách
tiếp cận khác nhau thì khái niệm về chất lượng cũng khác nhau.
11
Theo ThS. Đặng Thị Hồng Hoa - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
[12]: Quan niệm chung nhất về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
một người, một sự vật, sự việc. Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:
- Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên
cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;
- Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến
đâu những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời
gian và không gian xác định. Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối,
U
Ế
thay đổi do tác động của những điều kiện chủ quan và khách quan.
H
Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được của
TẾ
một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt
N
H
hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu
cầu đặt ra. Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng,
KI
bản chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất
Ọ
C
lượng con người đó. [12].
H
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng của
ẠI
cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể hiện ở kết
Đ
quả hoàn thành nhiệm vụ” [9].
G
Theo ThS. Đặng Thị Hồng Hoa - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
Ờ
N
[12]: Chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứng những
Ư
giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ cán bộ về mặt con người
TR
và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ
chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập
quốc tế. Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ có tính ổn định tương đối, có thể cao
hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan, không bất biến,
thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ; chịu sự tác
động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình bồi dưỡng, rèn luyện, phấn
đấu của mỗi người cán bộ. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Trong thế giới,
cái gì cũng biến hoá. Tư tưởng con người cũng biến hoá. Vì vậy, cách xem xét cán
12
bộ, quyết không nên chấp nhất, vì nó cũng phải biến hóa… Một người cán bộ khi
trước sai lầm, không phải vì thế mà sai lầm mãi. Cũng có cán bộ đến nay chưa bị sai
lầm nhưng chắc gì sau này không phạm sai lầm? Quá khứ, hiện tại và tương lai của
mọi người không phải luôn giống nhau”. [9].
Theo TS. Tạ Ngọc Hải - Phó Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà
nước, Bộ Nội vụ [3]: Chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công chức không
hoàn toàn giống nhau. Chất lượng công chức là tập hợp các yếu tố phản ánh chất
lượng cá nhân mỗi công chức qua 3 nhóm thể lực - trí lực - tâm lực với các yếu tố
U
Ế
khác nhau như:
H
- Thể lực biểu hiện ở các chỉ tiêu về sức khỏe trên phương diện y tế như: chỉ
TẾ
số huyết áp, chỉ số đường huyết; nồng độ cholesterol trong máu, nồng độ
protein phản ứng C (CPR) có trong máu...
N
H
triglycerid, chỉ số hormone do tuyến yên tiết ra, chỉ số khối cơ thể - BMI, chỉ số
KI
- Trí lực biểu hiện qua trình độ, năng lực và kỹ năng công tác. Trình độ bao
Ọ
C
gồm các khía cạnh: chuyên môn, nghiệp vụ (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học,
H
thạc sĩ, tiến sĩ); lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); quản lý nhà nước (theo
ẠI
các chương trình chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự); tin
Đ
học (trung cấp trở lên, chứng chỉ tin học văn phòng,…); ngoại ngữ (trung cấp trở
G
lên, chứng chỉ A, B, C,…). Năng lực gồm có năng lực tư duy và năng lực thực thi,
Ờ
N
thừa hành. Năng lực tư duy chia thành các cấp độ khác nhau như: biết, hiểu, phân
Ư
tích, tổng hợp, đánh giá, phản biện, sáng tạo; năng lực thực thi, thừa hành theo yêu
TR
cầu, tiêu chuẩn của các ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên
viên cao cấp. Kỹ năng công tác gồm: giao tiếp, quản lý thời gian, phân tích công
việc, lập kế hoạch, phân công và phối hợp, làm việc nhóm, điều hành hội họp…
Ngoài ra, công chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý còn cần có năng lực, kỹ năng lãnh
đạo, quản lý; tập hợp, đoàn kết công chức.
- Tâm lực biểu hiện chủ yếu qua thái độ, trách nhiệm trong công tác. Thái độ
và trách nhiệm đều có điểm chung là trạng thái tâm lý (bên trong, chủ quan) của
công chức có thể tích cực hoặc không tích cực, nhưng dù ở trạng thái nào thì cũng
13
