Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH icrazy

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ICRAZY

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LÊ QUANG HIẾN

Hà Nội – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ICRAZY

Ngành:Kinh doanh
Chuyên ngành:Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

Họ và tên học viên: LÊ QUANG HIẾN

Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Tuyết Nhung

Hà Nội – Năm 2017


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài luận văn tốt nghiệp “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ICRAZY” là
công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết,
nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị
Tuyết Nhung.
Các số liệu phân tích và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa
được công bố trong các công trình khác.
Nếu không đúng như đã nêu trên, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về đề tài
của mình.
Người cam đoan

Lê Quang Hiến


ii

LỜI CẢM ƠN
Để có được bài luận văn này, em xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
TS. Nguyễn Thị Tuyết Nhung – người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em
trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành đề tài được giao.
Em xin cảm ơn các thầy giáo, cô giáo của khoa Sau đại học trường đại học
Ngoại Thương Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức bổ ích
cho bản thân em trong 2 năm vừa qua.
Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể anh chị ban lãnh đạo cũng

như các phòng ban tại công ty TNHH ICRAZY đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp
em có thể thu thập số liệu cũng như những tài liệu nghiên cứu cần thiết liên quan tới
đề tài tốt nghiệp một cách dễ dàng và thuật tiện nhất.
Hà Nội, ngày 22 tháng 4 năm 2017
Tác giả

Lê Quang Hiến


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................................................ii
MỤC LỤC......................................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...........................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG & HÌNH.............................................................................................vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN.................................................................viii
MỞ ĐẦU..........................................................................................................................................1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP...................................................................5
1.1. Khái quát chung về tạo động lực cho người lao động.............................5
1.1.1. Khái niệm.............................................................................................5
1.1.1.1. Động cơ.........................................................................................5
1.1.1.2. Động lực........................................................................................6
1.1.2. Mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích.....................................................8
1.1.3. Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho người lao động................9
1.2. Các học thuyết về tạo động lực...............................................................10
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow.........................................................10
1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực..........................................................13
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng.............................................................................13

1.2.4. Học thuyết công bằng.........................................................................16
1.2.5. Học thuyết hai yếu tố..........................................................................18
1.2.6. Học thuyết đặt mục tiêu......................................................................20
1.2.7. Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor................................20
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động. .21
1.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.........................................21
1.3.1.1. Chính sách của Chính phủ và pháp luật của nhà nước................21
1.3.1.2. Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội............................................22
1.3.1.3. Đặc điểm cơ cấu của thị trường lao động....................................22
1.3.1.4. Tình hình kinh tế - văn hoá – xã hội của địa phương...................22
1.3.1.5. Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác.........................22
1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong..........................................23
1.3.2.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp...............................................23
1.3.2.2. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động...............................25
1.4. Nội dung công táctạo động lực cho người lao động..............................26


1.4.1. Xác định hệ thống các nhu cầu của người lao động trong công ty......26
1.4.2. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.27
1.4.3. Sử dụng đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao
động..............................................................................................................27
1.4.4.1. Sử dụng công cụ kích thích bằng vật chất....................................27
1.4.4.2. Sử dụng công cụ kích thích bằng tinh thần..................................31
1.5. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công tác tạo động lực cho
người lao động...............................................................................................33
1.5.1. Hiệu quả công việc của người lao động..............................................34
1.5.2. Thái độ làm việc của người lao động với công việc...........................34
1.5.3. Mức độ gắn bó của người lao động với công ty..................................35
1.5.4. Một số tiêu chí khác............................................................................35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY TNHH ICRAZY...................................................36
2.1. Khái quát chung về công ty TNHH ICRAZY.......................................36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty..........................................36
2.1.2. Các sản phẩm của công ty..................................................................36
2.1.2.1. Ngữ âm siêu tốc...........................................................................36
2.1.2.2. Super Change..............................................................................37
2.1.2.3. Super Advanced...........................................................................37
2.1.2.4. Super 1000...................................................................................38
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty..................................................38
2.1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty...............................................38
2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban.....................................38
2.1.4. Đặc điểm về lao động trong công ty...................................................40
2.2. Phân tích công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH
ICRAZY..........................................................................................................44
2.2.1. Xác định hệ thống các nhu cầu của người lao động trong công ty......44
2.2.2. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc........................44
2.2.3. Sử dụng các công cụ khuyến khích bằng vật chất và tinh thần đối với
người lao động..............................................................................................45
2.2.3.1 Các công cụ khuyến khích bằng vật chất......................................45
2.2.3.2. Các công cụ khuyến khích bằng tinh thần...................................53
2.3. Đánh giá kết quả công tác tạo động lực cho người lao động của công ty
TNHH ICRAZY đối với người lao động......................................................57


2.3.1. Đánh giá chung...................................................................................57
2.3.2. Ưu điểm và hạn chế............................................................................58
2.3.2.1. Ưu điểm...........................................................................................58
2.3.2.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................59
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH

ICRAZY.............................................................................................................61
3.1. Phương hướng phát triển của công ty TNHH ICRAZY......................61
3.1.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển của công ty..................................61
3.1.2. Phương hướng tạo động lực làm việc lao động tại công ty................61
3.2. Một số phải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động tại công ty TNHH ICRAZY...........................................................62
3.2.1. Xây dựng hệ thống đánh giá cụ thể nhu cầu của người lao động........62
3.2.2. Xây dựng hệ thống phân tích công việc..............................................63
3.2.3. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc......................64
3.2.4. Cải tiến chính sách tiền lương, tiền thưởng........................................70
3.2.4.1. Xây dựng hệ thống lương, phụ cấp công bằng, đảm bảo tính kích
thích cao...................................................................................................70
3.2.4.2. Xây dựng tiêu chuẩn thưởng hợp lý nhằm kích thích người lao
động phấn đấu đạt được các mục tiêu của tổ chức...................................70
3.2.5. Cải tiến môi trường và điều kiện làm việc..........................................71
3.2.6. Tạo điều kiện phát triển cho người lao động.......................................72
3.2.7. Tăng cường các kênh đối thoại xã hội trong công ty..........................72
3.2.8. Tăng cường các phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua.......73
3.2.9. Duy trì và xây dựng nền văn hoá doanh nghiệp tích cực....................73
3.2.10. Các giải pháp khác............................................................................75
KẾT LUẬN....................................................................................................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................................77
PHỤ LỤC.......................................................................................................................................78


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT
TNHH
BHXH
BHYT

CBCNV
HĐLĐ
BHLĐ
NLĐ
HCNS
NSDLĐ

DIỄN GIẢI
Trách nhiệm hữu hạn
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cán bộ công nhân viên
Hợp đồng lao động
Bảo hộ lao động
Người lao động
Hành chính nhân sự
Người sử dụng lao động


DANH MỤC CÁC BẢNG & HÌNH
Bảng:
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và theo giới...............................................40
Bảng 2.2 : Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn............................................41
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo nhóm chức danh và bộ phận.................................42
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ICRAZY (2014-2016)........43
Bảng 2.5: Tiền lương bình quân tháng công ty TNHH ICRAZY............................47
Bảng 2.6: Các loại hình thức phúc lợi đang áp dụng tại công ty TNHH ICRAZY. .52

Hình:
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow.......................................................................10

Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hoá................................................................14
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty...........................................................38
Hình 2.2: Biểu đồ doanh thu, lợi nhuận và khoản nộp ngân sách từ 2014-2016......43
Hình 2.3 : Mức độ hài lòng với mức lương của nhân viên trong công ty................48
Hình 2.4: Mức độ hài lòng với tiền thưởng của người lao động..............................50
Hình 2.5: Mức độ hài lòng với phụ, trợ cấp của người lao động trong công ty.......51
Hình 2.6: Mức độ hài lòng với chế độ phúc lợi của nhân viên trong công ty..........53


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
1. Các thông tin chung
Tên luận văn

: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ICRAZY
Tác giả

: Lê Quang Hiến

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Bảo vệ năm

: 2017

Giáo viên hướng dẫn : TS. Nguyễn Thị Tuyết Nhung
2. Nội dung tóm tắt

Để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh như hiện
nay, mỗi doanh nghiệp luôn hướng tới mục tiêu là sản xuất kinh doanh với năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao. Và để làm được điều này thì nhiều doanh nghiệp
đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực - tài sản, huyết mạch của tổ
chức. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy, đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ
về con người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển, đồng thời tạo điều
kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Đối với công ty
TNHH ICRAZY thì việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực càng cần thiết hơn bao
giờ hết vì ngành đào tạo tiếng Anh đang ngày một phát triển do nhu cầu hội nhập
ngày càng tăng cao. Chính vì vậy mà công ty TNHH ICRAZY cần giải quyết tốt
vấn đề nhân sự, đặc biệt là trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động.
Nhận thức được vấn đề này, tôi đã lựa chọn đề tài “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
ICRAZY” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Nội dung chính của đề tài được chia làm 3 chương:
 Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp
 Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động
của công ty TNHH ICRAZY


 Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
cho người lao động tại công ty TNHH ICRAZY
Một số giải pháp đã được đưa ra nhằm tạo động lực cho người lao

động tại

công ty TNHH ICRAZY :
 Xây dựng hệ thống đánh giá cụ thể nhu cầu của người lao động
 Xây dựng hệ thống phân tích công việc cụ thể, rõ ràng

 Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
 Cải tiến chính sách tiền lương, tiền thường
 Cải tiến môi trường và điều kiện làm việc
 Tạo điều kiện phát triển cho người lao động
 Tăng cường các kênh đối thoại xã hội trong công ty
 Tăng cường các phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua
 Duy trì và xây dựng nền văn hoá doanh nghiệp tích cực
Phương pháp nghiên cứu: phương pháp thu thập số liệu trực tiếp và gián
tiếp thông qua các tài liệu, văn bản có sẵn của công ty, từ các bài báo, tạp chí và
các trang web liên quan đến đề tài cũng như quan sát trực tiếp tại công ty, điều
tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp người lao động. Phương pháp chủ yếu
được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp thống kê, phân tích, so sánh,
tổng hợp đánh giá với phần mềm Excel được sử dụng cho việc xử lý dữ liệu.
3. Những đóng góp mới của luận văn
Trên cơ sở kế thừa những kiến thức mà các tác giả đi trước đã dày công
nghiên cứu đã giúp tác giả có thêm những ý tưởng mới phù hợp với tình hình
nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty
TNHH ICRAZY. Thông qua việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm
việc tại công ty, vận dụng những cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc, tác giả
đã đề xuất việc cần thiết kết hợp cả biện pháp tài chính và phi tài chính nhằm
khắc phục những tồn tại cũng như phát huy điểm tốt của những biện pháp mà
công ty đã áp dụng.


4. Kết luận
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng cho bất kỳ doanh nghiệp vào nó nó
ản hưởng trực tiếp tới chất lượng thực hiện công việc của người nhân viên, qua
đó ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, điều này tác động trực tiếp
tới sự thoả mãn của khách hàng, tạo nên và duy trì lòng trung thành của họ.
Trong luận văn này, nghiên cứu đã thực hiện được những việc sau:

 Hệ thống hoá tương đối đầy đủ cơ sở lý thuyết về động lực, các yếu tố
ảnh hưởng và phương hướng tạo động lực làm việc
 Đã chỉ ra được những ưu điểm cũng như một số hạn chế và nguyên
nhân trong công tác tạo động lực làm việc tại công ty TNHH ICRAZY
 Đã xây dựng được những giải pháp dưới góc độ tài chính và phi tài
chính có thể áp dụng tại công ty TNHH ICRAZY trong giai đoạn 5
năm tới 2017-2021.


1

MỞ ĐẦU
1.Sự cần thiết nghiên cứu đề tài
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội tụ đủ hai yếu tố đó là nhân lực và vật lực. Trong đó nhân
lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức và chỉ có con
người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất
kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn – con
người đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức
đó không thể nào đạt được mục tiêu. Chính vì vậy, mỗi công ty đều nhận thức được
rằng cần phải xây dựng một đội ngũ nhân sự có chất lượng, có nhiệt huyết thì mới
có thể đảm bảo được sự cạnh tranh mạnh mẽ, cũng như sự thành công lâu dài cho
một công ty.
Tuy nhiên, làm thế nào để có thể xây dựng được một đội ngũ nhân sự vừa có
chất lượng, vừa nhiệt huyết với công ty lại là một vấn đề không hề đơn giản đối với
hầu hết các nhà quản trị. Đối với công ty TNHH ICRAZY thì việc thu hút và duy trì
nguồn nhân lực đã và đang là vấn đề được quan tâm hàng đầu, vì công ty luôn biết rằng

con người là nền tảng của tất cả thành công. Càng cấp thiết hơn bao giờ hết khi ngành
đào tạo tiếng Anh đang ngày một phát triển do nhu cầu hội nhập ngày càng tăng cao, từ
đó đòi hỏi đội ngũ nhân lực cũng cần liên tục được nâng cao để có thể cung cấp được
những sản phẩm tốt, chất lượng. Chính vì vậy, để phát triển thì công ty TNHH
ICRAZY cần phải giải quyết tốt về vấn đề nhân sự bằng cách hoàn thiện hơn nữa hệ
thống tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực của công ty và thu hút thêm nguồn
nguồn lực từ bên ngoài. Đó chính là chìa khoá làm nên thành công cho công ty.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực kích thích tinh thần và
nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, tôi đã tiến hành nghiên cứu đề tài
“HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH ICRAZY” . Tôi hi vọng qua luận văn này sẽ giúp đánh giá được
thực trạng của hệ thống tạo động lực làm việc của công ty TNHH ICRAZY cũng


2

như đóng góp một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc để
giúp cho nhân viên không chỉ làm việc ngày một tốt hơn mà còn gắn bó hơn nữa với
công ty, cùng công ty hướng tới thành công.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trên thế giới có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa
ra bởi Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và
khẳng định việc tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ giúp cho công ty tồn tại và
phát triển. Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực làm việc
theo hai cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer,
McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý;
nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý
do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học
thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện.
Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo.

Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất
trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc.
Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới.
Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích
thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có
thu nhập thấp. Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn
đề. Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình
tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace,
Zefane (2001) cũng ủng hộ mô hình này.
Việc nghiên cứu và đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên là
một vấn đề mới ở công ty TNHH ICRAZY vẫn chưa có tác giả nào thực hiện.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác tạo động lực làm việc
cho người lao động đang làm việc tại công ty TNHH ICRAZY và tìm ra những ưu
điểm, nhược điểm của hệ thống tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty.
Từ đó đề xuất một số giải pháp giúp công ty thay đổi nhằm thu hút, duy trì cũng
như nâng cao hiệu quả lao động và tạo được mối quan hệ gắn bó giữa người lao
động với công ty để cùng nhau hướng tới đạt được những mục tiêu mà công ty đã


3

đề ra.
Để đạt được mục tiêu trên, nhiệm vụ cụ thể của luận văn là:
 Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp
 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
TNHH ICRAZY
 Đề xuất một số giải pháp về công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty TNHH ICRAZY

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là một hoạt
động có nội hàm rộng, do vậy, đối tượng của luận văn sẽ tập trung vào việc
nghiên cứu vấn đề động lực làm việc cho người lao động của công ty TNHH
ICRAZY.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
4.2.1. Phạm vi không gian
Nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty TNHH ICRAZY trên toàn bộ 3 cơ sở hiện có.
4.2.2. Phạm vi thời gian
Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động của công ty TNHH ICRAZY với dữ liệu được thu thập trong khoảng
thời gian từ từ năm 2014 đến 2016
Các giải phápđể xuất cho thời kỳ đến năm 2021
5. Phương pháp nghiên cứu
Để có được những thông tin, dữ liệu, các luận cứ, phân tích, kết luận và
các giải pháp mang tính thuyết phục trong luận văn này em đã sử dụng kết
hợp hệ thống các phương pháp nghiên cứu sau:
 Phương pháp thu thập số liệu: sử dụng phương pháp thu thập trực tiếp và
gián tiếp:
o Thu thập gián tiếp thông qua các tài liệu, văn bản có sẵn của công ty,
từ các công trình nghiên cứu, các bài báo, tạp chí và các trang web


4

liên quan đến đề tài
o Thu thập trực tiếp thông qua quan sát trực tiếp tại công ty; điều tra
bằng bảng câu hỏivới số lượng mẫu là 151 người (toàn bộ nhân viên

trong công ty) và phỏng vấn trực tiếp người lao động.
 Phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp thống
kê, phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá với phần mềm Excel được sử dụng
cho việc xử lý dữ liệu.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung chính của luận văn được
chia thành 3 chương:
 Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp
 Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của
công ty TNHH ICRAZY
 Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
cho người lao động tại công ty TNHH ICRAZY


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát chung về tạo động lực cho người lao động
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Động cơ
“Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người (cộng đồng, tập
thể, xã hội) là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng và thoả mãn các
nhu cầu đặt ra”. ( Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, trang 48)
Khi nói rằng các nhà quản lý muốn thúc đẩy nhân viên của họ, có
nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng được phần
nào mong muốn và nguyện vọng của người lao động và thúc đẩy người lao
động theo một cách thức mong muốn. Thực tế thì động cơ rất trừu tượng và
khó xác định bởi vì:
Thứ nhất: nó thường bị che giấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau
như : yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi người...

Thứ hai: động cơ luôn luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con
người sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau. Trừ những nhu cầu về sinh lý, thì
nói chung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trường hoạt động của con người.
Chúng ta cũng có thể nhận thấy một cách rõ ràng rằng nhiều nhu cầu sinh lý bị kích
thích bởi các yếu tố môi trường như: khi chúng ta còn nghèo đói thì động cơ sẽ thúc
đẩy họ làm việc để có cơm ăn, áo mặc, khi đã có đủ cơm ăn áo mặc rồi thì nhu cầu
khác lại nảy sinh, họ lại mong muốn được ăn ngon, mặc đẹp, muốn được thể hiện và
do vậy động cơ của con người lúc này lại có sự thay đổi.
Môi trường có ảnh hưởng lớn tới sự nhận thức của chúng ta về những nhu
cầu thứ cấp. Ví dụ, trong cùng một phòng ban, sự thăng chức của một đồng nghiệp
có thể khơi dậy ham muốn của những đồng nghiệp khác về một chức vụ cao hơn.
Một sự thách thức có thể kích thích sự ham muốn của con người làm bằng được một
việc nào đó...Vì vậy, để có thể xác định chính xác động cơ thúc đẩy người lao động
làm việc phải xác định rõ không gian và thời gian, và đối với từng người lao động
cụ thể.


Thứ ba: động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thường mâu thuẫn với
nhau. Một người có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian với những mong muốn
khác nhau (mua sắm vật dụng gia đình, tiết kiệm tiền cho những lúc cần thiết,...).
Song những mong muốn này lại phức tạp và mâu thuẫn với nhau (nếu như mua sắm
thì sẽ không thể tiết kiệm được tiền cho những lúc cần thiết).
Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt, xác định động cơ rất khó khăn. Động
cơ của người lao động hết sức phong phú và đa dạng, là một nhà quản lý chúng ta
cần phân tích và xác định chính xác động cơ số một và biết cải biến những động cơ
đó đối với từng người lao động cụ thể sao cho phù hợp với tiêu chuẩn, khả năng đáp
ứng của tổ chức.
1.1.1.2. Động lực
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực
làm việc trong những điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao.Hay

nói cách khác, “động lực là sự sẵn lòng làm một công việc gì đó, hay đó là
sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực
để đạt được một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó”. (Nguyễn Văn
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, trang 51)
Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, các yếu tố này thường xuyên thay
đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có thể kể ra đây một số yếu tố - nhân tố sau: nhân
tố thuộc về bản thân người lao động ( hệ thống nhu cầu, mục tiêu lợi ích cá nhân,
nhận thức của người lao động..; các nhân tố thuộc về công việc ( đặc tính của công
việc, bố trí công việc..); các nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường (các chính sách
nhân sự, bầu văn hoá không khí của công ty, pháp luật, nội quy, quy chế..). Các
nhân tố này rất phức tạp và đa dạng đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp tối ưu
các nhân tố thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chức để vừa đạt được mục
tiêu cá nhân người lao động, vừa đạt mục tiêu của tổ chức.
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm
việc cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng
nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân
người lao động” ( Bùi Anh Tuấn, 2013, trang 49)
“Động lực lao động là tất cả những gì tác động đến con người, thôi thúc con


người làm việc” ( Trần Xuân Cầu, 2008, trang 27). Con người chỉ hành động khi có
lợi ích do vậy tạo động lực làm việc chính là xác định nhu cầu của người lao động
và cố gắng đáp ứng nhu cầu hợp lý của người lao động.
Vậy qua đó, ta có thể hiểu: "Tạo động lực trong lao động là việc xây
dựng, thực thi các biện pháp, giải pháp, khuyến khích người lao động nâng
cao năng lực năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật... thông
qua các đòn bẩy về kích thích vật chất và tinh thần". (Nguyễn Văn Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, 2004, trang 53)
Vậy thực chất của tạo động lực làm việc chính là công việc xác định các nhu
cầu của người lao động, thoả mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng

thêm lợi ích cho họ để họ có động cơ làm việc. Đây là một vấn đề quy luật vì con
người chịu chi phối bởi quy luật lợi ích.
Lợi ích tạo ra động lực lao động, lợi ích đạt được càng cao thì động lực lao
động càng lớn. Ngày nay, lợi ích không chỉ dừng lại là những gì mà tổ chức mang
lại cho người lao động, mà còn do các yếu tố khác như các yếu tố bên ngoài (đánh
giá của xã hội, đánh giá của các đối tác, sự đánh giá và sự kỳ vọng của người thân,
bạn bè...) và các yếu tố thuộc về bản thân người lao động (lý tưởng, hoài bão, các kế
hoạch của cá nhân trong tương lai..)
Lợi ích có vai trò to lớn trong quản lý, nó tạo động lực mạnh mẽ cho các hoạt
động nhất định của con người, nó buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm phương
thức thực hiện có hiệu quả nhất các mục tiêu thoả mãn những nhu cầu của mình.
"Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả
mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó". (Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn
Thị Thu Hà, Đỗ Thị Hải Hà, năm 2015, trang 38)
Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng
đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu rất phong phú và đa dạng, thường xuyên
tăng lên về cả số lượng và chất lượng. Khi một nhu cầu này được thoả mãn, lập tức
xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn. Nếu xét khả năng thoả mãn nhu cầu có thể chia
hệ thống nhu cầu làm 3 loại:
Nhu cầu bậc thấp: còn gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thống nhằm duy
trì sự tồn tại của mỗi con người như : ăn, mặc, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ... đây là


nhu cầu quan trọng nhất nhưng cũng dễ được thoả mãn.
Nhu cầu bậc thứ hai: còn gọi là nhu cầu vận động. Vận động là phương
thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con người. Vận động bao gồm có vận
động trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi này đến
nơi khác, vận động tự bộc lộ mình.
Nhu cầu bậc cao - nhu cầu sáng tạo: là loại nhu cầu được phát huy tối đa
khả năng trong các hoạt động của con người. Trong ba loại nhu cầu trên, hai nhu

cầu sau khó thoả mãn hơn, song nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động lực
mạnh mẽ thúc đẩy người lao động. Đối với những người lao động khác nhau, việc
thực hiện nhu cầu theo những cách thức, phương thức khác nhau.
Bản chất của tạo động lực làm việc là tạo nhu cầu cho người lao động sau đó
từng bước thoả mãn chúng một cách hợp lý. Mức độ thoả mãn càng cao thì càng có
tác dụng tạo động lực. Do vậy, để đạt được mục tiêu của mình đòi hỏi các nhà quản
lý thường xuyên phải coi trọng, nhanh nhạy, uyển chuyển trong việc đáp ứng nhu
cầu chính đáng của người lao động.
1.1.2. Mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích
Quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích là mối quan hệ khăng khít, chặt chẽ không
thể tách rời. Nếu không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu
hiện của nhu cầu.Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người tham gia lao động, lợi
ích mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc.
Để tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản lý phải chú trọng
tạo ra lợi ích cho người lao động phù hợp với nhu cầu mong muốn. Phải luôn coi
sự tác động qua lại giữa lợi ích và nhu cầu là mối quan hệ của cặp phạm trù triết
học hình thức và nội dung. Tất cả quá trình này từ lúc xuất phát là nhu cầu của
chính con người cho đến khi đạt được kết quả mong đợi, suy cho cùng cũng là để
thoả mãn các nhu cầu của chính họ. Và sau khi các nhu cầu này đã được thoả mãn
thì tức khắc sẽ xuất hiện các nhu cầu mới ở bậc cao hơn và cứ tiếp diễn như vậy
không ngừng.
1.1.3. Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho người lao động
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực làm việc là khai thác, sử dụng có


hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ chức.
Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử
dụng hết khả năng của iệu quả
đánh giá công tác. Do vậy công ty cần phải tiến hành tổ chức đào tạo và đào
tạo lại cho người lao động. Hơn nữa, công tác đào tạo còn mang tính bị động,

đào tạo tại chỗ đem lại kết quả thấp.Chính điều đó làm hạn chế hiệu quả
công việc của cả người lao động và của công ty.
 Với những tồn tại này công ty chưa thực sự tạo động lực làm việc cho người
lao động. Việc công ty hướng vào giải quyết những tồn tại có nghĩa là công
tác tạo động lực làm việc đang được chú trọng và là cơ sở quan trọng nhằm
nâng cao chất lượng, hiệu quả kinh doanh của công ty sau này.
 Ngoài những tài liệu thu thập được trong quá trình làm việc tại công ty, công
tác này còn được đánh giá một cách khách quan dựa vào bảng hỏi, phỏng
vấn trực tiếp từ các cán bộ, nhân viên tại công ty, từ đó thấy được những mặt
mạnh và mặt yếu của công ty trong việc gìn giữ nguồn nhân lực hiện có.


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ICRAZY
3.1. Phương hướng phát triển của công ty TNHH ICRAZY
3.1.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển của công ty
Nhận định trong năm 2017 nhu cầu học tiếng Anh vẫn tiếp tục tăng cao do
hầu hết các công ty đều đòi hỏi các ứng viên có một trình độ tiếng Anh nhất định để
có thể làm việc. Không những thế, do điều kiện kinh tế ngày càng được nâng cao,
nhu cầu đi du học nước ngoài cũng tăng theo càng khiến cho việc học tiếng Anh
ngày càng trở nên cấp thiết. Chính vì vậy, công ty vẫn không ngừng duy trì và nâng
cao năng lực để có thể đáp ứng được nhu cầu của xã hội.
Để thực hiện được mục tiêu này, công ty đã đưa ra phương hướng phát triển
trong 5 năm từ 2017-2021 như sau:
 Đầu tư thêm cơ sở vật chất, trang thiết bị phòng ốc để đảm bảo học viên có
đầy đủ phương tiện, công cụ học tập để có kết quả tốt nhất.
 Nâng cao nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn cũng như liên tục cải tiến
sản phẩm ngày một hoàn thiện hơn, chất lượng hơn để có thể cạnh tranh
được với các đối thủ trong ngành.
 Thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển, thực hiện các chế độ

đãi ngộ trên cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc, tạo môi trường phát
triển nghề nghiệp lâu dài.
 Thực hiện các chính sách, chế độ ngày càng tốt hơn đối với người lao động
theo quy định của pháp luật đứng về phía có lợi cho người lao động.
 Mở rộng thêm nhiều cơ sở tại các khu vực, tình thành khác trong cả nước.
3.1.2. Phương hướng tạo động lực làm việc lao động tại công ty
Định hướng tạo động lực làm việc cho người lao động trong thời gian tới là
chăm lo cho đời sống cả về vật chất và tinh thần cho người lao động. Công ty vẫn
tập trung vào nâng cao chất lượng đời sống của người lao động, doanh thu tăng, số
lượng nhân sự không giảm sẽ làm tăng mức thu nhập cho người lao động.


Bên cạnh đó, ban lãnh đạo công ty cũng xác định rõ tạo động lực làm việc cho
người lao động là hoạt động mang tính chất lâu dài cần được thực hiện thường xuyên.
Đây là giải pháp hữu hiệu để thu hút và giữ chân nhân tài. Những biện pháp cụ thể sẽ
phải đưa ra trong từng thời kỳ phù hợp với sự phát triển không ngừng của công ty.
Công ty luôn quan tâm tới nhu cầu của người lao động và tạo điều kiện cho
họ phát triển. Đồng thời bố trí lao động đúng người đúng việc phù hợp với khả năng
của từng người, xây dựng và thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ với nhân viên, duy
trì và phát huy văn hoá doanh nghiệp tăng cường hợp tác lẫn nhau để cùng nhau
phấn đấu hoàn thành mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra.
3.2. Một số phải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại công ty TNHH ICRAZY
3.2.1. Xây dựng hệ thống đánh giá cụ thể nhu cầu của người lao động
Công tác tìm hiểu và đánh giá hệ thống các nhu cầu của người lao động là rất
cần thiết, nó giúp cho người quản lý có cơ sở để đưa ra các biện pháp tạo động lực
làm việc cho người lao động. Bởi tạo động lực làm việc lao động chính là tìm cách
đáp ứng các nhu cầu của người lao động, nhưng chỉ đáp ứng ở mức độ thấp hơn nhu
cầu của người lao động một bậc để người lao động luôn có xu hướng có gắng phấn
đấu để đạt được mục đích của mình.

Chịu trách nhiệm công tác này phải là người có chuyên môn và kinh nghiệm
sâu về vấn đề này, để tìm hiểu chính xác nhu cầu của người lao động. Để nghiên
cứu vấn đề này cần phải thường xuyên tiếp xúc với người lao động để kịp thời nắm
bắt được những nhu cầu của cá nhân lao động và nhu cầu của tập thể lao động, để
làm sao điều chỉnh các chính sách quản trị phù hợp nhất, mang lại hiệu quả hữu ích
cho công ty.
Công tác hiệu quả nhất để xác định nhu cầu của người lao động đó là Ban
lãnh đạo công ty thường xuyên có những buổi trò chuyện trực tiếp với người lao
động hoặc phát phiếu điều tra định kỳ 6 tháng hoặc 1 năm. Việc trò chuỵện trực tiếp
với ban lãnh đạo sẽ giúp cho khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới rút ngắn đi.
Người lao động sẽ thấy được sự quan tâm, được nhìn nhận khả năng của bản thân từ
cấp trên để cố gắng làm việc hiệu quả.


3.2.2. Xây dựng hệ thống phân tích công việc
Trong công ty, khi người lao động tham gia làm việc mới biết một cách chung
chung, khái quát về yêu cầu, nhiệm vụ của công việc mà họ phải thực hiện. Công ty
TNHH ICRAZY với quy mô tương đối nhỏ nhưng phân tích công việc vẫn là một
công cụ để quản trị nhân sự cơ bản nhất vì từ đó nhà quản trị có cơ sở để hoạch định
tài nguyên nhân sự, tuyển mộ-tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá hoàn
thành công việc, lương bổng và phúc lợi, an toàn lao động và kỷ luật lao động...
Với thực trạng như vậy nhiều khi các công việc với phạm vi quyền hạn, nhiệm
vụ không quy định ranh giới rõ ràng dẫn đến người này làm sang việc của người kia
và ngược lại gây khó khăn cho đánh giá công việc cũng như các hoạt động quản trị
nhân sự khác. Vì vậy, để hoàn thiện hệ thống phân tích công việc có thể cụ thể hoá
như sau:
Lựa chọn phương pháp phân tích: đối với công ty có thể lựa chọn phương pháp
quan sát hay phương pháp bảng câu hỏi được thiết kế sẵn là phương pháp ít tốn chi
phí và có thể lượng hoá được, ít gây ảnh hưởng đến tình hình tài chính.
Đồng thời, công ty cũng cần xây dựng tiến trình phân tích từng bước rõ ràng.

Kết quả phân tích công ty cũng phải đưa ra được:
 Bản mô tả công việc:
Bản mô tả công việc cần chỉ ra được những thông tin như:
o Xác định công việc: gồm tên công việc, mã số công việc, địa điểm
công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người cần phải lãnh
đạo, mục đích công việc...
o Tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc ( Ví dụ: nhân viên
kinh doanh, nhân viên kế toán, nhân viên bảo vệ...)
o Đưa ra các điều kiện làm việc
o Phương tiện vật chất phục vụ công việc
o Điều kiện thời gian làm việc: quy định thời gian làm việc và thời
gian nghỉ ngơi hợp lý
o Điều kiện tâm lý xã hội: thể lực và trí lực, tâm lý và sinh lý.


 Bản yêu cầu công việc đối với người lao động:
o Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
o Yêu cầu về trình độ giáo dục đào tạo.
o Yêu cầu về thể lực, tinh thần...
Với mỗi công việc các yêu cầu trên là khác nhau, đó là những đòi hỏi của công
việc mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Với thông tin ở bản mô tả công việc và các yêu cầu trên làm cơ sở để công ty cụ
thể các chỉ tiêu thể hiện ở mặt số lượng và chất lượng. Đó là giới hạn tối thiểu mà
người lao động cần có để hoàn thành công việc.
Hoạt động phân tích công việc không phải đơn giản và dễ thực hiện đối với
công ty hiện nay, nhưng với sự nỗ lực của cán bộ có năng lực, trình độ và hiểu biết
có thể lập nên một hội đồng để phân tích công việc đạt kết quả cao.
3.2.3. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Với kết quả đánh giá thực hiện công việc ở công ty chưa thực sự tạo động lực

làm việc cho người lao động. Để công tác đánh giá chất lượng và giúp người lao
động thoả mãn với cách đánh giá của công ty, công ty cần phải xây dựng một hệ
thống tiêu chí đánh giá thực hiện công việc phù hợp.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải hội tụ đủ các yếu tố sau: các tiêu
chuẩn thực hiện công việc (dựa vào phân tích công việc), đo lường sự thực hiện
công việc của người lao động (lựa chọn phương pháp thích hợp), và kết quả là
thông tin phản hồi giữa người lao động và người quản lý. Tìm ra nguyên nhân vì
sao chưa đạt yêu cầu và đã đạt yêu cầu để rút kinh nghiệm hoàn thành công việc sau
này tốt hơn.
Một yếu tố góp phần cho đánh giá thực hiện công việc tốt hơn đó chính là việc
tổ chức đánh giá: đối với người lao động có hợp đồng dưới 3 tháng, công ty có thể
tổ chức đánh giá theo thời vụ, còn các bộ phận khác thì có thể đánh giá với chu kỳ 3
tháng hoặc 6 tháng một lần là thích hợp vì đặc điểm mặt hàng kinh doanh, làm cơ
sở để đánh giá cuối năm.