Các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối phường trên địa bàn quận 3, thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

DƢƠNG MINH HẢI

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
KHỐI PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

DƢƠNG MINH HẢI

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
KHỐI PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý công
(Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

GS.TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn này “Các yếu tố tác động đến động lực
phụng sự công của cán bộ, công chức khối phường trên địa bàn Quận 3,
Thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi
cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng 6 năm 2019
Ngƣời cam đoan

Dƣơng Minh Hải


TÓM TẮT
Lý do chọn đề tài nghiên cứu: Cán bộ, công chức là người triển khai
thực thi các chính sách, kế hoạch, quy định pháp luật và cung cấp các dịch vụ
công. Do vậy, việc tạo động lực phụng sự công cho họ có ý nghĩa quan trọng
nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Trong thời gian vừa qua,
lãnh đạo Quận 3 đã có nhiều giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự công
đặc biệt là cán bộ, công chức khối Phường. Để làm được điều này, lãnh đạo cần
thực hiện toàn diện các giải pháp về mục tiêu công việc rõ ràng, sự tự chủ trong
công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân….
Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố tác động đến động lực phụng sự
công của cán bộ, công chức khối phường trên địa bàn Quận 3 và đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ, công chức trên địa

bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.
Phƣơng pháp nghiên cứu: Tiến hành kiểm định thang đo, phân tích nhân tố
khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính xác định mối quan hệ của các
yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức ở Quận 3,
Thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu phát hiện 6 nhân tố có ảnh hưởng cùng chiều
đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối phường tại Quận 3
được sắp xếp theo thứ tự giảm dần lần lượt là: Môi trường và điều kiện làm việc
(DK), Vai trò của người lãnh đạo (LD), Công nhận sự đóng góp cá nhân (DG),
Sự tự chủ trong công việc (TC), Mục tiêu rõ ràng (MT) và cuối cùng là Mức độ
quan liêu của cơ quan (QL). Khoảng 70.3% động lực phụng sự công của cán bộ,
công chức khối phường Quận 3 có thể được giải thích thông qua 6 nhân tố trên.
Kết luận và hàm ý: Tìm ra các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công.
Đưa ra các kiến nghị cho lãnh đạo Quận 3 nhằm nâng cao động lực phụng sự
công cho cán bộ, công chức
Từ khóa: động lực phụng sự công, cán bộ, công chức, Quận 3, Thành phố Hồ
Chí Minh.


ABSTRACT

Reason for writing: Officials and civil servants implement policies, plans of
government and provide public services. Creating motivation for them is so
important to improve effectiveness and efficiency of governace. In recent years,
District 3’s leaders have focused on improving the public service motivation for
officials and civil servants who works in Ward. In order to do this, leaders need
to carry out comprehensive solutions.
Problem: Determining the factors affect the public service motivation of
officials and civil servants who work in ward of District 3, Ho Chi Minh City.
Proposing a number of solutions to improve the public service motivation

Methods: Conducting scale tests, linear analysis to explore the relationship
between the factors and public service motivation of officials and civil servants
in District 3, Ho Chi Minh City.
Results: The study found 6 factors that have positive impact on public service
motivation of officials and civil servants in District 3 arranged in descending
order respectively: Environment and working conditions (DK), Leadership role
(LD), Recognition of individual contributions (DG), Self-control in work (TC),
Clear goals (MT) and finally Agenncy bureauracy (QL). About 70.3% of the
motivation for public service of officals and civil servants in District 3 can be
explained through these 6 factors
Conculsion: Based on the results, recommendations are given to the authorities
of District 3, Ho Chi Minh City in making suitable decisions and policies for
Human Resource Management.
Key words: public service motivation, officials, civil servants, District 3, Ho
Chi Minh City.


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
TÓM TẮT - ABSTRACT
CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU ................................................................................. 1
1.1 Đặt vấn đề................................................................................................ 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................ 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................. 2
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 3
1.5 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 3

1.6 Ý nghĩa của đề tài .................................................................................... 4
1.7 Kết cấu luận văn ...................................................................................... 4
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..... 5
2.1 Các khái niệm ........................................................................................ 5
2.1.1 Cán bộ, công chức ................................................................................ 5
2.1.2 Động lực ............................................................................................... 6
2.1.3 Động lực làm việc ................................................................................ 7
2.1.4 Sự khác nhau giữa động lực làm việc và động lực phụng sự công ... 10
2.2 Các nghiên cứu trƣớc.......................................................................... 12
2.3 Mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực phụng sự công ................ 14
2.3.1 Mối quan hệ giữa Mục tiêu rõ ràng và Động lực phụng sự công ...... 14
2.3.2 Mối quan hệ giữa Sự tự chủ trong công việc và Động lực phụng sự công
....................................................................................................................... 15
2.3.3 Mối quan hệ giữa Môi trường và điều kiện làm việc và Động lực phụng
sự công .......................................................................................................... 16
2.3.4 Mối quan hệ giữa Vai trò của người lãnh đạo trực tiếp và Động lực phụng
sự công ......................................................................................................... 17


2.3.5 Mối quan hệ giữa Công nhận sự đóng góp cá nhân và Động lực phụng sự
công ............................................................................................................... 18
2.3.6 Mối quan hệ giữa Mức độ quan liêu của cơ quan và Động lực phụng sự
công ............................................................................................................... 19
2.4 Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 19
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................... 22
3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 22
3.2 Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................... 22
3.1.1 Nghiên cứu định tính .......................................................................... 23
3.1.2 Nghiên cứu định lượng....................................................................... 29
3.3 Phƣơng pháp chọn mẫu ...................................................................... 30

3.3.1 Kích cỡ mẫu ....................................................................................... 30
3.3.2 Thiết kế phiếu điều tra chính thức...................................................... 30
3.4 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu.......................................................... 31
3.4.1 Kiểm định thang đo ............................................................................ 31
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................... 32
3.4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ........................................................ 33
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................ 36
4.1 Tổng quan về Quận 3 và đội ngũ cán bộ, công chức phƣờng ......... 36
4.2 Đặc điểm mẫu khảo sát ....................................................................... 37
4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................... 37
4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Mục tiêu rõ ràng......................... 39
4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Sự tự chủ trong công việc .......... 39
4.3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Môi trường và điều kiện làm việc
4.3.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Vai trò của người lãnh đạo ........ 40
4.3.5 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Công nhận sự đóng góp cá nhân
4.3.6 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Mức độ quan liêu của cơ quan ... 41
4.3.7 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực phụng sự công ............ 42
4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................... 42
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của biến độc lập ........... 42


4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo động lực phụng sự công ........ 46
4.5 Phân tích hồi quy ................................................................................. 47
4.5.1 Kiểm định tương quan ........................................................................ 47
4.5.2 Phân tích hồi quy ................................................................................ 48
4.5.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ............................................... 49
4.5.4 Thảo luận kết quả hồi quy .................................................................. 51
4.6 Đánh giá các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ,
công chức ...................................................................................................... 53
4.6.1 Kết quả khảo sát về yếu tố Mục tiêu rõ ràng ..................................... 53

4.6.2 Kết quả khảo sát về yếu tố Sự tự chủ trong công việc ....................... 55
4.6.3 Kết quả khảo sát về yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc .......... 57
4.6.4 Kết quả khảo sát về yếu tố Vai trò người lãnh đạo ............................ 58
4.6.5 Kết quả khảo sát về yếu tố Công nhận sự đóng góp cá nhân............. 60
4.6.6 Kết quả khảo sát về yếu tố Mức độ quan liêu của cơ quan................ 62
4.6.6 Kết quả khảo sát về yếu tố Động lực phụng sự công ......................... 64
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP ..................... 66
5.1 Kết quả nghiên cứu ............................................................................. 66
5.2 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự công của
cán bộ, công chức khối phƣờng trên địa bàn Quận 3 .............................. 67
5.2.1 Chính sách về Môi trường và điều kiện làm việc .............................. 67
5.2.2 Chính sách về Vai trò của người lãnh đạo ......................................... 68
5.2.3 Chính sách về Công nhận sự đóng góp cá nhân ................................ 70
5.2.4 Chính sách về Sự tự chủ trong công việc........................................... 72
5.2.5 Chính sách về Mục tiêu rõ ràng ......................................................... 73
5.2.6 Chính sách về Mức độ quan liêu của cơ quan ................................... 74
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo................. 75
5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................... 75
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................... 75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo “Mục tiêu rõ ràng” ..................................................... 24
Bảng 3.2: Thang đo “Sự tự chủ trong công việc” ....................................... 25
Bảng 3.3: Thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” .......................... 26
Bảng 3.4: Thang đo “Vai trò người lãnh đạo” ............................................ 26
Bảng 3.5: Thang đo “Công nhận sự đóng góp cá nhân” ............................ 27
Bảng 3.6: Thang đo “Mức độ quan liêu của cơ quan” ............................... 27

Bảng 3.7: Thang đo “Động lực phụng sự công” ........................................ 28
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát .............................................................. 38
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định thang đo “Mục tiêu rõ ràng” ........................ 39
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định thang đo “Sự tự chủ trong công việc” ......... 39
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc”
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo “Vai trò người lãnh đạo” .............. 40
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định thang đo “Công nhận sự đóng góp cá nhân”
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Mức độ quan liêu của cơ quan” .. 42
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Động lực phụng sự công” ........... 42
Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo thuộc biến độc lập
Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo “Động lực phụng
sự công” ................................................................................................................. 46
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định tương quan giữa các biến........................... 48
Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi quy ........................................................ 49
Bảng 4.13: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu ................................ 52
Bảng 4.14: Kết quả khảo sát về Mục tiêu rõ ràng ..................................... 54
Bảng 4.15: Kết quả khảo sát về Sự tự chủ trong công việc ........................ 56
Bảng 4.16: Kết quả khảo sát về Môi trường và điều kiện làm việc ........... 57
Bảng 4.17: Kết quả khảo sát về Vai trò người lãnh đạo ............................. 59
Bảng 4.18: Kết quả khảo sát về Công nhận sự đóng góp cá nhân.............. 60
Bảng 4.19: Số liệu thống kê kết quả đánh giá cán bộ, công chức qua các
năm
Bảng 4.20: Số liệu thống kê danh hiệu chiến sĩ thi đua cơ sở qua các năm


Bảng 4.21: Kết quả khảo sát về Mức độ quan liêu của cơ quan................. 63
Bảng 4.22: Kết quả khảo sát về động lực phụng sự công........................... 64


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu .................................................................... 20
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................. 22
Hình 4.1: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa P-P lot............................................. 50
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn .............................................. 51


1

CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1 Đặt vấn đề
“Động lực là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra
năng suất, hiệu quả trong công việc. Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy sức
mạnh nội tại vượt qua những khó khăn, thách thức để hoàn thành công việc một
cách tốt nhất. Đối với mỗi quốc gia trên thế giới, việc tạo động lực cho đội ngũ
cán bộ, công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là người triển khai thực hiện
mọi chính sách, kế hoạch của nhà nước, quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của
bộ máy hành chính nhà nước, đến việc cung cấp các dịch vụ công và có tác động
trực tiếp đến các hoạt động kinh tế - xã hội của đất nước.”
Ở Việt Nam, quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế từ tập trung bao cấp sang
nền kinh tế thị trường đã ảnh hưởng trực tiếp, mạnh mẽ đến động lực làm việc
của cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước (Phạm Duy Nghĩa,
2015).“Trên thực tế, các cơ quan hành chính nhà nước đã và đang phải đối mặt
với sự khủng hoảng về niềm tin, đạo đức công vụ và giảm sút động lực phụng sự
trong một bộ phận không nhỏ công chức. Một số công chức khác trong bối cảnh
thu nhập lương ở khu vực nhà nước không đủ để duy trì mức sống cho cá nhân
và gia đình thì chọn biện pháp dịch chuyển sang khu vực tư nhân. Từ thực trạng
nêu trên, cho thấy vấn đề tạo động lực phụng sự công cho cán bộ, công chức
ngày càng trở thành chủ đề cần được quan tâm hơn bao giờ hết.”
“Trong thời gian qua, chính quyền Quận 3 đã nỗ lực trong việc cải cách
hành chính, nâng cao sự hài lòng của người dân khi sử dụng dịch vụ công. Tuy

nhiên, công tác quản lý công chức đặc biệt là cán bộ, công chức khối Phường
còn tồn tại nhiều thách thức: một số công chức nghỉ việc do thu nhập thấp, việc
đánh giá năng lực cá nhân và khen thưởng thiếu tính công bằng, mối quan hệ
giữa lãnh đạo và nhân viên còn thiếu tính dân chủ, một số công chức thiếu tu
dưỡng, rèn luyện về phẩm chất đạo đức, lối sống làm ảnh hưởng đến lòng tin
của người dân.”
Phường, xã là đơn vị hành chính đầu tiên giải quyết những vấn đề phát
sinh của người dân trên địa bàn, chính vì vậy công việc của cán bộ, công chức


2

phường thường mang tính vụn vặt nhưng đa dạng. Để làm tốt nhiệm vụ, cán bộ
phường cần có động lực phụng sự công, đáp ứng mong đợi của nhân dân. Vì
vậy, việc cần làm hiện nay là đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức, cần
tìm hiểu và phân tích các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của công
chức để tạo cơ sở cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu
cầu về năng lực và phẩm chất. Chính vì những lý do trên, tác giả chọn đề tài
“Các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối
Phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu
cho luận văn.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu thực trạng về động lực phụng sự công
của cán bộ, công chức khối Phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí
Minh; qua đó, đề xuất giải pháp nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ,
công chức khối Phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Mục tiêu cụ thể:
+ Xác định các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ,
công chức khối Phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.
+ Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực phụng sự

công của cán bộ, công chức khối Phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ
Chí Minh.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự công của
cán bộ, công chức khối Phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm trả lời những câu hỏi sau:
- Các nhân tố nào tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công
chức khối Phường tại địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh?
- Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực phụng sự công của cán
bộ, công chức khối Phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh như
thế nào?


3

- Các gợi ý, giải pháp nào góp phần nâng cao động lực phụng sự công của
cán bộ, công chức khối Phường tại địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực phụng sự công của cán bộ,
công chức khối Phường tại Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu của đề tài là những cán bộ,
công chức đang làm việc tại các Ủy ban nhân dân các Phường tại Quận 3, Thành
phố Hồ Chí Minh.
- Phạm vi nghiên cứu: các Ủy ban nhân dân phường tại địa bàn Quận 3
trong thời gian 04 tháng từ tháng 02/2019 đến tháng 5/2019.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
“Luận văn thục hiện kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ và
phương pháp nghiên cứu định lượng chính thức.
- Nghiên cứu định tính sơ bộ: thu thập các số liệu, những công trình
nghiên cứu đã thực hiện về các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công.

Tiến hành phỏng vấn, trao đổi với 05 cán bộ lãnh đạo quản lý và 10 công chức
đang làm việc tại Ủy ban nhân dân phường ở Quận 3 để điều chỉnh thang đo và
bảng hỏi. Phương pháp nghiên cứu này cũng sử dụng các phương pháp cụ thể
như thống kê mô tả, phân tích, so sánh, đối chiếu, khái quát hóa và tổng hợp.
- Nghiên cứu định lượng: sử dụng bảng hỏi để tiến hành phỏng vấn cán
bộ, công chức đang công tác tại Ủy ban nhân dân các phường của Quận 3.
Thông tin thu thập được sử dụng cho công tác thống kê mô tả. Phương pháp
chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu sơ
cấp được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 gồm: thống kê mô tả, kiểm định
thang đo bằng phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố, hồi quy tuyến tính.
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của Ủy ban nhân dân Quận 3,
Quận ủy Quận 3.”
1.6. Ý nghĩa của đề tài
“Kết quả nghiên cứu góp phần xác định các nhân tố tác động đến động lực
phụng sự công của cán bộ, công chức khối Phường tại Quận 3, Thành phố Hồ


4

Chí Minh. Đây là cơ sở quan trọng cho lãnh đạo căn cứ vào các yếu tố để điều
chỉnh và xây dựng các chính sách phù hợp nhằm nâng cao động lực phụng sự
công của cán bộ, công chức.”
1.7. Kết cấu luận văn
“Ngoài phần Tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn được
chia thành 5 chương. Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên cứu,
mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu. Chương 2 trình bày tổng
quan cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước và đề xuất mô hình nghiên cứu.
Chương 3 là phương pháp nghiên cứu trình bày thiết kế phương pháp nghiên
cứu và mô hình nghiên cứu. Thực hiện các bước nghiên cứu định tính và các
bước nghiên cứu định lượng. Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu dựa trên

đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân
tố khám phá EFA, phân tích hồi quy. Chương 5 trình bày kết luận và đề xuất các
giải pháp nhằm gia tăng động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối
phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.”


5

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong Chương 2, tác giả sẽ trình bày các khái niệm về cán bộ, công chức,
động lực làm việc, động lực phụng sự công và các lý thuyết về động viên
khuyến khích nhân viên, nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề
xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Các khái niệm
2.1.1 Cán bộ, công chức
Ở Việt Nam, sau khi thành lập và xây dựng bộ máy chính quyền, ngày 20
tháng 5 năm 1950, Chính phủ đã ban hành Sắc lệnh số 76/SL về quy chế công
chức, trong đó Điều 1 quy định “ Những công dân Việt Nam, được chính quyền
nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong cơ quan của Chính
phủ ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những
trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.“Quy định này có hiệu lực thi
hành trong suốt một giai đoạn dài đất nước chiến tranh và đến sau ngày hòa
bình. Tuy nhiên, do nhiều yếu tố khách quan trong suốt giai đoạn từ khi ban
hành sắc lệnh cho đến những năm 1980, khái niệm công chức không được sử
dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước. Khái niệm
này được dùng chung cho tất cả mọi người làm việc trong bộ máy hành chính
nhà nước lẫn các cơ quan mặt trận đoàn thể.”
Sau nhiều lần sửa đổi, bổ sung, ngày 01 tháng 10 năm 2008, Quốc hội ban
hành Luật Cán bộ, công chức. Theo đó, định nghĩa cán bộ, công chức được quy
định rõ tại Điều 4 như sau:

Cán bộ “là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”.


6

Công chức “là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.”
2.1.2 Động lực (work motivation)
Động lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thường xuyên nhất trong
các nghiên cứu hành vi tổ chức (Latham và Pinder, 2005). Động lực là quá trình
tâm lý khơi dậy, định hướng và duy trì hành vi huớng đến mục tiêu (Michell,
1982).
“Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường
sự nỗ lực để đạt được mục đích, một kết quả cụ thể hay nói một cách khác động
lực bao gồm những lý do khiến cho con người hành động (Bùi Thị Minh Thu và

Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014). Theo Robbins và Judge (2012) thì ba thành tố
chính trong động lực là cường độ, định hướng và sự bền bỉ. Cường độ mô tả
mức độ cố gắng của một người đây là thành tố mà phần lớn chúng ta đều tập
trung vào khi nói về động lực. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố,
các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Về cơ bản, chúng được chia thành
ba loại yếu tố: những yếu tố thuộc về con người, những yếu tố thuộc về môi
trường và những yếu tố thuộc về bản chất công việc.
Trong bối cảnh một tổ chức, Boachie –Mensah và Seidu (2006) cho rằng
động lực làm việc là sự sẵn sàng của nhân viên để đáp ứng ngay những yêu cầu
của tổ chức trong thời gian ngắn. Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hành


7

động của con người. Đây là trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con
người vào những hành vi có mục đích (Kohlrieser, 2010). Đó là trạng thái nội
tâm mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ hoạt động của chúng ta. Nếu không có
động lực thì sẽ không có hành vi có tổ chức, hành vi có mục đích của con người
trong công việc hay bất kỳ lĩnh vực nào khác.
Như vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói đến
bản chất của động lực là những kích thích con người hành động để đạt đến mục
tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản
ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Động lực
lao động là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi nỗ lực của con
người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức.”
2.1.3 Động lực phụng sự công (Public Service Motivation)
“Động lực phụng sự công (public service motivation - PSM) có nguồn
gốc trong quản lý công (Pery và Vandenabeele, 2015), được đề cập lần đầu tiên
bởi Rainey (1982), trong nỗ lực giải quyết các khó khăn của cuộc khủng hoảng
hành chính công tại Hoa Kỳ trong những năm 1990 (Belle, 2013). Từ năm 1982

đến nay, động lực phụng sự công trở thành một chủ đề nghiên cứu tại nhiều
quốc gia trên thế giới, nhiều khái niệm, cách thức đo lường động lực phụng sự
công đã được đề xuất (Perry và Vandenabeele, 2015; Ritz và cộng sự, 2016).”
Perry và Wise (1990) lần đầu tiên đưa ra định nghĩa của động lực phụng
sự công. Họ cho rằng động lực phụng sự công là khuynh hướng của một cá nhân
để ứng phó với những thay đổi bằng sự sẵn sàng phục vụ tổ chức, luôn theo đuổi
lợi ích chung và sự sẵn sàng giúp đỡ người khác.“Theo đó, động lực phụng sự
công được xem là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động cơ bắt
nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức công, với ba nhóm động
cơ phổ biến của nhân viên trong khu vực công gồm: động cơ duy lý (rational),
động cơ chuẩn tắc (norm- based) và động cơ tình cảm (affective). Thứ nhất,
động cơ duy lý (tối đa hóa lợi ích cá nhân) bao gồm tham gia xây dựng các
chương trình, chính sách, kế hoạch, sự tận tâm, gắn bó và ủng hộ với một chính
sách có liên quan đến cá nhân họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó.


8

Thứ hai, động cơ chuẩn tắc (niềm tin về giá trị về những gì là đúng) được
xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất, bao gồm mong muốn phục vụ lợi ích
công, trung thành với nhiệm vụ, tận tâm với một chính sách do sự khao khát
phục vụ cho lợi ích cộng đồng và những chuẩn mực tốt đẹp của xã hội. Tại Việt
Nam thì điều này cũng khá gần với những quy định, tiêu chuẩn như trung thành
với đất nước, tôn trọng, tận tụy phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân được quy
định trong Luật Cán bộ, công chức. Thứ ba, động cơ tình cảm (cảm xúc con
người) là do niềm tin cá nhân vào hoạt động đó là quan trọng đối với xã hội hay
xuất phát từ lòng yêu nước, nhân từ.”
Động lực phụng sự công là động lực mạnh mẽ để thực hiện các công việc
có ý nghĩa cho cộng đồng và phục vụ xã hội (Perry và cộng sự, 2010). Theo
Taylor (2008) động lực phụng sự công là động lực làm việc để phục vụ lợi ích

của cộng đồng, một nhà nước, một nhà nước, một dân tộc hay một nhân loại.
Vandenabeele (2008) đã đưa ra nhận định“động lực phụng sự công là
niềm tin, giá trị cá nhân và thái độ vượt ra ngoài phạm vi lợi ích bản thân và tổ
chức và thúc đẩy các cá nhân tham gia vào hành vi có lợi cho cộng đồng hoặc
cho xã hội nói chung. Các giá trị này cũng được bao hàm trong các nhiệm vụ
của tổ chức công. Do đó, động lực phụng sự công có liên quan chủ yếu hoặc duy
nhất với hành chính công và cung cấp dịch vụ công, động lực phụng sự công có
thể được xem như là giá trị xã hội khuyến khích người lao động tham gia vào
các hành vi có lợi cho cộng đồng.”
Perry và Hondeghem (2008) cho rằng động lực phụng sự công là sự sẵn
sàng phụng sự với mục đích là những điều tốt đẹp hơn cho mọi người và cho xã
hội. Động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động để đạt
được kết quả phục vụ lợi ích công.
“Theo Kim và Vandenabeele (2010) xem xét nghiên cứu để đánh giá
những điểm chung trong các nội dung của động lực phụng sự công quốc tế và
sau đó thực hiện những thay đổi nhỏ về khái niệm của động lực phụng sự công.
Họ đề xuất động lực phụng sự công được định nghĩa là một phần của quá trình
hành vi trong đó động cơ phụng sự công mang lại hành vi lợi ích cho công


9

chúng. Kim (2017) nhấn mạnh đến giá trị công và lợi ích công khi có động lực
phụng sự công chứ không phải là lợi ích cá nhân.”
“Động lực phụng sự công có ý nghĩa quan trọng trong lĩnh vực công
(Kim, 2009). Động lực phụng sự công trở thành một trong những cấu trúc quan
trọng nhất trong quản lý công (Brewer và cộng sự, 2000); tạo ra đặc điểm nổi
bật của hành chính công (Pery và Vandenabeele, 2015); là công cụ quản lý hữu
ích cho chính quyền trong thực hiện việc quản lý nhân lực trong tổ chức công
(Liu và cộng sự, 2008; Belle và Cantarelli, 2012).”

Ngoài ra, lý thuyết động lực phụng sự công cho thấy rằng những người có
một động lực phụng sự công cao hơn có nhiều khả năng để làm việc trong khu
vực công. Những người này có niềm vui chính là những nỗ lực được cống hiến
trong tổ chức (Pandey và Stazyk, 2008).“Do đó, những người này có nhiều khả
năng được dấn thân nhiều hơn trong tổ chức và ít cảm thấy áp lực công việc và
do dó ít có khả năng rời khỏi tổ chức (De Simone và cộng sự, 2016). Vì vậy,
động lực phụng sự công là một khuynh hướng quan trọng giải thích thái độ làm
việc của công chức (Kim, 2011, Andersen và cộng sự, 2014).”
2.1.4 Sự khác nhau giữa động lực làm việc và động lực phụng sự công
“Các nghiên cứu trước đây chỉ tập trung vào động lực làm việc ở khu vực
tư nhân và việc nghiên cứu động lực làm việc và các yếu tố thúc đẩy trong khu
vực công là rất hạn chế (Baarspul và Celeste, 2011).”
Nghiên cứu của Perry và Porter (1982) và Rainey (1982) chỉ ra rằng động
lực làm việc giữa khu vực công và khu vực tư nhân có sự khác nhau rõ rệt nhất
là trong các yếu tố tạo động lực giữa hai khu vực nằm ở phần thưởng khuyến
khích vật chất. Buelens và Broeck (2007) chỉ ra rằng “người lao động trong khu
vực tư nhân thường quan tâm đến các yếu tố vật chất bên ngoài như lương,
thưởng, chính sách đãi ngộ, trợ cấp… Trong khi người lao động trong khu vực
công lại quan tâm đến các yếu tố phi vật chất như mối quan hệ với lãnh đạo và
những đồng nghiệp, mội trường làm việc, cơ hội học tập, sự đánh giá và ghi
nhận…” và “công chức mong muốn làm việc trong môi trường có sự hỗ trợ hơn
và thích cuộc sống công bằng hơn. Môi trường hỗ trợ, sự tôn trọng, ủng hộ của


10

lãnh đạo, đồng nghiệp… là những điều kiện cần thiết để tạo động lực cho người
lao động trong khu vực công”. Kết quả nghiên cứu của Houston (2000), Wright
(2001), Baarspul và Celeste (2011) cũng khẳng định điều này.
“Các nghiên cứu cũng cho thấy động lực phụng sự công của người lao

động trong khu vực công chịu ảnh hưởng nhiều hơn bởi các yếu tố nội tại trong
mỗi cá nhân (sự phát triển bản thân, sự công nhận, sự tự chủ, tính hấp dẫn, thách
thức của công việc được giao hay cơ hội được học tập, phát triển) trong khi động
lực làm việc bên ngoài không liên quan hoặc liên quan mức độ thấp đến động
lực phụng sự công (Crewson, 1997; Houston, 2000), các nhà quản lý công có
khát vọng mạnh mẽ để phục vụ lợi ích công (Anderfuhren và cộng sự, 2010).”
Đối với các ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài, nghiên cứu của
Jurkiewicz và cộng sự (1998), Andersen và Pedersen (2012) cho thấy nhân viên
trong khu vực công bị thúc đẩy mạnh mẽ bởi tính ổn định trong công việc.
Nghiên cứu của Buelens và Broeck (2007) về động lực phụng sự công cho thấy
nhân viên trong khu vực công muốn đạt đến các kết quả khác biệt và có tầm ảnh
hưởng nhất định đến công chúng, hay nói cách khác họ muốn đạt được thành
quả lao động để xã hội ghi nhận hơn là các khuyến khích vật chất.
“Trong khu vực công, giá trị xã hội có thể được xác định do việc cung cấp
dịch vụ công. Mục đích phụng sự công chúng là mục tiêu chính của các cơ quan
nhà nước (Chen và Hsieh, 2015; Kim, 2017). Động cơ thúc đẩy công chức trong
khu vực công không phải là lợi ích cá nhân mà là tính chất phục vụ cộng đồng
và công chúng (Christense và Wright, 2011).
Điểm qua các nghiên cứu liên quan ở trên cho thấy, động lực làm việc nên
được tách biệt rõ giữa: (i) động lực làm việc trong khu vực tư nhân; (ii) động lực
làm việc trong khu vực công và (iii) động lực phụng sự công. Sự khác biệt giữa
động lực trong khu vực công và động lực trong khu vực tư là rõ ràng bởi tính
chất và mục tiêu của tổ chức cũng như cá nhân là rất khác biệt. Trong khi đó,
động lực phụng sự công chủ yếu được nghiên cứu tại các nước phương Tây với
nền văn hóa và đặc điểm tổ chức công khác biệt. Có thể xem động lực phụng sự
công là một cấp bậc cao của động lực làm việc trong khu vự công bởi các giá trị


11

hướng tới là vượt ra khỏi phạm vi cá nhân. Và để có động lực phụng sự công,
trước tiên các điều kiện cơ bản để tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt
các nhiệm vụ hiện hữu phải được đảm bảo, tức là nhu cầu cơ bản của cá nhân
phải được đáp ứng và thỏa mãn trước khi người lao động có thể nghĩ đến các giá
trị cao hơn cho cộng đồng và xã hội. Động cơ làm việc chính trong khu vực
công là tham gia vào quá trình chính sách và các hoạt động cộng đồng, tham gia
vào các hoạt động phát triển xã hội, vận động các chính sách và chương trình
công cộng đặc biệt để thực hiện phụng sự công có ý nghĩa và làm tốt cho người
khác và xã hội (Kim và Vandenabeele, 2010).”
2.2 Các nghiên cứu trƣớc
Nghiên cứu trong nước
Chủ đề động lực phụng sự công đã thu hút được sự quan tâm của các nhà
nghiên cứu trong nước. Nguyễn Thị Lê Hương (2014) phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức đang công tác tại Ủy
ban nhân dân Quận 1. Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 3 yếu tố tác
động đến động lực phụng sự công gồm: phong cách lãnh đạo chuyển dạng; niềm
tin vào tổ chức và mục tiêu rõ ràng. Qua khảo sát ý kiến đối với 155 công chức
đang công tác tại Quận 1, kết quả nghiên cứu cho thấy ảnh hưởng của nhân tố
Niềm tin vào tổ chức tác động cao nhất đến Động lực phụng sự công, tiếp theo
đó mới là nhân tố Phong cách lãnh đạo chuyển dạng và Mục tiêu rõ ràng.
Nghiên cứu của Trần Thị Thanh Vân (2018) khảo sát mối quan hệ giữa
tác động phong cách lãnh đạo tích hợp đến động lực phụng sự công của công
chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5
yếu tố của phong cách lãnh đạo tích hợp gồm: lãnh đạo theo nhiệm vụ; lãnh đạo
theo quan hệ; lãnh đạo theo định hướng thay đổi; lãnh đạo theo định hướng đa
dạng; lãnh đạo theo định hướng liêm chính ảnh hưởng đến động lực phụng sự
công. Kết quả nghiên cứu cho thấy cà 5 yếu tố trên đều tác động tích cực có ý
nghĩa thống kê đến động lực phụng sự công
Nhằm mục đích tìm ra những tác động của văn hóa tổ chức đến động lực
phụng sự công của đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp tại tỉnh Cà Mau, nhiệm

12

kỳ 2016-2021, Nguyễn Hồng Nhiếp (2018) xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 4
loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công đó là: Văn hóa thứ
bậc; Văn hóa nhóm; Văn hóa phát triển; Văn hóa hợp lý. Kết quả nghiên cứu
cho thấy thứ tự tác động giảm dần của các loại văn hóa tổ chức đến động lực
phụng sự công là văn hóa hợp lý, văn hóa phát triển, văn hóa thứ bậc và văn hóa
nhóm.
Nghiên cứu nước ngoài
“Trong một nghiên cứu được tiến hành trên các sinh viên chuyên ngành
Thạc sĩ Quản trị công, Perry (1996) đo lường động lực phụng sự công với bảng
khảo sát với 40 thang đo được chia thành 6 nhân tố: Mối quan tâm đến việc xây
dựng chính sách công (APP); sự gắn kết giá trị cộng đồng (CPV); nghĩa vụ công
dân (CV); sự công bằng xã hội (SJ); lòng nhân đạo (COM) và sự hy sinh của
bản thân (SS). Kết quả cho thấy các nhân tố APP, SJ và CPV có hiện tượng
tương quan chuỗi với nhau. Vì vậy, chỉ còn lại 04 nhân tố là CPV, CV, COM và
SS. Tuy nhiên, Cerase và Farinella (2009), Vandenabeele (2008) cho rằng mô
hình đo lường PSM của Perry (1996) vẫn còn nhược điểm khi áp dụng tại các
quốc gia khác như: cần bổ sung các yếu tố về văn hóa và loại bỏ một số yếu tố
đặc trưng tại Hoa Kỳ - nơi mô hình PSM được áp dụng.
Trên cơ sở các nghiên cứu ban đầu về động lực phụng sự công, Moynihan
và Pandey (2007) đã phân tích vai trò của các yếu tố tác động đến động lực
phụng sự công bao gồm: mục tiêu công việc, môi trường làm việc, mức độ quan
liêu. Kết quả cho thấy tác động có ý nghĩa thống kê của các nhân tố trên.
Nghiên cứu của Camilleri (2007) cho thấy các thuộc tính cá nhân, trạng
thái vai trò, môi trường làm việc, vai trò lãnh đạo trong tổ chức công có tác động
mạnh mẽ tác đến động lực phụng sự công trong tổ chức và sự vắng mặt của mục
tiêu rõ ràng tác động tiêu cực đến động lực phụng sự công.

Tương tự, trong một nghiên cứu nhằm nâng cao động lực phụng sự công,
Paarlberg (2008) đã tìm thấy mối quan hệ mang tính hỗ trợ giữa một số yếu tố
đến động lực phụng sự công như: sự tự chủ trong công việc, công nhận sự đóng
góp cá nhân, truyền đạt cho công chức hiểu được về tầm quan trọng về mặt xã


13

hội, cộng đồng của giá trị công, vai trò của người lãnh đạo. Nghiên cứu của
Naile và Slesho (2014) cho rằng tại khu vực công chính vai trò lãnh đạo, quản lý
của người đứng đầu là yếu tố quyết định động lực phụng sự công. Người lãnh
đạo luôn đóng vai trò tiên quyết trong việc xây dựng niềm tin, chia sẻ tầm nhìn,
mục tiêu, thúc đẩy tinh thần sáng tạo và hướng đến sự phát triển.”
Tiến hành nghiên cứu với 694 giáo viên thuộc 85 trường ở Đan Mạch,
Andersen và cộng sự (2014) nhận thấy rằng có mối quan hệ tích cực giữa động
lực phụng sự công và mục tiêu công việc rõ ràng, được thể hiện thông qua điểm
số của 5.631 học sinh. Các nghiên cứu của Kjeldsen và Andersen (2013), Stazyk
(2012), Homberg và cộng sự (2015), Pupion và cộng sự (2017) cho thấy kết quả
này.
2.3 Mối quan hệ giữa các yếu tố và Động lực phụng sự công
2.3.1 Mối quan hệ giữa Mục tiêu rõ ràng và Động lực phụng sự công
“Nhận thức mục tiêu là đề cập đến cảm xúc và ý tưởng của cán bộ, công
chức trong việc nhận thức được mục tiêu công việc khi thực hiện các dịch vụ
công tại cơ quan nhà nước. Mục tiêu rõ ràng thể hiện những mục tiêu, yêu cầu
cụ thể để cán bộ, công chức có thể thực hiện các nhiệm vụ một cách hoàn chỉnh
từ đầu đến cuối và có thể nhìn thấy được thành quả của mình. Mục tiêu rõ ràng
trong công việc bao gồm thiết lập và truyền đạt mục tiêu và tiêu chuẩn hoạt
động, lập kế hoạch, chỉ đạo và điều phối các hoạt động của cấp dưới; duy trì các
kênh thông tin rõ ràng; theo dõi các chuỗi hành động và kết quả đạt được và
phản hồi (Camilleri, 2007). Làm rõ mục tiêu, sứ mệnh và nhận thức về các mục

tiêu và cam kết trong việc đạt được mục tiêu của công chức là rất quan trọng đối
với dịch vụ công.
Khi công chức biết rõ những mục tiêu, yêu cầu về nhiệm vụ, họ có thể
nhận định được một cách chính xác những kiến thức, kỹ năng cần có để áp
dụng, có như vậy họ mới có thể làm tốt công việc của mình. Cán bộ, công chức
sẽ cảm nhận được ý nghĩa cao hơn trong công việc họ được tham gia thực hiện
trọn vẹn một nhiệm vụ và hiểu tường tận về nó.


14

Theo Locke và Latham (2002) nếu các nhà lãnh đạo nhận thức được mục
đích của công việc, họ sẽ thúc đẩy hành vi công và hành vi công việc của công
chức bằng cách đưa ra các mục tiêu rõ ràng cho các dịch vụ công, tạo quyền cho
công chức quyết định trong công việc và cho họ rõ vai trò của công việc. Sự
cam kết và tầm quan trọng của mục tiêu và tầm quan trọng của mục tiêu, nhận
thức mục tiêu và các sứ mệnh của tổ chức có tương quan tích cực đến động lực
phụng sự công.”
Mục tiêu, tầm nhìn và sứ mạng của tổ chức nếu được truyền đạt cho công
chức hiểu rõ và nhận thức đúng, đầy đủ sẽ tác động tích đến động lực phụng sự
công. Vì vậy, giả thuyết H1 được phát biểu như sau:
H1: Mục tiêu rõ ràng có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực phụng sự
công của cán bộ, công chức.
2.3.2 Mối quan hệ giữa Sự tự chủ trong công việc và Động lực phụng sự
công
“Sự tự chủ trong công việc là khả năng định đoạt kết quả công việc của
người lao động (Hackman và Oldham, 2012). Theo Ovidiu (2013) khi người lao
động được trao quyền tự chủ, họ sẽ có xu hướng tăng cường khám phá và tận
dụng được những ưu thế của bản thân một cách tốt nhất. Tăng cường tính tự
quyết với công việc là động lực lớn nhất mà việc trao quyền tự chủ đem lại và

thúc đẩy năng suất làm việc của người lao động. Bên cạnh đó, người lao động
còn cảm thấy được tôn trọng hơn khi những phản hồi về công việc của mình trở
nên có ích đối với tổ chức. Một cách tổng quát, việc được tự chủ sẽ khiến người
lao động tham gia tốt hơn vào quá trình quản trị và ra quyết định của tổ chức,
tăng cường ý thức trách nhiệm nơi người lao động thông qua việc giúp họ ý thức
rõ hơn về những mục tiêu và các quy tắc vận hành của tổ chức.
Perry và Wise (1990) trong nghiên cứu cùa mình đã chỉ ra rằng các cá
nhân nhận thức được trách nhiệm về các lợi ích công có xu hướng lựa chọn
những phương thức và công việc phù hợp để tiến hành thực hiện các hoạt động
phục vụ lợi ích công. Khi công chức được giao quyền tự chủ, họ sẽ nâng cao ý
thức trách nhiệm của mình trong công việc, chủ động xử lý công việc, tìm tòi