Câu 1. Phân tích các trường hợp bồi thường thiệt hại trong lao động. Câu 2. Bà V thử việc tại Bệnh viện H (quận 1, Tp. Hồ Chí Minh) từ tháng 32009, sau đó ký hợp đồng lao động chính thức thời hạn 1 năm từ tháng 72009 đến 72010, công việc kỹ thuật viên tại

MỞ ĐẦU
Như đã biết Việt Nam là đất nước có nguồn lao động dồi dào, ngày càng
chất lượng, vậy nên để quản lí tốt và sử dụng nguồn lợi v ề lao đ ộng này
một cách hợp lí là một vấn đề hết sức quan trọng quy ết định đến s ự an
toàn ổn định và phát triển đất nước. Giải quyết các tranh ch ấp liên quan
đến vấn đề việc làm cho người lao động luôn là m ột vấn đ ề nóng, nh ạy
cảm được xã hội quan tâm. Trong đó việc chấm dứt hợp đồng lao đ ộng
thường rất dễ làm nảy sinh các khiếu kiện và tranh ch ấp b ởi h ậu qu ả
pháp lí của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số tr ường h ợp
nó làm ảnh hưởng đến việc làm, cuộc sống và tổn th ất tài s ản cho ng ười
lao động cũng như người sử dụng lao động. Vì vậy, để tìm hi ểu rõ h ơn v ề
vấn đề này, em xin chọn đề bài số 05 làm bài tập h ọc kì đ ể phân tích và
đánh giá các quy định của pháp luật.

ĐỀ BÀI

Câu 1. Phân tích các trường hợp bồi thường thiệt hại trong lao
động.
Câu 2.
Bà V thử việc tại Bệnh viện H (quận 1, Tp. Hồ Chí Minh) từ tháng
3/2009, sau đó ký hợp đồng lao động chính thức thời hạn 1 năm t ừ
tháng 7/2009 đến 7/2010, công việc kỹ thuật viên tại bộ phận Xoa bóp
– bấm huyệt thuộc khoa Vật lý trị liệu – phục hồi chức năng, m ức
lương 400.000 đồng cùng với phụ cấp dịch vụ là 30% phí sử dụng
dịch vụ của bệnh nhân. Vì công việc và thu nhập ph ụ thu ộc vào vi ệc
sử dụng dịch vụ của khách hàng, Bệnh viện yêu cầu người lao đ ộng
tự lo bảo hiểm.
Sau khi hết thời hạn hợp đồng, các bên không ký tiếp hợp đ ồng lao
động song bà V vẫn tiếp tục làm việc tại Bệnh viện.
Ngày 03/01/2018, Bệnh viện H tổ chức họp với Ban chấp hành công
đoàn cơ sở và người lao động thuộc bộ phận Xoa bóp – b ấm huyệt về

việc chấm dứt hoạt động của bộ phận Xoa bóp – bấm huy ệt vì lý do


hoạt động không hiệu quả, thông báo phương án chấm dứt hợp đồng
với người lao động, với những ai có nhu cầu tiếp tục làm việc sẽ đ ược
bố trí sang bộ phận tạp vụ và ký lại hợp đồng (ph ương án đã đ ược
đại diện Ban chấp hành công đoàn nhất trí trước đó). Đa s ố ng ười lao
động đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động với bệnh viện, ch ỉ có bà V
không đồng ý với cả hai phương án đưa ra.
Sau khi hết 30 ngày kể từ khi thông báo với Sở Lao động – Th ương
binh và Xã hội, Bệnh viện ra Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động
với người lao động (trong đó có bà V) và giải quyết các chế độ liên
quan.
Bà V làm đơn ra Tòa án để khởi kiện về việc Bệnh viện đã có hành
vi vi phạm về trả lương trong thời gian bà làm việc và đ ơn ph ương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bà.
Hỏi:
1. Tòa án có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện của bà V không?
2. Nhận xét về việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao đ ộng giữa bà
V và Bệnh viện H?
3. Bệnh viện chấm dứt hợp đồng lao động với bà V có đúng pháp
luật không?

NỘI DUNG
Câu 1
1. Khái niệm bồi thường thiệt hại trong lao động

Ta có thể hiểu: bồi thường thiệt hại trong luật lao động là một loại trách

nhiệm pháp lý phát sinh khi một bên trong quan hệ lao đ ộng có hành vi vi

phạm nghĩa vụ gây thiệt hại cho bên kia nhằm khôi ph ục tình tr ạng tài
sản, bù đắp tổn thất đã gây ra cho người bị thiệt h ại.

2. Các trường hợp bồi thường thiệt hại trong quan h ệ lao
động
a. Bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động

Gồm hai trường hợp:
Thứ nhất: Bồi thường thiệt hại do người lao động bị chấm dứt h ợp đồng

lao động vì lý do kinh tế.


Theo BLLĐ 2012, vấn đề bồi thường thiệt hại cho người lao động khi bị
chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế được đặt ra trong hai tr ường
hợp sau: chấm dứt do người sử dụng lao động thay đổi c ơ c ấu s ản xu ất,
công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44 BLLĐ 2012) và ch ấm d ứt do sáp
nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã (Điều 45 BLLĐ 2012).
Thực chất, chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi c ơ c ấu, công ngh ệ
hoặc vì lý do kinh tế cũng là những tr ường h ợp pháp lu ật cho phép ng ười
sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động v ới ng ười lao
động. Nhưng chúng mang một bản chất khác so với các tr ường h ợp đ ơn
phương thông thường tại Điều 38 BLLĐ 2012. Trường hợp thay đổi c ơ c ấu
hoặc công nghệ hoặc cắt giảm lao động vì lý do kinh tế hoàn toàn do ng ười
sử dụng lao động đơn phương thực hiện nhằm mục đích tăng năng su ất
lao động, ổn định và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh. Do vậy,
pháp luật có quy định chặt chẽ về trình tự, th ủ tục chấm d ứt và trách
nhiệm trả trợ cấp mất việc làm của người sử dụng lao động.
Thứ hai: Bồi thường thiệt hại do bị đơn phương chấm dứt h ợp đồng lao
động trái pháp luật.

Theo quy định tại Điều 41 BLLĐ 2012, đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm d ứt h ợp đ ồng lao đ ộng
không đúng quy định tại Điều 37, 38, 39 BLLĐ 2012. Nh ư v ậy, theo quy
định này, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật là trường hợp đơn phương không đúng căn c ứ hoặc vi ph ạm th ời
gian báo trước. Còn người sử dụng lao động bị coi là đơn ph ương ch ấm d ứt
hợp đồng lao động khi đơn phương không đúng căn c ứ, vi ph ạm th ời gian
báo trước hoặc trong các trường hợp người sử dụng lao động không đ ược
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp lu ật c ủa m ột
bên ít nhiều sẽ gây thiệt hại cho phía bên kia. Do v ậy, pháp lu ật quy đ ịnh
bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ ph ải ch ịu
những hậu quả pháp lý nhất định.


Theo Điều 43 BLLĐ 2012, trong trường hợp người lao động đơn ph ương
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải
bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo h ợp
đồng lao động. Nếu người lao động vi phạm quy định v ề th ời h ạn báo
trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao đ ộng một kho ản tiền
tương ứng với tiền lương của mình cho những ngày không báo trước.
Từ những quy định trên, thực tế áp dụng cho thấy, khi đơn ph ương
chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao đ ộng có r ất nhi ều lý do
đưa ra và người lao động là bên yếu thế trong quan hệ lao động nên
thường chịu thiệt thòi mặc dù pháp luật đã có nh ững quy định ràng bu ộc
trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi người sử dụng lao động chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật. Bên cạnh đó, ý th ức ch ấp hành pháp lu ật
từ phía người sử dụng lao động còn chưa cao, kéo dài th ời gian giải quy ết
bồi thường cho người lao động. Vì vậy, cần có những biện pháp nhằm nâng
cao hiệu quả áp dụng các quy định này.

b. Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe khi bị tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp
 Tai nạn lao động
Theo quy định tại khoản 1 Điều 142 BLLĐ 2012: “ Tai nạn lao động là tai
nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ th ể hoặc gây
tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao đ ộng, g ắn li ền v ới
việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.
Quy định này được áp dụng đối với cả người học nghề, tập thể và thử
việc.”
 Bệnh nghề nghiệp
Khoản 1 Điều 143 BLLĐ 2012 quy định như sau: “ Bệnh nghề nghiệp là
bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động đ ối
với người lao động.


Danh mục các loại bệnh nghề nghiệp do Bộ Y tế chủ trì phối hợp với Bộ
Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành sau khi lấy ý kiến của Tổng
Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao đ ộng. ”
Việc pháp luật lao động quy định trách nhiệm của người sử dụng lao
động nói chung và trách nhiệm của bồi th ường thiệt hại cho ng ười lao
động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nói riêng (Đi ều 144 BLLĐ
2012) đã tạo cơ sở pháp lý để bù đắp phần nào nh ững rủi ro, gánh n ặng
cho người lao động và gia đình họ, góp phần tăng c ường trách nhi ệm c ủa
người sử dụng lao động trong việc phòng ngừa tai n ạn lao đ ộng, b ệnh
nghề nghiệp. Đồng thời, từ các quy định của pháp luật lao động, ng ười s ử
dụng lao động đã nhận thức được trách nhiệm của mình, ngày càng quan
tâm, đầu tư hơn trong vấn đề bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Điều 138 BLLĐ 2012 quy định trách nhiệm của người sử dụng lao đ ộng
trong việc trang bị phương tiện bảo hộ lao động, cải thiện đi ều kiện làm

việc cho người lao động. Người lao động có trách nhiệm tuân th ủ các quy
định về an toàn lao động, vệ sinh lao động.

c. Bồi thường thiệt hại về tài sản

Theo quy định tại khoản 1 Điều 130 BLLĐ 2012 về trách nhiệm bồi

thường thiệt hại về vật chất của người lao động: “ Người lao động làm hư
hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản c ủa người
sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. ”
Cùng với quy định về các trường hợp bồi thường, pháp luật lao động xác
định mức bồi thường, cách bồi thường. Theo đó, tùy thuộc vào tình tr ạng
tài sản, bị hư hỏng hay mất mà có mức bồi thường khác nhau. Tuy nhiên,
mức bồi thường của người lao động không được v ượt quá tổng số giá tr ị
thiệt hại trực tiếp mà họ đã gây ra. Cụ thể:
- Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây
thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động: pháp luật không quy định c ụ
thể hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, hành vi khác gây thiệt hại v ề tài
sản của người sử dụng lao động, không quy định m ức bồi th ường bao


nhiêu, cách bồi thường như thế nào... mà trao quyền cho người s ử dụng lao
động quyết định và quy định trước trong nội quy lao động.
Riêng trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm tr ọng do
sơ suất (lỗi vô ý) với giá trị không quá 10 tháng lương tối thi ểu vùng do
Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm vi ệc thì pháp
luật quy định mức bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền l ương và bị
khấu trừ hằng tháng vào tiền lương với mức không quá 30% tiền l ương
tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hi ểm xã h ội b ắt
buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nh ập. Còn m ức b ồi

thường và cách thức bồi thường trong trường hợp cụ thể do người sử dụng
lao động quy định trong nội quy lao động hoặc quyết định sau khi tiến
hành xử lý bồi thường thiệt hại vật chất.
- Người lao động làm mất công cụ, thiết bị, tài sản của người s ử dụng lao
động: pháp luật quy định 3 trường hợp:
Một là, người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài s ản c ủa ng ười s ử
dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu
hao vật tư quá định mức cho phép thì pháp luật cho phép ng ười s ử d ụng
lao động được lựa chọn yêu cầu người lao động bồi th ường thi ệt h ại m ột
phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường. Mức và cách th ức bồi th ường
do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.
Hai là, trường hợp giữa hai bên ký hợp đồng trách nhiệm thì ng ười lao
động phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm. Th ực ch ất đây là vi ệc
bồi thường thiệt hại về tài sản theo sự cam kết, thực hiện trách nhiệm dân
sự. Khi người sử dụng lao động giao cho người lao đ ộng bảo qu ản, s ử d ụng
tài sản có giá trị tương đối lớn thì pháp luật lao động cho phép hai bên ký
hợp đồng trách nhiệm nhằm tăng cường trách nhiệm của người lao đ ộng
trong việc bảo vệ tài sản của người sử dụng lao động và làm căn cứ đề bồi
thường nếu người lao động gây thiệt hại. Vì vậy, việc bồi th ường thi ệt h ại
này hoàn toàn do các bên thỏa thuận trong hợp đồng trách nhi ệm.
Ba là, trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn... (lý do b ất kh ả kháng) thì
người lao động không phải bồi thường. Quy định này h ợp lý bởi tr ường


hợp đó người lao động không có lỗi và vì th ế không có căn c ứ đ ể bu ộc h ọ
phải bồi thường. tuy nhiên, việc BLLĐ quy định trường hợp này ở khoản 2
Điều 130 BLLĐ 2012 lại không hợp lý bởi dễ gây ra cách hi ểu r ằng lý do
bất khả kháng mà người lao động không phải bồi thường chỉ đặt ra cho các
trường hợp quy định ở khoản 2 Điều 130 mà không áp dụng cho các
trường hợp quy định ở khoản 1 Điều 130. Vì vậy, nên tách trường h ợp này

thành một khoản riêng để có cách hiểu thống nhất, t ừ đó giúp các đ ơn v ị
sử dụng lao động áp dụng hiệu quả trên thực tiễn.

Câu 2:
1. Tòa án có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện của bà V
không ? tại sao?

Toàn án có thẩm quyền thụ lí đơn khởi kiện của bà V, b ởi: tranh chấp

giữa bà V và bệnh viện là tranh chấp lao động cá nhân.
Tranh chấp lao động cá nhân là bất đồng, xung đột về quy ền và l ợi ích
giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến vi ệc
làm, tiền lương, thu nhập, điều kiện lao động, việc th ực hiện h ợp đ ồng lao
động, quá trình học nghề và dạy nghề.
Xét về mặt pháp lý, tranh chấp lao động cá nhân và tranh ch ấp lao động
tập thể đều có những đặc điểm chung nhất của tranh chấp lao đ ộng. Tuy
nhiên, tranh chấp lao động cá nhân cũng có những đặc đi ểm riêng đ ể phân
biệt với tranh chấp lao động tập thể:
- Thứ nhất, một bên chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là NLĐ
hoặc là một nhóm NLĐ.
- Thứ hai, nội dung của tranh chấp lao động cá nhân là nh ững tranh
chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của một cá nhân NLĐ
hoặc trong một số trường hợp là của một nhóm NLĐ hoặc NSDLĐ
liên quan đến quan hệ lao động.
- Thứ ba, tranh chấp lao động cá nhân có khả năng chuy ển hóa thành
tranh chấp lao động tập thể.
- Thứ tư, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp gi ữa các bên có đ ịa
vị kinh tế - pháp lý không ngang nhau và không t ương x ứng v ề l ợi th ế.

- Thứ năm, trong tranh chấp lao động cá nhân, các bên tranh ch ấp có xu
hướng hợp tác với nhau nhằm duy trì quan hệ lao đ ộng.
Từ những phân tích trên có thể thấy, tranh chấp trong trường h ợp này là
tranh chấp lao động cá nhân vì nó mang đặc điểm của tranh chấp lao đ ộng
cá nhân. Cụ thể: chủ thể tranh chấp là cá nhân bà V và bệnh viện; n ội dung
của tranh chấp là quyền, nghĩa vụ và lợi ích của cá nhân bà V khi quan h ệ
lao động giữa bà V và bệnh viện bị chấm dứt; tính chất tranh ch ấp mang
tính đơn lẻ, riêng rẽ, không có tính tổ chức ch ặt chẽ; c ơ s ở phát sinh tranh
chấp là hành vi vi phạm về trả lương trong th ời gian bà làm vi ệc và đ ơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật c ủa bệnh vi ện v ới bà
V; tranh chấp xảy ra giữa các bên có địa vị kinh tế - pháp lý không ngang
nhau và không tương xứng về lợi thế.
Theo Điều 200 BLLĐ 2012, cơ quan, cá nhân có th ẩm quy ền gi ải quy ết
tranh chấp lao động cá nhân gồm hòa giải viên lao động và Tòa án nhân
dân.
Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua th ủ tục hòa gi ải của hòa
giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quy ết, trừ một số tranh
chấp lao động không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải, trong đó có tranh
chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (khoản 1
Điều 201 BLLĐ 2012). Trường hợp tranh chấp lao động của bà V v ới b ệnh
viện thuộc trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012, do đó,
không cần phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao đ ộng.
Như vậy, bà V có thể trực tiếp gửi đơn yêu cầu của mình đến Tòa án
nhân dân để thụ lý và giải quyết.

2. Nhận xét về việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
giữa bà V và bệnh viện


Về việc giao kết hợp đồng

Vì thời gian thử việc của bà V tại Bệnh viện là từ tháng 3/2009 đ ến
tháng 7/2009 nên chế độ khi thử việc của bà V sẽ đ ược áp dụng theo quy
định của Bộ luật lao động năm 1994.
Căn cứ Điều 32 BLLĐ 1994 (sửa đổi và bổ sung năm 2002, 2006, 2007)
có quy định về thời gian thử việc như sau:
“Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về việc làm thử,
thời gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên. Ti ền l ương c ủa ng ười
lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp b ậc
của công việc đó. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao
động chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao đ ộng
khác.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm th ử
mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không
đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận. Khi việc làm thử đạt yêu c ầu thì
người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc chính th ức
như đã thỏa thuận.”
Trong tình huống này, bà V thử việc tại Bệnh viện H từ 3/2009 và ký h ợp
đồng lao động chính thức thời hạn 1 năm t ừ tháng 7/2009 đ ến tháng
7/2010. Như vậy, sau 4 tháng thử việc, từ tháng 3/2009 đến tháng 7/2009,
bà V mới được Bệnh viện H cho ký hợp đồng làm việc chính th ức v ới th ời
hạn là 1 năm. Đối với công việc kỹ thuật viên tại bộ ph ận Xoa bóp – b ấm
huyệt sẽ thuộc vào trường hợp là công việc cần trình độ chuyên môn kỹ
thuật cao. Theo đó, thời hạn thử việc đối với công việc này không đ ược quá
60 ngày.
Tuy nhiên, Bệnh viện H lại tăng thời gian thử việc đến 4 tháng (120
ngày), điều này là không hợp lí. Nh ư vậy, th ời gian th ử việc của bà V t ại
Bệnh viện H là trái với quy định của pháp luật.
Quyền lợi mà bà V được hưởng trong thời gian th ử việc như sau:

- Thứ nhất, bà V có thể thỏa thuận về việc làm th ử, quyền, nghĩa vụ
của mình trong thời gian thử việc.


- Thứ hai, theo Điều 32 BLLĐ 1994 (sửa đổi và bổ sung năm 2002,
2006, 2007) thì người lao động trong th ời gian th ử việc cũng có th ể
thỏa thuận tiền lương của mình nhưng theo quy định c ủa luật thì
tiền lương ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công vi ệc
đó. Quy định này không chỉ tạo điều kiện cho người lao động th ực
hiện quyền lợi của mình mà còn đảm bảo lợi ích của người lao động.
- Thứ ba, cũng theo Điều 32 BLLĐ 1994 (sửa đổi và bổ sung năm 2002,
2006, 2007) cũng quy định, người lao động có quy ền h ủy b ỏ th ỏa
thuận thử việc trong thời gian thử việc mà không cần báo tr ước hay
bồi thường bất cứ khoản tiền nào nếu việc làm thử không đạt yêu
cầu mà hai bên đã thỏa thuận. Đồng thời, khi th ử việc đạt yêu cầu thì
người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng với người lao đ ộng.
Theo đó, để xác định việc thực hiện đạt hay không đạt yêu c ầu mà hai
bên đã thỏa thuận thì người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo
kết quả về việc làm thử của người lao động theo quy định tại khoản 4
Điều 5 Nghị định số 198/1994/NĐ – CP ngày 31/12/1994 c ủa Chính ph ủ
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động
và về hợp động lao động.
“Hết thời gian thử việc nói tại khoản 1, 2, 3 trên, người sử dụng lao động
có trách nhiệm thông báo kết quả thử việc cho người lao động nếu đạt yêu
cầu hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm vi ệc
thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức, hai bên phải ti ến hành
giao kết hợp đồng lao động.”
Như vậy, có thể thấy, đã có sự sửa đổi trong quy định về mức tiền lương
mà người lao động được hưởng trong thời gian thử việc giữa BLLĐ năm
1994 và BLLĐ năm 2012, theo đó Bộ luật Lao động năm 2012 có một điều

luật riêng để quy định về vấn đề này. Điều 28, Bộ luật Lao động 2012 quy
định “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên
thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công vi ệc đó”. Sự
sửa đổi này là tích cực và góp phần bảo đảm hơn cho quyền lợi của ng ười


lao động trong thời gian thử việc. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, hiện nay ở
nhiều công ty, địa điểm, tiền lương thử việc mà người lao động được
hưởng không đảm bảo 85% mức lương chính thức như luật quy đ ịnh. Đi ều
này đã làm ảnh hưởng rất nhiều đến quyền lợi của người lao động. Cần có
những biện pháp, chế tài phù hợp hơn nữa để th ực hiện đúng quy đ ịnh của
pháp luật và bảo vệ cho người lao động.


Về việc thực hiện hợp đồng

Trong tình huống trên, hợp đồng mà các bên ký kết ban đầu (h ợp đ ồng
xác định) đã chuyển sang loại hợp đồng không xác đ ịnh khi h ết th ời h ạn
thực hiện hợp đồng mà vẫn làm việc.
Điểm b khoản 1 Điều 22 BLLĐ 2012 quy định: “ Hợp đồng lao động xác
định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm
chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng.”
Có thể thấy, hợp đồng mà bệnh viện ký với bà H trong khoảng th ời gian
từ tháng 7/2009 đến tháng 7/2010 là hợp đồng lao động xác đ ịnh th ời h ạn
với thời hạn là 12 tháng. Theo đề bài, sau khi hết thời hạn hợp đồng, các
bên không ký tiếp hợp đồng lao động song bà V v ẫn tiếp t ục làm vi ệc t ại
Bệnh viện cho đến ngày 3/01/2018.
Khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012: “Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b
và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động v ẫn ti ếp t ục làm

việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai
bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao
động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Đi ều
này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và h ợp đ ồng đã
giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao
động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác đ ịnh
thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu ng ười lao đ ộng v ẫn


tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời
hạn.”
Vậy, theo quy định trên, hợp đồng lao động xác định thời h ạn mà bà V và
Bệnh viện ký kết vào tháng 7/2009 sẽ trở thành hợp đồng lao đ ộng không
xác định thời hạn.
Về mức lương tối thiểu của năm 2018 được quy định tại Điều 3 Ngh ị
định 141/2017 NĐ – CP như sau: Đối với vùng I (Hà Nội) m ức l ương t ối
thiểu là 3.980.000 đồng/tháng. Trong khi đó, m ức lương mà B ệnh vi ện tr ả
cho bà V là 400.000 đồng cộng với 30% phí s ử dụng d ịch v ụ c ủa b ệnh
nhân. Có thể tại thời điểm giao kết mức lương như vậy là phù h ợp. Tuy
nhiên, so với nền kinh thế thị trường giá cả đắt đỏ như hiện nay thì
400.000 không thể đủ để bà V trang trải cuộc sống, nếu cộng c ả 30% phí
sử dụng dịch vụ của bệnh nhân cũng không được bao nhiêu. Thêm vào đó
Bệnh viện lại còn yêu cầu bà V tự lo bảo hiểm. Có th ể nói việc Bệnh viện
quy định mức tiền lương như trên là không hợp lí.

3. Bệnh viện chấm dứt hợp đồng lao động với bà V có hợp
pháp không?
Việc bệnh viện chấm dứt hợp đồng lao động với bà V là có căn c ứ pháp
luật. Căn cứ này ở Điều 44 BLLĐ 2012.

Trước hết, theo phân tích ở câu 2 thì hợp đồng của bà V với bệnh viện sẽ
là hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Từ định nghĩa về hợp đồng lao động không xác định th ời hạn, có th ể
thấy, hợp đồng không xác định thời hạn không phải là h ợp đ ồng vô th ời
hạn. Hai bên không quy định thời điểm chấm dứt hiệu lực c ủa h ợp đồng
không có nghĩa là một trong hai bên không đ ược quy ền ch ấm d ứt h ợp
đồng lao động này. Trong những trường hợp cụ thể, pháp luật đã quy đ ịnh
một trong hai bên có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vô th ời
hạn, với những điều kiện nhất định để đảm bảo quy ền, l ợi ích h ợp pháp
của các bên.


Do bộ phận Xoa bóp – bấm huyệt không hoạt động hiệu quả nên b ệnh
viện chấm dứt hoạt động của bộ phận này, vì vậy việc cho nhân viên b ộ
phận này nghỉ việc là điều đương nhiên. Theo quy định của pháp luật, vi ệc
thay đổi cơ cấu công nghệ gồm một trong các trường hợp sau đây.
- Thay đổi cơ cấu tổ chức (bao gồm nhưng không hạn chế ở việc tổ
chức thành lập mới, sáp nhập, giải thể một hoặc nhiều bộ phận của
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức…);
- Tổ chức lại lao động (sắp xếp lại lao động nhằm tăng hiệu quả, năng
suất lao động…);
- Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm (chuy ển đổi mặt hàng, sản
phẩm hoàn chỉnh, bán thành phẩm…);
- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh
gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử d ụng lao
động (việc thay đổi công nghệ, quy trình sản xuất… có th ể do thay
đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm).
Theo quy định, những lý do kinh tế dẫn đến việc cho người lao đ ộng thôi
việc thuộc một trong các trường hợp sau đây:
- Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế (đây là lý do đòi h ỏi ph ải có s ự

chứng minh và đặt trong bối cảnh chung của nền kinh tế);
- Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc
thực hiện cam kết quốc tế.
Hiến pháp năm 2013 đã ghi nhận quyền tự do kinh doanh của ng ười s ử
dụng lao động, vì vậy người sử dụng lao động có quy ền quy ết đ ịnh thuê
mướn và sử dụng lao động trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Vi ệc ghi
nhận quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
nhằm đảm bảo quyền tự do của người sử dụng lao động trong vấn đ ề
nhân lực, bảo đảm cho quan hệ lao động diễn ra ổn định, dung hòa l ợi ích


của người lao động và người sử dụng lao động. Khi việc tiếp tục th ực hiện
hợp đồng lao động sẽ ảnh hưởng đến lợi ích của người s ử dụng lao động
thì họ có quyền đưa ra lựa chọn cho chính mình.
Căn cứ theo Khoản 2 Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về
nghĩa vụ của người lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ
hoặc vì lí do kinh tế thì:
“2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy c ơ
mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây d ựng và
thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Đi ều 46 c ủa B ộ
luật này
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được
việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc
làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”
Thêm vào đó, việc cho nhân viên ở bộ phận Xoa bóp – bấm huy ệt ngh ỉ
việc thì Bệnh viện cũng có phương án sử dụng lao động là với những ai có
nhu cầu tiếp tục làm việc sẽ được bố trí sang bộ phận tạp vụ và ký l ại h ợp
đồng (phương án đã được đại diện Ban chấp hành công đoàn nh ất trí
trước đó).
Từ những căn cứ pháp lí ở trên thì việc bệnh viện chấm d ứt h ợp đ ồng

đối với bà V là đúng pháp luật.

KẾT LUẬN
Đối với mỗi quốc gia chính sách việc làm là một bộ phận có v ị trí đ ặc
biệt quan trọng trong chính sách phát triển kinh tế xã hội. Đ ể bảo v ệ quan
hệ lao động lành mạnh và hài hòa tại các doanh nghiệp, sự hoàn thiện, tiến
bộ của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động đóng một vai trò r ất
quan trọng, nên việc xem xét đánh giá một cách toàn diện các quy đ ịnh của
pháp luật hiện hành, các vướng mắc khi thực hiện, tìm ra nh ững nguyên


nhân, hạn chế và đưa ra những giải pháp để hoàn thiện các quy đ ịnh c ủa
pháp luật về lao động là hết sức cấp bách. Bởi lẽ lao đ ộng luôn đi đôi v ới
kinh tế, chính trị, xã hội và luôn được coi là chiến lược phát tri ển đất n ước
trong tình hình của nước ta hiện nay.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Giáo trình môn Luật lao động Việt Nam 2015 – Tr ường Đ ại h ọc Lu ật
Hà Nội – Nhà xuất bản Công An Nhân Dân
2. Bộ Luật lao động 2012 – Nhà xuất bản Lao động.
3. />4. />5. />6. Lê Thị Hồng Dự, Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động c ủa
người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012, Luận văn Th ạc sĩ
luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2016.
7. Nguyễn Minh Phương, Pháp luật lao động về chấm dứt h ợp đ ồng lao
động. Thực trạng trên địa bà huyện Ba Vì- Thành phố Hà Nội và một số
kiến nghị, Luận văn Thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2017.