Đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng chính sách xã hội tỉnh quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẶNG QUANG TUẤN ANH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI
CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG BÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019


Công trình đƣợc hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. Nguyễn Thanh Liêm

Phản biện 1: TS. NGUYỄN XUÂN LÃN
Phản biện 2: GS.TSKH. LƢƠNG XUÂN QUỲ

Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình là một đơn
vị thuộc hệ thống Ngân hàng Chính sách xã hội, hoạt động không vì mục
đích lợi nhuận, với chức năng nhiệm vụ là chuyển tải các nguồn vốn tín
dụng ƣu đãi của Chính phủ đến với hộ nghèo và các đối tƣợng chính sách
khác, nhằm góp phần thực hiện mục tiêu giảm nghèo, đảm bảo an sinh xã
hội trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Để thực hiện thắng lợi các mục tiêu, chiến
lƣợc về giảm nghèo bền vững, giải quyết việc làm, đảm bảo an sinh xã hội
của Đảng và Nhà nƣớc, trong những năm qua chi nhánh Ngân hàng Chính
sách xã hội tỉnh Quảng Bình luôn nỗ lực phấn đấu, vƣợt qua mọi khó khăn
hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao.
Do mới ra đời, hoạt động của NHCSXH tỉnh Quảng Bình còn gặp rất
nhiều khó khăn nhƣng yếu tố con ngƣời luôn đƣợc lãnh đạo ngân hàng các
cấp xem là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của tổ chức, thời
gian qua NHCSXH Quảng Bình đã thƣờng xuyên quan tâm đến công tác
đào tạo Nguồn nhân lực đối với đội ngũ cán bộ, viên chức và đã đạt đƣợc
những kết quả đáng kể: công tác tổ chức hoạt động, mạng lƣới hoạt động,
xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức cả về mặt số lƣợng lẫn về
mặt chất lƣợng từng bƣớc đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, do
nhiệm vụ đƣợc giao ngày càng lớn và yêu cầu đổi mới để phát triển của
Ngành, nên công tác Đào tạo nguồn nhân lực cũng còn những vấn đề chƣa
hợp lý, bất cập, bức xúc cần phải giải quyết. Với lý do trên, tác giả luận văn
chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Chính
sách xã hội tỉnh Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu, nhằm góp phần giải
quyết vấn đề còn bất cập trong hoạt động thực tiễn của NHCSXH tỉnh

Quảng Bình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu về Lý luận đào tạo nguồn nhân lực.
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận làm nền tảng cho việc phân tích đánh


2
giá thực trạng và xây dựng giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho NHCSXH
tỉnh Quảng Bình.
- Chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân
lực của NHCSXH tỉnh Quảng Bình từ đó đánh giá những ƣu điểm và tồn tại
kìm hãm việc đào tạo nguồn nhân lực của NHCSXH tỉnh Quảng Bình.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác Đào tạo nguồn nhân lực
thời gian qua của chi nhánh Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình.
- Trên cơ sở đó đƣa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thành
và cải thiện hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng
Chính sách xã hội tỉnh Quảng Bình.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài đƣợc xác định Nguồn nhân lực chi
nhánh NHCSXH Quảng Bình. Phạm vi nghiên cứu cụ thể:
Phạm vi nghiên cứu: Biểu hiện của nội dung công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại NHCSXH tỉnh Quảng Bình trong thời gian từ năm 2016 đến
năm 2018 và các đề xuất các giải pháp đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện Luận văn, đề tài sử dụng các phƣơng pháp
nghiên cứu sau đây:
- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp đánh giá các tài liệu.
- Phƣơng pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu.
- Phƣơng pháp so sánh, điều tra xã hội học .... nhằm thu thập thông
tin để làm cơ sở phân tích

5. Bố cục đề tài
Phần nội dung của đề tài gồm ba chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng
Chính sách xã hội
Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của chi nhánh
NHCSXH tỉnh Quảng Bình.
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân


3
lực tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Vấn đề đào tạo NNL trong doanh nghiệp đã đƣợc nhiều tác giả
quan tâm và thực hiện nghiên cứu.
Các giáo trình, sách, trong và ngoài nƣớc về Đào tạo NNL.
Các công trình nghiên cứu trong nƣớc về Đào tạo NNL.
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ
HỘI
1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm thể lực, trí lực và
nhân cách của con ngƣời đó.
Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trƣờng ĐH Kinh tế Nhân lực
là sức lực cong ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con ngƣời có sức lao động.

Từ các quan điểm và nhận định trên, tác giả đi đến một nhận định
chung về nhân lực nhƣ sau: Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, có kiến
thức, kỹ năng chuyên môn, hành vi cƣ xử và giá trị đạo đức để hình thành,
duy trì và đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp, xã
hội.
1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực
Có thể hiểu, nguồn nhân lực là tổng hòa các tiêu chí bao gồm thể lực,
trí lực và tâm lực từ đó tạo nên năng lực bản thân mỗi con ngƣời và đƣợc xã
hội tiếp nhận vào quá trình lao động, tạo ra của cải vật chất cho sự phát triển


4
chung của xã hội.
Tóm lại nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu đƣợc
của bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào, nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ
không tồn tại tổ chức hay doanh nghiệp. Bởi vậy cho nên chất lƣợng nguồn
nhân lực trong một doanh nghiệp sẽ phản ánh sự phát triển, vị trí của doanh
nghiệp trên thƣơng trƣờng ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.
1.2 Đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực đƣợc hiểu “Là các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết
định để các tổ chức có cạnh tranh . Do đó, trong các đƣợc thực hiện một
cách có tổng thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng tổ chức, công tác
đào tạo cần phải chức và có kế hoạch.
1.2.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
- Giúp cho nhân viên thực viện công việc tốt hơn
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên
- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức
- Phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm của nhân viên

1.3. Vai trò

của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong

NHCSXH
1.3.1. Đối với ngƣời lao động
Việc đƣợc đào tạo nhân lực giúp cho ngƣời lao động hài lòng với
công việc hiện đang làm, khiến cho họ cảm thấy thích thú với công việc
hơn. Đƣợc đào tạo bổ sung thêm đƣợc nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm
tăng giá trị của ngƣời lao động đối với NHCSXH tỉnh. Việc đào tạo nhân
lực mang đến cho ngƣời lao động cơ hội để chứng minh rằng họ có thể làm
đƣợc và khả năng của họ là gì, vì thế NHCSXH tỉnh quan tâm tới họ khi có
những vị trí khuyết trong NHCSXH tỉnh.
1.3.2 Đối với NHCSXH
Việc đào tạo đúng nhu cầu của NHCSXH tỉnh luôn mang lại những


5
lợi ích cho doanh nghiệp, có thể tóm tắt nhƣ sau:
- Là yếu tố cơ bản đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của doanh
nghiệp là những giải pháp có tính chiến lƣợc của doanh nghiệp để tạo lợi thế
cạnh tranh.
Đào tạo giúp dần hoàn thiện thói quen làm việc, dần hoàn thiện
thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo môi trƣờng làm việc tốt hơn, tạo
điều kiện để ngƣời lao động phát triển, nâng cao hình ảnh của NHCSXH.
1.3.3. Đối với xã hội
Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực lƣợng lao động
trong hiện tại mà còn đáp phát triển một cách chóng mặt của nền kinh tế, nó
vừa mang tính ngắn hạn vừa mang tính dài hạn cho sự phát triển chung và
bền vững.

1.4. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định
đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng
phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể và xác định nhu cầu đào tạo là
nội dung quan trọng đầu tiên của việc xây dựng một chƣơng trình đào tạo
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo liên quan
đến phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân.
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:
Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp căn cứ vào các nội dung
cụ thể sau đây:
- Chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp.
- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Trình độ năng lực chuyên môn của nhân lực.
- Nguyện vọng của nhân lực.


6
1.4.2. Lập kế hoạch đào tạo
a. Mục đích lập kế hoạch đào tạo
Khi đã xác định đƣợc nhu cầu đào tạo nhân lực, tiến hành xây dựng
kế hoạch đào tạo nhân lực cho phù hợp. Mục đích xây dựng kế hoạch đào
tạo chính là việc xác định mục tiêu đào tạo nhân lực và các biện pháp để
thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực.
b. Cách tiến hành
* Xác định mục tiêu đào tạo:
- Bồi dƣỡng và nâng cao kiến thức sản phẩm, kiến thức chuyên môn.
- Hoàn thiện về kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn.

- Rèn luyện phẩm chất đạo đức.
- Xây dựng phƣơng pháp làm việc hiệu quả.
* Xác định đối tượng đào tạo:
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai
là ngƣời đi học, cần phải xem xét các đối tƣợng:
- Những ngƣời lao động có nhu cầu đƣợc đào tạo
- Những ngƣời lao động đƣợc cử tham gia học tập do doanh nghiệp
có nhu cầu.
…
* Xây dựng chương trình đào tạo:
Xây dựng chƣơng trình đào tạo Để các chƣơng trình đào tạo đạt hiệu
quả kinh tế cao cũng nhƣ giúp học viên nắm bắt đƣợc kiến thức, kỹ năng
trong công việc thì việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo thích hợp có vai trò
rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng phƣơng pháp thì sẽ tiết kiệm đƣợc nhiều
chi phí, thời gian đào tạo cho DN và ngƣời lao động trong khi đó chất lƣợng
học viên sau khóa học vẫn đƣợc đảm bảo, đáp ứng đƣợc mục tiêu đặt ra.
* Lựa chọn hình thức đào tạo:
- Đào tạo bên trong doanh nghiệp: Đối với hệ thống nhân sự, hình
thức đào tạo này bao gồm: đào tạo mới và đào tạo duy trì - nhắc lại.
+ Đào tạo mới: Là hình thức đào tạo áp dụng cho những nhân sự mới


7
gia nhập doanh nghiệp, giúp nhân sự có sự hội nhập với công việc và văn
hóa của NHCSXH tỉnh.
+ Đào tạo duy trì và nhắc lại: Là hình thức đào tạo áp dụng cho
những nhân viên cũ, là hình thức đào tạo để ôn lại hoặc nâng cao kiến thức
sản phẩm, kiến thức chuyên môn, nâng cao trình độ nghiệp vụ, cập nhật văn
hóa doanh nghiệp.
……..

* Lựa chọn phương pháp đào tạo:
Theo tác giả Nguyễn Thị Thanh Huyền (2016)phƣơng pháp đào tạo
bao gồm:
- Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là các phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại
nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ đƣợc học những kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới
sự hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong công
việc là phƣơng pháp đào tạo hiệu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho
các hình thức đào tạo ngoài công việc.
………………..
1.4.3. Triển khai thực hiện đào tạo
a. Mục đích
Mục đích của đào tạo nhân lực nhằm tổ chức triển khai chƣơng trình
đào tạo theo đúng kế hoạch và mục tiêu đào tạo đã đƣợc xác định.
b. Cách thực hiện
Tổ chức đào tạo nhân lực đựợc thực hiện bên trong và bên ngoài
doanh nghiệp.
- Đào tạo bên trong: Nội dung tổ chức bao gồm:
+ Mời giảng viên (nếu có).
+ Sử Dụng Giảng viên tại Doanh nghiệp
+ Chuẩn bị cơ sở vật chất: địa điểm, vật dụng hỗ trợ đào tạo…
+ Thực hiện chính sách đãi ngộ cho cán bộ và học viên khi tham gia


8
đào tạo trên cơ sở ngân sách đào tạo đƣợc duyệt.
- Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp:
+ Lựa chọn đối tác đào tạo nhƣ Viện nghiên cứu, Trung tâm đào
tạo…

+ Ký hợp đồng với đối tác để thực hiện theo kế hoạch đào tạo.
Động viên và khuyến khích động lực thông qua chính sách đãi ngộ,
khen thƣởng, cơ hội thăng tiến sau đào tạo, tạo khí thế hào hứng tham gia
cac buổi đào tạo, là tiền đề để tăng hiệu quả và chất lƣợng đào tạo nhân
viên.
1.4.4. Đánh giá sau đào tạo
a. Mục đích:
Đánh giá đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp xác định đƣợcchất
lƣợng của nhân lực về kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, kết quả
thực hiện công việc sau các khóa đào tạo nhân lực. Đánh giá đào tạo nhân
lực là công việc tƣơng đối khó khăn khi triển khai đánh giá, việc đánh giá
đào tạo giúp cho doanh hiệp nắm đƣợc mặt hạn chế của đội ngũ nhân viên
từ đó đề ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo nhân
viên.
b. Cách thực hiện
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực thông qua kết quả học tập của học
viên thực chất là việc xác định xem chƣơng trình đào tạo nhân lực học viên
đã tiếp thu đƣợc những kiến thức gì?
- Đánh giá chương trình đào tạo
Thống kê năng suất lao động, kinh nghiệm trong công việc … Hoặc
đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo trong thời gian ngƣời lao động tham
gia khóa đào tạo
- Đánh giá tình hình công việc sau đào tạo
Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía ngƣời học, doanh nghiệp còn cần
phải đánh giá cả chƣơng trình đào tạo nhân lực.
1.5. Đặc điểm, yêu cầu và Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân


9
lực

1.5.1. Sự hình thành và chức năng của Ngân hàng Chính sách xã
hội
a. Quá trình hình thành ngân hàng Chính sách xã hội
Ngày 04/10/2002, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 78/2002/NĐCP về tín dụng đối với ngƣời nghèo và các đối tƣợng chính sách khác và
Thủ tƣớng Chính phủ đã ký Quyết định số 131/2002/QĐ-TTg về việc thành
lập NHCSXH trên cơ sở tổ chức lại Ngân hàng phục vụ ngƣời nghèo và
tách khỏi Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam.
Mô hình quản lý của NHCSXH là mô hình đặc thù, phù hợp thực sự
với bộ máy chính trị và phát huy toàn bộ sức mạnh toàn dân để thục hiện
nhiệm vụ và là mục tiêu quốc gia xóa đói giảm nghèo.
b. Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng Chính sách xã hội
NHCSXH đƣợc thành lập để thực hiện chính sách tín dụng ƣu đãi
đối với ngƣời nghèo và các đối tƣợng chính sách khác.
Hoạt động của NHCSXH không vì mục đích lợi nhuận, đƣợc Nhà
nƣớc bảo đảm khả năng thanh toán, tỷ lệ dự trữ bắt buộc bằng 0% (không
phần trăm), không phải tham gia bảo hiểm tiền gửi, đƣợc miễn thuế và các
khoản phải nộp ngân sách Nhà nƣớc.
NHCSXH đƣợc thực hiện các nghiệp vụ: huy động vốn, cho vay,
thanh toán, ngân quỹ và đƣợc nhận vốn uỷ thác cho vay ƣu đãi của chính
quyền địa phƣơng, các tổ chức kinh tế, chính trị - xã hội, các hiệp hội, các
cá nhân trong và ngoài nƣớc đầu tƣ cho các chƣơng trình dự án phát triển
kinh tế xã hội, các hội, các tổ chức phi Chính phủ.
1.5.2. Đặc điểm, yêu cầu nguồn nhân lực trong Ngân hàng Chính
sách xã hội
a. Đặc điểm của nguồn nhân lực
- Tuổi: Từ 18 tuổi trở lên;
- Có sức khỏe để đảm nhiệm công tác;
- Có phẩm chất đạo đức tốt, không có tiền án tiền sự; không trong

10
thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, án treo, cải
tạo không giam giữ, quản chế, đang chịu biện pháp giáo dục tại địa phƣơng,
đang chữa bệnh, cai nghiện,…
b. Yêu cầu của nguồn nhân lực
Ngoài những yêu cầu chung của từng vị trí tuyển dụng, do đặc thù
của NHCSXH là ngân hàng thực hiện chính sách an sinh xã hội, hoạt động
không vì mục đích lợi nhuận, nên nguồn nhân lực có những yêu cầu sau:
Thứ nhất, Khách hàng của NHCSXH là những đối tƣợng chính sách
xã hội nên có sự tự ti nhất định, vì vậy, cán bộ ngân hàng phải am hiểu tâm
lý đó và có đạo đức nghề nghiệp, có tác phong làm việc gần gũi với quần
chúng
Thứ hai, nguồn nhân lực cùng một lúc trải rộng trên phạm vi cả
nƣớc, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; nơi tập trung nhiều
ngƣời nghèo, cận nghèo, cần sự quan tâm, chia sẻ của cộng đồng và xã hội.
1.5.3. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập thông tin và phân tích
thông tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác
định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng
phát triển với từng các bộ, nhân viên cụ thể.
a. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:
Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp căn cứ vào các nội dung
cụ thể sau đây:
- Chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp.
- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Trình độ năng lực chuyên môn của nhân lực.
- Nguyện vọng của nhân lực.
b. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
Đây là khâu đặc biệt quan trọng trong quá trình đào tạo, xác định

nhu cầu đào tạo đúng sẽ tạo đƣợc hiệu quả cao trong việc thực hiện các


11
bƣớc tiếp theo của quy trình đào tạo. Doanh nghiệp có khả năng gặp rủi ro
nếu đầu tƣ vào công tác đào tạo không hiệu quả, lãng phí chi phí nếu không
có sự phân tích kỹ lƣỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không.
Đối với ngƣời lao động, nếu đào tạo không đúng với nhu cầu của họ sẽ gây
nên thái độ tiêu cực của ngƣời đƣợc đào tạo và giảm thiểu mong muốn của
họ tham gia vào các khóa đào tạo trong tƣơng lai.
1.5.4. Vai trò xác định nhu cầu đào tạo
Xác định đúng phạm vi đào tạo, đáp ứng đúng những gì mà nhân
viên cần thì mới có khả năng bổ sung kịp thời cho họ những kĩ năng và kiến
thức cần thiết xoá đi khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc. Qua đó
nâng cao hiệu quả đào tạo: đáp ứng đúng nhu cầu, đúng thời điểm, đúng
mục đích đào tạo. Điều nay sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và nâng cao khả năng cạnh tranh
của doanh nghiệp trên thị trƣờng.
1.5.5. Triển khai thực hiện đào tạo
a. Mục đích
Mục đích của đào tạo nhân lực nhằm tổ chức triển khai chƣơng trình
đào tạo theo đúng kế hoạch và mục tiêu đào tạo đã đƣợc xác định.
b. Cách thực hiện
Tổ chức đào tạo nhân lực đựợc thực hiện bên trong và bên ngoài
doanh nghiệp
- Đào tạo bên trong: Nội dung tổ chức bao gồm:
- Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp:
Tổ chức, phân bổ khóa học hợp lý về số lƣợng nhân viên tham gia
đào tạo, địa điểm và thời gian đào tạo, lựa chọn cán bộ đào tạo phù hợp với
khóa đào tạo.

1.5.6. Đánh giá sau đào tạo
a. Mục đích:
Đánh giá đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp xác định đƣợcchất
lƣợng của nhân lực về kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, kết quả


12
thực hiện công việc sau các khóa đào tạo nhân lực. Đánh giá đào tạo nhân
lực là công việc tƣơng đối khó khăn khi triển khai đánh giá, việc đánh giá
đào tạo giúp cho doanh hiệp nắm đƣợc mặt hạn chế của đội ngũ nhân viên
từ đó đề ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo nhân
viên.
b. Cách thực hiện
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực thông qua kết quả học tập của học
viên thực chất là việc xác định xem chƣơng trình đào tạo nhân lực học viên
đã tiếp thu đƣợc những kiến thức gì? Việc đánh giá này có thể đƣợc thực
hiện qua các buổi kiểm tra bằng một số hình thức nhƣ sau:
1.5.7. Điều chỉnh nếu cần
Trong quá trình đào tạo diễn ra, doanh nghiệp cần có công tác giám
sát chƣơng trình và tiến độ cũng nhƣ chất lƣợng đào tạo. Nếu trong quá trình
có vấn đề xảy ra nhƣ cần thiết đẩy nhanh tiến độ đào tạo, rút ngắn thời gian
đào tạo hoặc các vấn đề cần thiết trọng tâm và lƣợc bớt một số nội dung, thì
có thể trao đổi với giáo viên về nội dung.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH
NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH
2.1 KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH QUẢNG
BÌNH
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh
NHCSXH tỉnh Quảng Bình

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng
Bình
2.1.3. Mô hình tổ chức hoạt động của chi nhánh NHCSXH tỉnh
Quảng Bình
Về bộ máy hoạt động, NHCSXH tỉnh Quảng Bình hiện có 5 phòng
chuyên môn nghiệp vụ tại Hội sở tỉnh và 7 Phòng giao dịch cấp huyện, 138


13
điểm giao dịch tại các xã, phƣờng, thị trấn trong toàn tỉnh.
2.1.4. Kết quả hoạt động của chi nhánh NHCSXH Quảng Bình 20162018
Theo bảng số liệu dƣới đây ta thấy, năm 2018 tốc độ tăng trƣởng
nguồn vốn, dƣ nợ của chi nhánh đạt 15% so với năm 2017 (tốc độ tăng
trƣởng của toàn ngành NHCSXH là 10%).
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động của NHCSXH Quảng Bình giai đoạn
2016-2018
2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực của chi nhánh NHCSXH tỉnh
Quảng Bình
Qua bảng số liệu 2.2 cho thấy tình hình lao động tại ngân hàng tƣơng
đối ổn định, ít có biến động. Năm 2016 tổng số lao động tại NHCSXH tỉnh
là 120 ngƣời thì sang tới năm 2017 tổng số lao động là 117 ngƣời và năm
2018 tổng số lao động là 124 ngƣời. Năm 2018, số lao động tăng 6% so với
năm 2015. Trong tổng số cán bộ tại chi nhánh, cán bộ làm chuyên môn
nghiệp vụ chiếm 87% và cán bộ làm công tác bảo vệ, lao công tạp vụ chiếm
khoảng 17%. Trong đó, lãnh đạo cấp phòng chiếm khoảng 20% và cấp lãnh
đạo Chi nhánh chiếm khoảng 3% tổng số lao động. Số lƣợng lao động
chuyên môn năm 2017 giảm so với năm 2016 và năm 2018 tăng so với năm
2017 do tăng lao động của chi nhánh.
2.1.6. Tình hình tăng giảm nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2018
Nguồn nhân lực của NHCSXH nói chung và chi nhánh tỉnh Quảng

Bình nói riêng là tƣơng đối ổn định, ít biến động trong thời gian qua. Trong
giai đoạn 2016-2018, mỗi năm chi nhánh tuyển dụng bình quân 05 chỉ tiêu
nhằm đáp ứng cho nhu cầu công việc và lƣợng lao động giảm tự nhiên do
cán bộ nghỉ hƣu. Mặt khác nhƣ đã đánh giá ở trên nguồn nhân lực chi nhánh
có tuổi đời còn trẻ, nên lƣợng giảm tự nhiên không nhiều và hoạt động của
NHCSXH tƣơng đối định nên ít có sự biến động nguồn lao động.
2.2 Đánh giá công tác Đào tạo, quy hoạch cán bộ
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ luôn đƣợc chi nhánh quan tâm


14
thực hiện, hàng năm căn cứ KHĐT của trung tâm đào tạo NHCSXH, chi
nhánh xây dựng kế hoạch để cử cán bộ và mở các lớp đào tạo, tập huấn
nghiệp vụ cho các cán bộ kế toán, tín dụng, ngân quỹ.
2.2.1 Công tác điều động, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ
Trong những năm qua chi nhánh đã thực hiện công tác điều động,
luân chuyển cán bộ trong toàn chi nhánh nhằm đáp ứng nhu cầu công việc
cho các đơn vị trực thuộc, đồng thời đảm bảo dự hợp lý giữa bộ phận và
công tác luân chuyển để đào tạo cán bộ.
2.2.2. Đánh giá thu nhập của cán bộ
Mục đích, yêu cầu của cơ chế tiền lƣơng là thống nhất áp dụng cơ
chế tiền lƣơng theo vị trí, chức danh công việc, gắn với kết quả của đơn vị
và hiệu quả công việc của ngƣời lao động; Đáp ứng yêu cầu đổi mới cơ chế
tiền lƣơng, đảm bảo công bằng nội bộ, thu hút và sử dụng đƣợc nguồn lực
có trình độ, năng lực, hiệu quả công tác cao; Tạo động lực khuyến khích
ngƣời lao động năng cao nâng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc để
đóng góp vào kết quả kinh doanh chung của đơn vị
2.3. Đánh giá của cán bộ quản lý và nhân viên về thực trạng đào
tạo nhân lực tại chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình.
Để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc

giao, các Ngân hàng nói chung, NHCSXH Quảng Bình nói riêng cần phải
không ngừng cải thiện chất lƣợng đội ngũ nhân viên của mình. Muốn tiến hành
công việc này một cách có hiệu quả, đòi hỏi nhà quản lý phải đánh giá đƣợc các
nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nhân viên ngân hàng, và mức độ ảnh hƣởng
tới chất lƣợng nhân viên của từng nhân tố và thực trạng Chất lƣợng nhân viên
dƣới góc nhìn đánh giá của bản thân ngƣời lao động về các chính sách phát triển
chất lƣợng nhân viên của ngân hàng.
2.5. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NHCSXH QUẢNG BÌNH
2.5.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
a. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo nhân lực


15
Doanh nghiệp tiến hành xác định nhu cầu đào tạo dựa trên kế hoạch
kinh doanh của Doanh nghiệp, mục tiêu kinh doanh, kế hoạch nhân lực, tiêu
chuẩn thực hiện công việc, chất lƣợng của nhân lực.
Theo báo tổng kết từ năm 2016 -2018, Ban lãnh đạo NHCSXH tỉnh
đã nhìn nhận thấy điểm yếu về nhân lực của doanh nghiệp, đã có đánh giá
chất lƣợng nguồn nhân lực còn thấp so với doanh nghiệp khác, lao động ít
đƣợc đào tạo bổ sung, thiếu cán bộ trong lĩnh vực chuyên môn sâu và giỏi.
b. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu về số lƣợng, chất lƣợng lao động của từng
phòng ban chức năng đƣợc Doanh nghiệp xác định cụ thể theo chiến lƣợc
của từng năm và các bộ phận khi có những điểm thiếu hụt so với yêu cầu
của công việc đã đề xuất gửi Phòng Hành chính – Tổ chức. Ngoài ra Doanh
nghiệp căn cứ vào việc thực hiện các kế hoạch đã đề ra từ năm trƣớc, xem
những nội dung kế hoạch nào đã đƣợc thực hiện, kế hoạch nào còn đang
triển khai dang dở, kế hoạch nào chƣa triển khai để có kế hoạch đào tạo
trong năm tiếp theo.

2.5.2. Thực trạng lập kế hoạch đào tạo nhân lực
a. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo nhân lực của NHCSXH tỉnh Quảng Bình là giúp
ngƣời lao động phát triển bản thân, qua đó hoàn thành tốt nhiệm vụ cấp trên
giao, thực hiện vì mục tiêu phát triển Doanh nghiệp. Đối với bộ phận tín
dụng, các nhân lực tín dụng đƣợc đào tạo nhằm mục đích nâng cao hiệu quả
công việc và tạo dựng hình ảnh của Doanh nghiệp.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo của Doanh nghiệp đƣợc xác định
phù hợp với mục tiêu đào tạo và dựa vào một số tiêu chí sau: Trình độ
chuyên môn của ngƣời lao động chƣa cao, tính chất công việc đòi hỏi phải
nâng cao nghiệp vụ, bổ sung kiến thức, dựa vào ngƣời lao động có nhu cầu
đào tạo…
c. Xác định nội dung đào tạo


16
- Đối với các lao động cử đi học tập các lớp dài hạn tại các cơ sở đào
tạo thì trƣớc khi cử đi học, Phòng Hành chính - Tổ chức chịu trách nhiệm
tham mƣu cho Ban lãnh đạo để yêu cầu lao động của Doanh nghiệp tham
gia học tập các ngành, chuyên ngành có nội dung phù hợp với năng lực của
ngƣời lao động cũng nhƣ đáp ứng yêu cầu công việc của Doanh nghiệp.
d. Lựa chọn hình thức đào tạo
Doanh nghiệp chủ yếu đào tạo tại doanh nghiệp thông qua các khóa
đào tạo trên lớp học đƣợc xây dựng kế hoạch và đào tạo huấn luyện trực
tiếp tại nơi làm việc của nhân viên, Đây là hình thức đào tạo cơ bản của
Doanh nghiệp, tuy nhiên thời gian tổ chức đào tạo, huấn luyện chƣa tạo
đƣợc hứng thú cho học viên tham gia đào tạo.
e. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Để công tác đào tạo mang lại hiệu quả cao thì bên cạnh chƣơng trình,

nội dung đào tạo hợp lý, thì việc đƣa ra một phƣơng pháp đào tạo thích hợp
cũng là yếu tố vô cùng quan trọng.
f. Xây dựng ngân sách đào tạo
Kinh phí đào tạo ảnh hƣởng rất lớn đến công tác đào tạo NNL, nó
quyết định tới chất lƣợng và hiệu quả của công tác đào tạo.
2.5.3. Thực trạng triển khai đào tạo
Trong thời gian qua NHCSXH Quảng Bình đã quan tâm đầu tƣ cho
nhiệm vụ đào tạo nâng cao trình độ kiến thức, chuyên môn cho đội ngũ cán
bộ, công nhân viên.
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu và đối tƣợng đào tạo của các
phòng, PGD NHCSXH huyen và kế hoạch đào tạo của Phòng Hành chính Tổ chức, Giám đốc xem xét và phê duyệt kế hoạch đào tạo mà Phòng Hành
chính - Tổ chức sự đề xuất.
- Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
Việc tổ chức đào tạo ngoài doanh nghiêp nhằm mục đích cập nhật
kiến thức mới cho ngƣời lao động, giúp nhân viên áp dụng thành công khi
có các thay đổi trong doanh nghiệp; Khuyến khích, động viên nhân viên,


17
thỏa mãn nhu cầu phát triển của bản thân; Đào tạo nhằm không ngừng hoàn
thiện và nâng cao kỹ năng chuyên môn của cán bộ nhân viên để đáp ứng
nhu cầu ngày càng phát triển của công việc, phục vụ tốt cho mục tiêu phát
triển lâu dài của Doanh nghiệp đây cũng là bƣớc đi quan trọng để không
ngừng phát triển NNL.
2.5.4. Đánh giá đào tạo nhân lực
Sau mỗi khóa đào tạo, NHCSXH Quảng Bình luôn tiến hành đánh
giá, kiểm tra kết quả, thông qua việc đánh giá này sẽ giúp cho NHCSXH
Quảng Bình có thể nhận biết và tìm ra đƣợc các vấn đề trong chƣơng trình
đào tạo của mình, những vấn đề nào đạt hiệu quả và những vấn đề nào chƣa
thực sự hiệu quả.

2.6. ĐÁNH GIÁ CHUNG
2.6.1. Ƣu điểm
2.6.2. Hạn chế
2.6.3. Xác định nguyên nhân
- Về kế hoạch đào tạo nhân lực:
2.7. NHỮNG TỒN TẠI, HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NHCSXH TỈNH QUẢNG
BÌNH
2.7.1. Ƣu điểm
- Về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực: NHCSXH tỉnh có đƣợc các
yếu tố cơ bản để xác định nhu cầu đào tạo nhƣ căn cứ vào kế hoạch đào tạo,
đề xuất từ các bộ phận trong NHCSXH tỉnh. Ngoài ra có một số buổi đào
tạo còn xuất phát từ mong muốn, nguyện vọng của ngƣời lao động cải thiện
kết quả công việc, cơ hội thăng tiến…
- Công tác quản lý, xây dựng đội ngũ đã đƣợc tỉnh quan tâm và đã có
những chuyển biến tích cực về nhận thức thể hiện qua việc tuyển dụng, bố
trí nhân sự.
- Ngân hàng có chính sách thăng tiến rõ ràng cho nhân viên, tạo
động lực cho nhân viên làm việc tốt và hiệu quả cũng nhƣ đáp ứng nhu cầu


18
chính đáng cho nhân viên có năng lực.
2.7.2. Hạn chế
- Thu nhập là điều mà nhân viên ngân hàng chƣa thật sự hài lòng.
Ngân hàng chƣa có sự quan tâm đúng đắn đối với khó khăn của nhân viên.
- Vẫn còn một bộ phận nhân viên không thƣờng xuyên tu dƣỡng, có
biểu hiện sa sút về phẩm chất chính trị, tác phong làm việc quan liêu, không
sát công việc và tình hình thực tế.
- Cách đánh giá nhân viên chƣa thật sự khoa học, minh bạch và phù

hợp với toàn thể nhân viên của các bộ phận, phòng ban khác nhau.
- Chính sách đào tạo cho nhân viên chƣa thật sự hiệu quả, đặc biệt là
các chƣơng trình đào tạo giúp nhân viên đáp ứng tốt những thay đổi của thị
trƣờng chƣa đƣợc thực hiện có kế hoạch, làm nhân viên không nắm đƣợc
nhiều thông tin thực tế, giải quyết công việc trở nên khó khăn hơn.
2.7.3. Xác định nguyên nhân
- Về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực: Do độ tƣơng tác với khách
hàng để nhằm mục đích nâng cao năng lực - trình độ lao động còn chƣa có.
- Về kế hoạch đào tạo nhân lực:
Việc lựa chọn đối tƣợng đề xuất cử đi đào tạo dựa trên ý kiến chủ
quan của các trƣởng đơn vị, điều này dẫn tới tình trạng, có những nhân viên
thực sự thích hợp để đào tạo nhƣng do các yếu tố chủ quan tác động nên
không đƣợc lựa chọn đi đào tạo.
+ Sự giảm sút về số lao động đào tạo bên ngoài doanh nghiệp là do
NHCSXH tỉnh chƣa thật sự chú trọng ƣu tiên kinh phí cho đào tạo nhân lực
nên trong năm 2017
+ NHCSXH tỉnh ít sử dụng phƣơng pháp dụng cụ mô phỏng là vì
phƣơng pháp này tốn khá nhiều chi phí.
+ Ban lãnh đạo đã nhận rõ tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực
nhƣng chƣa ƣu tiên đầu tƣ kinh phí thích đáng cho việc phát triển, đào tạo
nguồn nhân lực.
- Về tổ chức đào tạo nhân lực:Việc giám sát thực hiện còn lỏng lẻo


19
nguyên nhân là do NHCSXH tỉnh nhân lực phụ trách công tác đào tạo hạn
chế và chƣa có biện pháp giám sát hiệu quả, còn nể nang trong khi kiểm tra,
giám sát. NHCSXH tỉnh có nhiều Phòng giao dịch tại các huyện nên rất khó
khăn trong việc nhân viên theo học đầy đủ.
CHƢƠNG 3

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH
XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH
3.1. ĐỊNH HƢỚNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI
NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực ở ngân hàng CSXH tỉnh
Quảng Bình là một trong những mục tiêu rất quan trọng, nó đƣợc thống
nhất từ Hội sở cho đến ban lãnh đạo của chi nhánh và sự đồng ý, quyết tâm
của đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Ngân hàng thực hiện kế hoạch cho công tác đào tạo sao cho đội ngũ
cán bộ, công nhân viên của ngành có đủ phẩm chất chính trị, năng lực
chuyên môn và trình độ ngoại ngữ, vi tính, đáp ứng đƣợc sự phát triển của
khoa học kỹ thuật và công nghệ, đáp ứng đƣợc yêu cầu đặc thù của ngành
nghề để hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh và phát triển cùng với cả nƣớc
trên con đƣờng công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Cụ thể:
3.1.1. Định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực
Định hƣớng đào tạo nhân lực trong thời gian tới của NHCSXH
tỉnh cụ thể nhƣ sau:
- Tiếp tục xây dựng hệ thống nhân lực đạt trình độ chuyên nghiệp.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực gắn liền với chiến lƣợc phát
triển NHCSXH tỉnh.
- Tối ƣu hóa chi phí đào tạo nhân lực.
- Quản trị có hiệu quả các khoản đầu tƣ cho đào tạo nhân lực.


20
a. Đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực
Định biên và xác định tiêu chuẩn cán bộ làm cơ sở xây dựng, phát
triển nguồn nhân lực. Cơ cấu và sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, viên chức đảm bảo
chất lƣợng, nâng cao tính chuyên nghiệp. Phát triển đội ngũ cán bộ tác nghiệp

giỏi, đội ngũ cán bộ thực hiện chính sách... Thực hiện quy hoạch đào tạo, luân
chuyển, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ lãnh đạo các Phòng theo hƣớng trẻ hoá, đảm
bảo tính ổn định, kế thừa và phát triển. Quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành
chính và trách nhiệm vật chất của cán bộ trên từng vị trí công tác.
b. Đổi mới nội dung, chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo, bồi
dƣỡng
Chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý và tác nghiệp cho đội ngũ
cán bộ Chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình theo chức trách và nhiệm vụ, đáp
ứng yêu cầu phát triển của Chi nhánh. Xây dựng hệ thống phân tích nhu cầu
đào tạo cán bộ để triển khai có hiệu quả kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ
Chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình , phối hợp với các trƣờng đại học để
xây dựng bộ giáo trình chuẩn về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ viên chức và sinh
viên đại học về nghiệp vụ NHCSXH.
c. Hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý cán bộ theo hƣớng
Nâng cao phong cách làm việc chuyên nghiệp và trình độ quản lý của cán
bộ NHCSXH tỉnh Quảng Bình, đặc biệt là đội ngũ tác nghiệp. Đồng thời, quan
tâm đến đội ngủ cán bộ nghiên cứu thực hiện chính sách, chuyên gia đầu ngành
có năng lực và trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của Chi
nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Bình trong thời kỳ mới.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH
NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH
3.2.1. Tạo ra động lực khuyến khích nhân viên tăng hiệu quả lao
động, không ngừng học tập, nâng cao trình độ
Cần tạo ra sự tin tƣởng của nhà quản trị đối với mỗi nhân viên khi
giao việc. Khi nhân viên nhận thấy đƣợc sự tin tƣởng của cấp trên vào


21
công việc đƣợc giao cho mình, nhân viên sẽ nỗ lực hơn trong công việc.

Giao quyền và trách nhiệm cho nhân viên là một cách thức quản lý
rất hiệu quả và đang là một xu hƣớng mới trong việc lãnh đạo các doanh
nghiệp hiện nay.
Đồng thời, NHCSXH Quảng Bình cần thực hiện công khai và minh
bạch chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng nhằm tạo động lực cho ngƣời lao
động.
3.2.2. Giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo và tự đào tạo
- Lựa chọn tốt hơn nữa đội ngũ giảng viên, với nhiều kinh
nghiệm thực tế, khiến nhân viên dễ tiếp thu và ứng dụng. Ngoài ra cần lựa
chọn phù hợp hơn từng lớp học kiến thức, kỹ năng (nhất là kỹ năng mềm)
với từng nhóm nhân viên cần phải sử dụng nhiều đến các kiến thức này,
giúp tinh giảm số lƣợng học viên, tăng hiệu quả đào tạo.
…
3.2.3. Giải pháp nâng cao đánh giá nguồn nhân lực
Để đảm bảo sự công bằng trong công tác quản trị nhân lực của
ngân hàng cần phải thực hiện công tác đánh giá một cách công bằng, cần
tránh đánh giá thiên vị theo tình cảm cá nhân, vì nó sẽ gây ảnh hƣớng lớn
đến công tác quản lý cũng nhƣ hoạt động của ngân hàng.
3.2.4. Giải pháp nâng cao thu nhập cho nguồn nhân lực
Vấn đề Thu nhập luôn có sự ảnh hƣởng lớn tới chất lƣợng công
việc của ngƣời lao động, mặc dù có năng lực nhƣng nếu các chế độ đãi ngộ,
ƣu đãi, phúc lợi không phù hợp thì ngƣời lao động không có sự cố gắng
cống hiến trong công việc. Chính sách tiền lƣơng công bằng cũng giúp cho
nhân viên ngân hàng không có sự bất mãn với các đồng nghiệp, giúp cho
việc cộng tác trong công việc đƣợc tốt hơn.
3.2.5. Bố trí nhân lực hợp lý
Trong bố trí lao động NHCSXH tỉnh cần chú trọng cân đối lao động
của từng bộ phận, đơn vị. Thực hiện điều chuyển nội bộ, đào tạo mới, đào

22
tạo lại để bố trí những lao động dôi dƣ vào những vị trí công tác phù hợp
hơn.
3.2.6. Giải pháp khác
- Nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ tham gia vào công tác
đào tạo nguồn nhân lực.
Đội ngũ cán bộ quản lý, trưởng các bộ phận, phòng ban chức năng
và cán bộ phụ trách đào tạo là những người trực tiếp tham gia vào quá
trình xác định nhu cầu, tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả đào tạo.
Chính vì vậy, trong thời gian tới NHCSXH Quảng Bình cần nâng cao kiến
thức chuyên môn và hướng dẫn nghiệp vụ về công tác
3.3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO
TẠO.
Nhu cầu đào tạo phải đƣợc xác định trên cơ sở so sánh kết quả thực
hiện công việc với các bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc
đối với ngƣời thực hiện ở từng vị trí công việc. Nhu cầu đào tạo phải đƣợc
xác định trên trên cơ sở nhu cầu cá nhân, nhu cầu của từng bộ phận, nhu cầu
của từng đơn vị và tập hợp thành nhu cầu của toàn NHCSXH tỉnh.
3.3.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo
a. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo đƣợc đƣa ra phải đƣợc cụ thể tới từng yếu tố và
phải mạng tính khả thi tức là phải phù hợp với đặc điểm và khả năng hiện
tại của NHCSXH tỉnh Quảng Bình. NHCSXH tỉnh Quảng Bình cần phải
đƣa ra mục tiêu của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nhƣ sau:
b. Xác định đối tượng đào tạo
Việc xác định đúng đối tƣợng cần đƣợc đào tạo có ý nghĩa vô cùng
quan trọng tới hiệu quả của công tác đào tạo. Lựa chọn đối tƣợng cần căn
cứ vào hiệu quả của khóa học với công việc mà đối tƣợng đang hoặc sẽ đảm
nhận, thiện chí học tập của đối tƣợng, khả năng nghề nghiệp của đối tƣợng,
trình độ, kỹ năng hiện tại của đối tƣợng và yêu cầu của công việc với đối

tƣợng, thêm nữa phải kiểm tra đầu vào của các đối tƣợng để có những học


23
viên đồng đều về khả năng và trình độ.
c. Xây dựng nội dung đào tạo
Để xây dựng đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp, NHCSXH tỉnh cần:
- Tiến hành điều tra thống kê, phân tích, đánh giá số lƣợng và chất
lƣợng đội ngũ giảng viên.
- Xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài theo yêu cầu công việc.
d. Lựa chọn hình thức đào tạo
Giải pháp mở rộng các hình thức đào tạo nhằm bồi dƣỡng nâng cao
trình độ năng lực cho ngƣời lao động nên đƣợc xem xét trong thời gian tới.
NHCSXH tỉnh cần kết hợp các phƣơng pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu
quả cao hơn cho công tác đào tạo.
e. Xây dựng ngân sách cho đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tƣ sẽ nâng cao đáng kể tạo
đà cho sự phát triển một cách hiệu quả nhất. NHCSXH tỉnh nên có thay đổi
trong quan điểm đầu tƣ cho đào tạo nguồn nhân lực.
3.3.2. Hoàn thiện công tác tổ chức chƣơng trình đào tạo
NHCSXH tỉnh nên thắt chặt việc kiểm tra, giám sát việc triển khai
đào tạo. Để hạn chế tình trạng lao động phải nghỉ học do không sắp xếp
đƣợc công việc thì khi có kế hoạch đào tạo NHCSXH tỉnh nên thông báo
danh sách nhân viên tham gia đào tạo trƣớc thời gian đào tạo khoảng 1 tuần
để các trƣởng bộ phận sắp xếp công việc và thời gian thuận lợi cho các nhân
viên đó hoàn thành tốt khóa đào tạo.
3.3.3. Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của NHCSXH tỉnh cần đƣợc tiến
hành một cách chặt chẽ, thực tế và khoa học. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo

chính là sự đánh giá ảnh hƣởng tích cực của việc đào tạo đến mục tiêu của
NHCSXH tỉnh
* Về mặt chất:
* Đánh giá về mặt lƣợng: Đánh giá qua so sánh lƣợng giá trị đầu vào