BÁO CÁO NGHIÊN CỨU KHOA HỌC NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG Ở VIỆT NAM TỪ 2008 ĐẾN NAY

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
KHOA LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ
=====o0o=====

BÁO CÁO
NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH TÀI CHÍNH – NGÂN
HÀNG Ở VIỆT NAM TỪ NĂM 2008 ĐẾN NAY
Nhóm sinh viên thực hiện: Nhóm 10
Lớp tín chỉ: TRI201.5
Giảng viên hướng dẫn: Cô giáo Ngô Thị Như

Hà Nội – 5/2014
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
NỘI DUNG


TÀI LIỆU THAM KHẢO

2


MỞ ĐẦU
Bước vào thế kỉ mới, chúng ta đứng trước thử thách của thời đại kinh
tế tri thức, vai trò của lao động trí óc càng trở nên quan trọng hơn nên nhân
lực con người là nhân lực quí nhất của xã hội ngày nay. Trong các yếu tố
vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc,
trang thiết bị, nhân lực và môi trường thì nhân lực là yếu tố quyết định
nhất. Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức
như Ngành Ngân hàng thì nguồn nhân lực với một số lượng vừa đủ và có

chất lượng cao lại càng đóng vai trò quan trọng.
Tuy nhiên, khi nhìn nhận một cách khách quan, có thể thấy lĩnh vực
Tài chính – Ngân hàng hiện nay đang dần lâm vào tình trạng dư thừa nguồn
nhân lực không đáp ứng nhu cầu, và thiếu đi bộ phận nhân viên đạt đủ tiêu
chuẩn về trình độ, khả năng chuyên môn. Trong nhiều năm qua, lượng
người đổ xô đăng ký vào khối ngành Tài chính – Ngân hàng rất lớn, tuy
nhiên, do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, nền kinh tế của nước ta gặp
nhiều khó khăn dẫn đến nhu cầu nhân lực ngành Tài chính - Ngân hàng bị
bão hòa, hàng ngàn sinh viên ra trường không có việc làm. Trong việc định
hướng ngành nghề cho bản thân, có một số lượng lớn người trẻ chưa xác
định đúng khả năng, đam mê, tính cách cũng như công việc thực sự phù
hợp bản thân. Trên thực tế, nhiều sinh viên lựa chọn ngành tài chính, ngân
hàng bởi sức hấp dẫn về lợi nhuận, chứ chưa tính đến khả năng đảm nhiệm
công việc của mình trong tương lai. Đại đa số sinh viên sau khi tốt nghiệp
đi làm tại các ngân hàng còn “hổng” cả về kỹ năng và kiến thức. Do đó,
hầu như các ngân hàng phải mất thời gian đào tạo lại họ mới có thể đáp
ứng được yêu cầu công việc, hoặc tệ hơn, rất nhiều nhân viên mới có nguy
cơ bị sa thải và khiến lượng người thất nghiệp càng tăng cao.
Nhận thấy tính cấp thiết trong vấn đề nêu trên, nhóm đã chọn đề tài
nghiên cứu: “Nguồn nhân lực trong ngành Tài chính - Ngân hàng”.

3


Bài nghiên cứu bước đầu góp phần làm thấy rõ thực trạng phát triển
của nguồn nhân lực lĩnh vực Tài chính – Ngân hàng Việt Nam, qua đó đề
xuất những định hướng và giải pháp nhằm nâng cao nguồn nhân lực Tài
chính – Ngân hàng trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Bài nghiên cứu được chia làm hai phần chính:
1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực và những yếu tố

tác động
2. Liên hệ thực tiễn ngành tài chính ngân hàng ở Việt Nam từ năm
2008 đến nay
Việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phân tích
thực trạng và đánh giá theo góc nhìn khách quan giúp tìm ra lối đi cụ thể và
đưa ra những giải pháp hữu hiệu nhằm khắc phục tình trạng dư thừa nguồn
nhân lực hiện nay.
Nguồn nhân lực là khái niệm mang nội hàm rộng, bài luận sẽ chỉ tập
trung đi sâu nghiên cứu nguồn nhân lực như là mục tiêu và đối tượng của
quá trình đổi mới cơ cấu và phát triển của ngành Tài chính – Ngân hàng
Việt Nam. Những vấn đề khác có liên quan trong chừng mực nhất định, bài
nghiên cứu sẽ vẫn đề cập đến nhằm làm sáng tỏ cho vấn đề chính nêu trên.

4


NỘI DUNG
1

NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người, do con người tạo ra, đó
là yếu tố quan trọng nhất để phát triển mọi nguồn lực của xã hội. Nói
nguồn nhân lực là quan trọng nhất bởi vì nó đặc biệt, nó tạo ra sự khác biệt
so với các nguồn lực khác (công nghệ, tài chính, cơ sở vật chất...) ở chỗ nó
tạo ra sự đổi mới liên tục, tác động lên các yếu tố tự nhiên, cũng như các
nguồn lực khác (tạo ra máy móc mới, phân bổ nguồn tài chính, phát triển
cơ sở vật chất...), thay đổi công cụ cũng như tư liệu sản xuất để phù hợp

với xã hội.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng và nghĩa hẹp.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Nhưng xét
theo khả năng tạo ra giá trị thặng dư thì ta sẽ hiểu theo nghĩa hẹp hơn, đó
là, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động,
có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất của xã hội, tức là toàn bộ các
cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về
thể lực, trí lực của họ được huy động và đưa vào quá trình lao động.
Từ đó ta có thể nhận ra nguồn nhân lực là toàn bộ những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, đang ở trong độ tuổi lao động và có
khả năng lao động.
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc : "Nguồn nhân lực là tất cả kiến
thức, kĩ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển của
mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước".
Theo cách tiếp cận của Kinh tế phát triển: "Nguồn nhân lực là một bộ
5


phân dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động".
1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực
1.2.1

Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống

Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực
lao động của con người. Trong khi năng lực lao động không thể tự tồn tại
độc lập. Do đó, một con người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp

cần có, một cơ thể khoẻ mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức
sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hoá
của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp.
Trước hết, sự phát triển của doanh nghiệp là sự phát triển năng lực
chuyên môn của nhân viên và ngược lại. Doanh nghiệp thông qua công tác
tuyển dụng, đào tạo, khai thác, thực hiện các chính sách điều chỉnh để cổ
vũ nhân viên không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn và tự nguyện sử
dụng năng lực chuyên môn đó để làm việc cho doanh nghiệp. Nếu không,
doanh nghiệp sẽ không thích ứng với môi trường cạnh tranh ngày càng gay
gắt.
Hai là, muốn có năng lực lao động phải có cơ thểkhoẻ mạnh. Nhiều
doanh nghiệp chỉ quan tâm đến khai thác năng lực lao động mà không quan
tâm đến sức khoẻ của họ điều đó khiến cho sức khoẻ của người lao động
giảm sút, năng lực lao động của họ sẽ sớm bị suy thoái.
Ba là, nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức, quan niệm giá trị. Đó là
sự khác nhau giữa nguồn nhân lực với các nguồn lực khác.
Bốn là, mỗi người đều trưởng thành trong một môi trường nhất định
nên họ đều mang tập quán sinh hoạt, tâm lí riêng. Doanh nghiệp là một tổ
chức có mục đích nhất định và do nhiều cá nhân hợp thành.Để thực hiện
được mục đích của tổ chức thì cần xây dựng văn hoá doanh nghiệp có lợi
cho sự thành công trong kinh doanh.
1.2.2

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp

Phân tích giá trị hàng hoá nào đó thì sẽ phát hiện ra rằng nó cấu thành
6


bởi hai bộ phận chủ yếu có tính chất khác nhau. Bộ phận thứ nhất là “giá trị

chuyển dịch”. Bộ phận thứ hai là “giá trị gia tăng”. Giá trị dịch chuyển là
yếu tố sản xuất mua về trong quá trình tạo nên sản phẩm, giá trị của các
yếu tố sản xuất này không tăng thêm mà chỉ chuyển hoá giá trị vốn có của
nó vào sản phẩm mới.
Do đó bộ phận này không tạo ra lợi nhuận. Nhưng ý nghĩa của phần
giá trịgia tăng đối với doanh nghiệp hoàn toàn khác. Đó là bộ phận chênh
lệch giữa giá trị của hàng hoá với giá trị chuyển dịch, phần giá trị này về cơ
bản do lao động sáng tạo ra. Đó chính là nguồn gốc lợi nhuận của doanh
nghiệp. Giá trị gia tăng càng cao thì lợi nhuận doanh nghiệp càng lớn mà
muốn có giá trị gia tăng lớn thì phải dựa vào chất lượng và kết quả nguồn
nhân lực.
1.2.3

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược

Việc quản lí nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại và phát triển
bền vững của doanh nghiệp. Cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức, sự
phát triển về kinh tế xã hội đã khiến cho vai trò của nguồn tài lực, vật lực,
thể lực của người lao động bị giảm so với thời kì công nghiệp hoá và vai
trò, tri thức của người lao động tăng lên. Do đó, nguồn nhân lực, đặc biệt là
nguồn nhân lực có hiểu biết, tri thức khoa học kĩ thuật cao càng trở thành
nguồn lực quan trọng nhất, có ý nghĩa chiến lược trong xã hội ngày nay.
Nguồn nhân lực luôn luôn là nguồn lực tích cực nhất, năng động nhất
trong hoạt động kinh tế xã hội. Trong thời đại của kinh tế tri thức, hoạt
động trí óc giữ vai trò cực kì quan trọng. Do đó, phương thức quản lí chú
trọng nhiều hơn tính nhân văn, kích thích chủ động, sáng tạo nhiều hơn.
1.2.4

Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận

Xã hội không ngừng tiên tiến, doanh nghiệp không ngừng phát triển
và nguồn lực con người là vô tận. Hơn nữa, quá trình sáng tạo cái mới
thông qua lao động trí óc sẽ ngày càng ngắn. Sự phát triển tri thức vô hạn
và việc khai thác nhân lực cũng vô hạn.
7


Khoa học kĩ thuật không ngừng phát triển. Năng lực học tập của con
người không ngừng nâng cao. Doanh nghiệp có trách nhiệm giáo dục công
nhân viên và chỉ có làm tốt việc đào tạo và khai thác nguồn nhân lực,
doanh nghiệp mới có thể phát triển.
1.3 Vai trò của nguồn nhân lực

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự
phát triển như: tài chính, tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công
nghệ, con người,… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là
quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển
kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước dù có tài nguyên thiên
nhiên phong phú mà không có những con người có trình độ, khả năng khai
thác các nguồn lực khác thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như
mong muốn.
Vậy nên, nguồn nhân lực luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với
mọi hoạt động kinh tế.
1.3.1

Đối với đất nước

Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá
trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội.Nguồn nhân lực là nhân tố
quyết định sự khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.

Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất
– kỹ thuật, khoa học – công nghệ,… có mối liên hệ nhân quả với nhau,
nhưng trong đó Nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối
quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Ngày nay, một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện
thiên nhiên không mấy thuận lợi nhưng nền kinh tế có thể tăng trưởng
nhanh và phát triển bền vững nếu hội tụ đủ 4 yếu tố:
Đường lối đúng đắn.
Tổ chức thực hiện thành công.
Đội ngũ nhân công có kỹ thuật, tay nghề cao và đông đảo.
8


Các doanh nghiệp tài ba.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định
sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH.
Đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cận
kinh tế tri thức trong điều kiện phát triển nền kinh tế - xã hội còn thấp, do
đó yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là trí lực có ý nghĩa
quyết định tới sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH. Đảng ta đã xác
định phải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản
cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện rút ngắn khoảng cách tụt
hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất
nước nhằm phát triển bền vững.
Việt Nam đã thành công trong việc sử dụng nguồn nhân lực trong
chiến tranh. Tuy nhiên, thời gian chiến tranh kéo dài cùng những sai lầm
trong đường lối sau thống nhất (trước đổi mới) đã khiến Việt Nam tụt hậu
rất xa so với các nước trong khu vực ASEAN và trên thế giới. Do đó, Việt
Nam cần phải có những đường lối đúng đắn để phát huy tối đa những điểm

tích cực trong con người Việt Nam (cần cù, chăm chỉ, thông minh,…) để
đưa đất nước từ rút ngắn khoảng cách đến bắt kịp các nước bạn.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt
Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn trong quá trình hội nhập vào
nền kinh tế khu vực và quốc tế. Nguồn nhân lực trí thức càng đông đảo thì
càng dễ dàng cho Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế và văn hóa với
thế giới.
1.3.2

Đối với doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có
con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình
9


sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, tài chính là những
nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng tài nguyên nhân
văn – con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm
việc hiệu quả thì tổ chức không thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược.
Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các
nhân tố công nghệ, vốn, … đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó,
nhân tố tri thức của con người (tính năng động, sáng tạo, hoạt động trí óc)
ngày càng trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập cá tổ chức
và giúp các tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường.
Nhân lực được xem là tác nhân chính tạo vốn và đề xuất ý tưởng mới,

đồng thời đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng công nghệ, thực thi các
chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của các doanh nghiệp.
Giúp đạt mục tiêu kinh doanh chiến lược của doanh nghiệp.
Là bộ phận của các giải pháp phát triển doanh nghiệp.
Khi nguồn nhân lực tốt, cùng định hướng về mực tiêu chung của
doanh nghiệp sẽ làm cho năng suất lao động tăng, chỉ tiêu kế hoạch được
thực hiện với kỹ năng cần thiết được đào tại kịp thời, nhân vieecn được
khích lệ, khen thưởng xứng đáng sẽ làm nâng cao lòng nhiệt tình và trung
thành của nhân vieecn. Điều này giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển.
1.4 Các yếu tố tác động đến nguồn nhân
lực
1.4.1

Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Bao gồm: điều kiện kinh tế, dân số và lực lượng lao động, luật lệ của
Nhà nước, văn hóa – xã hội, khoa học – kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách
hàng.
Điều kiện kinh tế

10


Chu kỳ kinh tế và kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nguồn
nhân lực. Tùy theo thực trạng của nền kinh tế mà các doanh nghiệp có các
chính sách khác nhau về nhân lực (số lượng, tuyển chọn, đào tạo, điều kiện
việc làm, lương,…).
Ở Việt Nam, từ khi áp dụng chính sách mở cửa, số lượng các doanh
nghiệp mới ngày càng gia tăng, các doanh nghiệp có nhiều chính sách thu
hút nhân lực. Rõ rang khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng lớn đến quản lý

nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp.
Dân số và lực lượng lao động.
Nước ta đang trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế thị trường có sự
điều tiết của Nhà nước, nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi tình trạng lạc hậu
chứ chưa phát triển mạnh mẽ để trở thành một nước công nghiệp mới trong
khi dân số phát triển rất nhanh đã tạo áp lực về vấn đề việc làm mà Nhà
nước và các doanh nghiệp phải quan tâm.
Pháp luật.
Là khung cảnh pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan
hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh
nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát
triển nguồn nhân lực.
Văn hóa – xã hội.
Các truyển thống, tập quán, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng,… tạo nên
lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của người lao động trong
doanh nghiệp. Cung cách văn hóa xã hội tạo ra bầu không khí văn hóa của
doanh nghiệp. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước sẽ tạo ra các
thử thách cho công tác quản lý nguồn nhân lực. Quản lý tốt sẽ quyết định
sự thành công của doanh nghiệp và ngược lại.
Khoa học – kỹ thuật.
Sự tiến bộ của khoa học – kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng
mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính
11


sách sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất
lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp phải đào tạo, bồi dưỡng
nhân viên để theo kịp với đà phát triển nhanh của khoa học – kỹ thuật hiện
đại.
Đối thủ cạnh tranh.

Để tồn tại và đứng vững, các doanh nghiệp tìm mọi cách để thu hút,
duy trì, phát triển nguồn nhân lực. Từ đó mà các doanh nghiệp đưa ra các
chính sách nhận sự, lãnh đạo, động viên, kheo thưởng hợp lý, tạo ra bầu
không khí doanh nghiệp gắn bó,… Muốn vậy, nhà quản lý nhân lực cần
phải biết cách quản lý nhân viên có hiệu quả.
Khách hàng.
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp, là trọng tâm của mọi
hoạt động sản xuất kinh doanh. Các doanh nghiệp phải đảm bảo nhân viên
của mình biết và có thể thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng.
1.4.2

Yếu tố bên trong doanh nghiệp

Bao gồm: sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách và chiến
lược phát triển của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp.
Sức mạng và mục tiêu của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp có sứ mạng và mục tiêu của riêng mình. Sứ mạng
hay mục tiêu là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên mộ.
Với những doanh nghiệp có mục đích, chủ trương mạo hiểm thì sẽ thu hút
được nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Doanh nghiệp phải có chính
sách ưu đãi để đảm bảo lượng nhân viên có trình độ này.
Chính sách và chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Các chính sách của một doanh nghiệp thường tập trung giải quyết các
vấn đề về nguồn nhân lực. Ngày nay, khi bước sang hoạt động trong nền
kinh tế thị trường, các doanh nghiệp đều có chính sách mở cửa, tạo sự công
bằng, bình đẳng với mọi nhân viên.

12

Chiến lược kinh doanh là nhân tố quyết định đến thành công hay thất
bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc thực hiện
tốt các chiến lược kinh doanh chứng tỏ công tác quản lý nguồn nhân lực
được thực hiện có hiệu quả. Hơn nữa, căn cứ vào chiến lược kinh doanh mà
các cấp quản lý xác định được nh cầu cần phải có ở người lao động để đáp
ứng công việc.
Văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp thường được ảnh hưởng rất lớn từ phong cách
của ban lãnh đạo bên cạnh các yếu tố như quốc gia, văn hóa, pháp luật. Các
yếu tố triết lý, đạo đức kinh doanh, sự đoàn kết, giúp đỡ giữa các thành
viên quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh
tinh thần thông qua việc hình thành môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
2

LIÊN HỆ THỰC TIỄN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH TÀI
CHÍNH – NGÂN HÀNG Ở VIỆT NAM TỪ NĂM 2008 ĐẾN NAY
Là ngành học được đánh giá nhiều sao về triển vọng nghề nghiệp hấp

dẫn, ngành tài chính - ngân hàng luôn được nhiều bạn trẻ quan tâm và đặt
ước mơ sự nghiệp của mình.Những triển vọng về nghề nghiệp của sinh
viên theo học ngành tài chính – ngân hàng sau khi ra trường có thể kể đến
như: phân tích tài chính, quản lý quỹ, kiểm soát tín dụng, quản trị tài sản và
nguồn vốn, kiểm toán nội bộ ngân hàng thương mại, kinh doanh tiền tệ, tài
trợ thương mại, phân tích tài chính doanh nghiệp, định giá tài sản, tư vấn
mua bán, sát nhập doanh nghiệp… Bên cạnh đó, từ nỗ lực và khả năng
phấn đấu của bản thân, các bạn trẻ hoàn toàn có thể vươn lên nắm những vị
trí cấp cao trong các tổ chức doanh nghiệp và ngân hàng như Giám đốc tài
chính, Giám đốc điều hành, Tổng giám đốc… Tất cả những vị trí này đều
hứa hẹn một tương lai xán lạn với mức thu nhập đáng “mơ ước”. Tuy
nhiên, song song với những triển vọng được vạch ra, những ai quan tâm

đến tài chính ngân hàng này còn phải đối mặt với sự bấp bênh, không ổn
13


định đặc thù của ngành. Cụ thể là nhu cầu nhân lực của ngành luôn biến đổi
theo nhiều yếu tố. Chúng ta sẽ làm rõ vấn đề nhu cầu nhân lực của ngành
tài chính ngân hàng qua những liên hệ thực tế trong các giai đoạn sau:
2.1 Giai đoạn 2008 – 2009

Trong năm 2008 - 2009, khi tác động của khủng hoảng kinh tế thế giới
tới Việt Nam thì việc mở rộng các ngân hàng không còn như trước đây,
song nguồn nhân lực cho hệ thống này mọi người vẫn rất quan tâm bởi lý
do sau: Lực lượng lao động chính của ngành này, hàng năm số lượng nghỉ
chế độ cũng khá lớn và sàng lọc trong hoạt động đối với những người đã
tuyển dụng nhưng không làm được việc cũng nhiều. Bên cạnh đó, hàng
năm có sự di chuyển nhân lực từ ngân hàng này sang ngân hàng kia, do vậy
bộc lộ nơi thừa, nơi thiếu nên mọi người đều có cảm giác thiếu nhân lực.
Trong thời đại quốc tế hóa, toàn cầu hóa và nhất là trong bối cảnh
nền kinh tế của nước ta hiện đang hội nhập sâu với nền kinh tế toàn cầu thì
nhu cầu về nguồn nhân lực là rất bức thiết, đặc biệt là nguồn nhân lực cao
trong ngành tài chính ngân hàng.
Theo Tiến sỹ Phạm Hữu Hồng Thái, Phó Hiệu trưởng trường đại học
Tài chính - Marketing, khi các định chế tài chính nước ngoài vào Việt Nam
mang theo tư duy mới, công nghệ, sản phẩm, dịch vụ mới và đặc biệt
những quản lý hiện đại. Tuy nhiên khi triển khai vào Việt Nam thì nguồn
nhân lực lại chưa đáp ứng bởi còn thiếu những kỹ năng thực tiễn đặc biệt là
thiếu về kiến thức chuyên môn ở tầm quốc tế. Hiện nay ngành tài chính –
ngân hàng trên thế giới phát triển rất mạnh nhưng chúng ta chưa cập nhật
kịp.
Theo Tiến sỹ Ngô Minh Châu, Giám đốc Trung tâm đào tạo Ngân

hàng Thương mại cổ phần Phương Nam, sự phát triển của hệ thống ngân
hàng với sự hỗ trợ bởi sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực, đặc
biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo nên sự phát triển ổn định và
bền vững cho ngành ngân hàng
14


Thạc sỹ Lý Hoàng Oanh, Giảng viên trường đại học Ngân hàng thành
phố Hồ Chí Minh cho rằng: Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những
yếu tố quan trọng góp phần quyết định năng lực cạnh tranh của Ngân hàng
Thương mại trong giai đoạn hiện nay. Nguồn nhân lực là bộ phận chính
nghiên cứu sáng tạo ra sản phẩm, dịch vụ cung ứng cho thị trường. Trình
độ nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại sẽ gắn kết với chất lượng
sản phẩm, dịch vụ, tính đa dạng, phong phú của các loại hình dịch vụ, tác
động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Thương
mại. Để có thể phát triển sản phẩm, dịch vụ của Ngân hàng Thương mại
đáp ứng yêu cầu hội nhập, các Ngân hàng Thương mại chủ động xây dựng
đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên có trình độ chuyên môn và kỹ năng
mềm cần thiết trong giai đoạn phát triển của Ngân hàng Thương mại bắt
kịp với xu hướng hội nhập kinh tế là yêu cầu tất yếu. Tuy nhiên, trên thực
tế, chất lượng nguồn nhân lực và khả năng quản trị của nhà điều hành tại
các Ngân hàng Thương mại Việt Nam còn khá hạn chế. Trong điều kiện
quy mô vốn nhỏ, các Ngân hàng Thương mại lại gặp một thách thức rất lớn
đó là chất lượng nguồn nhân lực.
Thạc sỹ Hoàng Văn Chơn, trường đại học Cần Thơ đề xuất: Bên cạnh
công tác phát triển nguồn nhân lực trong ngành, các cơ sở đào tạo nguồn
nhân lực cho ngành (các trường Đại học, các Viện, các Trung tâm…) cần
có kế hoạch, chiến lược đẩy mạnh công tác đào tạo theo hướng nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực ngành tài chính, nâng cao tính chuyên nghiệp
trong các hoạt động kinh doanh của ngành. Theo đó, các cơ sở đào tạo

nguồn nhân lực cho ngành dần dần từng bước tổ chức ngày càng đa dạng
các chương trình đào tạo ở các cấp độ cơ bản cũng như nâng cao, nghiên
cứu ban hành các giáo trình chuẩn từ các chương trình đào tạo cơ bản đến
các chương trình chuyên sâu về các nghiệp vụ trong ngành tài chính; chuẩn
hóa đội ngũ giảng viên để đảm bảo nhu cầu đào tạo của thị trường tại 3
miền Bắc, Trung, Nam…
15


2.2 Giai đoạn 2010 – 2012

Trong giai đoạn từ năm 2010 – 2012 vấn đề nguồn nhân lực trong
ngành tài chính ngân hàng có những chuyển biến mạnh mẽ. Nguồn nhân
lực bắt đầu thoái trào.
2.2.1

Nguyên nhân:

Lượng sinh viên đổ vào các khối ngành tài chính ngân hàng tại các
trường đại học trong giai đoạn trước những năm 2007 – 2010 cao dẫn dến
khi ra trường 2010 – 2012 lượng sinh viên ra trường lớn mà cơ hội việc
làm thì không phải là nhiều. Do đó tình trạng dư thừa nguồn nhân lực là
điều dễ dàng thấy được.
- Theo một số chuyên gia tài chính ngân hàng, việc thay đổi nhân sự
trong thời gian qua không có gì lạ song điều ngạc nhiên nhất là nhân sự của
ngân hàng lại tăng mạnh đến như vậy. Còn theo phó TGĐ của một ngân
hàng đang sở hữu trên 10.000 nhân viên, nhà băng thời gian qua chủ yếu cơ
cấu lại nhân sự về “chất” hơn là về lượng, tức là có đào thải mạnh tay các
nhân sự yếu kém và tuyển dụng mới những người có tài.
- Trong giai đoạn 2010 – 2012 ngành tài chính ngân hàng đã trải qua

nhiều biến động xấu: tín dụng đen tăng trưởng thâp nhất 20 năm, nợ xấu
tăng vọt, lợi nhuận ngân hàng giảm 40%, … dẫn đến việc sát nhập các
ngân hàng và cắt giảm nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế khó khăn.
2.2.2

Liên hệ thực tiễn

Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) đã tuyển mới 629 người trong quý
vừa rồi, cho dù nhà băng đã phải trải qua nhiều sóng gió liên quan đến nhân
sự cấp cao hồi tháng 8. Tổng cộng hiện nay ACB có 10.109 nhân viên. So
với cuối năm 2011, số nhân viên của nhà băng này tăng 1.496 người – dẫn
đầu về tuyển dụng trong ngành ngân hàng từ đầu năm tới nay.
Trong các ngân hàng nhóm đầu thì Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu
(Eximbank) lại chỉ tuyển mới 77 người trong quý 3 và 235 người trong 9
16


tháng, Ngân hàng TMCP Quân đội (MB) thêm lần lượt 54 người và 450
người.
Ở các ngân hàng khác cũng có sự gia tăng về nhân sự như NHTMCP
Bưu điện Liên Việt có thêm 111 nhân sự quý 3 và 390 nhân sự trong 9
tháng, của NHTMCP Petrolimex (PGBank) là 35 người và 390 người…
Quý III năm 2012, trong số các ngân hàng đã có báo cáo thì Ngân
hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) lại ghi nhận con số sụt
giảm lên tới 605 nhân sự trong quý 3 so với quý 2 và tổng cộng giảm 1.067
nhân sự trong 9 tháng. Tại thời điểm 30/9, ngân hàng này có 7.268 nhân
viên.

Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) giảm 29 nhân sự
ở quý 3 song lại tăng 664 việc làm mới trong 9 tháng đầu năm, với tổng số

nhân viên hiện là 10.260.
Khảo sát của Đại học FPT với trên 20.000 học sinh cho thấy, lượng thí
sinh mong muốn thi và học ngành tài chính - ngân hàng năm 2012 là 23%,
giảm 14% so với mức 37% của năm 2011. Lượng sinh viên dự thi vào các
trường đại học khối ngành tài chính ngân hàng đã bắt đầu giảm dần.
17


2.3 Giai đoạn 2013 đến nay
2.3.1

Nguyên nhân dẫn đến tình trạng thừa nhân sự ngành tài chính ngân hàng

Bức tranh khả quan, tươi sáng của ngành tài chính ngân hàng trong
giai đoạn 2008-2009 đã dần bị thay thế bởi những chính sách cắt giảm nhân
lực, hạn chế phát triển quy mô…trong giai đoạn 2010-2012, và đến năm
2013 ngành này đã thực sự phải đối mặt với những biến động lớn khi đồng
loạt các công ty tuyên bố phá sản, thị trưởng bất động sản trì trệ, đóng
băng, tín dụng đen tăng vọt …. Tất cả những yếu tố trên dẫn đến 1 hiện
thực: phần lớn các ngân hàng đều tuyên bố không tuyển thêm nhân viên
khiến cho việc thừa nhân sự trong ngành tài chính ngân hàng trở thành mối
quan tâm của toàn xã hội. Chúng ta có thể điểm qua một vài nguyên nhân
dẫn đến việc thừa nhân sự tỏng ngành tài chính ngân hàng như sau:
-

Ảnh hưởng bởi giai đoạn trước (giai đoạn 2008-2009):

Cùng với sự lên ngôi của ngành tài chính ngân hàng trong giai đoạn
2008-2009 là việc các ngân hàng “thi đua” mở thêm chi nhánh, tăng rộng
quy mô, liên kết hợp tác với nước ngoài và tất yếu dẫn đến nhu cầu nhân

lực tăng vọt. Tuy vậy phát triển nhanh chậm là thuộc tính tự nhiên của nền
kinh tế. Do đó khi nền kinh tế phát triển chậm lại thì quy mô rộng của
ngành tài chính ngân hàng với lực lượng nhân sự hùng hậu trở nên không
phù hợp nữa.
Sự lên ngôi của ngành này vào năm 2008 khiến cho lượng sinh viên
chọn ngành tăng vọt và đúng vào thời điểm tốt nghiệp, tức là sau 5 năm khi
nhu cầu của ngành không còn rộng như trước nữa họ đang phải đối mặt với
nguy cơ thất nghiệp rất cao
-

Theo xu hướng chung của thế giới:

Theo TS. Nguyễn Trí Hiếu, chuyên gia tài chính – ngân hàng, việc
chuyển đổi vị trí, nhảy việc từ ngân hàng này sang ngân hàng khác, thậm
chí chịu sa thải là xu hướng chung trong bối cảnh hiện nay. Ngay như tại
18


châu Âu, trong năm 2013 đã có khoảng 80 nghìn nhân viên ngân hàng bị sa
thải.
Những ngân hàng tên tuổi lớn cũng sa thải rất nhiều nhân viên như:
Ngân hàng Bankia (Tây Ban Nha) đã cắt giảm 23% tổng số nhân sự để đáp
ứng điều kiện của gói cứu trợ trị giá 41 tỷ euro; Ngân hàng Unicredit của
Italia sa thải 8.490 nhân viên; Ngân hàng HSBC cũng cắt giảm 6.525 nhân
viên, tương đương 2,5% nhân sự trên toàn cầu.
-

Do trình độ kém của cử nhân tài chính ngân hàng.

-

Khả năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng viết; kỹ năng
làm việc theo nhóm; kỹ năng lắng nghe, kỹ năng ứng xử…: Đây
là các kỹ năng quan trọng trong quá trình làm việc ở nhiều vị trí
trong ngân hàng. Đa số các tân cử nhân vào làm việc trong ngân
hàng được bố trí là cán bộ quan hệ khách hàng, các giao dịch
viên, những cán bộ này thực hiện nhiệm vụ bán các sản phẩm/
dịch vụ ngân hàng cho khách hàng. Nhưng bán cho ai? Bán như
thế nào? Làm thế nào để khách hàng sử dụng sản phẩm/ dịch vụ
của ngân hàng mình mà không chạy đến ngân hàng khác…đều
là những vấn đề rất bỡ ngỡ với tân cử nhân.

- Do không được tiếp cận với thực tế, không ít tân cử nhân vào vị trí

công việc không biết bắt đầu từ đâu, các thao tác rất lúng túng, hiệu
năng công việc không cao, ở một chừng mục nhất định đã hạn chế
tính năng động sáng tạo trong công việc được được giao.
Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, yêu cầu nắm bắt thông tin và xử lý
thông tin ngày càng bức thiết. Một trong những kênh cung cấp thông tin
nhanh và đa dạng chính là Internet. Muốn “lướt” tin trên các trang tin
nhanh chóng thì đòi hỏi tiếng anh không chỉ dừng lại ở mức cơ bản, tiếng
19


anh giao tiếp, mà phải có được “vốn” tiếng anh để giúp đọc hiểu tin tức và
thu thập thông tin thị trường. Nhưng trên thực tế, không nhiều tân cử nhân
đáp ứng được yêu cầu này khi tuyển dụng.
Hiện cả nước có khoảng 40 cơ sở đào tạo ngành tài chính - ngân hàng,
trong đó có 24 trường đại học với số lượng sinh viên ra trường mỗi năm
khoảng 11.000, và khoảng 7.000 sinh viên ra trường mỗi năm của 16

trường cao đẳng. Trong số này, rất ít sinh viên được các ngân hàng tuyển
dụng. Một điều tra mới đây của tổ chức chuyên nghiệp cho thấy cứ 25 đến
30 tân cử nhân xin việc, thì có 1 người nhận được việc làm. Ngay cả với tỷ
lệ chọn lọc như vậy, nhưng các tân cử nhân này cũng rất ít thích nghi được
ngay (nếu có thì mức độ rủi ro rất tác nghiệp cao).
2.3.2

Tình hình thực tếviệc dư thừa nhân lực: Việc dư thừa đưuọc thể hiện rõ qua
những số liệu và tình hình thực tế sau đây:

Tình hình thực tế
Người lao động lo bị sa thải
Năm 2008 trở về trước, tài chính được coi là một ngành “hot” khi thu
hút nhiều nhân lực, lương cao nhưng những năm gần đây, không ít sinh
viên ngành này dở khóc dở cười khi phải làm việc trái ngành học hay…
thất nghiệp.
Tốt nghiệp loại khá ngành tài chính ngân tìm việc trong khoảng 2
năm, nhiều sinh viên đã nộp hồ sơ xin việc ở khoảng 10 ngân hàng nhưng
chẳng có kết quả.Cuối cùng, họ đành xin làm nhân viên văn phòng tại một
công ty, công việc không liên quan gì đến lĩnh vực tài chính ngân hàng.
Không chỉ có sinh viên ra trường mới thất nghiệp mà nhiều nhân
viên tại các doanh nghiệp cũng nơm nớp lo sợ bị cắt giảm nhân sự.
Theo kết quả nghiên cứu của một trang web tuyển dụng, từ đầu năm 2013
đến giữa tháng 5, ngành ngân hàng giảm khoảng 36% nhu cầu nhân lực và
20


là một trong 5 ngành có mức giảm nhu cầu nhân lực nhiều nhất. Theo dự
báo của các chuyên gia, nhu cầu nhân lực ngành này trong năm tới sẽ tiếp
tục giảm tuyển dụng, cắt giảm nhân sự trước thực trạng mua bán, sáp nhập

của các ngân hàng.
Số liệu cụ thể
Nói về cuộc ồ ạt cắt giảm nhân sự của ngành ngân hàng trong năm
2013, lãnh đạo một ngân hàng lớn từng chia sẻ, cho nhân viên nghỉ việc là
việc chẳng đặng đừng… Một số liệu khảo sát cho thấy, triển vọng nhân sự
ngành ngân hàng vẫn không mấy sáng sủa.
46% số ngân hàng được hỏi tuyên bố sẽ không tăng số lượng nhân
viên trong năm 2013. Đáng chú ý hơn, trong số 54% ngân hàng dự kiến
tăng số lượng nhân viên, có đến 90% cho biết “mức độ tăng sẽ không
nhiều”. Trong nhiều trường hợp, cái “tăng không nhiều” trên lại là do việc
mở thêm chi nhánh đã được cấp phép từ năm ngoái.
Minh họa cụ thể qua ví dụ thực tế về tình hình các ngân hàng
Đã có những ngân hàng từng tuyển ồ ạt nhân sự, từng được nhiều
ngân hàng khác “ngả mũ” phục cách quản lý trong nhiều năm qua. Ấy vậy
nhưng bước sang năm 2013, vòng xoáy khó khăn của nền kinh tế đã đẩy
không ít ngân hàng rơi vào tình cảnh nguy nan khi nợ xấu tăng vọt, cơ cấu
tổ chức liên tục thay đổi,…:
Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB): Càng khó khăn, năng lực nhân sự
lại càng cần đáp ứng yêu cầu mới, và vì thế cuộc đào thảo trong ngành
ngân hàng là điều khó tránh khỏi, ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) là một
trong nhiều ví dụ.. Chỉ riêng trong quý 3, ACB đã cắt giảm tới hơn 700
nhân viên. Cụ thể, tính tới ngày 30/9/2013, tổng số nhân viên chính thức
của ACB còn khoảng 9.005 người, giảm 703 người, tương ứng 7,2% so với
quý 2/2013 và giảm 739 người, tương ứng 7,6% so với cùng kỳ năm ngoái.
So với đầu năm, ACB đã cắt giảm 927 nhân viên.

21


Ngân hàng Eximbank: Nổi tiếng sau vụ “thâu tóm” đình đám

Sacombank, ngân hàng Eximbank cũng buộc phải chấm dứt hợp đồng với
gần 50 người, và điều chuyển khoảng 300 nhân viên từ các phòng ban của
Hội sở xuống các chi nhánh để tăng cường đội ngũ bán hàng, đẩy mạnh
hoạt động bán lẻ. Tại một cuộc họp báo,lãnh đạo Eximbank cho biết, ban
đầu Eximbank đã lên kế hoạch giảm 1.000 nhân viên ở bộ phận gián tiếp
nhằm tăng quỹ lương cho bộ phận bán hàng trực tiếp. Như vậy, với lượng
“đào thải” ít ỏi trên đã thể hiện sự cố gắng rất lớn của Eximbank.
Ngân hàng Vietcombank: Là một trong số it ngân hàng có tình hình
hoạt động kinh doanh khá ổn định, nhưng trong năm 2013, Vietcombank
cũng cắt giảm nhân sự. Tuy nhiên con số này khá nhỏ so với quy mô của
Vietcombank. Theo báo cáo kết quả kinh doanh quý 3 và 9 tháng đầu năm
2013 của Vietcombank, tính đến ngày 30/9/2013, số lượng nhân viên của
ngân hàng là 13.363 người, giảm 190 người so với cuối quý 2/2013, nhưng
tăng 112 người so với thời điểm cuối năm 2012.
Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB): Sau vụ sáp nhập
Habubank, ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) đã mở rộng quy mô
kinh doanh, nhưng để cải thiện lợi nhuận, SHB cũng phải tính toán cắt
giảm nhân sự trong năm 2013. Tính đến ngày 30/9/2013, SHB có tổng số
nhân sự là 4.145 người, giảm 134 người so với cuối quý 2/2013, giảm 318
người so với đầu năm 2013. Theo báo cáo của SHB, trong quý 3/2013, quỹ
lương của SHB đạt 141,3 tỷ đồng, giảm 328,6 tỷ đồng, tương ứng 70% so
với cùng kỳ năm ngoái. Lợi nhuận sau thuế quý 3/2013 của SHB đạt 241,1
tỷ đồng. Điều này cho thấy, chi phí cho nhân viên giảm đã giúp SHB tiết
kiệm được hàng trăm tỷ đồng.
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank)Một ngân
hàng lớn khác là Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank)
cũng cắt giảm nhân sự trong năm 2013, tuy nhiên, cũng giống như
Vietcombank, con số cắt giảm khá nhỏ so với quy mô của ngân hàng. Tính
22

đến cuối tháng 9/2013, Vietinbank đã chấm dứt hợp đồng lao động với 87
người so với đầu năm 2013
2.3.3

Nhà nước vào cuộc

Từ năm 2013, sẽ tạm dừng mở các ngành đào tạo đang thừa “đầu ra”
như tài chính ngân hàng, quản trị kinh doanh, kế toán.
Thông tin trên được Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Phạm Vũ
Luận cho biết tại cuộc họp về công tác thực hiện quy hoạch nguồn nhân lực
và đào tạo theo nhu cầu xã hội diễn ra chiều 18/12/2013 dưới sự chủ trì của
Phó Thủ tướng Nguyễn Thiện Nhân.
Cho tới nay, các Bộ, ngành đã tiến hành rà soát, sắp xếp lại nguồn
nhân lực phù hợp hơn với ngành mình. Bộ trưởng Phạm Vũ Luận cho biết
Bộ sẽ có khuyến cáo về những ngành nghề mà xã hội đang có nhu cầu lớn.
Đồng thời, từ năm 2013, sẽ tạm dừng mở các ngành đào tạo đang thừa “đầu
ra” như tài chính ngân hàng, quản trị kinh doanh, kế toán, đồng thời kiến
nghị Thủ tướng Chính phủ không cho phép mở các trường đại học đào tạo
các ngành này.
Từ thực tế này, Bộ GD-ĐT đã có chủ trương cắt giảm chỉ tiêu đào tạo
ngành tài chính ngân hàng. Đồng thời, nhiều ngành khác trong nhóm ngành
kinh tế đang dư thừa lao động như kế toán, quản trị kinh doanh… cũng bắt
đầu giảm chỉ tiêu ở các trường. Chẳng hạn, Trường ĐH Ngân hàng
TP.HCM giảm 1.200 chỉ tiêu so với năm trước, trong đó ngành tài chính
ngân hàng, quản trị kinh doanh, kế toán có mức giảm mạnh nhất (khoảng
30-40%), từ 1.900 chỉ tiêu xuống còn 1.250 chỉ tiêu. Chỉ tiêu năm nay của
Trường ĐH Sài Gòn là 3.900 (giảm khoảng 1.400 chỉ tiêu) so với năm
trước, trong đó nhóm ngành tài chính ngân hàng, kế toán, quản trị kinh
doanh giảm mạnh nhất (giảm khoảng 40%).

23


Cùng với đó, khối ngành nhưng kinh tế, tài chính, ngân hàng,…sẽ
giảm dần sự hỗ trợ từ ngân sách, cho phép trường tự xác định mức thu học
phí từ sinh viên.
Lý giải về sự phân bổ này, PGS.TS Nguyễn Trường Giang – Phó vụ
trưởng Vụ hành chính sự nghiệp - Bộ Tài Chính phân tích: “Nhóm ngành
tài chính, ngân hàng số lượng đào tạo đã dư thừa. Bộ GD ĐT đã chủ trương
không mở thêm ngành này nhưng các trường đào tạo cũ vẫn tuyển, xu
hướng xã hội chưa định hướng được vẫn ào ạt đăng ký dự thi vào. Chính vì
vậy, ngoài quản lý số lượng cần “ép” tự giảm dần chỉ tiêu bằng cách tăng
học phí”.
2.3.4

Tình hình có chiều hướng thay đổi

● Cuối năm 2013
Có thể thấy, trong năm 2013, nhân sự của ngành ngân hàng có sự dịch
chuyển lớn. Trong khi nhiều ngân hàng cắt giảm nhân sự, lương, thưởng…
thì vẫn có có những ngân hàng đẩy mạnh hút nhân lực.Dẫn đầu trong số
những ngân hàng tuyển dụng nhiều phải kể đến ngân hàng Sacombank,
VpBank, Oceanbank,…
Sacombank: Theo báo cáo quý 3/2013 của ngân hàng TMCP Sài Gòn
Thương Tín (Sacombank), trong 9 tháng đầu năm 2013, Sacombank đã
tuyển dụng thêm 1.034 nhân sự, đưa tổng nhân sự của ngân hàng này lên
11.344 người. Riêng trong quý 3/2013, Sacombank tuyển dụng 151 nhân
sự.
VPBank: Tính đến 30/9/2013, nhân sự của VPBank (bao gồm các

công ty con) đã tăng thêm 1.835 người so với thời điểm đầu năm. Trong đó,
có 1.457 người được tuyển dụng trong quý 3/2013.
OceanBank: Ngân hàng TMCP Đại Dương (OceanBank) cũng mạnh
tay tuyển dụng tới 436 nhân sự trong quý 3/2013, đưa tổng số cán bộ nhân
viên lên 2.710 người. So với cuối năm 2012, OceanBank có thêm 541 nhân
24


sự.Tính đến quý 3/2013, ngân hàng TMCP Quân đội (MBB) cũng tăng
thêm 226 người;Vietcombank tăng thêm 112 người.
● Năm 2014
NHNN vừa công bố báo cáo điều tra xu hướng kinh doanh đối với các
tổ chức tín dụng (TCTD) và chi nhánh ngân hàng nước ngoài của Việt Nam
quý II/2014.Kết quả điều tra cho thấy, các ngân hàng lạc quan hơn về tình
hình kinh doanh trong quý II/2014.
Hầu hết các TCTD cho biết, tình hình kinh doanh trong quý I/2014 đã
có những chuyển biến tích cực so với cuối năm 2013. Số TCTD đánh giá
tình hình kinh doanh của họ ở thời điểm hiện tại là “tốt”, tăng từ 29% trong
cuộc điều tra trước lên 53% tại cuộc điều tra này; 46,5% TCTD đánh giá là
“bình thường”. Xu hướng cải thiện tiếp tục được các TCTD kỳ vọng trong
quý II/2014 và cả năm 2014.
Về lao động, ngoài 7,4% TCTD cho biết đã cắt giảm lao động trong
quý I/2014, hầu hết các TCTD không có ý định cắt giảm lao động trong các
quý tiếp theo của năm 2014.
Bên cạnh đó, hơn 1/3 TCTD đánh giá hiện tại đang thiếu lao động và
có thể có nhu cầu tuyển lao động trong các quý tới để phục vụ cho hoạt
động kinh doanh.
Về dịch vụ, hầu hết các TCTD nhận định nhu cầu sử dụng dịch vụ
ngân hàng của khách hàng tại thời điểm hiện tại ở mức “bình thường” hoặc
“cao” và có chiều hướng tiếp tục cải thiện trong quý II/2014 cũng như cả

năm 2014.
Đặc biệt, đa số các TCTD dự báo lãi suất huy động vốn và cho vay
VND trong năm 2014 sẽ tiếp tục giảm nhẹ, mức giá bình quân sản phẩm,
25