Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức xã Ea Păl, huyện Ea Kar, thực trạng và giải pháp

------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

V

------------------------------------------------------------------------------------LỜI NÓI ĐẦU

ới đường lối đổi mới đúng đắn và sáng tạo của Đảng cộng sản Việt Nam, đất nước
ta đã chuyển từ nền kinh tế kế hoách hoá tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh
tế hàng hoá nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường, theo định hướng xã
hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nước. Bằng những cải cách mạnh mẽ về kinh
tế, chúng ta đã vượt qua khủng hoảng, ổn định chính trị, phát triển kinh tế xã hội,
đưa đất nước vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội, hội nhập vào sự phát triển của khu
vực và thế giới.
Cùng với công cuộc cải cách kinh tế, công cuộc đổi mới tổ chức và phương
thức hoạt động của hệ thống chính trị cũng từng bước được triển khai. Hệ thống
pháp luật ngày càng phát triển và từng bước được hoàn chỉnh để điều chỉnh ngày
một có hiệu quả các quan hệ kinh tế - xã hội. Bộ máy nhà nước dần dần được chấn
chỉnh và nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong điều hành và quản lý xã hội.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đó, trong quá trình phát triển, nền hành
chính nhà nước cũng đã bộc lộ nhiều khuyết tật, bất cập trước những yêu cầu mới
của sự phát triển kinh tế - xã hội, công tác quản lý hành chính nhà nước của các cấp
chính quyền trong cả nước còn bị buông lỏng ở nhiều khâu, hiệu quả, hiệu lực quản
lý của chính quyền chưa cao, tập trung chủ yếu ở cấp chính quyền cơ sở, trong đó
chính quyền xã, phường là cấp có nhiều khó khăn phức tạp khi thực hiện các nhiệm
vụ được giao. Đứng trước tình hình đó, Đảng cộng sản Việt Nam đã đề ra chủ
trương cải cách nền hành chính nhà nước và coi đó là trọng tâm của việc xây dựng
và hoàn thiện nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính là
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính vừa có phẩm chất đạo dức tốt, vừa
có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có kĩ năng quản lý, vận hành bộ máy hành
chính để thực hiện có hiệu quả các chủ trương , đường lối của Đảng, chính sách,

pháp luật của Nhà nước.
Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định chất
lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp nói chung và chính quyền cấp
cơ sở nói riêng. Hiệu lực quản lý nhà nước được thực hiện bởi số lượng và chất
lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ dẫn " Cán
bộ nào thì phong trào ấy ". Do vậy, nhận biết được thực trạng của đội ngũ cán bộ,
công chức xã, phường là yếu tố cơ bản có tính quyết định góp phần đưa ra những
giải pháp hữu hiệu cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm
đạt được hiệu quả cao trong công tác quản lý nhà nước ở chính quyền cấp xã,
phường nói chung và xã Ea Păl, huyện Ea Kar nói riêng.
1


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------Đất nước ta đang trong công cuộc đổi mới, cùng với sự phát triển kinh tế, văn
hoá, xã hội thì cũng đòi hỏi phải phát huy tốt vai trò của các cơ quan nhà nước trong
việc tham gia vào quá trình quản lý xã hội nhằm thực hiện đường lối chính sách của
Đảng và Nhà nước đã đề ra. Thời gian qua, thực hiện Nghị quyết của Trung ương và
các Nghị định của Chính phủ, Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh
Đăk Lăk đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, đầu tư, tạo những điều kiện thuận lợi nhất
trong khả năng cho phép về việc đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã. Trong những
năm qua, mặc dù đã được Đảng, Nhà nước rất quan tâm nhưng chất lượng đội ngũ
công chức cấp xã vẫn chưa đáp ứng được đòi hỏi của thực tiễn vì nhiều nguyên
nhân cả chủ quan và khách quan. Do vậy, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức cấp xã được coi là một nhiệm vụ quan trọng của Đảng và Nhà nước ta.
I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước
(sau đây gọi chung là cán bộ, công chức) là một trong những nội dung quan trọng
của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong chương trình tổng thể cải cách hành

chính nhà nước giai đoạn 2001 - 2010, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp
phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp,
từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng luôn quan tâm, chăm lo xây dựng cấp xã, đã tổng
kết và rút ra bài học có ý nghĩa cực kỳ quan trọng “cấp xã là gần gũi dân nhất, là
nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi công việc đều xong xuôi”.
Thấm nhuần tư tưởng của Người, trong quá trình hoạt động của mình, Đảng ta luôn
quan tâm đến vai trò quan trọng của cán bộ, công tác cán bộ và đánh giá cao vai trò
của cơ sở. Nhất là từ Nghị quyết Trung ương 8 (khoá VII), Nghị quyết Trung ương
3, Nghị quyết Trung ương 6 (khoá VIII). Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành
Trung ương Đảng (khoá IX) đã ra nghị quyết "về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ
thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn".
Chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (hay còn gọi là chính quyền cấp xã) có vị
trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính. Là cầu nối trực tiếp của
hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước
trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa
phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, đường lối,
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển khai thực hiện trong cuộc
sống.
Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong
xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công
2


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thông chính
trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả
công tác của đội ngũ CBCC cấp xã. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ

CBCC cấp xã vững vàng về chính trị, văn hóa, có đạo đức lối sống trong sạch, có trí
tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để thực thi chức năng, nhiệm hiệm vụ theo đúng
pháp luật, bảo vệ lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và phục vụ nhân dân... là
một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ thống chính trị.
Đảng và Nhà nước ta đã xác định công tác cán bộ là khâu quan trọng nhất, có ý
nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự
nghiệp cách mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào những thành
công trong sự nghiệp đổi mới đất nước, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. Lúc sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định “ Cán bộ là những
người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ, giải thích cho dân chúng hiểu và
thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ
hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng”
Trên cơ sở những nhận định trên, tôi lựa chọn đề tài : “Nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức xã Ea Păl, huyện Ea Kar, thực trạng và giải pháp ” .
Qua thực trạng địa phương nêu lên được những mặt mạnh, ưu điểm cần được duy trì
và phát huy, đồng thời có biện pháp khắc phục những tồn tại yếu kém trong việc
thực thi công vụ của đội ngủ cán bộ, công chức; tạo niềm tin với Đảng, trong quần
chúng nhân dân; thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội địa phương.
II. GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
1. Cơ sở lý luận của vấn đề
Chính quyền cấp xã bao gồm HĐND và UBND, là cấp thấp nhất trong hệ
thống chính quyền 4 cấp ở Việt Nam, thực hiện quyền lực nhà nước ở địa phương,
có chức năng thay mặt nhân dân địa phương, căn cứ vào nguyện vọng của nhân dân
địa phương, quyết định và tổ chức thực hiện những vấn đề có liên quan đến phát
triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng và đời sống của nhân dân địa
phương, theo Hiến pháp, Pháp luật và các mệnh lệnh, quyết định của cấp trên.
Chính quyền cấp xã là cấp cơ sở trực tiếp tiếp xúc với nhân dân. Công chức
cấp xã thực hiện quan hệ công tác không chỉ với tư cách là người thực thi quyền lực
nhà nước mà còn là người trong mối quan hệ gia tộc và xóm làng lâu đời. Tổ chức
bộ máy của chính quyền xã chỉ có HĐND và UBND, trong đó HĐND là cơ quan

quyền lực nhà nước, là cơ quan đại diện cho ý chí và nguyện vọng của nhân dân địa
phương và UBND là cơ quan chấp hành và đồng thời là cơ quan hành chính nhà
nước ở địa phương mà không có các cơ quan tư pháp: Viện kiểm sát và Tòa án.
Chính quyền cấp xã là cấp thấp nhất, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể, là cấp
3


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------đưa chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc
sống. Trong hoạt động của chính quyền cấp xã, giữa HĐND và UBND khó tách biệt
nhau về các lĩnh vực thẩm quyền và UBND có ưu thế vượt trội. Các đơn vị hành
chính cấp xã, được hình thành trên nền tảng những địa điểm quần cư, nó liên kết
dân cư trong một khối liên hoàn thống nhất
1.1. Khái niệm Cán bộ, công chức
Các nước khác nhau thì khái niệm về cán bộ công chức cũng khác nhau, đa số
các nước đều giới hạn cán bộ công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nước
(Chính phủ và cấp chính quyền địa phương). Ở nước ta, phù hợp với thể chế chính
trị và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng, đoàn thể, chúng ta dùng khái niệm “cán bộ,
công chức”. Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, các bộ và công chức là hai đối
tượng khác nhau. Theo đó :
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kì trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ

sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lí của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Theo Luật cán bộ,công chức năm 2008 thì ở cấp xã phường thị trấn thì :
Cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn, là công dân Việt Nam, được bầu cử
giữ chức vụ theo nhiệm kì trong thường trực hội đồng nhân dân, uỷ ban nhân dân,
bí thư, phó bí thư đảng uỷ người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội. Cán bộ cấp xã
có các chức vụ sau đây :
- Bí thư, Phó bí thư đảng uỷ;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
- Chủ tịch, Phó chủ tịch Uỷ ban nhân dân;
- Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
- Bí thư Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh;
4


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------- Chủ tịch Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam;
- Chủ tịch hội đồng nhân dân Việt Nam ( áp dụng đối với xã, phường, thị trấn
có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có Tổ chức hội nông dân Việt Nam ).
- Chủ tịch hội cựu chiến binh Việt Nam.
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức cấp xã có các chức danh sau đây :
- Trưởng công an;

- Chỉ huy trưởng quân sự;
- Văn phòng – thống kê;
- Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường ( đối với phường, thị trấn) hoặc
địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi trường ( đối với xã);
- Tài chính – kế toán;
- Tư pháp – hộ tịch;
- Văn hoá – xã hội.
1.2. Tiêu chuẩn để xác định cán bộ, công chức nhà nước.
1.2.1 Tiêu chuẩn cơ bản của cán bộ, công chức
a. Là công dân Việt nam
b. Được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử vào làm việc trong biên chế chính
thức của bộ mày nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
c. Được xếp vào một ngạch trong hệ thống ngạch bậc của công chức do
Nhà nước quy định.
d. Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
1.2.2 Hoàn thiện tiêu chuẩn cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay:
Công cuộc đổi mới toàn diện nước ta do Đảng khởi xướng và lãnh đạo đã trải
qua hơn 20 năm kể từ Đại hội toàn quốc lần thứ VI của Đảng. Sự nghiệp cải cách
nền hành chính nhà nước được đánh dấu bằng Nghị quyết trung ương 8 khoá VII
cũng nằm trong tiến trình của công cuộc đổi mới toàn diện đất nước. Một trong ba
nội dung quan trọng của cải cách nền hành chính nhà nước là xây dựng đội ngũ cán
bộ công chức nhà nước có phẩm chất chính trị vững vàng, đủ năng lực trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, ngang tầm để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cách mạng
trong giai đoạn hiện nay – giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Hoàn
thiện tiêu chuẩn công chức đóng một vai trò quan trọng
Tiêu chuẩn công chức là tổng hợp các yêu cầu - điều kiện “ được quy định làm
chuẩn” để nhận xét, đánh giá, phân loại, tuyển chọn công chức, trên cơ sở đó mà
đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt và bố trí, sử dụng có hiệu quả từng người và cả đội ngũ
5

------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------công chức. Nội dung tiêu chuẩn công chức không cố định, nó được quy định và phát
triển theo yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của từng giai đoạn cách mạng và được cụ thể
hoá trong từng ngành , từng lĩnh vực công tác cụ thể. Tiêu chuẩn công chức phản
ánh sự thống nhất giữa đòi hỏi khách quan và điều kiện chủ quan, giữa nhu cầu phát
triển và điều kiện, khả năng thực tế. Chỉ nhấn mạnh một mặt khách quan cũng đề
đạt làm là ảnh hưởng đến tính khoa học của tiêu chuẩn công chức. Phân tích những
nội dung và những đòi hỏi liên quan đến tiêu chuẩn công chức trong điều kiện cải
cách nền hành chính Nhà nước hiện nay được coi là vấn đề cấp thiết. Tiêu chuẩn
công chức có thể thay đổi và cần phải thay đổi khi những cải cách kinh tế - xã hội,
cải cách hành chính làm thay đổi nội dung của hoạt động công vụ, như quan điểm
về công chức trong công cuộc đổi mới đất nước hiện nay khác với thời kỳ của cơ
chế tập trung bao cấp, nhất là những đòi hỏi về chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực
công tác. Công việc này cấn tuân theo những yêu cầu có tính nguyên tắc, vì nó
không chỉ trực tiếp tác động tới từng công chức mà còn tác động tới cả đội ngũ công
chức và có ảnh hưởng trực tiếp tới sự phát triển của đất nước, các nguyên tắc đó là:
Thứ nhất, phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chính trị từng giai đoạn cách
mạng và chức năng, nhiệm vụ, tính chất hoạt động của từng cấp, từng ngành, từng
lĩnh vực hoạt động. Đảng, nhà nước xây dựng đội ngũ các bộ không ngoài mục đích
thực hiện mục tiêu, lý tưởng cách mạng của Đảng đề ra. Muốn vậy, công chức nhà
nước phải là những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ năng lực,
đủ sức thức hiện thắng lợi những nhiệm vụ cách mạng đề ra. Yêu cầu khách quan
đó đòi hỏi khi xây dựng tiêu chuẩn công chức tất yếu phải quy định những yêu cầu điều kiện ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong từng giai đoạn.
Thứ hai, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ yêu cầu xây dựng tổ
chức, phát huy vai trò, sức mạnh của tổ chức trong hệ thống chính trị. Mỗi tổ chức
do vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ, tính chất hoạt động của mình mà quy định và
đòi hỏi các thành viên phải có những phẩm chất cần thiết. Xây dựng tiêu chuẩn
công chức, vì thế phải xuất phát từ tổ chức nhằm phát huy vai trò, sức mạnh của tổ

chức.
Thứ ba, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ giá trị văn hoá truyền
thống dân tộc, từ đạo lý Việt nam, vì nó là nhân tố bên trong của sự phát triển. Do
đó tiêu chuẩn công chức Việt nam ngày nay phải thể hiện được sự thống nhất giữa
truyền thống và hiện đại, vừa phải đáp ứng yêu cầu của thời đại vừa tiêu biểu cho
những giá trị truyền thống dân tộc.
Thứ tư, phải xuất phát từ yêu cầu hội nhập khu vực và thế giới. Ngày nay hội
nhập về kinh tế, khoa học - công nghệ đã trở thành xu thế của thời đại, là con đường
6


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------tất yếu để các quốc gia phát triển đất nước, chấn hưng dân tộc. Xây dựng đội ngũ
công chức đáp ứng nhu cầu hội nhập là yêu cầu tất yếu khách quan.
Thứ năm, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải giải quyết một cách khoa học
giữa định tính và địng lượng, giữa trước mắt và lâu dài phù hợp với thực tế Việt
Nam. Yêu cầu này xuất phát từ đặc điểm đội ngũ các bộ, công chức nước ta hiện
nay là trưởng thành từ nhiều nguồn khác nhau, một bộ phận không nhỏ là trưởng
thành từ chiến tranh cách mạng, họ có rất ít điều kiện học tập cơ bản, hệ thống,
nhưng lại là những người có bề dày kinh nghiệm, có vốn tri thức được đúc rút từ
thực tiễn rất phong phú. Bên cạnh đó là bộ phận trưởng thành trong hoà bình, được
đào tạo cơ bản, có hệ thống nhưng vốn tri thức kinh nghiệm thực tế còn hạn chế.
Xây dựng tiêu chuẩn công chức trong điều kiện trên dễ xuất hiện hai xu hướng:
Hạ thấp tiêu chuẩn hoặc nóng vội đốt cháy giai đoạn. Khuynh hướng thứ nhất sẽ
không tạo ra động lực phấn đấu vươn lên dễ làm cho đội ngũ cán bộ, công chức của
chúng ta tụt hậu so với khu vực và thế giới. Khuynh hướng thứ hai sẽ dẫn đến bỏ
những công chức vốn có công và thực sự có tài năng. Vì vậy tiêu chuẩn của công
chức Việt nam hiện nay vưa phải có “phần cứng” đáp ứng nhu cầu phát triển lâu dài
của đất nước, từng bước theo kịp trình độ phát triển của khu vực và thế giới. Đồng

thời phải có “phần mềm” phù hợp với điều kiện thực tế của của đội ngũ cán bộ,
công chức Việt nam hiện nay. Để thực hiện chiến lược trên, Đảng ta xác định tiêu
chuẩn chung của cán bộ , công chức trong thời kỳ mới là: Một là có tinh thần yêu
nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ
nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện đường lối của Đảng có hiệu quả, chính sách, pháp
luật của nhà nước. Hai là, cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư, không tham nhũng
và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực,
không cơ hội, gắn bó mật hiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm. Cần , kiệm,
liêm, chính, chí công vô tư là những phẩm chất không thể thiếu của mỗi ngưới cán
bộ, công chức. Ba là có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối
của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước , có trình độ văn hóa chuyên môn
đủ năng lực sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được
giao.
1.3. Đặc điểm cán bộ, công chức
- Họ là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành vè mặt xã hội,
họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong các công
sở của Nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền của nền hành
chính quốc gia, như vậy họ là những ngườ tự làm chủ được hành vi, thái độ của
mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một
công chức hành chính. Họ trưởng thành ở mặt xã hội còn biểu hiện ở giá trị sản
7


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------phẩm lao động của họ được xã hội công nhận và bằng sức lao động của mình, họ đã
nuôi sống được bản thân. Hơn nữa, sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở
cuộc sống riêng tư củ họ, họ là những người có đầy đủ điều kiện hành vi trước pháp
luật.
- Họ là những người đã có vị thế xã hội, vì công chức là những người đang giữ

chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch
bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, công chức đang có một vị thế xã
hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn xã hội.
- Công chức có nhiều kinh nghiệm sống được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực mà họ
hoạt động. Bởi là công chức, họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định, cùng với vị
trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền.
1.4 Yêu cầu của Cán bộ, công chức (CB, CC)
Theo V.I.Lênin, phẩm chất cao quý của cán bộ được hiểu là họ có lòng trung
thành cới sự nghiệp và có năng lực. Do đó CB, CC nhà nước phải có trình độ và tiêu
chuẩn nhất định.
1.5. Năng lực của cán bộ, công chức
Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý một tình
huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định. Nói
cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người như
kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một
điều kiện xác định. Thông thường người ta chỉ rằng năng lực gồm có các thành tố là
kiến thức, kỹ năng và thái độ .
Năng lực của cán bộ công chức không phải là năng lực bất biến, được sử dụng
trong mọi hoàn cảnh, môi trường. Ở thời điểm hay môi trường này, năng lực được
thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có loại năng lực
khác. Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh , môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng lực
khác nhau. Người có năng lực tổ chức trong kháng chiến khác không có nghĩa là có
năng lực tổ chức sản xuất kinh doanh, dịch vụ giỏi trong điều kiện phát triển kinh tế
hàng hóa thị trường, cũng không có nghĩa là người đó cung có khả năng trở thành
một giáo viên ngay được.
Năng lực của CB, CC luôn gắn với mục đích tổng thể , với chiến lược phát
triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể.
Năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc hiệu
quả và khoa học công nghệ. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình công việc và
nhiệm vụ thay đổi.

Năng lực không phải là bằng cấp, trình độ được đào tạo chính quy.
8


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------Trong một tổ chức có năng lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực công
tác và ngược lại, có những cá nhân có năng lực công tác tồn tại trong tổ chức hoạt
động kém hiệu quả.
Thông thường người ta phân thành 4 mức độ của năng lực:
+ Có thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể thường xuyên.
+ Thực hiện được công việc, nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự hướng dẫn.
+ Có thể thực hiện tốt công việc một cách thành thạo, độc lập.
+ Thực hiện công việc một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn được
cho người khác.
1.6. Năng lực chuyên môn
Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý công
nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với quần chúng, trong quản
lý và phân công lao động. Trong đó cốt lõi của nó là kiểm soát được mục tiêu công
việc và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được kiến thức và quản lý thực
tiễn, thể hiện cụ thể ở :
+Trình độ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành được đào
tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức…)
+ Kinh nghiệm công tác ( thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí công tác
đã trải qua).
+ Kỹ năng (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn).
1.7. Năng lực tổ chức
Năng lực tổ chức bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc, đó
là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên của đồng nghiệp,
khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế

hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công việc.
Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với CB,CC, vì vậy nó hay được
xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm. Cách nhận biết một người có năng lực tổ chức có thể
dựa vào những tiêu chuẩn mang tính định tính:
+) Biết mình, nhất là biết nhìn mình qua nhận xét của người khác.
+) Biết người, nghĩa là biết nhìn nhận con người đúng với thực chất của họ và
biết sử dụng họ.
Có khả năng tiếp cận dễ dàng với những người khác
Biết tập hợp những người khác nhau vào một tập thể theo nguyên tắc bổ sung
nhau.
Biết giao việc cho người khác và kiểm tra việc thực hiện của họ.
+) Tháo vát, sáng kiến biết cần phải làm gì và làm như thế nào trong mọi tình
huống, có những giải pháp sáng tạo.
9


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------+) Quyết đoán, dám ra quyết định và dám chịu trách nhiệm.
I.8.
Phẩm chất đạo đức
Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh, trong hầu hết các tình huống thăm và
tiếp xúc, làm việc, không khi nào quên giáo dục về hai đức tính này cho cán bộ,
công chức.
Do đạo đức là một yếu tố trong tổng thể các thuộc tính của người công chức,
đồng thời trong thực thi công quyền, chuyên môn tạo nên một quan hệ, còn đạo đức
và pháp luật tạo nên mối quan hệ khác. Nếu chuyên môn tạo nên hiệu quả xã hội, thì
pháp luật tạo ra hành lang chuẩn mực cho sinh hoạt xã hội. Hai yếu tố này có thể
phát huy tối đa hay bị cản trở, đều có sự chi phối mạnh của các biểu hiện của đạo
đức công chức. Một người có chức vụ cao, có trình độ, mà cầm số tiền khổng lồ của

Nhà nước đi đánh bạc thì đã "hủy diệt" cả tài và đức của bản thân... Hành vi bao che
cho người phạm pháp chính là biểu hiện của sự sa sút đạo đức, đã vô hiệu hóa các
chuẩn mực pháp lý vốn là thước đo của trật tự xã hội. Điều đó cho chúng ta thấy,
rèn luyện đạo đức là một yêu cầu có tính nguyên tắc, là bắt buộc trong điều kiện
hiện nay.
Đạo đức là một tiêu chuẩn quan trọng đối với CB, CC, họ phải là người hết
lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của nhân dân, có
đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ.
Người CB, CC trước tiên phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có một lý lịch
phản ánh rõ ràng mối quan hệ gia đình và xã hội. Chúng ta chống lại quan niệm cũ
kỹ, duy ý chí về thành phần chủ nghĩa, nhưng như thế không có nghĩa là không xem
xét đến đạo đức của con người cụ thể biểu hiện trong quan hệ tương tác với gia
đình, xã hội và trong lịch sử bản thân. Nếu không xem xét kỹ điều đó sẽ dẫn đến
việc tuyển dụng những con người thiếu tư cách và trong thực thi công vụ họ sẽ lợi
dụng chức quyền để mưu cầu lợi ích cá nhân.
Trong công tác giáo dục con người nói chung cung như CB, CC Hồ Chí Minh
coi trọng việc giáo dục cả tài và đức. Người đặc biệt coi trọng việc giáo dục, rèn
luyện đạo đức cách mạng cho đội ngũ cán bộ, công chức, bởi theo người đạo đức là
cái “gốc” của con người, đức là cái gốc là rất quan trọng. Khi một người đã là cán
bộ thì tư cách đạo đức của họ không chỉ ảnh hưởng riêng đến bản thân họ mà còn
ảnh hưởng đến Đảng và nhân dân, nhất là những tính xấu, tính xấu của một người
thường có hại cho người đó, tính xấu của cán bộ sẽ có hại cho Đảng, cho nhân dân.
Người đã xác định “các cơ quan của chính phủ từ toàn quốc cho đến các làng đều là
công bộc của dân, nghĩa là đều gánh vác công việc chung cho dân, chứ không phải
để đè đầu dân như trong thời kỳ dưới quyền của Pháp, Nhật” cán bộ phải biết đặt lợi
ích của Đảng, của nhân dân lên trên lợi ích cá nhân, lấy quyền lợi cuả nhân dân làm
10


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------mục tiêu quan trọng nhất trong công việc: “việc gì có lợi cho dân phải hết sức làm,
việc gì có hại cho dân phải hết sức tránh”. Điều quan trọng để CB, CC được dân tin
yêu, ủng hộ không đơn thuần vì danh nghĩa mà chính là ở chỗ CB, CC phải có đạo
đức, trung thực, thực sự gương mẫu trước dân, lo trước dân, vui sau dân, hết lòng
chăm lo cho cuộc sống của dân. Tinh thần phục vụ nhân dân của CB,CC phải được
thể hiện trong tác phong làm việc , muốn làm tốt việc lãnh đạo , vận động nhân dân
thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước CB, CC phải có tác phong
gần dân, trọng dân, khiêm tốn học hỏi nhân dân. Ý thức phục vụ tận tụy nhân dân
và đạo đức trong sáng là phẩm chất quan trọng nhất để CB, CC xứng đáng là công
bộc - người đầy tớ của nhân dân. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng rất quan tâm tới việc
đào tạo, bồi dưỡng để hình thành những tư chất đặc thù cho cán bộ, người lãnh đạo
đúng đắn cần phải: “khi thất bại không hoang mang, khi thắng lợi không kiêu ngạo,
khi thi hành các nghị quyết kiên quyết, gan góc, không sợ khó khăn” . CB phải chí
công vô tư , không được lợi dụng chức quyền để mưu lợi riêng, hoặc chia bè kéo
cánh, làm việc vì ân oán cá nhân “mình là người làm việc công phải có công tâm,
công đức, chớ đem của công dùng vào việc tư, chớ đem người tư làm việc công.
Việc gì cũng phải công bằng, chính trực, không nên vì tư ân, tư huệ hoặc tư thù, tư
oán, mình có quyền dùng người thì phải dùng những người có tài năng, làm được
việc. Chớ vì bà con bầu bạn mà kéo vào chức nọ, chức kia. Chớ vì sợ mất địa vị mà
dìm những kẻ có tài năng hơn mình”.
2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức xã Ea Păl, huyện Ea Kar,
thực trạng và giải pháp
2.1. Đặc điểm tình hình.
Xã Ea Păl là một xã vùng II cách trung tâm huyện Ea Kar hơn 20 km về phía
đông. Xã Ea Păl hiện nay có diện tích tự nhiên là 3.689 ha, với 1.938hộ, 8806 nhân
khẩu, có 12 dân tộc cùng sinh sống chủ yếu là dân di cư tự do ở các tỉnh phía bắc
vào lập nghiệp trên địa bàn xã hình thành 12 thôn. Tình hình Chính trị - Xã hội
được giữ vững, đời sống đại bộ phận nhân dân tương đối ổn định, hệ thống Chính
trị - Xã hội được cũng cố, từng bước nâng dần hiệu quả hoạt động. Sức mạnh khối

đại đoàn kết toàn dân tộc được phát huy, niềm tin của cán bộ đảng viên và nhân dân
đối với sự lãnh đạo của Đảng được nâng lên khá cao. Tuy nhiên vẫn còn nhiều
trường hợp tranh chấp đất đai canh tác, tình hình tệ nạn xã hội chưa được xử lí triệt
để.
Đảng bộ xã Ea Păl có 18 chi bộ trực thuộc với tổng số 230 đảng viên. Tổng số
cán bộ, công chức, người hoạt động không chuyên trách, hợp đồng là 47 người.
Trong đó cán bộ, công chức là của địa phương là 22 người, số lượng người hoạt
động không chuyên trách và người hợp đồng lao động là 25 người. Độ tuổi trung
11


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------bình của cán bộ khoảng 37 tuổi. Về trình độ chuyên môn: Đại học 12 người; trung
cấp 12 người; chưa qua đào tạo 18 người. Về lý luận chính trị: Trung cấp 17 người,
sơ cấp 04 người.
Đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn hiện nay nhìn chung còn yếu,
tỷ lệ được chuẩn hóa còn chưa cao và chưa đáp ứng mục tiêu, yêu cầu, nhiệm vụ mà
Nghị quyết số 17/NQ-TW đề ra.
Tính đến nay, dân số xã Ea Păl có gần 9000 người, theo Nghị định số 92/2009
về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã,
phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thì xã Ea
Păl được định biên 23 cán bộ, công chức. Trong đó :
- Cán bộ chuyên trách do bầu cử là 12 người, chiếm 52,2%.
- Số công chức chuyên môn là 11 người, chiếm 47,8%.
Xét về trình độ học vấn :
- Số cán bộ, công chức có trình độ trung học phổ thông là 22 người, tức chiếm
95;6% số lượng cán bộ, công chức của xã. Trong đó :
+) Số người được đào tạo chính quy là 03 người, chiếm 13%.
+) Còn lại 18 người được đào tạo theo hệ vừa học vừa làm, chiếm 78,2%.

Xét về trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì:
- Số cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đại học là 9 người, chiếm
39,1% .
- Số cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trung cấp là 12 người, chiếm
52,2%.
- Còn lại, số cán bộ, công chức chưa qua đào tạo là 01 người, chiếm 4%.
Xét về trình độ lý luận chính trị :
- 14 cán bộ, công chức có trình độ lý luận chính trị trung cấp.
- Và 9 cán bộ, công chức có trình độ lý luận chính trị sơ cấp.
Xét về thâm niên thời gian công tác
- Số cán bộ hiện tại có thời gian công tác dưới 5 năm là 2 người, chiếm 8,6%.
- Số cán bộ có thời gian công tác từ 5 năm - 10 năm là 5 người, chiếm 21%.
- Số cán bộ có thời gian công tác trên 10 năm là 16 người, chiếm 69%.
Qua số liệu thống kê thì ta có thế thấy ở xã Ea Păl, đang nổi lên một số khó
khăn, vướng mắc, bất cập về công tác cán bộ và chế độ, chính sách là:
- Nhiều cán bộ, công chức cơ sở chưa được đào tạo cơ bản và có hệ thống; tỷ
lệ cán bộ chưa đạt chuẩn còn cao;. Một số cán bộ chủ chốt ở xã, tuổi cao, năng lực
hạn chế nhưng chưa đủ điều kiện về tuổi và năm công tác để nghỉ chế độ nên không
bố trí được cán bộ trẻ thay thế. Một số cán bộ cơ sở tuy đã nghỉ việc nhưng chưa
12


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------giải quyết được về chế độ, chính sách, ảnh hưởng đến tư tưởng của số cán bộ trẻ
đang công tác.
- Từ việc đào cán bộ, công chức chưa được bài bản dẫn tới hệ quả như :
+ Năng lực quản lý điều hành chưa ngang tầm với nhiệm vụ, nhất là nhiệm vụ
phát triển kinh tế, xã hội. Nhận thức trong đội ngũ cán bộ, công chức không đồng
đều, thiếu chủ động sáng tạo; việc vận dụng các chủ trương, chính sách của cấp trên

vào điều kiện cụ thể của địa phương chưa được linh hoạt, nhiều khâu còn sao chép
một cách máy móc. Không ít cán bộ, công chức cơ sở chưa nắm vững chức năng,
nhiệm vụ, thẩm quyền được giao, không nắm vững các quy định của pháp luật, vì
vậy quá trình chỉ đạo điều hành, giải quyết công việc còn mang tính chủ quan, tuỳ
tiện theo cảm tính cá nhân, không căn cứ vào quy định của pháp luật dẫn đến vi
phạm.
+ Về năng lực thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn còn thấp, chưa có tính
chuyên nghiệp, phần lớn thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết công
việc, thụ động trong thực thi các nhiệm vụ; thiếu khả năng bao quát tình hình, đồng
thời chậm thích ứng với nhiệm vụ mới. Đa số cán bộ, công chức cơ sở chưa có khả
năng tư duy, dự báo, xây dựng chương trình kế hoạch, thiếu khả năng nghiên cứu,
tổng hợp tình hình, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn; tinh thần hợp tác, phối hợp công
việc còn nhiều hạn chế, nên hiệu quả công tác không cao.
Một bộ phận cán bộ, công chức ở cơ sở có dấu hiệu sa sút về phẩm chất, đạo
đức lối sống; thiếu tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ không tốt, có biểu hiện
quan liêu, hách dịch, xa dân, gây phiền hà cho nhân dân. Tình trạng lãng phí ở địa
phương tuy đã có các giải pháp ngăn ngừa nhưng hiệu quả còn thấp.
Bên cạnh sự thiếu hụt, bất cập về số lượng trong thời gian sắp tới và yếu kém
về chất lượng, thì việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, lập kế hoạch, tổ
chức thực hiện kế hoạch và công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở
chưa được các phương trong vùng quan tâm chỉ đạo một cách thoả đáng.
Nguyên nhân của những vấn đề nêu trên là do công tác quản lý cán bộ ở cơ sở
chưa tốt, chậm được đổi mới. Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ, công chức cơ sở chưa được coi trọng đúng mức, chưa thực hiện một cách đồng
bộ và khoa học. Do đó không chủ động được nguồn cán bộ cho việc bố trí thay thế,
thiếu nguồn bổ sung, làm cho lực lượng cán bộ ở cơ sở bị hẫng hụt. Mặt khác đội
ngũ cán bộ chuyên trách thường không ổn định sau mỗi nhiệm kỳ, do các chức danh
bầu cử không trúng cử, hoặc các công chức được bầu vào các chức danh chủ chốt,
làm cho vị trí công chức chuyên môn bị khuyết.
Công tác kiểm tra, đánh giá về công tác cán bộ, công tác quy hoạch đào tạo đội

ngũ cán bộ, công chức cơ sở của cấp ủy, chính quyền cấp không thường xuyên,
13


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------chưa có biện pháp khắc phục những yếu kém một cách có hiệu quả. Nhiều khi còn
vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác cán bộ; chính
sách đãi ngộ, khen thưởng, đối với cán bộ cơ sở chưa thoả đáng, chưa tạo động lực,
thu hút được đội ngũ cán bộ về công tác cơ sở. Việc xử lý những sai phạm, tiêu cực
ở cơ sở chưa kịp thời và nghiêm minh, dẫn đến có vụ việc kéo dài làm cho tình hình
phức tạp thêm.
Do chậm phát triển của ngành giáo dục - đào tạo, trình độ văn hoá thấp, nên đa
số cán bộ không đủ tiêu chuẩn đầu vào để đưa đi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, dẫn đến không đáp ứng được nhu cầu phát triển của cán bộ. Mặt khác số sinh
viên là người các địa phương trong vùng sau khi tốt nghiệp ra trường xin làm việc ở
các thành phố, thị xã để có điều kiện làm việc, thăng tiến và thu nhập cao hơn nên
không chịu về cơ sở công tác, chính quyền xã cũng chưa có biện pháp tích cực về
vấn đề này.
Việc quy định số lượng cán bộ, công chức cấp xã chưa phù hợp với các xã có
dân số đông như xã Ea Păl , nhất là khi chính quyền cấp xã được bổ sung nhiệm vụ
(chứng thực một số loại văn bản theo quy định của Nhà nước).
Do không quy định chức danh cán bộ Văn phòng đảng ủy là cán bộ chuyên
trách nên nhiều đồng chí phó bí thư phải kiêm nhiệm thêm công tác đảng vụ, ảnh
hưởng đến chất lượng và hiệu quả công tác xây dựng Đảng, nhất là đối với những
đảng bộ cơ sở có đông đảng viên.
Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cơ sở còn bấp hợp lý, nhất là chế
độ tiền lương giữa cán bộ chuyên trách do bầu cử với công chức chuyên môn. Với
cùng trình độ đào tạo, nhưng cán bộ chủ chốt chỉ có hai bậc lương, còn công chức
chuyên môn được nâng lương thường xuyên theo niên hạn, nên sau một số năm,

công chức chuyên môn sẽ có mức lương cao hơn mức lương của cán bộ chủ chốt;
hoặc khi đã là cán bộ chuyên trách, nhưng được bầu vào ban thường vụ cấp ủy thì
không được hưởng chế độ chuyên trách, làm cho số cán bộ công chức chuyên môn
này giảm sút ý chí phấn đấu, không muốn phấn đấu để được bầu giữ các chức vụ
chủ chốt.
Quy định của Luật Bảo hiểm xã hội về thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã
hội của cán bộ, công chức xã là 20 năm; đồng thời, nữ phải 55 tuổi, nam phải 60
tuổi mới đủ điều kiện nghỉ hưu, là chưa thật phù hợp với cán bộ, công chức xã.
2.2. Những tồn tại hạn chế trong công tác cán bộ
Cùng với nhiều nỗ lực, cố gắng và sự quan tâm của các cấp, các ngành trong
việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC xã Ea Păl thì hiện nay công
tác cán bộ đối với đội ngũ CBCC xã Ea Păl vẫn còn những tồn tại, hạn chế nhất
định, cụ thể:
14


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------Một là, một số CBCC xã do chuyển từ cơ chế cũ, được hình thành từ nhiều
nguồn nên cơ cấu chưa đồng bộ, trình độ, phẩm chất, năng lực chưa đáp ứng được
yêu cầu của thực tiễn.
Hai là, trình độ các mặt của một số cán bộ cấp xã còn quá thấp so với yêu cầu,
nhiệm vụ, nên mặc dù đã qua đào tạo, bồi dưỡng nhưng do đầu vào không bảo đảm
nên chất lượng sau đào tạo, bồi dưỡng không cao, các lớp bồi dưỡng chủ yếu là
ngắn hạn nên hiệu quả thấp dẫn đến cán bộ không biết việc để làm hoặc không đủ
khả năng để thực hiện nhiệm vụ.
Ba là, một số chức danh cán bộ cấp xã tuy đã đạt tiêu chuẩn về trình độ, nhưng
do độ tuổi cao, năng lực hạn chế lại chưa đủ điều kiện nghỉ hưu, chưa có chính sách
hỗ trợ hợp lí nhằm động viên, khuyến khích các cán bộ trên nghỉ việc nên chưa thể
bố trí, bổ nhiệm được cán bộ trẻ để thay thế.

Bốn là, Cán bộ đi học hiện nay theo kiểu chạy bằng cấp, để đủ tiêu chuẩn theo
quy định; nhiều cán bộ dù đã đạt chuẩn nhưng chưa được đào tạo, bồi dưỡng có hệ
thống; một số cán bộ chưa chịu khó học tập, rèn luyện, tác phong công tác, nề nếp
làm việc chuyển biến chậm, cán bộ còn thiếu sáng tạo trong việc vận dụng đường
lối, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước để xây dựng nhiệm vụ
chính trị của địa phương, nên chưa có những giải pháp tốt, mang tính đột phá trong
thực hiện nhiệm vụ.
Năm là, chất lượng CBCC của xã còn thấp so với yêu cầu nhiệm vụ, việc tuyên
truyền, phổ biến các chủ trương, đường lối, chính sách của cấp trên xuống cơ sở
không kịp thời, đầy đủ; việc triển khai thực hiện nhiệm vụ của chính quyền cơ sở
còn chậm; giải quyết công việc còn nhiều sai sót, dẫn đến việc khiếu nại, gửi đơn
thư vượt cấp... Ngoài ra, vẫn còn một bộ phận CBCC cấp xã ý thức trách nhiệm với
công việc không cao, làm việc theo kiểu cầm chừng, trông chờ, ỷ lại vào cấp trên.
Sáu là, Một số CBCC đôi khi còn giải quyết công việc theo ý muốn chủ quan,
việc ứng xử với nhân dân, với cộng đồng còn nặng về tập quán, thói quen, tình cảm,
một số CBCC cấp xã tư tưởng dao động, ngại va chạm, không dám làm việc trong
những thời điểm “nóng”,… một số ít cán bộ thiếu tinh thần trách nhiệm với nhân
dân, chưa thật sự tâm huyết với công việc đã làm giảm lòng tin của cán bộ và nhân
dân.
Bảy là, một số CBCC tuy có trình độ nhưng năng lực các mặt còn hạn chế, đặc
biệt là năng lực, kỹ năng hành chính (thể hiện qua việc ban hành, tham mưu ban
hành văn bản, xử lý tình huống hành chính, thực thi công vụ…); một số làm việc
thụ động, cầm chừng, trách nhiệm không cao, không nắm rõ tình hình địa phương,
tình hình công việc.
15


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------Tám là, một số CBCC cấp xã chưa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc; việc

chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính có phần chưa nghiêm; trách nhiệm, tính
tiên phong, gương mẫu của công chức là thủ trưởng cơ quan, đơn vị chưa phát huy
đúng mức nên có phần ảnh hưởng đến phong cách, tác phong, lề lối làm việc của
CBCC, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.
2.3. Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay
Xã, phường, thị trấn là đơn vị hành chính cấp cơ sở, nơi thể hiện trực tiếp và cụ
thể các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Vì vậy, việc
chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên ở xã, phường, thị trấn, nhất là đội ngũ
cán bộ chủ chốt có đủ phẩm chất, năng lực là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa
hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách mạng của
Đảng.
Xuất phát từ vị trí quan trọng của cơ sở xã, phường, thị trấn, Hội nghị lần thứ
5, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX, đã ra Nghị quyết số 17-NQ/TW, ngày
18-3-2002, về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động hệ thống chính trị cơ sở
xã, phường, thị trấn”. Sau khi Nghị quyết ra đời, Chính phủ đã ban hành các Nghị
định số 114/2003/NĐ-CP, ngày 10-10-2003, số 121/2003/NĐ-CP, ngày 21-10-2003,
về cán bộ và chế độ, chính sách đối với cán bộ xã, phường, thị trấn; tiếp đó, Ban Bí
thư (khóa IX) đã ban hành các Quy định số 94, 95-QĐ/TW, ngày 3-3-2004, về chức
năng, nhiệm vụ của đảng bộ, chi bộ cơ sở xã, phường, thị trấn.
Với sự quan tâm của đảng và nhà nước, nhiều biện pháp được thực hiện nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường nước ta như: Đổi mới
quy trình, chế độ tuyển dụng công chức; Thi nâng ngạch công chức trên cơ sở cạnh
tranh lành mạnh; Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức; Tăng cường cơ sở vật chất, tạo điều kiện tốt cho cán bộ, công chức trong khi
làm việc…
 Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức
Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính
chất quyết định đến chất lượng công chức sau này.
Tổ chức thi tuyển chung công chức ở các ngạch cho các cơ quan nhà nước ở
trung ương, địa phương không nên giao cho từng cơ quan nhà nước tự tuyển công

chức như hiện nay. Vì, sẽ phá vỡ kế hoạch chung của nền công vụ, mà còn gây ra
những tiêu cực khó lường. Từ đó, chúng ta không dự liệu một cách đầy đủ nhu cầu
bổ sung nguồn nhân lực cho bộ máy nhà nước.
Nhiều quốc gia trên thế giới đã thuê các công ty tư nhân để tổ chức thi tuyển
công chức theo yêu cầu, theo đơn đặt hàng của ủy ban công vụ, trên cơ sở ký kết
16


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------hợp đồng hành chính về tuyển dụng công chức. Trên thực tế, ở Việt Nam, một số
địa phương đã tiến hành tuyển viên chức tập trung cho toàn ngành.
 Áp dụng chế độ thi nâng ngạch công chức
Cạnh tranh trong công vụ như là động lực thúc đẩy tính tích cực, sự phấn đấu
của công chức, nhằm nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tình trạng
trì trệ "sống lâu lên lão làng". Ngạch công chức là cấp bậc về trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, do đó, tương ứng với những công việc đảm nhiệm mà cần công chức có
chuyên môn, nghiệp vụ tương ứng. Từ đó, thi nâng ngạch công chức chỉ được tiến
hành theo yêu cầu công vụ, chỉ thi nâng ngạch khi có chỗ trống chức vụ chuyên
môn. Việc thi nâng ngạch công chức hiện nay mới chủ yếu là nhằm giải quyết chế
độ cho công chức về lương, về danh, mà chưa làm thay đổi về nghĩa vụ, chức phận
công vụ của họ.
Đối với các chức vụ quản lý, lãnh đạo (công chức lãnh đạo) trong cơ quan làm
việc theo chế độ thủ trưởng, một số chức vụ ở cấp nào đó, cũng cần có cơ chế nhằm
tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh để đảm nhiệm chức vụ. Theo đó, tiến hành những
cuộc thi tuyển sẽ khách quan hơn là việc giới thiệu, thăm dò, xét duyệt, quyết định
bổ nhiệm như hiện nay. Điều này còn tránh được tình trạng chủ quan của người lãnh
đạo khi bổ nhiệm chức vụ và tình trạng "mua quan, bán tước" cũng khó có cơ hội
phát triển.
Đối với công chức quản lý trong từng bộ phận cơ quan (chức vụ từ vụ trưởng

và tương đương trở xuống) tiến hành thi để tuyển, bổ nhiệm thông qua việc xây
dựng các đề án thực thi công vụ, đề án về sự phát triển của tổ chức...
Tiến hành trả lương công chức theo chức vụ chuyên môn (ngạch, bậc chuyên môn)
và chức vụ quản lý, người không giữ chức vụ quản lý thì chuyển hưởng lương theo
chức vụ chuyên môn. Trân trọng tính chuyên nghiệp, chuyên môn sâu của công
chức.
 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Khi xem xét đào tạo và bồi dưỡng trong tổng thể quản lý và phát triển nguồn
nhân lực trong công vụ, điều quan trọng là cần xây dựng một chiến lược đào tạo để
nhìn nhận và dự báo yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cán bộ, công chức cần thiết
trong hiện tại và tương lai một cách chủ động, từ đó điều chỉnh các hoạt động đào
tạo cho phù hợp với yêu cầu mới. Các bộ phận liên quan tới bộ phận quan trọng này
trong cải cách hành chính bao gồm:
1 - Đổi mới chương trình, nội dung đào tạo;
2 - Cải tiến giáo trình và tài liệu giảng dạy;
3 - Vận dụng phương pháp đào tạo mới, lấy người học làm trung tâm;
17


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------4 - Tăng cường cơ sở vật chất hỗ trợ đào tạo;
Xét cho cùng, trước mắt cần tăng cường năng lực cho chính đội ngũ giảng viên
để đảm đương được nhiệm vụ này.
Để nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức ở xã Ea Păl hiện
nay, ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức hành chính,
cấp ủy chính quyền địa phương cũng như cấp trên cần chú trọng đào tạo về kỹ năng
hành chính. Do đó, nội dung chương trình phải trả lời được câu hỏi: các chức danh
đó là gì và thực thi nhiệm vụ như thế nào? Chuyển đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn
nghiệp vụ sang đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực giải quyết các công việc

theo tình huống (tri thức + kỹ năng + hành vi ứng xử).
Thường xuyên thi sát hạch công chức để đánh giá năng lực công chức (5 năm
một lần). Ấn định số lượng công chức theo ngạch trong các cơ quan nhà nước (xác
định cơ cấu công chức trong cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương). Quy
định các loại văn bằng, chứng chỉ tương ứng với các chức vụ chuyên môn và chức
vụ quản lý.
Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những
nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 20012010. Nhìn lại những chặng đường đã qua, có thể nói, công tác đào tạo, bồi dưỡng
đã có những bước tiến rõ rệt, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức. Bên cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng ở địa phương hiện nay vẫn còn bộc
lộ những hạn chế, yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới và
hội nhập kinh tế quốc tế.
Có thể nhìn nhận vấn đề này ở nhiều khía cạnh khác nhau:
+ Đối với cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu vẫn là đối
phó, học cho qua để chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn chức danh
công chức hoặc để được đề đạt, bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn, thậm chí
học để “đánh bóng” tên tuổi của mình chứ chưa thực sự có mục đích học để nâng
cao trình độ, phục vụ cho công việc chuyên môn.
+ Đối với cơ quan cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng có xem xét, lựa
chọn nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, ngạch bậc lương, các mối quan hệ
…
+ Đối với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn nặng
về lý luận, dàn trải, thiếu sự liên thông, liên kết, kế thừa, còn trùng lặp về nội dung,
thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho cán
bộ, công chức. Do đó, một số cán bộ, công chức mặc dù đã được đào tạo, bồi
dưỡng qua nhiều trường, lớp nhưng vẫn còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm
18


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra
còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
+ Ngoài ra, còn có một số yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng như chất lượng nguồn nhân lực hiện
nay. Đó là thực tế đang tồn đọng mâu thuẫn giữa một bên là những cán bộ có thâm
niên, kinh nghiệm công tác nhưng lại chưa được đào tạo hoặc chưa đạt chuẩn về
trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị, với một bên là những cán bộ trẻ
đã được đào tạo, trang bị kiến thức chuyên ngành và đạt chuẩn về trình độ nhưng lại
thiếu trải nghiệm thực tế. Phần lớn các cán bộ công chức vẫn chưa xác định rõ ràng
nhiệm vụ cụ thể đối với từng vị trí công việc nên khó đưa ra được các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng tương ứng với các nhiệm vụ phải thực hiện đối với cán bộ, công
chức. Trong khi đó đây chính là căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng sát với nhu cầu công
việc. Mặt khác, một số cơ quan, đơn vị tuyển dụng, điều động, tiếp nhận cán bộ,
công chức có trình độ, chuyên ngành đào tạo không phù hợp với nhiệm vụ chuyên
môn của từng vị trí công tác cụ thể nên không tránh khỏi phải đào tạo lại, gây lãng
phí.
Để công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thực sự đạt hiệu quả, góp
phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ
trong tình hình mới, thiết nghĩ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở địa
phương trong thời gian tới cần phải được sự quan tâm của các cấp, các ngành và cá
nhân liên quan.
Thứ nhất, đối với bản thân cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng
phải xác định nhiệm vụ học tập là để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, bổ
sung, cập nhật kịp thời những kiến thức mới nhằm hoàn thành một cách tốt nhất
nhiệm vụ trong thời gian đến.
Thứ hai, các cơ quan cử cán bộ, công chức đi học cần phải xây dựng kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng cụ thể trên cơ sở dự nguồn, kế cận và nhu cầu thực tiễn; đặc biệt
cần lưu ý giải quyết một cách hợp lý mâu thuẫn nguồn nhân lực nội bộ như đã nêu
trên nhằm huy động, sử dụng một cách tốt nhất nguồn nhân lực hiện có. Đồng thời,

phải xác định nhiệm vụ rõ ràng cho từng vị trí công việc, trên cơ sở đó cử cán bộ,
công chức tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng hoặc tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ,
công chức phù hợp với vị trí công tác đó.
Thứ ba, các cơ quan, tổ chức biên soạn giáo trình cần phải căn cứ vào vị trí
công tác, yêu cầu nghiệp vụ cụ thể của từng đối tượng cán bộ, công chức để xây
dựng nội dung, chương trình cho sát hợp, tránh cùng một nội dung giáo trình nhưng
đào tạo, bồi dưỡng tràn lan cho tất cả các đối tượng. Bên cạnh đó, cần trang bị
những kỹ năng cần thiết như kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ nhằm hoàn
19


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------thành có chất lượng nhiệm vụ được giao đối với cán bộ, công chức chuyên môn
nghiệp vụ; kỹ năng phối hợp xử lý các vấn đề có tính chất liên ngành, kỹ năng lãnh
đạo, quản lý, xây dựng kế hoạch, tổ chức, sử dụng nhân lực … đối với cán bộ lãnh
đạo, quản lý.
Thứ tư, đối với các cơ sở giáo dục cần phải đổi mới phương pháp giáo dục
theo hướng người dạy chỉ nêu vấn đề, đặt tình huống và hướng dẫn, gợi mở, người
học thảo luận, tranh luận, đối thoại trực tiếp để rèn luyện phương pháp, kỹ năng giải
quyết vấn đề, xử lý tình huống.
 Tăng cường cơ sở, vật chất cũng như tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ công
chức trong khi làm việc.
Điều kiện làm việc cũng ảnh rất nhiều trong việc thu hút, tuyển dụng cán bộ
công chức vào làm việc trong các cơ quan nhà nước, đặc biệt là các cơ quan cấp xã
phường, việc tăng cường, trú trọng nâng cao cơ sở vật chất, tạo điều kiện làm việc
cho đội ngũ cán bộ công chức cấp xã phường đang được đảng và nhà nước quan
tâm.
2.3. Giải pháp kiến nghị
Với tình hình đặc điểm và những nguyên nhân tồn tại, yếu kém của đội ngũ

cán bộ, công chức xã Ea Păl, sự cần thiết phải có các giải pháp phù hợp để nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở nhằm đáp ứng với tình hình, nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xã hội của xã, góp phần triển nền kinh tế chung của cả nước.
Nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, là một trong những nhiệm
vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ thống chính trị. Để đáp ứng các yêu cầu,
nhiệm vụ trên thì làm tốt công tác cán bộ, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cơ
sở, nhất là cán bộ chủ chốt cơ sở là một nhiệm vụ cần thiết nhằm khắc phục những
hạn chế, yếu kém đó và đáp ứng được yêu cầu mới đặt ra trong giai đoạn hiện nay.
Theo tôi, trong thời gian tới chúng ta cần thực hiệm một số giải pháp cơ bản sau
đây:
Một là, cần rà soát, tổng hợp đội ngũ CBCC xã không đạt tiêu chuẩn theo quy
định, CBCC đạt chuẩn về trình độ nhưng có độ tuổi cao, năng lực hạn chế chưa đủ
điều kiện nghỉ hưu để xem xét từng trường hợp cụ thể;
Hai là, đề xuất, vận dụng hợp lý chính sách khuyến khích đối với cán bộ cấp
xã không đạt tiêu chuẩn theo quy định, cán bộ có độ tuổi cao, năng lực hạn chế chưa
đủ điều kiện nghỉ hưu tự nguyện nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc;
Ba là, đề nghị cấp có thẩm quyền quy định chế độ tiền lương và định mức biên
chế đối với CBCC phù hợp với từng khu vực, vùng, miền và phân loại đơn vị hành

20


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------chính các cấp; đề xuất ban hành quy chế, chính sách thu hút cán bộ, sinh viên giỏi
có trình độ Đại học, trên Đại học về công tác tại xã;
Bốn là, phối hợp thực hiện tốt việc bố trí, bổ nhiệm cán bộ cấp xã; đặc biệt
quan tâm và thực hiện tốt công tác quy hoạch, bồi dưỡng và bổ nhiệm lãnh đạo các
cơ quan, đơn vị, tổ chức nhà nước;
Năm là, thực hiện việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu bầu cử các vị trí cấp

trưởng của các cơ quan, đơn vị, tổ chức nhà nước phải đảm bảo yêu cầu về trình độ
(Đại học trở lên, ưu tiên học chính quy), năng lực tốt và có trình bày đề án, kế hoạch
hoặc giải pháp tốt phát triển ngành, lĩnh vực liên quan;
Sáu là, đổi mới và nâng cao chất lượng đánh giá, phân loại CBCC (có sự tham
gia nhận xét của các cơ quan, đơn vị cấp huyện đối với đánh giá CBCC cấp xã và có
sự tham gia nhận xét của cấp xã, cơ quan cùng cấp có liên quan theo từng ngành
tương ứng đối với đánh giá CCVC cấp huyện); nâng cao vai trò, trách nhiệm của
các cơ quan, đơn vị cấp huyện trong việc hướng dẫn, chỉ đạo, theo dõi, đánh giá đội
ngũ CBCC; xây dựng kế hoạch, quy hoạch, làm tốt công tác quy hoạch CBCC; kiên
quyết xử lý đối với CBCC trì trệ, không hoàn thành nhiệm vụ, kịp thời thay thế,
luân chuyển và mạnh dạn đề bạt công chức trẻ có năng lực, đủ sức đảm đương
nhiệm vụ theo yêu cầu mới;
Bảy là, phối hợp thực hiện tốt công tác lấy phiếu tín nhiệm, bỏ phiếu tín nhiệm
đối với những người giữ chức vụ do Hội đồng nhân dân cấp huyện, cấp xã bầu hoặc
phê chuẩn theo quy định tại Nghị quyết số 35/2012/NQ-QH13;
Tám là, phối hợp thực hiện tốt việc giao ban định kỳ (theo tháng hoặc quý)
giữa cơ quan cấp huyện và cán bộ, công chức cấp xã để nhận xét, đánh giá, hướng
dẫn kịp thời công tác chuyên môn; xây dựng quy chế và tăng cường công tác điều
động, luân chuyển CBCC cấp huyện về làm việc tại xã, thị trấn và CBCC cấp xã lên
làm việc ở huyện; thực hiện tốt quy định về điều động, luân chuyển CBCC cấp xã
thành công chức cấp huyện (điều động, bổ nhiệm công chức lãnh đạo, chuyên viên
cấp huyện có năng lực, phẩm chất tốt làm cán bộ lãnh đạo cấp xã; điều động, bổ
nhiệm CBCC cấp xã có năng lực, phẩm chất tốt làm lãnh đạo, chuyên viên cấp
huyện; từng bước khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ địa phương, tạo động lực
cho CBCC tích cực làm việc, nỗ lực học tập, rèn luyện, phấn đấu vươn lên, vừa
củng cố và nâng cao chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở vừa tạo sự
liên thông trong đội ngũ CBCC ở các cấp.
Chín là, xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC,
đảm bảo công tác đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ quy hoạch, gắn với sử dụng,
đúng với ngạch và chức danh cán bộ, chú trọng bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng,

21


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------nghiệp vụ và kinh nghiệm giải quyết những tình huống theo từng chức danh CBCC
cụ thể. Cử CBCC tham gia đào tạo;
Mười là, cụ thể hóa các quy định của từng địa phương, trung ương áp dụng vào
tình hình cụ thể ở địa phương để hướng dẫn các cơ quan, đơn vị, tổ chức nhà nước,
Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn xây dựng quy chế làm việc, quy chế phối hợp với
các tổ chức trong hệ thống chính trị cơ sở, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới, nâng
hiệu quả hoạt động của Ủy ban nhân dân, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác
của đội ngũ CBCC;
Mười một là, đổi mới mạnh mẽ, một cách đồng bộ tác phong và tư duy làm
việc của các tổ chức Đảng, chính quyền, mặt trận và toàn thể nhân dân, đặc biệt là ở
cơ sở; kiên quyết loại trừ tư tưởng cục bộ, không ủng hộ cái mới, chậm chuyển
biến, đổi mới phong cách lãnh đạo và nề nếp làm việc trì trệ của đội ngũ CBCC;
Mười hai là, cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra về công vụ; mạnh dạn
xử lý CBCC nhũng nhiễu, hách dịch, gây khó khăn cho công dân.

IV. KẾT LUẬN
Công cuộc đổi mới toàn diện, đưa đất nước lên một tầm mới rất cần đến một
đội ngũ cán bộ lãnh đạo có trình độ, năng lực, kiến thức, tư tưởng vững vàng. Theo
đó việc nâng cao chât lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường là công việc
được trú trọng, quan tâm hàng đầu.
Qua một vài phản ánh, tổng kết như trên đã thấy được thực tế tình hình nâng
cao chât lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở của Đảng và Nhà nước ta hiện
nay đã đạt được những kết quả nhất định góp phần quan trọng vào những kết quả về
tăng trưởng kinh tế và ổn định xã hội mà chúng ta đã đạt được trong những năm gần
đây. Tuy nhiên, bên cạnh đó, vấn đề đặt ra cần thực hiện trong thời gian tới với công

tác đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở cũng không
phải là nhỏ để tiếp tục thực hiện nhiệm vụ kinh tế – xã hội mà Đảng và Nhà nước đã
đề ra. Cần tổng hợp những thành tích đã đạt được, đông thời nghiêm chỉnh nhìn
nhận những mặt yếu kém khuyết điểm gây cản trở cho cho quá trình thực hiện
nhiệm vụ, đề ra những phương hướng thực hiện cụ thể tiếp tục với những công việc
đã làm tốt, chỉnh sửa những hạn chế, sai lầm.
Công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cần đi vào thực tế thực hiện công
việc cụ thể, nâng cao năng lực thực hành cho đội ngũ cán bộ công chức, không nên
chạy theo chỉ tiêu về hoàn thành mặt lượng mà không chú trọng đến kết quả lâu dài
của công việc mà cán bộ, công chức sau khi được đào tạo tiến hành. Các cơ quan
chức năng trong lĩnh vực này cũng cần thống nhất cơ chế từ trung ương đến cơ sở
22


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

------------------------------------------------------------------------------------tạo một hệ thống đào tạo đồng bộ, tiến hành phân bổ các nguồn lực đào tạo công
bằng đối với những vùng, miền có điều kiện tương đương nhau. Có các chính sách
ưu tiên cho công tác đào tạo ở những vùng gặp nhiều khó khăn, thiếu thốn về nguồn
lực đào tạo và những khu vực nhạy cảm.
Việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bô, công chức cơ sở
là nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài của các cấp ủy Đảng, chính quyền. Đây là
một biện pháp quan trọng, cơ bản để nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ
sở bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý phù hợp với điều kiện đặc điểm của
vùng. Có làm tốt công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công chức thì mới khắc phục được tình trạng bị động, chắp vá, hẫng hụt trong công
tác cán bộ. Tiến hành thành công với công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức sẽ là một động lực chủ yếu quyết định thành công cho quá trình đổi mới.
Việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã vững vàng về chính trị, có đạo đức
lối sống trong sạch, có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để thực thi chức năng,

nhiệm hiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và
phục vụ nhân dân... có vai trò hết sức quan trọng trong tiến trình xây dựng và hoàn
thiện bộ máy chính quyền cơ sở, góp phần xây dựng thành công Luật Tổ chức chính
quyền địa phương
Trên cơ sở tìm hiểu, nghiên cứu, đánh giá và nhận thức vấn đề, tôi kính đề nghị
cấp ủy chính quyền xã Ea Păl, các cấp trên có thẩm quyền cần có giải pháp tổng thể
về việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của địa phương xứng tầm với nhiệm
vụ, phát huy cao độ những ưu điểm đã có, khắc phục những khó khăn, hạn chế còn
tồn tại, tất cả vì mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ văn minh.
Trên đây là toàn bộ nội dung giải pháp công tác: nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức cán bộ, công chức xã Ea Păl, thực trạng và giải pháp./.
THỦ TRƯỞNG ĐƠN VỊ

Ea Păl, ngày 29 tháng 9 năm 2017
Người viết sáng kiến kinh nghiệm

23


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

-------------------------------------------------------------------------------------

Ý KIẾN NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ
CỦA HỘI ĐỒNG XÉT SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM HUYỆN
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
TM. HỘI ĐỒNG XÉT SKKN HUYỆN

24


------------------------------------------------------------------------------------SÁNG KIẾN KINH NGHIỆM

-------------------------------------------------------------------------------------

25