Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng chính sách xã hội chi nhánh quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHAN QUY LUẬT

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI –
CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. Trƣơng Hồng Trình

Phản biện 1: TS. LÊ THỊ MINH HẰNG
Phản biện 2: TS. HOÀNG TRỌNG HÙNG

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1

PHẦN 1: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng xu thế phát triển chung của các doanh nghiệp trong nền
kinh tế thị trường hội nhập sâu rộng như hiện nay, nguồn nhân lực
được các nhà quản lý đánh giá là một trong những yếu tố quan trọng,
then chốt ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Chính vì vậy mà trong chiến lược phát triển của tổ chức, các nhà
quản lý luôn ưu tiên và đặt nhân tố này lên vị trí hàng đầu. Việc xác
định đúng người đúng việc sẽ là nền tảng để mỗi cá nhân có thể phát
huy thế mạnh, năng lực bản thân, góp phần làm cho doanh nghiệp
phát triển ổn định và bền vững hơn. Bên cạnh đó, việc đánh giá hiệu
quả công việc và xác định những tồn tại, yếu điểm cần khắc phục,
khả năng tiềm ẩn của từng cá nhân sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng
nên các khoá đào tạo, huấn luyện phù hợp, đồng thời xác định mức
độ hoàn thành công việc của từng nhân viên để có chế độ trả lương,
thưởng hoặc khen thưởng hợp lý. Đây là việc làm cần thiết và đang
được các tổ chức áp dụng hiện nay.
Việc đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng Chính sách
Xã hội - Chi nhánh Quảng Bình (NHCSXH - Chi nhánh Quảng
Bình) là một trong những công tác được lãnh đạo quan tâm. Không
chỉ xếp loại lao động và chi trả tiền lương, khen thưởng mà còn trong
đào tạo quy hoạch cán bộ tại đơn vị. Tuy nhiên, công tác này hiện
nay tại NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình vẫn còn gặp phải một số
khó khăn, bất cập như nhiều nội dung trong việc đánh giá thành tích
chưa thực sự rõ ràng, thậm chí còn mang tính chất cảm tính, hệ thống

văn bản cho công tác này còn khá sơ sài, mang tính hình thức và
thiếu đồng bộ, một số nội dung chưa thực sự khích lệ, tôn vinh nỗ
lực trong công việc của nhân viên.
Nghiên cứu “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng
Chính sách Xã hội - Chi nhánh Quảng Bình” nhằm khám phá một
cách chi tiết về nội dung, cũng như công tác đánh giá thành tích của
nhân viên tại đơn vị. Trên cơ sở phân tích, đánh giá bộ tiêu chí bình
xét thi đua của đơn vị thực hiện từ năm 2012-2018, nghiên cứu sẽ
đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm hạn chế những tồn tại nói trên,
từng bước hoàn thiện về nội dung, quy trình, xếp loại thành tích của


2

công tác này tại đơn vị một cách khách quan và đạt hiệu quả trong
thời gian tới. Với những giải pháp cụ thể được đưa ra hy vọng sẽ góp
phần giúp lãnh đạo NHCSXH- Chi nhánh Quảng Bình có những điều
chỉnh hợp lý phù hợp với tình hình thực tiễn và mục tiêu phát triển
của đơn vị.
Luận văn tập trung vào 3 mục tiêu chính:
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về nội dung và công tác đánh
giá thành tích nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp;
- Phân tích, làm rõ thực trạng nội dung, công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình, trên cơ
sở đó chỉ ra những mặt hạn chế và nguyên nhân của nó tại đơn vị
thời gian vừa qua;
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện nội dung,
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại chi nhánh đảm bảo tính
toàn diện, khách quan và hợp lý. Từ đó nâng cao hiệu quả của công

tác này tại đơn vị trong thời gian tiếp theo.
Đối tượng nghiên cứu trong luận văn này chính là nội dung và
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
quy trình đánh giá thành tích nhân viên đang được áp dụng tại
NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình.
Về phạm vi nghiên cứu:
Nội dung nghiên cứu của luận văn chủ yếu tập trung nghiên
cứu vào nội dung, quy trình đánh giá thành tích nhân viên tại
NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này là
phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích số liệu, phương pháp so
sánh, đối chiếu tại đơn vị.
5. Bố cục luận văn
Luận văn được làm 3 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá thành tích
nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình.


3

Nhân lực hay còn gọi nguồn nhân lực là một trong những yếu
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
tố quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia,
thành công của mỗi tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là một môn
khoa học về quản lý con người chuyên nghiên cứu về các khía cạnh

như quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo và đánh giá thành tích của nhân
viên … Trong đó công tác đánh giá thành tích là một trong những
vấn đề quan trọng mà các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực
không thể bỏ qua vì nó tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc
thực hiện các chức năng còn lại của quản trị nguồn nhân lực. Chính
vì vậy, trong những năm gần đây, vấn đề này đã thu hút không ít sự
quan tâm của các nhà nghiên cứu, quản lý.
Năm 2006, Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự [1, chương 4] đã
trình bày vai trò quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên
đối với tổ chức. Đây được xem như là công cụ nhằm điều chỉnh hành
vi của nhân viên để phù hợp với văn hóa và chiến lược của đơn vị.
Kết quả nghiên cứu chỉ rõ nội dung của bộ tiêu chuẩn cho một hệ
thống đánh giá hiệu quả, tiến trình đánh giá, quản trị thành tích và
nâng cao hiệu quả công tác đánh giá. Đặc biệt hơn khi đưa ra bộ tiêu
chuẩn cho một hệ thống đánh giá có hiệu quả, tác giả đề cao yếu tố
độ tin cậy của người đánh giá đồng thời phải tránh các lỗi thường
gặp khi đánh giá thành tích. Nếu làm được điều này thì việc đánh giá
thành tích nhân viên mới có hiệu quả. Trong nghiên cứu của Nguyễn
Hữu Thân (2008) [2, chương 9], đã nêu bật vai trò của việc đánh giá
thành tích nhân viên. Đây chính là chìa khóa giúp đơn vị có cơ sở
hoạch định, tuyển dụng, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực, sự
đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân (2011) [3, phần 4] đã mô tả chi tiết cách thức xây dựng
bộ tiêu chuẩn phù hợp nhằm đánh giá thành tích nhân viên có hiệu
quả. Nghiên cứu chỉ ra rằng để đạt được hiệu quả trong công tác này
chúng ta phải thực hiện tốt những nội dung sau: công tác phân tích
công việc, xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc. Trong
đó, cơ sở để thiết kế nội dung của bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
chủ yếu dựa vào nội dung của các bản mô tả công việc, bản yêu cầu
của công việc đối với người thực hiện. Nghiên cứu xem bản mô tả

công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc có vai trò rất quan


4

trọng trong việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích
của các tổ chức, doanh nghiệp.
Trần Thị Kim Dung (2009) [4] đã khái quát tổng quan về nội
dung đánh giá thành tích nhân viên trong đó, nghiên cứu đi sâu vào
phân tích chi tiết từng khía cạnh trong công tác đánh giá thành tích
nhân viên như đánh giá về năng lực thực hiện công việc của từng
nhân viên, nội dung công tác đánh giá thành tích nhân viên (mục
đích, mô tả chi tiết nội dung, quy trình thực hiện. John M. Ivancevich
(2010) [6] tập trung thiết kế quy trình có hệ thống về đánh giá thành
tích nhân viên. Tiến trình đánh giá thành tích được tác giả trình bày
khá đầy đủ, hợp lý, đáp ứng được các mục tiêu của tổ chức. Dựa dựa
trên sự đánh giá của các bên liên quan đến vị trí công việc để từ đó
đưa ra những thông tin chính xác và đáng tin cậy. Lê Anh Cường
(2011) [5] chỉ ra rằng điều kiện cần để đánh giá thành tích công việc
hiệu quả đó là thiết lập tiêu chuẩn, mục tiêu công việc, điều kiện đủ
được tác giả xác định là theo dõi, ghi nhận và hỗ trợ kịp thời cho
nhân viên trong công việc. Cách tiếp cận này khá sát với yêu cầu
thực tế trong công tác đánh giá thành tích tại các tổ chức, doanh
nghiệp hiện nay; giúp họ nhìn nhận về công tác đánh giá thành tích
của nhân viên tại đơn vị để hoàn thiện hơn công tác đánh giá.
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP
1.1.1. Các khái niệm liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự [1, chương 4] thì đánh
giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên
cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ việc đánh giá
sẽ giúp nhân viên đó biết được mức độ hoàn thành công việc của họ
khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đã đề ra. Đánh giá thành tích
là quá trình có thể bị chi phối bởi các yếu tố như tình cảm; ảnh
hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ. Nếu
sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể tác
động ngược trở lại.
Theo Nguyễn Hữu Thân [2, chương 9], thì“Đánh giá thành
tích nhân viên hay đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi


5

là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt
và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân trong một thời
kỳ nhất định”.
Xuất phát từ các định nghĩa trên, luận văn đúc kết lại rằng
đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình khoa học và có tính hệ
thống nhằm đo lường, đánh giá mục tiêu của công tác đánh giá thành
tích nhân viên.
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên được thể hiện
dưới các khía cạnh sau:
Đối với tổ chức: Thông qua đánh giá thành tích các nhà quản
lý có nắm bắt được năng lực hiện tại của nhân viên có thể đạt được.
Đối với cá nhân trong tổ chức: Hệ thống đánh giá công việc là
tiêu chuẩn tham chiếu để mỗi cá nhân có thể so sánh kết quả làm

việc của bạn.
1.1.3 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006) [1]; Trần Thị Kim
Dung (2009) [4]; John M. Ivancevich (2010), để đánh giá thành tích
nhân viên phải trải qua 7 bước như sau:
Bước 1: Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá
Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Bước 3: Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm
việc công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của
bản nhân viên
Bước 4: Thảo luận trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm
vi đánh giá
Bước 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn trong thực hiện
công việc
Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
Bước 7: Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên.
1.1.4 Các phƣơng pháp đánh giá đƣợc sử dụng trong đánh giá
thành tích nhân viên
Hiện nay ở trên thế giới nói chung và Việt nam nói riêng, đã
xuất hiện rất nhiều phương pháp đánh giá thành tích nhân viên và đã
được sử dụng để đánh giá thành tích công việc trong doanh nghiệp.
Sau đây, luận văn khái quát lại một số phương pháp đánh giá thành
tích nhân viên được sử dụng phổ biến trong đánh giá thành tích nhân


6

viên tại doanh nghiệp hiện nay. (4 phương pháp: Phương pháp đánh
giá cho điểm (rating scale); Phương pháp đánh giá mô tả; Phương
pháp đánh giá theo kết quả (Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu)

1.1.5 Một số nguyên tắc trong đánh giá thành tích nhân viên
1.1.6 Các lỗi thƣờng gặp trong đánh giá thành tích nhân viên (4
lỗi phổ biến (4 lỗi phổ biến; Lỗi bao dung; Lỗi nghiêm khắc; Lỗi xu
hướng trung tâm; Lỗi vầng hào quang
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Xác định mục tiêu đánh giá được coi là yếu tố đầu vào quan
trọng để định hướng cho hoạt động đánh giá thành tích. Khi đánh giá
thành tích nhân viên cần chú ý đến mục tiêu của việc đánh giá là gì?
Phải bám sát nội dung và mục tiêu đánh giá để xây dựng tiêu chí
đánh giá. Tùy theo từng mục tiêu mà có cách thức đánh giá khác
nhau. Kết quả đánh giá thành tích phải phù hợp với mục tiêu đề ra.
Các mục tiêu đánh giá thành tích bao gồm:
a. Mục tiêu hành chính (2 mục tiêu)
- Làm cơ sở xác định lương, thưởng và các quyết định nhân sự
nội bộ khác
- Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
b. Mục tiêu phát triển nhân viên (4 mục tiêu)
- Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên
- Cải thiện thành tích
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp
- Xác định nhu cầu đào tạo
1.2.2. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), tiêu chí đánh giá
thành tích nhân viên là hệ thống các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu
hoàn thiện công việc trên hai phương diện số lượng lẫn chất lượng.
Đó là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của
nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.
a. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá phải dựa trên cơ sở phân tích

công việc và bản mô tả công việc
Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc


7

b. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên ( Các tố chất, đặc
điểm; Các hành vi; Kết quả thực hiện công việc; Năng lực)
1.2.3. Các phƣơng pháp xây dựng và phát triển hệ thống đánh
giá thành tích
Trình tự thực hiện
Bước 1: Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện
công việc.
Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện
công việc.
Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối
với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên.
Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc
của nhân viên.
1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
a. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
b. Thời hạn đánh giá thành tích nhân viên
1.2.5. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
1.2.6. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
- Quan điểm, chính sách của Đảng:
- Luật lao động của nhà nước.

- Văn hóa – xã hội
- Nền kinh tế
1.3.2. Các yếu tố bên trong
- Thái độ người lãnh đạo
- Văn hóa doanh nghiệp
- Công đoàn và các đoàn thể:
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
- Tính nhất quán của đánh giá thành tích và sử dụng sau đánh
giá

2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG CHÍNH
SÁCH XÃ HỘI – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH


8

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI
- CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng chính
sách xã hội – Chi nhánh Quảng Bình
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và phân cấp quản lý tài chính
2.1.2.1. Ðặc điểm tổ chức bộ máy quản lý hoạt động và phân cấp
quản lý tài chính
Chi nhánh Ngân
hàng CSXH Quảng
Bình

NHCSXH
huyện, thị

NHCSXH
huyện, thị

Ban đại diện
HĐQT tỉnh

Ban đại diện
HĐQT huyện,
thị

Uỷ ban nhân dân xã, phường
Ban xoá đói giảm nghèo xã,
phường
Tổ tiết kiệm và vay vốn

Người
Người
Người
Sơ đồ
2.1: Mô hình Người
tổ chức chi nhánh
NHCSXH Quảng
Bình
vay
vay
vay
Ghi chú:
: Quan hệ chỉ đạo vay
: Phối hợp

: Chế độ báo cáo
2.1.2.2. Ðặc điểm về hoạt động


9

* Về mục tiêu hoạt động:
* Về đối tượng vay vốn:
* Về nguồn vốn:
* Về sử dụng vốn:
2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực của Chi nhánh
2.1.2.1 Đặc điểm về nguồn nhân lực
Tính đến 31/12/2018, tổng số cán bộ, viên chức và người lao
động tại NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình là 142 người, Nguồn
nhân lực của đơn vị được phân bố như sau: Lực lượng cán bộ chủ
yếu của NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình là nhân viên đảm nhiệm
công tác tín dụng và nhân viên kế toán chiếm lần lượt chiếm tỷ lệ 36
% và 20,4% trong tổng số nhân viên. Do đó 02 lực lượng này luôn
được đơn vị quan tâm và tăng cường tuyển dụng. tiếp theo đó là cán
bộ quản lý cấp trưởng và phó phòng chiếm 19%. Còn lại là nhân
viên hành chính, nhân viên tin học, nhân viên kiểm toán nội bộ và
nhân viên khác.
* Về trình độ nguồn nhân lực
Nhìn chung, trình độ chuyên môn của nhân viên tại đơn vị là
khá cao với 87,3% nhân viên có trình độ đại học và trên đại học.
Trình độ trung cấp chiến 12,7% trong tổng số cán bộ của ngân hàng.
Điều này nói lên rằng chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị là khá
chất lượng. Tuy lực lượng có trình độ trung cấp nhưng họ lại làm
trong lĩnh vực không đòi hỏi quá nhiều về chất xám như lái xe, và
bảo vệ. Với trình độ chuyên môn chung như vậy cũng đã đáp ứng

được phần nào yêu cầu hoạt động cả trong lĩnh vực kinh doanh
truyền thống (chất lượng thẩm định, quản lý nợ, xử lý khoản vay...)
và dịch vụ ngân hàng hiện đại.
2.1.2.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật
Hiện nay, NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình có 01 Hội sở
tỉnh và 8 phòng giao dịch cấp huyện (thị xã), 159 điểm giao dịch,
2.140 tổ TK&VV. Thiết bị phục vụ tại điểm giao dịch xã: Gồm 87
máy xách tay; 56 máy in và 24 moderm wifi và 26 Camera.
Hệ thống phần mềm giao dịch: Intellect Online dữ liệu tập
trung Core Banking; Inletellect offline giao dịch tại 159 điểm giao
dịch xã trong toàn chi nhánh (+ Phần mềm Intellect Offline;+ Phần
mềm Intellect Offline)


10

2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh năm 2018
2.1.3.1. Kết quả thực hiện kế hoạch tín dụng
a. Thực hiện kế hoạch huy động vốn được giao: Toàn tỉnh huy
động vốn đạt 352,2 tỷ đồng, đạt 115% kế hoạch NHCSXH tỉnh
giao, tăng so với đầu năm 120,9 tỷ đồng (+52,3%), hoàn thành
161,3% kế hoạch tăng trưởng của tỉnh, 8/8 đơn vị thực hiện đạt
và vượt kế hoạch.
b. Huy động nguồn vốn nhận ủy thác tại địa phương:
Tăng 11,2 tỷ đồng, đạt 140,4% kế hoạch giao tăng trưởng,
trong đó: Ngân sách tỉnh tăng 7 tỷ đồng, đạt 100% kế hoạch; Ngân
sách huyện, thị xã, thành phố tăng 3,81 tỷ đồng (Lệ Thủy 600 triệu
đồng, Quảng Trạch 550 triệu đồng, Ba Đồn 500 triệu đồng, Bố Trạch
500 triệu đồng, Đồng Hới 500 triệu đồng, Tuyên Hóa 450 triệu đồng,
Minh Hóa 360 triệu đồng, Quảng Ninh 350 triệu đồng), đạt 113,7%

kế hoạch và lãi nhập nguồn 418 triệu đồng. Trong năm 2018, tất cả
các huyện, thị xã, thành phố có nguồn vốn từ Ngân sách địa phương
chuyển sang NHCSXH để thực hiện cho vay đạt và vượt kế hoạch
Ban đại diện NHCSXH tỉnh giao, trong đó một số đơn vị đạt cao
như: Ba Đồn 125%, Quảng Trạch 122,2%, Lệ Thủy 120%, Minh
Hóa 120%, …
c. Thực hiện tốt kế hoạch dư nợ:
Thực hiện tốt công tác củng cố, nâng cao chất lượng tín dụng:
2.1.3.2. Kết quả thực hiện kế hoạch tài chính
Tổng thu, tổng chi:- Tổng thu: 221.816 triệu đồng, tăng 11.861
triệu đồng (+5,65%) so với 31/12/2017, trong đó chủ yếu thu lãi cho
vay: 219.128 triệu đồng, chiếm 98,88% tổng thu. Tổng thu lãi cho
vay tăng 11.289 triệu đồng (+5,43%) so với 31/12/2017.
- Tổng chi: 98.882 triệu đồng, tăng 7.607 triệu đồng (+8,33%)
so 31/12/2017.
- Chênh lệch Tổng thu - Tổng chi: 122.934 triệu đồng, tăng
4.254 triệu đồng (3,58%) so với 31/12/2017.
Kết quả thực hiện khoán tài chính:
- Tổng thu: 227.457 triệu đồng/kế hoạch năm 225.160 triệu
đồng, đạt 101,02% kế hoạch cả năm.
- Tổng chi (chưa có lương): 173.359 triệu đồng/kế hoạch năm
175.322 triệu đồng, đạt 98,88% kế hoạch cả năm.


11

- Chênh lệch Tổng thu - Tổng chi: 54.098 triệu đồng/kế hoạch
năm 49.838 triệu đồng, đạt 108,55% kế hoạch cả năm.
- Quỹ tiền lương đạt được: 34.166 triệu đồng/ kế hoạch năm
32.704 triệu đồng, đạt 104,47% kế hoạch cả năm.

Thực hiện tốt kế hoạch tài chính do NHCSXH TW giao, các
khoản thu, chi được kiểm soát chặt chẽ, thực hiện thu đúng, thu đủ, chi
tiêu tiết kiệm, hợp lý, đúng định mức và đúng chế độ quy định. Công
tác an toàn kho quỹ luôn chấp hành nghiêm túc, đúng quy trình.
2.2.1 Kết quả công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI - CHI
NHÁNH QUẢNG BÌNH
NHCSXH- Chi nhánh Quảng Bình năm 2017-2018
Đối với công tác đánh giá thành tích của nhân viên,
NHCSXH- Chi nhánh Quảng Bình được thực hiện một cách thường
xuyên, luận văn này chỉ đưa ra kết quả đánh gia thành tích chung
trong năm 2017 và 2018 của đơn vị: cụ thể như sau:
Năm 2017 đơn vị đã thực hiện bình xét và công nhân danh
hiệu lao động tiên tiến cho 13 tập thể, 138/146 cá nhân. Đồng thời đề
nghị NHCSXH xét công nhận 20 chiến sỹ thi đua cơ sở và 07 chiến
sỹ thi đua cấp ngành. Đề nghị Tổng giám đốc NHCSXH tặng giấy
khen cho 04 tập thể và 40 cá nhân. Đề nghị Hội đồng quản Trị
NHCSXH khen NHCSXH cho 02 tập thể và 10 cá nhân ngoài ngành.
Đề nghị Thống đốc NHNN Việt Nam tặng Bằng khen đối với 04 cá
nhân. Ngoài ra đã tham mưu Ban đại diện HĐQT NHCSXH tỉnh
Quảng Bình khen: 10 tập thể 28 cá nhân; BĐD HĐQT NHCSXH
thành phố Đồng Hới khen thưởng 02 tập thể, 10 cá nhân cá nhân có
đóng góp vào kết quả hoạt động của đơn vị. Kinh phí khen thưởng từ
Quỹ khen thưởng của Ban đại diện HĐQT NHCSXH tỉnh, thành
phố.
Trong năm 2018 đơn vị đã thực hiện bình xét và công nhân
danh hiệu lao động tiên tiến cho 13 tập thể, 131/137 cá nhân. Đồng
thời đề nghị NHCSXH xét công nhận 10 chiến sỹ thi đua cơ sở và 01
chiến sỹ thi đua cấp ngành. Đề nghị Tổng giám đốc NHCSXH tặng

giấy khen cho 04 tập thể và 43 cá nhân. Đề nghị Hội đồng Quản Trị
NHCSXH khen NHCSXH cho 02 tập thể và 10 cá nhân ngoài ngành.
Đề nghị Thống đốc NHNN Việt Nam tặng Bằng khen đối với 03 tập


12

thể và 04 cá nhân. Ngoài ra đã tham mưu BĐD HĐQT NHCSXH
tỉnh Quảng Bình khen: 10 tập thể 29 cá nhân; BĐD HĐQT
NHCSXH cấp huyện khen thưởng nhiều tập thể, cá nhân cá nhân có
đóng góp vào kết quả hoạt động của đơn vị. Kinh phí khen thưởng từ
Quỹ khen thưởng của Ban đại diện HĐQT NHCSXH tỉnh, huyện.
2.2.2. Thực trạng về việc xác định mục tiêu của đánh giá thành
tích nhân viên
NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình thực hiện việc đánh giá
thành tích nhằm 3 mục tiêu chính đó là: (1) làm cơ sở để trả tiền
lương cho cán bộ, nhân viên; (2) cơ sở khen thưởng cho cán bộ, nhân
viên hằng năm; (3) để xét tuyển hoặc xét tuyển chính thức đối với
nhân viên đã qua thời gian thử việc, tập sự hoặc xem xét ký tiếp hợp
đồng lao động dài hạn. Cụ thể:
a. Đánh giá thành tích làm cơ sở trả tiền lương cho cán bộ,
nhân viên
NHCSXH- Chi nhánh Quảng Bình thực hiện chế độ tính lương
cho từng cán bộ nhân viên theo văn bản số 1313B/NHCS-KT ngày
07/5/2010 của Tổng giám đốc về hướng dẫn khoán tài chính trong hệ
thống Ngân hàng Chính sách xã hội. Theo đó việc chi trả tiền lương
V1 (V1: lương cơ bản trên cơ sở Nghị định 205/2004/NĐ-CP) được
tính như sau:
Chi tiết về quy định đối với tiền lương cố định theo hợp đồng

V1 được chi tiết hóa bằng văn bản số 868/NHCS-TCCB ngày 25
tháng 02 năm 2019 về việc hướng dẫn tạm chi lương và một số chế
độ đối với người lao động.
Tiền lương V2 được tính theo công thức:

Trong đó mức tạm ứng (nếu có) phải căn cứ vào kết quả bình
xét, xếp loại lao động theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao
và hệ số mức tạm ứng.


13

Áp dụng cách tính lương dựa trên kết quả đánh giá thành tích
như trên thể hiện sự công bằng giữa các nhân viên tạo ra sự kích
thích cho họ làm việc tốt nhất có thể.
b. Đánh giá thành tích làm cơ sở khen thưởng cho cán bộ,
nhân viên
c. Đánh giá thành tích để xét tuyển hoặc xét tuyển chính thức
đối với nhân viên đã qua thời gian thử việc, tập sự hoặc xem xét ký
tiếp hợp đồng lao động dài hạn:
2.2.3. Thực trạng về tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
Dựa trên định hướng, mục tiêu của đánh giá thành tích nhân
viên, NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình đã đang thiết lập và áp
dụng bộ tiêu chuẩn chung để đánh giá, xếp loại thành tích nhân viên
cụ thể như sau: Mức độ hoàn thành công việc (60 điểm) chiếm 60%
trong tổng số điểm, tiếp theo là năng lực giải quyết công việc (10
điểm); hợp tác, phối hợp trong công việc (10 điểm); chấp hành nội
quy, quy chế (10 điểm); thực hiện công việc đột xuất (8 điểm) và
tham gia các hoạt động đoàn thể (2 điểm). Ngoài ra biểu mẫu còn có
thêm phần đề xuất kiến nghị của người lao động để tiếp thu ý kiến và

chỉnh sửa một số tiêu chuẩn đánh giá nếu thấy hợp lý.
2.2.4. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình dựa trên những tiêu chuẩn
chung và trọng số cho điểm của từng tiêu chuẩn để thiết lập nên hệ
thống các tiêu chí cụ thể đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị.
Các tiêu chuẩn chung bao gồm Mức độ hoàn thành công việc,
năng lực giải quyết công việc, hợp tác, phối hợp trong công việc,
chấp hành nội quy, quy chế; thực hiện công việc đột xuất và tham gia
các hoạt động đoàn thể. Toàn bộ các tiêu chuẩn này đều được gắn
trọng số quan trọng.
2.2.5. Thực trạng về phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên
mà Chi nhánh áp dụng
Hiện nay, Đơn vị đang sử dụng phương pháp tự đánh giá
thang điểm dựa trên những tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá cụ thể
theo mẫu, và phương pháp bình bầu của đơn vị cụ thể:
Phương pháp thang điểm đánh giá
NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình sử dụng phương pháp
thang điểm đánh giá để mô tả mức độ hoàn thành công việc cụ thể có
4 mức như sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao (mức A);


14

Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao (Mức B); Hoàn thành nhiệm vụ
được giao (mức C) và không hoàn thành nhiệm vụ được giao (mức
D). Đối với mức A không quá 15% và mức B không quá 20% trong
tổng số nhân viên chuyên môn nghiệp vụ của đơn vị (không bao gồm
lãnh đạo quản lý, lao động làm công tác bảo vệ, nấu ăn và lao công).
Phương pháp bình bầu tại đơn vị
Sau khi nhân viên tự đánh giá, Trưởng phòng ban và đơn vị sẽ

tổ chức một cuộc họp để bình bầu đánh giá, xếp loại nhân viên theo
các mức A, B, C, D. Sau đó trình lên Hội đồng đánh giá cấp tỉnh để
phê duyệt kết quả xếp loại, với kế quả xếp loại hàng tháng làm cơ sở
để đánh giá kết quả hàng năm và là một trong nhưng tiêu chí để khen
thưởng cho nhân viên dựa trên mức quy định của đơn vị.
2.2.6. Thực trạng thời điểm thực hiện đánh giá thành tích nhân
viên
Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao được
NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình thực hiện định kỳ theo tháng,
theo Quyết định số 2188/QĐ-NHCS ngày 21 tháng 6 năm 2012 về
việc ban hành quy định tạm thời việc đánh giá kết quả hoàn thành,
xếp loại lao động trong hệ thống Ngân hàng Chính sách xã hội. Vào
ngày 01- 05 tháng sau, cán bộ viên chức, người lao động tự chấm
điểm đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ (theo mẫu đính kèm) so
với kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng hoặc so với kế hoạch xây
dựng đầu tháng đã được giao gửi Trưởng đơn vị, người phụ trách
đơn vị để có căn cứ nhận xét, đánh giá cán bộ viên chức, người lao
động.
Trên cơ sở tự chấm điểm, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm
vụ của cán bộ viên chức, người lao động, Trưởng các đơn vị chịu
trách nhiệm tổ chức họp đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
đơn vị và từng cán bộ viên chức, người lao động. Sau đó trưởng đơn
vị lập báo cáo tóm tắt kết quả công tác tháng của đơn vị và tự nhận
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của tập thể đơn vị cùng với tổng hợp
kết quả đánh giá cán bộ viên chức, người lao động trong đơn vị gửi
về phòng Tổ chức Hành chính trước ngày mồng 07 tháng sau để tổng
hợp, kiểm tra.
2.2.7. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
Tại NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình, đối tượng thực hiện
đánh giá thành tích nhân viên bao gồm: nhân viên tự đánh giá thành

15

tích và tự xếp loại mức độ hoàn thành công việc của bản thân và lãnh
đạo trực tiếp đánh giá, xếp loại mức độ hoàn thành công việc của
nhân viên mà mình phụ trách dựa trên bản đăng ký công việc đầu
tháng.
2.2.8. Thực trạng về sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân
viên
Hiện nay, NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình sử dụng kết quả
đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu là để ra các quyết định hành
chính cụ thể như: Trả lương hằng tháng, xếp loại nhân viên và khen
thưởng cuối năm theo quy định của đơn vị
2.2.9. Thực trạng về quy trình đánh giá, xếp loại thành tích nhân
viên
Theo Quyết định số 2188/QĐ-NHCS ngày 21 tháng 6 năm
2012 về việc ban hành quy định tạm thời việc đánh giá kết quả hoàn
thành, xếp loại lao động trong hệ thống Ngân hàng Chính sách xã
hội. Quy trình đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với cán bộ
nhân viên đơn vị trải qua 04 bước:
Bước 1: Cán bộ viên chức, người lao động tự chấm điểm, đánh
giá và xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
Bước 2: Trưởng đơn vị (Người phụ trách đơn vị, hoặc cấp
quản lý trực tiếp) đánh giá lại và tổ chức họp đơn vị về việc đánh giá
thành tích nhân viên tại đơn vị. Sau đó lập báo cáo tóm tắt kết quả
công tác tháng của đơn vị và tự nhận mức độ hoàn thành nhiệm vụ
của tập thể đơn vị cùng với tổng hợp kết quả đánh giá cán bộ viên
chức, người lao động trong đơn vị gửi về Phòng tổ chức hành chính
tổng hợp để kiểm tra.

Bước 3: Hội đồng đánh giá mức độ hoàn thành cấp chi nhánh
tổ chức họp trên cơ sở tổng hợp kết quả đánh giá mức độ hoàn thành
nhiệm vụ của từng đơn vị gửi, đối chiếu với quy định tỷ lệ mức độ
hoàn thành nhiệm vụ, báo cáo kết quả trình Giám đốc xem xét, quyết
định.
Bước 4: Giám đốc Chi nhánh xem xét và ra thông báo kết quả
xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với từng cán bộ viên chức,
người lao động trên cơ sở quy định .


16

2.3. KẾT QUẢ KHẢO SÁT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG
TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN
HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH
Để hiểu rõ hơn thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại đơn vị hiện nay, tác giả đã thiết kế mẫu phiếu điều tra và
điều tra thực nghiệm tại các phòng nghiệp vụ tại Hội sở NHCSXH
tỉnh, các phòng giao dịch NHCSXH cấp huyện. Mẫu phiếu được
thiết kế dựa trên tiêu chuẩn và các tiêu chí đánh giá thành tích nhân
viên. Mẫu phiếu bao gồm các câu hỏi liên quan đến tính khách quan
trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị. Số lượng
điều tra là 110 nhân viên trong tổng số 142 nhân viên trong đơn vị
kết quả điều tra được thể hiện chi tiết như sau:
* Kết quả điều tra về vai trò của công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại đơn vị
Bảng 1: Ý kiến nhân viên về vai trò của công tác đánh giá
thành tích nhân viên
Mức độ
Số ý kiến

Tỷ lệ
Rất quan trọng
68
61,8 %
Quan trọng
36
32.7%
Không quan trọng
5
4.5%
Rất không quan trọng
1
1%
Tổng
110
100%
Trong tổng số 110 phiếu điều tra cho thấy 94,5% cho rằng vai
trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên trong đơn vị là quan
trọng và rất quan trọng. Điều này cho thấy nhân viên trong đơn vị đã
nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân
viên, là thước đo để nhân viên trong đơn vị phấn đấu. Thông qua kết
quả này chúng ta có thể thấy rằng, nhân viên đã xác định được rằng
vấn đề đánh giá thành tích nhân viên ảnh hưởng đến mức lương mà
họ thực nhận. Các mục tiêu khác như: Cơ hội thăng tiến cho nhân
viên, xếp loại nhân viên, đào tạo - phát triển nhân viên bị xem nhẹ.
* Kết quả điều tra của nhân viên đối với hệ thống các tiêu
chuẩn và các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên:
Bảng 2: Ý kiến nhân viên đối với hệ thống các tiêu chuẩn
đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chuẩn đánh giá

Số ý kiến
Tỷ lệ
Rất hợp lý
98
89%


17

Hợp lý
7
6,4%
Bình thường
2
1,8%
Không hợp lý
2
1,8%
Rất không hợp lý
1
1%
Tổng
110
100%
Kết quả điều tra ở bảng cho ta thấy: trong 110 phiếu điều tra
đã có 98 phiếu đồng tình với hệ thống các tiêu chuẩn bao gồm “Mức
độ hoàn thành công việc, năng lực giải quyết công việc, thực hiện
các công việc được giao và các công việc ngoài được phân công, hợp
tác phối hợp trong công việc, chấp hành nội quuy lao động, và tham
gia sinh hoạt công đoàn” đánh giá thành tích nhân viên là rất hợp lý

và 7 phiếu đồng tình với hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá thành tích
nhân viên là hợp lý. Chỉ có 3 phiếu cho rằng hệ thống các tiêu chuẩn
đánh giá thành tích nhân viên là chưa hợp lý. Tuy nhiên khi được hỏi
về các tiêu chí chi tiết về đánh giá thành tích nhân viên thì các tiêu
chí đánh giá thì có đến 30,9% số người cho rằng các tiêu chí chi tiết
đánh giá thành tích nhân viên chưa phù hợp với từng vị trí và chức
năng cụ thể, do đó đã làm cho nhân viên không ý thức được việc
mình đang làm là gì? và cho công tác đánh giá thành tích nhân viên
trở thành một hoạt động mang tính hình thức.
Bảng 3: Ý kiến nhân viên đối với hệ thống các tiêu chí
đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chí đánh giá
Số ý kiến
Tỷ lệ
Rất hợp lý
47
43,7%
Hợp lý
23
20,9%
Bình thường
5
4,5%
Không hợp lý
14
12,7%
Rất không hợp lý
21
18,2%
Tổng

110
100%
* Về đối tượng tham gia đánh giá thành tích nhân viên
Bảng 4 Ý kiến nhân viên về đối tƣợng tham gia đánh giá
thành tích nhân viên
Tiêu chí đánh giá
Số ý kiến
Tỷ lệ
Rất hợp lý
19
17,2%
Hợp lý
12
10,9%
Bình thường
10
9%


18

Không hợp lý
37
33,6%
Rất không hợp lý
32
29,3%
Tổng
110
100%

Qua bảng 4 cho ta thấy rằng có đến 62,9% nhân viên cho rằng
sự không phù hợp của đối tượng tham gia trong việc đánh giá thành
tích nhân viên tại đơn vị. Chỉ có gần 30% cho rằng đối tượng tham
gia vào quá trình đánh giá thành tích là phù hợp. Điều này cho thấy
rằng. đối tượng tham gia đánh giá thành tích tại đơn vị còn hạn chế,
chưa đầy đủ. Cụ thể trong tiêu chuẩn về tiêu chuẩn hợp tác, phối hợp
công việc chỉ dừng lại ở nhân viên tự đánh giá sau đó lãnh đạo trực
tiếp đánh giá mà chưa có sự tham gia của đồng nghiệp. Đây là hạn
chế lớn nhất trong công tác tự đánh giá mà đơn vị đang gặp phải.
2.4. ĐÁNH GIÁ TÍNH HIỆU QUẢ VÀ NHỮNG TỒN TẠI CỦA
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI - CHI NHÁNH QUẢNG
BÌNH
2.4.1. Những mặt đạt đƣợc
Trong những năm qua, NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình đã
từng bước hoàn thiện nội dung, quy trình đánh giá, xếp loại thành
tích nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng
cao hiệu quả của doanh nghiệp. Một số thành tựu quan trọng mà đơn
vị đã đạt được trong những năm qua như sau:
Về việc xác định mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên
NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình đã xác định rõ ràng, chi
tiết mục tiêu của việc đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị. Thông
qua việc đánh giá thành tích nhân viên nhằm (1) làm cơ sở để trả tiền
lương cho cán bộ, nhân viên; (2) cơ sở khen thưởng cho cán bộ, nhân
viên hằng năm; (3) để xét tuyển hoặc xét tuyển chính thức đối với
nhân viên đã qua thời gian thử việc, tập sự hoặc xem xét ký tiếp hợp
đồng lao động dài hạn.
Về quy định một số tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành
công việc
NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình đã thiết lập ra bộ tiêu

chuẩn đánh giá thành tích nhân viên rõ ràng, chi tiết và được phân
loại được mức độ quan trọng của từng tiêu chuẩn dựa trên cơ sở định
hướng, mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên, Cụ thể:
NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình xác định tiêu chuẩn mức độ hoàn


19

thành công việc chiếm 60% trong tổng số điểm (tương ứng 60 điểm),
tiếp theo là năng lực giải quyết công việc (10 điểm); hợp tác, phối
hợp trong công việc (10 điểm); chấp hành nội quy, quy chế (10
điểm); thực hiện công việc đột xuất (8 điểm) và tham gia các hoạt
động đoàn thể (2 điểm).
Về tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Từ việc xác định đúng được tầm quan trọng của các tiêu chuẩn
đánh giá công việc cho nên các tiêu chí đánh giá chi tiết về những
tiêu chuẩn này của NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình được thể hiện
rất rõ ràng và chi tiết.
Về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên mà Chi nhánh
áp dụng.
NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình đã sử dụng uyển chuyển
02 phương pháp đánh giá thành tích nhân viên đó là sử dụng phương
pháp đánh giá khách quan và chủ quan bằng cách sử dụng thang
điểm đánh giá (Bản thân tự đánh giá) sau đó Cấp trên đánh giá
(phương pháp khách quan) thêm vào đó là bình bầu tại đơn vị. Vì
vậy, kết quả đánh giá thành tích nhân viên đã đạt được nhiều kết quả
khả quan trong công tác đánh giá, xếp loại thành tích của nhân viên
tại đơn vị.
Về thời điểm thực hiện đánh giá thành tích nhân viên: Việc
đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao được thực hiện đều

đặn hàng tháng, hằng năm đúng định kỳ dựa trên những đầu việc mà
cá nhân và đơn vị tự đăng ký trước với trưởng đơn vị hoặc trưởng
đơn vị giao khoán.
Về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên:
NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình đã thực hiện việc sử dụng 02
trong 03 đối tượng để đánh giá thành tích chính đó là bản thân tự
đánh giá và Tập thể ban lãnh đạo trực tiếp tự đánh giá về mức độ
hoàn thành nhiệm vụ trong đơn vị.
2.4.2. Những hạn chế
Bên cạnh những thành công mà NHCSXH - Chi nhánh Quảng
Bình đã đạt được trong quá trình đánh giá, xếp loại thành tích nhân
viên. Đơn vị cũng gặp một số hạn chế nhất định trong công tác này
như sau:
Thứ nhất: Biểu mẫu phục vụ công tác đánh giá, xếp loại thành
tích còn chung chung, đã có phân phân loại được đối tượng, vị trí,


20

chức danh việc làm. Tuy nhiên khi đánh giá tất cả các đối tượng trên,
Đơn vị còn sử dụng chung chung các tiêu chuẩn đánh giá và tiêu chí
đánh để đánh giá các đối tượng, chức danh việc làm.
Thứ hai: Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được
quan tâm đúng mức: Các đợt đánh giá thành tích hàng tháng của đơn
vị thực hiện chưa được nghiêm túc. Và đánh giá thành tích nhân viên
chủ yếu để trả lương hàng tháng. Đợt đánh giá cuối năm cũng chỉ để
đánh giá tổng hợp những việc đã làm được và chưa làm được của
nhân viên trong năm chứ chưa thực sự đánh giá những ưu khuyết
điểm, điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên.
Thứ ba: (về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên mà

Chi nhánh áp dụng) NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình chỉ dừng lại
ở việc sử dụng phương pháp đánh giá chủ quan (bản thân tự đánh
giá) và phương pháp đánh giá khách quan (Trưởng đơn vị đánh giá).
Mà chưa sử dụng đến phương pháp đồng nghiệp tự đánh giá lẫn nhau
(sẽ áp dụng với tiêu chuẩn Hợp tác, phối hợp trong công việc chiếm
10 điểm) và cấp dưới đánh giá cấp trên.
Thứ tư (về thời điểm thực hiện đánh giá thành tích nhân viên)
Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao được thực hiện
theo đúng định kỳ, Đơn vị vẫn chưa áp dụng hình thức đánh giá, xếp
loại thành tích nhân viên không định kỳ để khuyến khích khen
thưởng hoặc kỹ luật đối với cán bộ nhân viên.
Cuối cùng (về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân
viên) NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình chỉ dừng lại ở mức độ nhân
viên tự đánh giá sau đó lãnh đạo các đon vị trực tiếp nhận xét đối với
từng nhân viên trong đơn vị mà chưa có sự đánh giá qua lại giữa các
nhân viên trong đơn vị với nhau.
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Tồn tại những hạn chế nêu trên là do các nguyên nhân chính
sau:
Thứ nhất: NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình xác định chưa
đầy đủ các mục tiêu của việc đánh giá thành tích nhân viên trong đơn
vị mình chỉ dừng lại ở 03 mục tiêu đã nêu ở trên
Thứ hai: NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình tuy đã xác định
được các tiêu chuẩn cơ bản đối với việc đánh giá, xếp loại thành tích
nhân viên. Tuy nhiên, chưa đi sâu vào từng tiêu chí tương ứng đối


21

với từng vị trí, chức danh công việc cụ thể. Tiêu chí đánh giá còn khá

chung chung.
Thứ ba: Đối tượng đánh giá chưa đầy đủ.
Thứ tư: Công tác đánh giá, xếp loại thành tích nhân viên còn
chưa được quan tâm đúng mức trong một số trường hợp.
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH
SÁCH XÃ HỘI - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC XÂY DỰNG CÁC GIẢI
PHÁP
3.1.1 Một số dự báo về sự thay đổi môi trƣờng hoạt động của
ngành tác động đến công tác đánh giá thành tích nhân viên
a. Sự cạnh tranh mạnh mẽ trong việc thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao
b. Sự phát triển của khoa học – Công nghệ
3.1.2. Định hƣớng phát triển kinh doanh của Ngân hàng chính
sách xã hội Chi nhánh Quảng Bình trong thời gian tới
Mục tiêu chung: Định hướng Ngân hàng chính sách xã hôi tiến
tới ổn định, bền vững, đủ nguồn lực thực hiện tốt tín dụng chính sách
xã hội của Nhà nước; từng bước phát triển dịch vụ, sản phẩm hỗ trợ
có hiệu quả hơn cho hộ nghèo và các đối tượng yếu thế trong xã hội.
Mục tiêu cụ thể
a) 100% người nghèo và các đối tượng chính sách khác có nhu
cầu và đủ điều kiện đều được tiếp cận các sản phẩm, dịch vụ do
NHCSXH cung cấp.
b) Dư nợ tăng bình quân hàng năm 10%.
c) Tỷ lệ nợ quá hạn dưới 3%/tổng dư nợ.
d) Tối ưu hóa thủ tục và chuẩn hóa quy trình nghiệp vụ.
đ) Đa dạng hóa dịch vụ, sản phẩm.
e) Từng bước nâng cao các hoạt động nghiệp vụ, hội nhập với
hệ thống ngân hàng trong khu vực và trên thế giới.

g) Hoàn thiện, phát huy hiệu lực và hiệu quả hoạt động của hệ
thống kiểm tra, kiểm soát và phân tích, cảnh báo rủi ro.
Định hướng hoạt động
a) Đối tượng phục vụ của NHCSXH là người nghèo, các đối
tượng chính sách khác theo quy định của Nhà nước và các đối tượng
được các tổ chức, cá nhân ủy thác cho NHCSXH trực tiếp cho vay.


22

Ưu tiên hỗ trợ đồng bào dân tộc thiểu số, đồng bào ở các vùng khó
khăn.
b) Tiếp tục triển khai và nâng cao chất lượng các sản phẩm,
dịch vụ; đồng thời, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ hiện đại, đa dạng
hóa sản phẩm, dịch vụ ngân hàng như: Tiết kiệm; thanh toán; chuyển
tiền...
c) Về phát triển nguồn nhân lực
d) Về hiện đại hóa hoạt động
3.1.3. Dự báo xu hƣớng thay đổi của hoạt động quản trị nguồn
nhân lực trong đơn vị
Quản lý hiệu quả làm việc:
Không còn khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên:
Đổi mới quan điểm, phương pháp đánh giá nhân viên đảm bảo
công bằng và khách quan.
Thường xuyên tuyên truyền giáo dục cán bộ công nhân viên
chức - lao động trong đơn vị thực hiện tốt nội quy lao động. Thực
hiện tốt công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại theo quy định.
3.2.1: Hoàn thiện về mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI – CHI

NHÁNH QUẢNG BÌNH
Hiện nay NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình mới chỉ xác định
được 03 mục tiêu cơ bản của việc đánh giá thành tích nhân viên tại
đơn vị: (1) làm cơ sở để trả tiền lương cho cán bộ, nhân viên; (2) cơ
sở khen thưởng cho cán bộ, nhân viên hằng năm; (3) để xét tuyển
hoặc xét tuyển chính thức đối với nhân viên đã qua thời gian thử
việc, tập sự hoặc xem xét ký tiếp hợp đồng lao động dài hạn. Ngoài
ra nên bổ sung thêm những mục tiêu sau:
Thứ nhất là đánh giá thành tích nhân viên nhằm có cơ sở cho
việc quy hoạch, đề bạt bổ nhiệm chức danh, vị trí công việc thậm chí
thuyên chuyển vị trí công việc nếu cần thiết.
Thứ hai là đánh giá thành tích nhân viên nhằm xác định lại
chương trình đào tạo phát triển nhân viên.
Thứ ba là đánh giá thành tích nhằm tuyển chọn, sa thải nhân
viên
Thứ tư: đánh giá thành tích giúp nhân viên nhìn nhận lại mình
và nỗ lực làm việc tốt hơn


23

3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Việc xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá thành tích nhân
viên phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên và
đặc thù chuyên môn. Vì vậy, cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá thành
tích nhân viên phù hợp với vị trí chức danh, chuyên môn của từng
cán bộ nhân viên.
Trên cơ sở tiêu chuẩn chung về đánh giá, xếp loại thành tích
nhân viên, mỗi đơn vị, phòng ban cần phải thiết kết riêng cho mình
một mẫu đánh giá thành tích dựa trên tiêu chuẩn chung đó. Điều

quan trọng mỗi đơn vị, phòng ban phải xác định được mục tiêu cụ
thể dựa trên mục tiêu chung của đơn vị. Sau đó cụ thể hóa bằng công
việc của đơn vị. Tiếp theo là phổ biến đến từng thành viên trong đơn
vị để đăng ký công việc của mỗi cá nhân.
Mỗi phòng ban, bộ phận đòi hỏi phải có những tiêu chí cụ thể
và được cụ thể hóa bằng các mục tiêu cụ thể, chỉ tiêu cho từng đơn
vị, cá nhân trong từng giai đoạn cụ thể. Bên cạnh đó cần phải xác
định số lượng tiêu chí cho các phòng ban.
Mỗi tiêu chí cần được cụ thể hóa, rõ ràng và được quy định
trong bản tiêu chí thực hiện công việc để cán bộ nhân viên nắm rõ.
Từng bước thực hiện phân tích công việc như sau:
3.2.3. Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên
Cần áp dụng phương pháp hiện đại như phương pháp quản trị
nhân viên bằng mục tiêu để đánh giá kết quả thực hiện công việc. vai
trò của nhân viên chuyển từ vài trò của người bàng quan thụ động
sang vai trò của người làm chủ đạo trong quá trình đánh giá thành
tích nhân viên
Cách thức tiến hành phương pháp này như sau:
3.2.4. Xác định đối tƣợng thực hiện giá thành tích nhân viên
Qua kết quả được phân tích ở trên tác giả đề xuất thêm đối
tượng thực hiện đánh giá trong hệ thống đánh giá tại đơn vị bao gồm
(cá nhân tự đánh giá, cấp trên trực tiếp đánh giá, đồng nghiệp đánh
giá và cuối cùng là lãnh đạo)
Cụ thể: Cá nhân tự đánh giá: để có sự tiến bộ trong công việc,
cá nhân phải là người đầu tiên biết được mình đã làm được những gì
và chưa làm được những gì. Hãy để cho nhân viên tự đánh giá nhận
xét bản thân