Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần vật liệu điện và viễn thông sam cường

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. LƯU THANH TÂM
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày tháng 3 năm 2018.

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

Họ và tên

Chức danh Hội đồng

TT
1

PGS.TS Nguyễn Đình Luận

Chủ tịch

2

TS. Lê Tấn Phước

Phản biện 1

3

TS. Phan Quan Việt

Phản biện 2

4

TS. Trần Văn Thông

Ủy viên

5

TS. Nguyễn Văn Trãi

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày tháng năm 2018

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Anh Đức

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: ngày 12 tháng 03 năm 1984

Nơi sinh: Hà Nội

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1641820018

I- Tên đề tài:
Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần
Vật Liệu Điện và Viễn Thông Sam Cường.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nhiệm vụ của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại công ty cổ phần Vật Liệu Điện và Viễn Thông Sam Cường, từ
đó đề xuất, kiến nghị nâng cao động lực làm việc của người lao động.
Nội dung đề tài gồm 05 (năm) nội dung chính: tổng quan về đề tài, cơ sở lý
thuyết, phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu và kết luận kiến nghị. Đề tài đã
tìm ra mô hình, các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động và
qua kết quả phân tích cũng đã cho ra được phương trình hồi quy.
Hạn chế của đề tài là chưa nghiên cứu với lượng mẫu lớn, chưa nghiên cứu tất
cả người lao động đang làm việc trong công ty.
III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 09 tháng 10 năm 2017.
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 17 tháng 3 năm 2018.
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. LƯU THANH TÂM.

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
TS. Lưu Thanh Tâm

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


LỜI CẢM ƠN

Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí
Minh (HUTECH) đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia học lớp Cao học Quản trị kinh
doanh nhằm nâng cao trình độ, kiến thức góp phần giúp ích cho công việc của bản thân và
tham gia giải quyết các vấn đề xã hội.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và các anh, chị, em đang công tác tại công
ty cổ phần Vật Liệu điện & Viễn Thông Sam Cường đã tạo điều kiện giúp tôi điều tra, khảo
sát, cung cấp tài liệu để tôi có thông tin, dữ liệu viết luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí
Minh (HUTECH) đã truyền đạt những kiến thức chuyên ngành làm nền tảng giúp tôi thực
hiện luận văn này. Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Lưu Thanh Tâm - người Thầy
đã luôn tận tình hướng dẫn tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn đúng thời hạn.
Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè của tôi đã động viên, chia sẻ và giúp đỡ tôi rất nhiều
trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng để hoàn thiện nhưng luận văn không
thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ Quý thầy
cô và bạn bè.
Xin chân thành cảm ơn.

TpHCM, ngày 17 tháng 03 năm 2018
Học viên thực hiện

Nguyễn Anh Đức

I

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề “Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực
làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Vật Liệu Điện và Viễn Thông Sam
Cường” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu của bản thân tôi và chưa được công bố trong
bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Các số liệu, kết quả nêu trong
Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào
khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Anh Đức


II

TÓM TẮT
Trong xu thế mới phát triển của thế giới, các nền kinh tế thị trường ngày một lớn
mạnh. Khi nhu cầu ngày càng đòi hỏi cao hơn về khoa học, kỹ thuật thì con người
đóng một vai trò chủ chốt ở đó.
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc
nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng
nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn
lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động
lực làm việc cho nhân viên có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của các công
ty hay các tổ chức kinh tế.

Đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công
ty cổ phần vật liệu điện và viễn thông Sam Cường” với mục tiêu xác định các yếu
tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần vật liệu
điện và viễn thông Sam Cường, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động sao cho phù hợp với đặc điểm và
tình hình hoạt động của Công ty cổ phần vật liệu điện và viễn thông Sam Cường.
Cuối cùng, dựa trên kết quả khảo sát và phân tích số liệu để chứng minh sự phù hợp
của mô hình lý thuyết với thực tế tại công ty, từ kết quả nghiên cứu này, tác giả đưa
ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty
cổ phần vật liệu điện và viễn thông Sam Cường góp phần nâng cao hiệu suất làm việc
của người lao động nhằm mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Từ kết quả nghiên cứu này, tác giả đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực
làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần vật liệu điện và viễn thông Sam
Cường góp phần nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động nhằm mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp


III

ABSTRACT
In the new developing trend of the world, economies have been growing greatly. As
demands on scientific and technology have increased, people play an important role
in this development.
Motivation of an individual in the organization plays a key role in raising productivity
and effects for both personal and organization. The most important purpose of
motivation is using labor appropriately, exploring resources of labor effectively, all
aims to develop the organization productivity. Motivating workers has very great
meaning to the effective of the companies or economic organizations.
Topic:

"The

factors

that

influence

work

motivation

of

employees

at Sam Cuong Electric Material and Telecommunication Joint Stock
Company". with the goal of identifying the factors that influence the motivation of
the employees working at Sam Cuong Electric Material and Telecommunication Joint
Stock Company, from which modeling research of factors that influence work
motivation of employees accordingly with characteristics and operational status of
Sam Cuong Electric Material and Telecommunication Joint Stock Company. Finally,
based on the survey results and analysis of data to demonstrate the suitability of the
model theory with practice in the company, from the results of this research, the
author offers management implications in order to improve the motivation of
employees working at Sam Cuong Electric Material and Telecommunication Joint
Stock Company, contributing to improve the working efficiency of employees aimed
at developing enterprise.

IV

Mục Lục
LỜI CAM ĐOAN .....................................................................................................I
TÓM TẮT .............................................................................................................. II
ABSTRACT .......................................................................................................... III
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ................................................................ 1
1.1.

Ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài................................................................ 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 2

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................... 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 3
1.4.

Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................... 3

1.5.

Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 3

1.5.1. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu ........................................................................ 3

1.6.

Cấu trúc của đề tài ........................................................................................ 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 8
2.1.

Giới thiệu .................................................................................................... 5

2.1.1.

Hình thành và cơ cấu tổ chức ...................................................................... 5

2.1.2.

Đặc điểm lao động tại công ty CP Sam Cường............................................ 6

2.2.

Cơ sở lý thuyết về đề tài nghiên cứu ........................................................... 8

2.2.1.

Khái niệm về động lực và tạo động làm việc. .............................................. 8

2.2.2.

Đặc điểm của động lực ............................................................................... 9

2.2.3.

Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động ..................................... 11

2.3.

Tổng quan về đề tài nghiên cứu................................................................. 16


V

2.3.1.

Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài.................................... 16

2.3.2.

Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước .................................... 18

2.4.

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ....................................................... 20

2.4.1.

Mô hình nghiên cứu: ................................................................................. 20

2.4.2.

Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu........................................................... 23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 25
3.1.

Thiết kế nghiên cứu................................................................................... 25

3.1.1.

Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 25

3.1.2.

Nghiên cứu định tính ................................................................................ 25

3.1.3.

Nghiên cứu định lượng ............................................................................. 26

3.1.4.

Phương pháp chọn mẫu............................................................................. 28

3.1.5.

Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................ 28

3.2.

Xây dựng thang đo .................................................................................... 29

3.2.1.

Thang đo lường nhân tố Thu nhập ............................................................ 29

3.2.2.

Thang đo lường nhân tố Quan Hệ Đồng Nghiệp ....................................... 29

3.2.3.

Thang đo lường nhân tố Đào Tạo và Phát Triển ........................................ 30

3.2.4.

Thang đo lường nhân tố Môi Trường và Điều Kiện Làm Việc .................. 30

3.2.5.

Thang đo lường nhân tố Chính Sách Khen Thưởng và Phúc Lợi ............... 30

3.2.6.

Thang đo lường nhân tố Phong Cách Lãnh Đạo ........................................ 31

3.2.7.

Thang đo lường nhân tố Tạo Động Lực Chung ......................................... 31

3.3.

Thực hiện nghiên cứu định lượng.............................................................. 32

3.3.1.

Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng.................................................... 32

3.3.2.

Đặc điểm của mẫu nghiên cứu .................................................................. 33


VI

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 36
4.1.

ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ......................................................................... 36

4.1.1.

Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Thu nhập (TN)............................. 37

4.1.2.

Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Quan hệ đồng nghiệp (QHDN) .... 37

4.1.3.

Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Đào tạo phát triển (DTPT) ........... 38

4.1.4.

Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Môi trường điều kiện làm việc
(MTDKLV) .............................................................................................. 39

4.1.5.

Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng phúc lợi
(CSKTPL) ................................................................................................ 40

4.1.6.

Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Phong cách lãnh đạo (PCLD) ...... 41

4.1.7.

Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố Tạo động lực chung (TDLC) ....... 42

4.2.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến tạo động lực làm việc của
người lao động tại công ty CP Sam Cường ............................................... 44

4.2.1.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất ........................................ 45

4.2.2.

Phân tích nhân tố khám phá EFA lần cuối................................................. 48

4.2.3.

Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường............................ 51

4.3.

Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ............................................ 52

4.3.1.

Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 1 ................................... 52

4.3.2.

Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2 ................................... 54

4.3.3.

Kiểm tra levene về sự khác biệt ................................................................ 61

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ..................................................................................... 64
5.1.

Kết quả nghiên cứu ................................................................................... 64

5.1.1.

Nhân tố chính sách khen thưởng và phúc lợi ............................................. 64

5.1.2.

Nhân tố phong cách lãnh đạo .................................................................... 65


VII

5.1.3.

Nhân tố đào tạo và phát triển .................................................................... 65

5.1.4.

Nhân tố thu nhập....................................................................................... 65

5.2.

HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................................................. 66

5.2.1.

Xây dựng chính sách khen thưởng và công nhận những đóng góp của nhân
viên ........................................................................................................... 66

5.2.2.

Tạo động lực làm việc cho người lao động qua phong cánh lãnh đạo của
người quản lý ............................................................................................ 67

5.2.3.

Tạo điều kiện đào tạo và phát triển cho người lao động ............................ 67

5.2.4.

Xây dựng hệ thống trả lương một cách khoa học hợp lý............................ 68

5.3.

Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .......................................... 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 71
PHỤ LỤC 1:.......................................................................................................... 73
PHỤ LỤC 2:.......................................................................................................... 80
PHỤ LỤC 3:.......................................................................................................... 85


VIII

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA

Phân tích phương sai.

Công ty CP Sam Cường

Công ty cổ phần vật liệu điện và viễn thông Sam Cường.

CSKTPL

Chính sách khen thưởng và phúc lợi.

DTPT

Đào tạo và phát triển.

EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá).

MTDKLV

Môi trường và điều kiện làm việc.

NCKH

Nghiên cứu khoa hoc.

PCLD

Phong cách lãnh đạo.

QHDN

Quan hệ đồng nghiệp.

Sig.

Mức ý nghĩa.

SPSS

Phần mềm phân tích số liệu thống kê.

TDLC

Tạo động lực chung.

TN

Thu Nhập.

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh.

VIF

Hệ số phóng đại phương sai.


IX

DANH MỤC HÌNH VẼ BẢNG BIỂU
Hình 2. 1 Mô hình tổ chức quản lý và sản xuất công ty CP Sam Cường .................. 5
Hình 2. 2 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow ................................................ 11
Hình 2. 3 Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom ..................................... 14
Hình 2. 4 Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của người lao động tại công ty CP
Sam Cường............................................................................................................ 21
Hình 3. 1 Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực ........................ 26
Hình 3. 2 Quy trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của

người lao động tại công ty CP Sam Cường ............................................................ 27
Hình 4. 1 Mô hình tạo động lực làm việc của người lao động tại công ty CP Sam
Cường ................................................................................................................... 52
Hình 4. 2 Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy .................... 55
Hình 4. 3 Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa ........................................... 56
Hình 4. 4 Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa ....................................... 57
Hình 4. 5 Mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh về Động lực làm việc của người
lao động tại Công ty cổ phần vật liệu điện và viễn thông Sam Cường .................... 60
Bảng 3. 1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng.................................. 33
Bảng 3. 2 Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ...................................................... 33
Bảng 3. 3 Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi ................................................... 33
Bảng 3. 4 Thống kê mẫu về thâm niên làm việc..................................................... 34
Bảng 4. 1 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập ................................. 37


X

Bảng 4. 2 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Quan hệ đồng nghiệp .............. 38
Bảng 4. 3 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo phát triển .................... 39
Bảng 4. 4 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Môi trường điều kiện làm việc ... 40
Bảng 4. 5 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Chính sách khen thưởng phúc lợi
.............................................................................................................................. 41
Bảng 4. 6 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phong cách lãnh đạo................ 42
Bảng 4. 7 Cronbach’s alpha của thang đo Tạo động lực chung .............................. 43
Bảng 4. 8 Kết quả Cronbach’s Alpha đánh giá thang đo ........................................ 44
Bảng 4. 9 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất ............... 45
Bảng 4. 10 Bảng phương sai trích lần thứ nhất ...................................................... 46
Bảng 4. 11 Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất......................................... 48
Bảng 4. 12 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối ................... 49
Bảng 4. 13 Bảng phương sai trích lần cuối ............................................................ 49

Bảng 4. 14 Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối ............................................... 51
Bảng 4. 15 Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter .... 53
Bảng 4. 16 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ...... 58
Bảng 4. 17 Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter .... 59
Bảng 4. 18 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm
nhân viên nam và nữ.............................................................................................. 61
Bảng 4. 19 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 4 nhóm tuổi
của nhân viên ........................................................................................................ 62
Bảng 4. 20 Bảng so sánh giá trị trung bình về thâm niên của nhân viên ................. 63


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1.

Ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài
Trong sự phát triển của nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng,

yếu tố con người từ lâu vẫn được coi là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Nguồn
nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu
tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trong tình hình kinh tế bấp
bênh hiện nay. Các công ty cũng nhận ra rằng thành công của một sản phẩm là dựa
trên việc thiết kế một hệ thống yếu tố con người tốt. Nhưng làm thế nào để tìm được
những nhân viên giỏi, xem công ty như gia đình của mình và xem các kế hoạch công
ty như công việc của chính mình?
Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào mức độ, kết quả thực
hiện nhiệm vụ của nhân viên. Trên thực tế thì “Động lực là một trong những mối
quan tâm quan trọng nhất trong nghiên cứu tổ chức hiện đại” Baron (1991)[14]. Động
lực là một công cụ quan trọng rong việc quản lý nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến tinh

thần làm ciệc của nhân viên và tác động rất lớn đối với hiệu quả thực hiện nhiệm vụ
của nhân viên. Vì vậy các công ty phải thiết kế tổ chức hệ thống động lực để khuyến
khích động viên nhân viên trong công ty và tìm được nguồn nhân lực chất lượng cao.
Là cho họ trung thành và cống hiến hết mình cho công ty.
Ý chí của con người được xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết
định trong một tổ chức. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi
nhất trong mọi thời đại. Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan
trọng đối với sự phát triển của đơn vị. Khi nền kinh tế đất nước bước vào giai đoạn
hội nhập toàn cầu, vấn đề cạnh tranh để chiếm thị phần doanh thu ngày càng gay gắt,
các doanh nghiệp luôn tranh thủ các nguồn lực để tạo ưu thế cạnh tranh trong đó có
nguồn nhân lực, là yếu tố quyết định sự thành bại của đơn vị.
Khi khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển và không còn là sự khác
biệt giữa các doanh nghiệp thì các nhà quản trị bắt đầu chú trọng đầu tư vào nguồn
nhân lực để tạo lợi thế cạnh tranh cho mình. Việc xây dựng một đội ngũ nhân sự


2

chuyên nghiệp đã khó, việc tạo động lực để kích thích động viên để đội ngũ này phát
huy hết khả năng, trí tuệ, tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của
tổ chức lại càng là thử thách thể hiện nghệ thuật và khoa học của các nhà quản trị
nhân lực.
Công ty CP Vật Liệu Điện và Viễn Thông Sam Cường vốn tiến thân là một bộ
phận sản xuất của SAMHOLDINGS (tên cũ là SACOM) được cổ phẩn hóa thành
công ty độc lập để phát triển nhánh kinh doanh về vật liệu điện và viễn thông. Trong
môi trường cạnh tranh gay gắt trong nền kinh tế thị trường, áp lực kinh doanh giữ thị
phần, giữ khách hàng làm cho giá cả sản phẩm ngày càng giảm, người lao động làm
việc càng nhiều nhưng thu nhập thì có xu hướng giảm. Vì vậy, vấn đề tạo động lực
làm việc cho người lao động công ty Cp Sam Cường hiện nay là hết sức cần thiết
nhằm khích lệ người lao động tăng cao năng suất lao động giúp nâng cao hiệu quả

kinh doanh.
Do vậy, đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại công ty cổ phần vật liệu điện và viễn thông Sam Cường” sẽ góp phần
phát hiện các nhân tố tác động, đồng thời đề xuất các định hướng để nâng cao động
lực làm việc của người lao động tại công ty CP Sam Cường
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn này được xây dựng dựa trên các mục tiêu như sau:
Tìm hiểu bản chất về động lực làm việc của người lao động tại công ty Cổ

phần Vật liệu Điện và Viễn thông Sam Cường.
Các yếu tố khách quan, chủ quan tác động đến động lực làm việc của người
lao động tại công ty Cổ phần Vật liệu Điện và Viễn thông Sam Cường.
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của
người lao động tại công ty Cổ phần Vật liệu Điện và Viễn thông Sam Cường


3

Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị để nâng cao
động lực làm việc của người lao động tại công ty Cổ phần Vật liệu Điện và Viễn
thông Sam Cường
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động đang làm việc

tại công ty Cổ phần Vật liệu Điện và Viễn thông Sam Cường.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: phạm vi nghiên cứu đề tài này chỉ giới hạn trong công ty Cổ
phần Vật liệu Điện và Viễn thông Sam Cường.
Về thời gian: số liệu thu thập từ đi khảo sát thực tế người lao động để thu thập
dữ liệu sơ cấp là từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2017.
1.4.

Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu, hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc.
Phân tích, đánh giá động lực làm việc của người lao động tại công ty Cổ phần

Vật liệu Điện và Viễn thông Sam Cường năm 2017.
Tìm ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động tại công ty Cổ phần Vật liệu Điện và Viễn thông
Sam Cường.
Đề xuất những giải pháp phù hợp với tình hình thực tế tại công ty nhằm nâng
cao động lực làm việc tại công ty Cổ phần Vật liệu Điện và Viễn thông Sam Cường.
1.5.

Phương pháp nghiên cứu

1.5.1. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:


Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo kế hoạch của các Phòng chức năng tại công ty

CP Sam Cường.

4



Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập và lấy ý kiến người lao động đang

làm việc để thực hiện nghiên cứu định lượng.
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng.
1.5.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính


Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên cứu khảo

sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động tại công ty CP Sam Cường.


Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ lãnh đạo, chuyên viên của các phòng chuyên

môn trực thuộc công ty CP Sam Cường.
1.5.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng


Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng để lượng

hóa các yếu tố khảo sát người lao động đang làm việc tại công ty CP Sam Cường.


Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá

mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến “Động lực làm việc của người lao
động tại công ty CP Sam Cường”.
1.6.

Cấu trúc của đề tài

Đề tài gồm 05 chương như sau:


Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu



Chương 2 Cơ sở lý thuyết: Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực

làm việc.


Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu,

quy trình nghiên cứu.


Chương 4 Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả

nghiên cứu.

5



Chương 5 Kết luận và đề nghị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu,

hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
1.7.
1.7.1.

Giới thiệu về công ty
Hình thành và cơ cấu tổ chức
Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển SACOM (SAM Holdings) (tiền thân là

nhà máy Vật liệu Bưu điện II được thành lập năm 1986), là đơn vị đầu tiên trong
ngành bưu chính viễn thông và tại tỉnh Đồng Nai được cổ phần hóa vào năm 1998.
Hiện nay SACOM đã mở rộng kinh doanh vào các ngành nghề như Bất Động Sản,
Nghỉ Dưỡng và Du Lịch, Nông Nghiệp, Đầu Tư Tài Chính ngoài nghiệp vụ chính là
Sản Xuất Vật Liệu Điện và Viễn Thông.
Công ty Cổ phần Vật liệu Điện và Viễn thông Sam Cường (Sametel) được
thành lập theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 4703000342 do Sở Kế hoạch và Đầu
tư tỉnh Đồng Nai cấp ngày 20 tháng 10 năm 2006. Tiền thân của Sametel là một bộ
phận sản xuất của công ty SACOM (HOSE: SAM) được tách ra thành công ty độc
lập để phát triển nhánh kinh doanh về vật liệu điện và viễn thông.
Ngay sau khi thành lập với số vốn ban đầu là 25 tỷ đồng, đội ngũ công nhân
viên và quản lý của Sametel đã thiết lập được cơ sở sản xuất mới rộng 13000 m2 với
gần 1000 cán bộ công nhân viên tại Khu công nghiệp Long Thành. Trong môi trường
kinh doanh ngành ngày càng cạnh tranh gay gắt nhưng Sametel vẫn đã thiết lập được
mạng lưới khách hàng và đối tác vững chắc – trong đó có những tên tuối lớn như

VNPT, FPT, Viettel, SPT, CMC, EVN, SACOM, Ngành Công An.
Trong mỗi doanh nghiệp nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá
trình kết hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu quả để tạo ra sản phẩm dịch vụ và
đáp ứng yêu cầu của khách hàng.


6

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM SOÁT
TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ

PHÓ

TỔNG GIÁM ĐỐC

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÒNG
KẾ
HOẠCH
KINH
DOANH

1.7.2.

CÁC
TRUNG
TÂM
KINH
DOANH

PHÒNG
TÀI
CHÍNH
KẾ
TOÁN

PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
NHÂN
SỰ

PHÒNG
KỸ
THUẬT
VÀ DỰ
ÁN

PHÒNG
QUẢN
LÝ
CHẤT
LƯỢNG

NHÀ
MÁY

Đặc điểm lao động tại công ty CP Sam Cường
Tại công ty CP Sam Cường, căn cứ vào chức năng, nội dung công việc của

từng loại lao động có thể phân chia lao động gồm có các loại sau:
Lao động sản xuất: Tức là những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình
sản xuất kinh doanh như lao động làm các công việc vận hành máy móc thiết bị, gia
công sản xuất, lắp ráp sản phẩm.
Lao động quản lý: Là những lao động làm các công việc tác động vào mối
quan hệ giữa những người lao động và giữa các tập thể lao động của đơn vị nhằm
thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh. Lao động quản lý thực hiện các công việc
theo chức năng: định hướng, điều hoà, phối hợp, duy trì các mối quan hệ về tổ chức
quản lý sản xuất kinh doanh trong và ngoài ngành.


7

Lao động bổ trợ: Là những lao động làm các công việc tác động vào quá trình
chuẩn bị, quá trình đảm bảo các điều kiện cho lao động công nghệ sản xuất như hướng
dẫn chỉ đạo kỹ thuật nghiệp vụ, kiểm soát chất lượng, nhân viên vệ sinh công nghiệp,
lái xe, nhân viên cung ứng vật tư,..
Như vậy, mỗi loại lao động nói trên có vai trò và nhiệm vụ nhất định trong quá
trình sản xuất kinh doanh tại công ty CP Sam Cường. Lao động sản xuất, quản lý có
vị trí quyết định đến sự thành công hay thất bại trong sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên
cần có sự đồng bộ về trình độ nghề nghiệp thì mới có thể đáp ứng kịp thời với mọi
biến động của thị trường.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 tác giả đã giới thiệu lý tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
nghiên cứu của đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại công ty cổ phần vật liệu điện và viễn thông Sam Cường”
Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng.
Kết cấu đề tài gồm 5 chương: chương 1 tổng quan về nghiên cứu, chương 2
cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương 3 phương pháp nghiên cứu, chương
4 kết quả nghiên cứu, chương 5 kết quả chính của nghiên cứu, hạn chế và hướng
nghiên cứu tiếp theo.
Chương tiếp theo tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các nhân
tố ảnh hưởng động lực làm việc của người lao động tại công ty Sam Cường. Từ đó
nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động tại công ty Sam Cường.


8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN
CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 nhằm mục
đích giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các nhân tố ảnh hưởng động lực làm
việc của người lao động tại công ty Sam Cường. Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành
phần trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động tại
công ty Sam Cường. Chương này bao gồm: (1) Cơ sở lý thuyết vể đề tài nghiên cứu,
(2) Các đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước, (3) Các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động tại công ty Sam Cường và (4) Mô hình nghiên cứu
về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Sam
Cường (giả thuyết).
2.1.
2.1.1.

Cơ sở lý thuyết về đề tài nghiên cứu
Khái niệm về động lực và tạo động làm việc.
Qua tìm hiều tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước một số tác giả đã đưa ra

một số khái niệm về động lực như sau:
- “Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn Văn Sơn [8]).
- Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc
Quân (2010) “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó’’ [7].
- Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như người lao động”[1].
Mỗi hoạt động con người đều hướng vào mục đích nhất định. Khi người lao
động tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn thỏa mãn nhu cầu, những


9

đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa đủ. Sự thỏa mãn đó có thể là
vật chất hay tinh thần.
Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau
sẽ có những mục tiêu và mong muốn khác nhau. Suy cho cùng động lực trong lao
động là nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra, như vậy mục
tiêu của các nhà quản lý là làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm
việc đạt kết quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu

mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà
quản lý cần có những cách tác động khác nhau để người lao động có thể làm việc đạt
kết quả cao nhất cho tổ chức.
Tạo động lực (Nguyễn Văn Sơn [8]) là những kích thích nhằm thôi thúc,
khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng
cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần
thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng,.… Người lao động hăng hái
làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
2.1.2.

Đặc điểm của động lực
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009)[1] khi bàn về động lực của người

lao động trong một tổ chức, các nhà quản lý thống nhất một số đặc điểm sau:
Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ
thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào.
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này mà
nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động.


10

Trong trường hợp các yếu tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng
suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực
tất yếu dẫn đến năng suất lao động, hiêu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc
không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc của người
lao động, phương tiên và các nguồn lực khác để thực hiện công việc.

Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công
việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu quả công
việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất động lực hoăc
suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc
hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độ cao hơn họ có xu
hướng ra khỏi tổ chức.


11

2.1.3.

Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động

2.1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow (1943)[18] đã lập luận rằng: Hành vi của mỗi cá nhân con người có nhiều
nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người
thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

5
4
NHU CẦU TỰ
KHẲNG ĐỊNH

3
2
NHU CẦU
XÃ HỘI

1

NHU CẦU
AN TOÀN
NHU CẦU
SINH HỌC
Sự đảm bảo.
Nhu cầu ăn
uống, áo quần,
nơi ở…

Nhu cầu được
yêu mến.

NHU CẦU
ĐƯỢC TÔN
TRỌNG
Thành đạt.
Tự tin.
Tự trọng.
Được công
nhận.

Tự phát triển.
Tự hoàn thiện.
Tầm quan
trọng lên nhiều
người.

Mối quan hệ xã
hội tốt.

Sự ổn định
tương lai.

Hình 2. 2 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

- Nhu cầu sinh học: bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn
tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua việc
người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh
hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình.


12

- Nhu cầu an toàn: là những mong muốn của con người được đảm bảo an
toàn về thân thể. Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều
kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm
bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động.
- Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện
và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan
hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc. Tại nơi làm việc, có thể
được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc
giữa mọi người lao động trong tổ chức như bữa ăn trưa tập thể, các chuyến du lịch,
nghỉ mát...
- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng
hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi làm
việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao
động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần
thưởng xứng đáng với thành tích đạt được... vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công
nhận của tổ chức đối với sự đóng góp của cá nhân.
- Nhu cầu tự khẳng định: là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về

tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lưc. Trong
công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải
nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc....
Abraham Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp
được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ
trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động.
Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu
cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn